寄語“你可以不必踏遍每一條河流，但你卻不可以沒有見過大?！薄岳顫蓤?qū)Ｖ队行Ч芾硎隧椉寄堋?主講：李澤堯非人力資源經(jīng)理的人力資源管理2課程目標１、增進對人力資源管理的重視２、提高人力資源管理的自覺性３、建立與人力資源部門的工作默契４、提高人力資源的利用率3來者何人？——李澤堯著作及成果——已經(jīng)出版：《跟單員工作手冊》廣東經(jīng)濟出版社《跟單員培訓金典》廣東經(jīng)濟出版社《企業(yè)目標責任制考核方法與實例》廣東經(jīng)濟出版社《企業(yè)自我診斷手冊》廣東經(jīng)濟出版社《有效管理十八種技能》廣東經(jīng)濟出版社《中國人生存謀略》四川人民出版社《跨國公司員工的八個行為習慣》北京大學出版社《意識心理學》西南交通大學教材《工程施工企業(yè)目標責任制考核方法與實例》廣東經(jīng)濟4內(nèi)容提要第１單元尖刀理論第２單元人力資源管理概論第３單元人力資源管理要項第４單元企業(yè)激勵機制與激勵技巧第５單元人力資源管理技巧：勸導與訓導問題互動與討論6第１單元尖刀理論7主體關鍵指標可能的干擾因素國家發(fā)展是硬道理姓社姓資的問題與討論個人能力是硬道理學歷、文憑、關系、地位

企業(yè)效益是硬道理人性化、企業(yè)文化、團隊精神員工績效是硬道理資歷、忠誠、工作態(tài)度

決策者優(yōu)選目標影響選擇的個人偏愛、嗜好管理者達成目標人性化管理、大眾邏輯、關懷什么是“尖刀”、“刀尖”：目標的干擾因素9澤堯名言：不要問管理是什么，而要問管理做什么什么是管理、什么是執(zhí)行力?達成目標是硬道理10民營企業(yè)：低能高聘？能力愿力績效==愿力X能力如何達成目標？11如何達成目標:愿力與能力——愿做事與能做事能否如何做能否做愿否要否做可能性必要性12做好了有什么好處？做不好有什么壞處？案例:浙江網(wǎng)通——業(yè)務員不按時完成業(yè)務方案好處：獎勵／指導等；壞處：扣款等13什么叫愿力Y=kx＋b

：b——惰性之源：固定工資是惰性之源b↑→惰性↑b=0：惰性=0——創(chuàng)業(yè)：為自己工作/打工Y（總工資）=b(基本)+kX（浮動）14Y（總工資）=b(基本)+kX（浮動）b(基本)＝０時Y（總工資）=kX（浮動）拿傭金——為自己工作適于：代理性質(zhì)——結果測量方便、測量成本低16Y（總工資）=b(基本)+kX（浮動）k＝０時Y（總工資）=b(基本)拿基本工資——為老板打工適于：自理性質(zhì)——過程易監(jiān)控、監(jiān)控成本低17目標，目標的達成手段：支持目標和支持目標達成目的手段手段是殘酷的，目標是人性的目標是人性的，手段是殘酷的19討論：企業(yè)到底應該是……以人為本以利為本20被驅(qū)動主動驅(qū)動以人為本以利為本鐵打的營盤流水的兵發(fā)動機21１、不喜歡錢的員工未必是公司需要的員工，除非他是既不愛錢還能無條件積極奉獻的普羅米修斯。神仙式的員工無個人價值追求普羅米修斯復合型員工錢+希望+面子現(xiàn)實的員工錢唯利是圖２、對于愛錢的員工而言，我們可以不談人而只談工作，只談賞罰分明。刀尖處——管理可以不談人22刀尖處——管理可以不談人要點：１。尋找志同道合的人——愛錢＋前——進而愛：工作＋學習２。改變觀念——讓他愛：錢＋前23業(yè)績廣義的錢:錢途+前途24人力資本資金資本利潤成本獎金分紅被驅(qū)動發(fā)動機拿多少錢做多少事做多少事拿多少錢企業(yè)動力學理論——資料來源：李澤堯?qū)Ｖ犊鐕締T工的八個行為習慣》26目標、業(yè)績談工作人事流程結論：目標和業(yè)績是刀尖1、一位老板告訴我說他退定了某顧問公司的咨詢案，我問他何故，他說“……”我告訴：“從人開始搞‘改革’是不對的。”2、目標和業(yè)績才是硬道理，刀尖抓住，流和業(yè)績界定清楚，然后，從10%、20%開始，所謂動人。3、目標拿準了工作才不會弄錯方向。27第２單元人力資源管理概論291、企業(yè)眾多資源中人最重要企業(yè)動態(tài)生命體：良性循環(huán)還是惡性循環(huán)30人才人才機制企業(yè)觀念企業(yè)人才政策操縱柄設備技術系統(tǒng)制度材料人企業(yè)與人——人的因素最重要31進言事情終究是人去做出來的，對于員工尤其是管理者的開發(fā)，恰恰就是讓一個企業(yè)進入良性循環(huán)的開始。企業(yè)競爭力也正是從良性循環(huán)開始。321、明確、簡化且具現(xiàn)代化功能的組織架構組織的布建就須具有現(xiàn)代的功能，這是第一個要求。西方文化的最大特點，就是把復雜的事情簡單化。命令系統(tǒng)的報告系統(tǒng)應力求一致，且組織層級（垂直面）及幕僚系統(tǒng)（水平面）應盡量簡單，這是第二要求。2、各部門明確的工作職責3、各崗位明確的職位說明使每個人曉得任務在哪里，如何在崗位上作出良好的工作績效。4、規(guī)范行為標準的人事管理制度清楚地告知成員“哪些事是該鼓勵的，哪些事是被禁止的”，而且要加以執(zhí)行與控制。2、組織環(huán)境優(yōu)化的人力資源管理措施335、公平競爭的考核制度6、具有激勵作用的薪資水準7、明確的升遷調(diào)降制度——貫徹能者上、劣者下的競爭法則?？冃Э己?、薪資給付、升遷調(diào)降是否該“透明化”？從長遠來說，答案應是肯定的。但是為了避免不必要的困擾，薪資水準及績效考核的結果“黑箱化”（？），但是其制度要透明化。8、與員工分享的福利制度能與企業(yè)成員“分享”企業(yè)利益，企業(yè)的成員才愿意為企業(yè)“分憂”。能夠分享與分憂的組織就不會有困擾，困擾的團隊管理者總是把時間用在處理困擾的事情上。9、使員工增能的教育訓練制度3410、有效的溝通做法要做好主管角色，有兩個條件是必備的：一是：要懂得溝通，二是：要樂于溝通。有些企業(yè)從來不溝通，因此內(nèi)部人員各行其是。這種各行其是的團隊勉強是個組織。企業(yè)應制訂諸如文件、報告、會議的做法，并訓練成員溝通技巧。

35人力資源廣義：

智力正常的人狹義能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。（清華大學張德）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進和發(fā)展國民經(jīng)濟、推動和促進社會變革的主要力量。（南京大學趙曙明）企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。（復旦大學鄭紹濂等）一個國家或地區(qū)有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和。企業(yè)全體員工的能力。3、基本概念36人力資源這個名詞從1970年代以來開始被廣泛地使用.Human是指人；Resource是指財富HumanResource是將人力當做一種財富價值觀人力資源是非常特殊的一類資源:主觀能動性,高增殖性,可再生性,可變動性生理與心理特性,社會性.概念37人力資源的特征能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強化選擇職業(yè)積極勞動兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費者高增值性挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應的社會生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性有形磨損和無形磨損自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。38基本觀點有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本的理論是經(jīng)濟學的重大問題等人力資本理論39人力資本（HumanCapital）人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資本理論創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨（TheodoreW.Schultz）加里·S·貝克爾(GaryS.Becker)40人力資源管理

運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標。概念何謂人力資源管理

HumanResourceManagement41具體而言,人力資源管理是一種以“人”為中心的現(xiàn)代管理哲學.它以策略方法來系統(tǒng)化的發(fā)展人及人的工作能力,并強調(diào)達成組織和個人的目標.使人適其所,盡其才,暢其流,盡其用,就是人力資源管理的意義.人力資源管理42人力資源管理的演進階段人力資源管理型態(tài)角色定位本質(zhì)主要職責目標及特點第一階段作業(yè)型辦事員人事管理·建存人事資料·提供人事資訊·核發(fā)薪資·記錄出缺勤·強調(diào)企業(yè)的利益·著重今日·重視勞動力供給·缺乏整體架構第二階段管理型管理者人力資源管理·制訂管理制度·強化薪資激勵制度·強化教育訓練與發(fā)展制度·主動提供資訊·兼顧組織及員工·兼顧現(xiàn)在及未來·發(fā)展業(yè)務執(zhí)行策略·建立環(huán)境隊三階段策略型策略伙伴策略性人力資源管理·參與經(jīng)營管理決策·整合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，以制定人力資源管理策略·以組織目標為目標·經(jīng)營策略的次系統(tǒng)43發(fā)展過程——傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異

美國管理學者蓋斯特（D.E.Guest）將兩者之間的差異整理如下表：差異項目傳統(tǒng)人事管理人力資源管理時間與計劃觀點短期的、反應的專案的、邊際的長期的、預先的策略的、整體的心理契約遵守承諾控制制度外部控制自我控制與員工的關系多元的、集體的、低信任的單一的、個別人、高信任的喜好的結構制度科層的、機械的、集中的、正式的角色界定積極的、投入的、彈性的角色人力資源管理部門的角色專家/專案的與直線管理層全面整合人力資源管理的成效指標成本最小化績效最大化44

戰(zhàn)略規(guī)劃制度招聘與配置薪酬績效激勵培訓與開發(fā)勞動關系人力資源管理知識體系45知識體系人力資源管理哲學人員配置人力開發(fā)薪酬管理勞資關系安全保障人力研究工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘員工上崗培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃薪酬體系、獎金福利、績效評價工會、工資談判、申訴處理、公平安全、健康、就業(yè)人力資源信息庫、員工溝通系統(tǒng)職能工作內(nèi)容管理目標一份值得去做的工作安全無慮的工作條件足夠的薪酬福利有保障的就業(yè)條件充分的就業(yè)指導工作績效反饋學習與發(fā)展積極的社會環(huán)境雇員的獻身精神46第３單元人力資源管理要項人力資源規(guī)劃的含義是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源需求和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性計劃。471、產(chǎn)生職缺的時候2、增加生產(chǎn)的時候3、增加新工作的時候4、儲備的需要何時需要人力48月份人力需求調(diào)查表部門生產(chǎn)計劃工時（或負荷）需求職位需求人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)差數(shù)處理總經(jīng)理室

企劃課

人事課

總務課

工務課

財務課

會計課

營業(yè)一部

設計課

開發(fā)課

生技課

檢驗課

品管課

生管課

物料課

制一課

合計

注：1、每月由人事部發(fā)給各部門。2、由各部門依人力需求估算，并提出差數(shù)處理方法。49確定招聘職位、人數(shù)——月份人員招聘計劃表

部門需求時間需求理由需求人員合計備注遞補增產(chǎn)新增儲備其他主管等位技術等位事務人員基層工人其他

合計

50人力資源規(guī)劃人力資源總計劃職位編制計劃人員配置計劃政策調(diào)整計劃人員培訓計劃人員供給計劃人員成本計劃人員需求計劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃模型（人力資源規(guī)劃的內(nèi)容）51人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃流程外部環(huán)境

內(nèi)部環(huán)境不采取行動需求—供給招聘人員短缺限制雇傭人員過剩需求供給

比較人力資源計劃需求預測供給預測52人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容（一）人力資源總計劃1、人力資源總原則

2、人力資源總方針

3、人力資源總目標（二）職務編制計劃1、組織結構

2、職務設置

3、職務描述

4、職務資格53人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容（三）人力配置的計劃1、人員數(shù)量

2、人員職務變動

3、人員職務空缺（四）人員需求的計劃1、需求的職務名稱

2、需求的人員數(shù)量

3、期望到達職位的時間54人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容（五）人力供給計劃

1、人員供給的方式

2、人員內(nèi)部流動政策

3、人員外部流動政策

4、人員獲取途徑

5、人員獲取實施計劃

（六）培訓計劃

1、培訓需求分析

2、培訓課程內(nèi)容

3、培訓形式

4、培訓考核管理55人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容（七）人力資源政策調(diào)整計劃1、調(diào)整原因

2、調(diào)整步驟

3、調(diào)整范圍（八）人工成本計劃1、工資計劃

2、獎金計劃

3、福利計劃

4、保險計劃56人力資源規(guī)劃人員需求預測銷售及生產(chǎn)趨勢可能的員工流動比率員工的質(zhì)量和性質(zhì)以提高產(chǎn)品質(zhì)量或進入新市場的決定（一）人員需求預測中需要考慮的因素本部門能夠獲得的經(jīng)濟資源1234557人力資源規(guī)劃（二）確定人力資源的特定技術2、比率分析以某些原因性因素（如銷售額）所需要的雇員數(shù)量（如銷售人員）這兩種因素的比率為依據(jù)3、散點分析是一種通過確定企業(yè)的業(yè)務活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關來預測企業(yè)未來人員需求的技術1、趨勢分析

通過趨勢分析企業(yè)在過去5年左右時間中的雇傭趨勢，以此依據(jù)來預測企業(yè)未來人員需求的技術58人力資源規(guī)劃組織內(nèi)部候選人供給預測A、搜集候選人素質(zhì)特質(zhì)的工具1、資料數(shù)據(jù)庫■工作績效記錄■教育背景及培訓記錄■提升的可能性59人力資源規(guī)劃A、搜集候選人素質(zhì)特質(zhì)的工具2、人員調(diào)配圖■當前績效（優(yōu)秀、令人滿意、需要改革）■提升潛力（可以提升、需要進一步培訓、有問題）■提升的可能性3、職位調(diào)整卡

■可能替補人

■當前績效

■提升潛力

■需要接受的培訓60人力資源規(guī)劃組織內(nèi)部候選人供給預測B、內(nèi)部候選人的來源1、內(nèi)部選拔的優(yōu)點

●有利于激勵士氣和提高工作績效

●對組織目標要有認同感，更不容易辭職

●激發(fā)員工長期觀點考慮問題

●比較安全，因為已經(jīng)有了較長期的考驗

●適應過程較短，需要的培訓也更少61人力資源規(guī)劃B、內(nèi)部候選人的來源2、內(nèi)部選拔的缺點●如果申請者未獲批準，則容易挫傷積極性

●從相同級別人中選拔出一個晉升，別人不太滿意

●最大的弊端是近親繁殖3、內(nèi)部選拔的方法：

■工作公告

●工作特征●工作時間表

●工作要求●薪資等級

●主管姓名●公告日期/結束日期62接班人培養(yǎng)計劃人力資源規(guī)劃1、為何提出這樣的問題

▲企業(yè)外部環(huán)境混亂

▲不足的資源

▲激烈的競爭

▲成本壓力

▲企業(yè)前途：增長/死亡

▲持續(xù)地改變

▲文化沖擊63人力資源規(guī)劃2、從內(nèi)部培養(yǎng)接班人的好處

○傳達正確信息提升士氣

○降低人才流失

○費用更低、風險更低

○時間短，有利于保持領導的延續(xù)性

○降低、減慢企業(yè)發(fā)展的機會成本

○企業(yè)文化的認同、選任更準確3、培養(yǎng)接班人計劃要達到的目的

○為企業(yè)提供足夠的領導人才

○保持有效的延續(xù)性

○支持企業(yè)的快速發(fā)展

○協(xié)助進行管理層本地化工作

○處理人員流失（減少人員流失）64外聘人員的困擾最好的求才地點在自己企業(yè)內(nèi)新的職缺，對大多數(shù)的企業(yè)成員來說意味著新的希望。1、招才不易2、成本高3、影響薪質(zhì)體系4、影響內(nèi)部士氣5、易受排斥6、不易產(chǎn)生預期成員7、流動率高65人才的招募（recruitment）1、內(nèi)部員工推薦2、向人才市場取才3、應用媒體4、委托人才公司5、學校66企業(yè)任才應考慮哪些條件（1）有好的工作態(tài)度、敬業(yè)精神（2）能團隊合作（3）學習能力強，可塑性高（4）穩(wěn)定性高，能配合企業(yè)的長遠規(guī)劃（5）專業(yè)能力強67工作分析，目的在于分析與每項工作有關的活動和任務，以便決定能夠勝任該項工作的人員所需要的條件（例如力氣、平衡感、靈活度等）。確定需要施行哪些測驗以便測量這些工作技巧。為了確定這些測驗的價值或結果，AMCO把這些測驗項目先在現(xiàn)有的員工中施行，然后再將測驗高分者與低分者與其工作績效進行比較。AMCO發(fā)現(xiàn)測試成績好的人，其實際的工作績效要比測驗成績差的人好很多，測驗成績高者完成的工作幾乎是成績差者的兩倍，這個發(fā)現(xiàn)讓AMCO公司能夠在測驗的過程中，評估工作申請者未來能夠提供的生產(chǎn)力。后來該公司的實踐表明，通過測驗的每位員工每年可以為公司增加4900美元的價值，也就是說，一個經(jīng)由測驗挑選出來的工人，可以預期比沒有經(jīng)過考試的人每年多生產(chǎn)4900美元的產(chǎn)品，而AMCO公司每年大約要雇用2000人的新進鋼鐵工人，或者可以這樣說，因為經(jīng)由這項測驗，每年為公司增加了約1000萬美元的價值。這項測驗計劃所帶來成功，要歸功于這些測驗中測量了一些重要的工作技能，而工作分析為這些測量所得的信息奠下了根基。

專題：工作分析68工作分析的意義1、為招募及甄選人才打下基礎2、為培訓計劃打下基礎3、為績效評估打下基礎工作分析就是針對每一項工作列出詳細的工作責任、工作內(nèi)容或工作行為，根據(jù)這些責任、內(nèi)容或行為，可以發(fā)展為績效評價項目，并在每一階段經(jīng)由協(xié)調(diào)每一項目的目標。4、為薪酬的核定打下基礎5、為公司的內(nèi)部溝通打下基礎——每個人的理解不同，在一個沒有明確標準的環(huán)境里，認知標準不同是造成不愿溝通或溝通困難最大的主因。6、可以改善離職率根據(jù)美國的統(tǒng)計資料，招募一個新進人員所產(chǎn)生的費用大約是該員工一年薪水的1/3。（1）招募者過度的推銷；（2）企業(yè)的過度要求69需求職位的工作分析與資格條件設定職位說明：（1）職稱（2）職等（3）直接主管（4）管轄范圍（5）職務分掌（6）直接責任（7）主要權力（8）任用之資格條件70任用之資格條件任用之資格條件通常包括（以工廠的物料主管為例）以下內(nèi)容：1、性別、年齡——如：男女不限，年齡30~45歲。2、身體狀況——如：身高、體重、視力及健康狀況。3、學歷——如：大專以上。4、經(jīng)歷——例如：從事大型企業(yè)物料主管工作三年以上經(jīng)驗。5、特殊專長——例如可操作MRPⅡ系統(tǒng)，可從事物料績效評估工作。6、特殊要求——例如：麥當勞的服務人員身高的要求。71姓名：

崗位（職務）名稱：部門：直接上級：直接下級：序號責任事項（做些什么）（依據(jù)工作的任務）相關工作記錄工作結果標準及績效指標描述（依據(jù)工作的目標）前工序及相關人后工序及相關人時間百分比頻率（日、周、月）

職

務

分

析表

72■工作分析▲什么是工作分析？

工作分析是指對各種工作性質(zhì)、任務、責任、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，以科學系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。工作分析的目的員工完成什么樣的體力和腦力勞動？工作將在什么時候完成？員工如何完成此項工作？工作在哪里完成？為什么要完成此項工作？完成工作需要哪些條件？工作分析73工作分析■工作分析的意義工作分析對崗位部門和組織結構的分析對工作內(nèi)容及崗位需求的分析對工作主體員工的分析人力資源計劃招聘選擇錄用教育培訓開發(fā)績效評價薪酬福利員工和勞動關系組織模型、層級關系指導指導74■工作分析的流程

調(diào)查階段

設計階段

分析階段

確定階段

反饋指導

準備階段

1

2

3

4

5

6工作分析75■工作分析的方法職位問卷分析法工作日寫實法觀察法工作抽樣法面談法關鍵事件分析法工作分析的常用方法工作分析76職位問卷分析法工作日寫實法觀察法工作抽樣法面談法關鍵事件分析法用于定量分析，它將工作科學合理地分解成為多個基本領域并提供一種可以量化評價的分數(shù)順序。意義是全面分析研究工時利用的情況，找出工作損失的原因，擬定改進措施，提高勞動生產(chǎn)效率等。通常與面談法結合使用。根據(jù)概率和數(shù)理統(tǒng)計學的原理，對工作崗位隨機抽樣調(diào)查并利用數(shù)據(jù)資料對總體狀況做出推斷的方法。通常與觀察法結合使用。請管理人員和工作人員回憶、報告對他們的工作來說比較關鍵的工作特性和事件，從而獲得資料。工作分析77觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領導、研究工作、耗時長或技術復雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真 職位問卷分析法費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調(diào)查結果進行多方式、多用途的分析對問卷設計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致寫實法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進行大量訓練或危險的工作關鍵事件法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點78工作說明書包含的內(nèi)容基本資料崗位職責崗位標準崗位名稱崗位編號崗位等級定員標準直接上級分析日期工作職責崗位關系工作內(nèi)容及要求工作權限工作環(huán)境和條件工作時間資格條件身體條件心理知識知識和技能績效標準工作分析79■工作說明書設計目標明確源于現(xiàn)實又高于現(xiàn)實指導和幫助分工與協(xié)作統(tǒng)一四個原則力圖使目標具體化、明晰化。來源于工作分析和調(diào)查，是工作現(xiàn)實的升華。優(yōu)秀的工作說明書能對崗位產(chǎn)生深遠的幫助和指導作用。任何一份工作說明書都不是孤立的。工作分析80第４單元企業(yè)激勵機制與激勵技巧一、引子：解決要與不要——管理從心開始二、激勵理論三、激勵對象權變激勵——認識員工差異性四、企業(yè)激勵實務五、激勵機制的主線——目標管理與績效考核六、企業(yè)激勵若干做法七、高級管理人員的激勵81１、引子：解決要與不要——管理從心開始用心與應付之別——兩種工作境界合伙與打工之別——兩種激勵模式心動與行動——能力與愿力績效模型：愿做事與能做事利益共同體模型：資金資本與人力資本企業(yè)激勵模型：企業(yè)動力學EDM模型用人的問題解決了，所有的問題也就解決了績效管理與企業(yè)的經(jīng)營管理82什么叫激勵激勵保健為什么努力工作？為什么在這工作？83UnsatisfiedNeed未滿足的需求Tension緊張Drive驅(qū)動SearchBehavior采取行動satisfiedNeed需求滿足ReductionOfTension緊張感減退資料來源：StephenP.Robbins,“OrganizationalBehavior”,6th,PrenticeHallInc,1992激勵作用的過程84激勵原理需求動機行為需求滿足新的需求激勵85愿望、目標手段個人（需求）動機行動86第一種：合作、共同遠景——個人目標達成的手段，也正是公司的目標達成的手段第一種：買賣——個人目標達成的手段，正是公司要達成的目標兩種途徑87激勵體系依靠領導做出榜樣充分溝通善用表揚真摯情感給予機會職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓參與管理健全制度考核制度分配制度晉升制度獎勵制度營造文化企業(yè)精神企業(yè)目標企業(yè)風氣88目標結合原則物質(zhì)激勵與精神激勵相結合原則外激和內(nèi)激相結合原則“任何人都不可能真正被他人激勵起來……這扇門是從里面反鎖上的；他們應當在能夠培植自我激勵……自我評價……和自信的氣氛中工作?！闭づc負激相結合原則按需激勵原則民主公正原則激勵的原則89激勵形式——精神激勵目標激勵榮譽激勵興趣激勵參與激勵內(nèi)在激勵晉升激勵榜樣激勵感情激勵表揚激勵文化激勵形象激勵90案例：鄂爾多斯的金字塔式激勵機制工資+獎金激勵企業(yè)勞動競賽活動激勵企業(yè)思想政治工作激勵干部任用機制激勵舊金字塔產(chǎn)權+工資、獎金激勵危機激勵考核激勵企業(yè)文化激勵新金字塔911．馬斯洛五層次需求理論2．激勵——保健雙因素理論3．弗羅姆期望理論4．公平理論5．強化理論6．澤堯人生三度空間理論7．澤堯人格五坐標模型２、激勵理論92需要層次論生理安全社交尊重自我實現(xiàn)93雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就94激勵因素保障因素——工作——成就——機會——認同——工資——培訓——保險——住房解決：為什么努力工作？解決：為什么在這工作？赫茲伯格的雙因素理論95期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度。V——效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。96公平理論OP——對自己報酬的感覺Oa——對別人所獲報酬的感覺IP——對自己所作投入的感覺Ia——對別人所作投入的感覺OH——對自己過去報酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺97強化理論當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)；當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。小步子前進，分階段設立目標，及時給予強化。及時反饋。原則98

精情Z。X生物Y社會觀念情感31

2名利0zY社會生物X精神情感澤堯理論：人類生存三度空間現(xiàn)實基礎是絕對重要的。——生物、社會空間觀念是可以塑造、沒有標準答案的?！a原則99澤堯理論：人格五坐標模型——多元化價值☆人倫人格天倫人格意識心理學人格傳統(tǒng)心理學人格道德人格(創(chuàng)造性)(一致性)(社會性)(比較性)(本原性)若你沒有悟性和創(chuàng)造，你就是你“他媽的”！你不是你自己，而在于社會對你的評價你說你行，你比誰行？你別自以為是，心理學把你看得很清楚！好人一生平安，上帝愛著你100澤堯理論：人格五坐標模型全面透視人的價值與尊嚴指明了人格修煉的方向把日常矛盾、對立的價值判斷統(tǒng)一起來給予系統(tǒng)看待——“國民待遇”案例:誰是第三者?人怎么能“接受自己”呢？“你太會自我保護了”101獎酬失敗的原因1.金錢并非激勵因子，無法提高滿意度。2.造成反效果，員工產(chǎn)生抗拒、防衛(wèi)心態(tài)。3.員工間的友誼是犧牲者。4.有時忽略背后真正的原因。5.有時削弱風險傾向6.有時削弱樂趣——員工三種形態(tài)102人性化管理強勢管理100%三十六計，走為上；十八項技能，“罵”為上革命的兩手103愿

（德）能（才）責任分明

獎罰分明

有壓力去做

不得不去做

不做不行

做了有賞

1041、過程獎與結果獎及其平衡2．營運獎與目標獎3、如何區(qū)分保健性獎金與激勵性獎4、合理化建議獎與創(chuàng)新獎5、案例：如何激勵產(chǎn)品開發(fā)人員（模仿產(chǎn)品與創(chuàng)新產(chǎn)品的處理）３、企業(yè)激勵實務105過程獎與結果獎及其平衡案例:技術部研究開發(fā)人員的獎金問題模仿——過程獎：任務完成獎——應付創(chuàng)新——結果獎：新產(chǎn)品銷售額提成獎——朝思暮想106營運獎與目標獎案例：分公司副總經(jīng)理維持與改善——營運獎創(chuàng)新與開拓——目標獎：創(chuàng)造性發(fā)揮、事業(yè)空間無限107如何區(qū)分保健性獎金與激勵性獎108短期目標與長遠目標短期目標——財務指標長遠目標——團隊建設：離職率、教育訓練、制度化規(guī)范化、安全。。。109４、激勵機制的主線——目標管理與績效考核110目標＋績效相對來講，激勵機制的主線是目標和績效其余則都是輔助性的111目標與績效管理目標導向的績效考核方法目標導向的績效考核模板實例樣板：企業(yè)目標分解體系與獎勵計劃操之在我——總經(jīng)理專項獎金激勵機制的主線——目標管理與績效考核112案例：執(zhí)行副總項次責任目標項目考核單位目標值增扣分方式（按單位項100分計）比重合計100分1干部業(yè)績合格率行政部90%每少1%扣20分25%2干部考試合格率常年顧問80%每少1%扣5分10%3ISO9002評審行政部順利通過年度評審未通過時此項分數(shù)為010%4安全生產(chǎn)行政部零殘廢有一人工傷致殘時扣50分10%5電器標準化行政部順利通過年度有未通過者一項產(chǎn)品扣50分10%113案例：執(zhí)行副總6交期達成率業(yè)務部98%每少0.2%扣10分10%7生產(chǎn)成本財務部85%每增1%扣10分7%8新品比例財務部20%每少1%扣20分5%9客戶退貨率業(yè)務部1%每增0.1%扣10分5%10顧客滿意度行政部60分以上每降低1分增扣10%5%11外部獎罰金額行政部0每增加500元扣20分3%114５、企業(yè)激勵若干做法115項目內(nèi)容概述概念物質(zhì)激勵是企業(yè)淺表層次的激勵方法，主要通過物質(zhì)手段來滿足員工的需求并調(diào)動員工的工作積極性。單純的物質(zhì)激勵有較大的缺陷主要表現(xiàn)形式金錢：工資、津貼、獎金、保險、紅利股份等

物質(zhì)：住房、獎品等

假期：年假、國家法定假期等可達成的途徑■重要人員的高薪政策

■定期加薪制度對特殊貢獻人員的額外津貼

■實行優(yōu)厚的福利待遇政策

■為員工購買社會保險、醫(yī)療保險

■住房分配或津貼

■有薪假期制度實施部門行政部、各部門1、物質(zhì)激勵常用的激勵方法：116常用的激勵方法：項目內(nèi)容概述概念通過教育、培訓、開發(fā)等手段實現(xiàn)人力資源的提升，以此滿足員工學習和進步的要求。主要表現(xiàn)形式■內(nèi)部培訓■外部培訓

■參觀、學習考察

■學歷提升教育等

◆證書的激勵

◆培訓與考核/晉升關聯(lián)可達成的途徑■建立教育基金

■開展各種培訓使員工的知識、觀念、技能等得以全面的提升和改善實施部門行政部、各部門2、培訓激勵117常用的激勵方法：項目內(nèi)容概述概念精神激勵是企業(yè)深層次的激勵方法，企業(yè)主要通過精神手段來滿足員工的尊重、友誼及情感的需求并調(diào)動員工的工作積極性主要表現(xiàn)形式■鼓勵尊重與關懷

■員工個人能力的發(fā)揮及個人價值的實現(xiàn)

■職務與權力

■成就感可達成的途徑■日常的溝通與協(xié)調(diào)

■對員工進步的肯定、表揚

■關懷

■朋友氛圍實施部門行政部、各部門3、精神激勵118常用的激勵方法：項目內(nèi)容概述概念目標是指企業(yè)經(jīng)營和管理活動中預期達成的一組或一系列指標，目標激勵就是拿企業(yè)的預期目標作為員工工作的奮斗方向，并將實際效果與預期目標進行比較的一種管理方法。主要表現(xiàn)形式目標管理可達成的途徑建立目標管理系統(tǒng)◆建立組織愿景◆制訂組織與個人目標◆制訂重點改善目標◆規(guī)劃員工職業(yè)生涯實施部門行政部、各部門4、目標激勵119常用的激勵方法：項目內(nèi)容概述概念員工都有參與管理的愿望和要求，管理者創(chuàng)造并提供一切機會讓員工參與管理，以調(diào)動他們的工作積極性，通過參與，提高員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，并不斷滿足員工自我價值實現(xiàn)的需要。主要表現(xiàn)形式■合理化建議

■民主決策制度可達成的途徑■建立合理化信息收集的渠道■管理人員在決策前多聽取員工的意見，讓員工參與到工作的策劃、執(zhí)行活動中班組民主化管理；合理化建議制度；“推動”運動；一日廠長制“開放式管理”；核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神實施部門行政部、各部門5、參與激勵120常用的激勵方法：項目內(nèi)容概述概念情感激勵是加強與員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。員工在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。因此，情緒具有一種動機激發(fā)功能。管理者應該創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強管理者與員工之間及員工與員工之間的溝通與協(xié)調(diào)，溝通與協(xié)調(diào)是情感激勵的有效方式。主要表現(xiàn)形式■關心信任員工■人性化管理■對人的關注勝過對工作的關注■團隊精神◆員工互助基金委員會

◆生日/婚禮慶祝會

◆記錄員工的愿望◆給員工寫個人評語◆給員工父母寫/寄禮物◆關心員工而不只工作可達成的途徑■良好的上下級溝通

■建立情感管理準則

■對員工挫折的輔導與幫助實施部門行政部、各部門6、情感激勵121常用的激勵方法：項目內(nèi)容概述概念信任激勵是情感管理的重要方面，管理人員與員工之間、上下級之間的相互信任是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)之間人與人之間的和諧共振，有助于團隊精神和凝聚力的形成。主要表現(xiàn)形式■相信員工，依靠員工，發(fā)揚員工的主人翁意識

■平等對人，尊重下屬的勞動、職位及意見

■有序的層級管理可達成的途徑■用人不疑，疑人不用

■避免跨級管理和越級匯報實施部門行政部、各部門7、信任激勵122常用的激勵方法：項目內(nèi)容概述概念晉升激勵就是企業(yè)的管理者將員工從一般的職位提升到新的更高的職務，同時賦予他與新職務相一致的權力和責任主要表現(xiàn)形式■行政職務

■技術職務可達成的途徑建立選擇人才、評價人才的標準，通過績效考核實現(xiàn)人才的晉升◆規(guī)范晉升途徑

◆建立晉升階梯◆制定晉升標準◆晉升體系的運用實施部門行政部、各部門8、晉升激勵123常用的激勵方法：項目內(nèi)容概述概念榮譽激勵是精神激勵的一種，指企業(yè)對優(yōu)秀員工取得的成就進行認可，并給予他們證書或稱號，并在企業(yè)群體中進行表揚和宣傳，以此激勵員工的行為。主要表現(xiàn)形式■優(yōu)秀員工

■責任之星

■嘉獎、記功等可達成的途徑■年度的優(yōu)秀員工評比■季度的責任之星評比

■員工獎懲管理條例■不定期的員工獎勵◆非業(yè)績性競爭榮譽◆榮譽墻與企業(yè)年鑒◆頒發(fā)內(nèi)部聘書/證書◆以員工的名字命名實施部門行政部、各部門9、榮譽激勵124常用的激勵方法：項目內(nèi)容概述概念以榜樣人物的行為、觀念、準則來激發(fā)員工的情感，引發(fā)員工的共鳴，從而起到強烈的示范和表率作用，引導員工的活動，激發(fā)員工的士氣和工作積極性。主要表現(xiàn)形式正直、誠實、公平、公正、人格魅力的發(fā)揮可達成的途徑■管理人員以身作則進行領導■評選優(yōu)秀員工作為企業(yè)榜樣◆樹立可達成的榜樣◆關注進步者

◆請榜樣人物做報告◆宣傳榜樣事跡或個人

◆討論榜樣事跡或個人實施部門行政部、各部門10、榜樣激勵125常用的激勵方法：項目內(nèi)容概述概念置之死地而后生激發(fā)潛能主要表現(xiàn)形式不進則退、給他壓力可達成的途徑◆“三明治”式的批評◆必要的斥責與處分

◆可控前提的崗位輪換◆給他明升暗降的閑職

◆打消他們的過份自信實施部門行政部、各部門11、挫折激勵126常用的激勵方法：項目內(nèi)容概述概念權力是成就的象征主要