淺談工作倦怠的影響因素及應(yīng)對(duì)措施一、摘要：工作倦怠的研究始于20世紀(jì)70年代，在過(guò)去的二三十年間，工作倦怠成為西方組織與人力資源管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)問(wèn)題，并獲得了頗豐的研究成果。本文從工作倦怠的提出和研究歷史入手，首先回顧了近幾十年的研究成果，隨后討論了影響工作倦怠的因素以及應(yīng)對(duì)工作倦怠的措施。二、關(guān)鍵字：工作倦怠、研究歷史、影響因素、應(yīng)對(duì)措施三、正文：、工作倦怠的提出和研究歷史工作倦怠也稱“職業(yè)倦怠”或“工作耗竭”、“職業(yè)枯竭”等，是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態(tài)，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺(jué)，常常表現(xiàn)為身體疲勞、情緒低落、創(chuàng)造力衰竭、價(jià)值感降低。工作倦怠最早由1974年美國(guó)臨床心理學(xué)家弗登伯格Freudenberger作為一個(gè)術(shù)語(yǔ)用來(lái)描述那些服務(wù)于助人行業(yè)的人們因工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、工作量過(guò)大、工作強(qiáng)度過(guò)高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。自從工作倦怠的概念提出以來(lái)，就受到了廣大研究者特別是管理心理學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)研究者的密切關(guān)注。此外，由于工作倦怠逐漸蔓延到眾多行業(yè)，而且商業(yè)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，工作節(jié)奏日益加快，企業(yè)員工承受著巨大的心理壓力。因此自1980年第一屆國(guó)際職業(yè)倦怠研討會(huì)召開(kāi)以來(lái)，“職業(yè)倦怠”成為一個(gè)專業(yè)名詞流行起來(lái)，人們對(duì)職業(yè)倦怠的研究逐步深化。馬勒詩(shī)(Maslach)對(duì)工作倦怠的研究貢獻(xiàn)最大，他認(rèn)為職業(yè)倦怠是由三個(gè)維度構(gòu)成的一種心理狀態(tài)，即情緒衰竭、去個(gè)性化和成就感的降低。其中情感衰竭是職業(yè)倦怠的核心成分他的研究已經(jīng)得到了廣泛的認(rèn)可。艾特森(Etzion)通過(guò)研究認(rèn)為，職業(yè)倦怠是一個(gè)緩慢的發(fā)展過(guò)程，開(kāi)始時(shí)毫無(wú)警報(bào)，在個(gè)體沒(méi)有覺(jué)察到的情況下發(fā)展，一旦達(dá)到一個(gè)特殊的臨界點(diǎn)，個(gè)體突然感覺(jué)到耗竭，并且不能把這種破壞性的體驗(yàn)與任何特殊的應(yīng)激事件聯(lián)系起來(lái)。、工作倦怠的影響因素1、 社會(huì)環(huán)境對(duì)工作倦怠的影響隨著社會(huì)進(jìn)步步伐的加快，商業(yè)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、生活節(jié)奏的日益加快，現(xiàn)代職場(chǎng)的挑戰(zhàn)、競(jìng)爭(zhēng)的加劇，不穩(wěn)定因素的增加，使得企業(yè)員工承受著巨大的心理壓力。2、 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素對(duì)工作倦怠的影響有關(guān)人口學(xué)變量與工作倦怠感關(guān)系的研究結(jié)果，雖然還存在著一些分歧，但已有研究證明的一些相關(guān)的人口學(xué)變量如：年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等與工作倦怠存在一定相關(guān)。在年齡上，年輕人較容易產(chǎn)生工作倦怠感；在性別上，具體維度上存在有差異，如男性易出現(xiàn)非人性化，女性易出現(xiàn)情感耗竭；在婚姻家庭狀況上，單身者（尤其男性）比已婚者易產(chǎn)生工作倦怠感，而離異者又比單身者易產(chǎn)生工作倦怠感；在教育程度上，高教育者比未受高等教育者更易產(chǎn)生工作倦怠。3、工作特征因素對(duì)工作倦怠的影響工作特征對(duì)職業(yè)倦怠的影響可以體現(xiàn)在：工作超負(fù)荷、職業(yè)特征、角色沖突和角色模糊等方面。（1）、工作超負(fù)荷對(duì)工作倦怠的影響工作超負(fù)荷包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。數(shù)量方面是指?jìng)€(gè)體感到工作量大以致無(wú)法在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成；質(zhì)量方面是指?jìng)€(gè)體感到缺乏必要的技能去有效完成工作。Moore針對(duì)IT業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的衰竭和離職原因進(jìn)行研究證實(shí)，IT業(yè)專業(yè)技術(shù)人員知覺(jué)到的工作量對(duì)工作衰竭有顯著的預(yù)測(cè)作用，同時(shí)很多的研究結(jié)果都顯示，工作超負(fù)荷會(huì)導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生工作倦怠感，尤其是對(duì)情感耗竭和去個(gè)性化兩個(gè)維度表現(xiàn)強(qiáng)相關(guān)。（2） 、職業(yè)特征對(duì)工作倦怠的影響行業(yè)異質(zhì)性的差異對(duì)工作倦怠以及工作倦怠的不同維度產(chǎn)生不同的影響。研究表明，從事“情感性工作”（即工作對(duì)象是人，諸如醫(yī)藥、教育等服務(wù)類行業(yè)領(lǐng)域中）的個(gè)體，常體驗(yàn)到更為嚴(yán)重的工作倦怠感。因?yàn)檫@些職業(yè)的工作對(duì)象是人，他們往往是強(qiáng)迫的或偽造的表情，且他們不容易得到積極的、肯定性的反饋。此外，有一項(xiàng)比較美國(guó)和荷蘭的五種工作類型（教師、社會(huì)服務(wù)、醫(yī)藥、心理健康，以及司法執(zhí)行）的工作倦怠狀況的研究表明：工作倦怠在兩個(gè)國(guó)家有相似的工作特征。在司法界，職員均表現(xiàn)出高工作怠慢和高無(wú)效感；教師均表現(xiàn)出高衰竭；在醫(yī)藥業(yè)均呈現(xiàn)出較高的無(wú)效感。通過(guò)這項(xiàng)研究，可以清楚的看出行業(yè)異質(zhì)性對(duì)工作倦怠的不同維度產(chǎn)生不同的影響。（3） 角色沖突和角色模糊對(duì)工作倦怠的影響角色沖突是當(dāng)一個(gè)人扮演一個(gè)角色或同時(shí)扮演幾個(gè)不同的角色時(shí)，由于不能勝任，造成不合適宜而發(fā)生的矛盾和沖突。而角色模糊是指對(duì)一個(gè)給定的角色的期望或規(guī)定缺乏明確的理解和認(rèn)識(shí)。在很多研究中，職業(yè)中的角色沖突和角色模糊與工作倦怠存在顯著的正相關(guān)。Moore等人將角色沖突和角色模糊視為工作衰竭或工作壓力的重要預(yù)測(cè)變量。此外Filley等人也指出，這種角色沖突容易導(dǎo)致工作滿意度降低，從而對(duì)工作倦怠產(chǎn)生影響。4、組織因素對(duì)工作倦怠的影響組織因素對(duì)工作倦怠的影響體現(xiàn)在：組織的績(jī)效考核制度、組織支持、參與程度等方面。（1）組織的績(jī)效考核制度有研究表明，組織的績(jī)效考核制度不完善，使得個(gè)體的工作績(jī)效得不到及時(shí)、公平的反饋，對(duì)工作倦怠感有顯著性的影響。Gabris等人對(duì)政府部門員工的績(jī)效評(píng)價(jià)和工作倦怠的關(guān)系進(jìn)行了研究。研究發(fā)現(xiàn)程序公平性和分配的公平性與工作倦怠有中等程度的相關(guān)。（2）組織支持組織支持，包括物質(zhì)（諸如缺乏必要的資源、工作環(huán)境差等）和精神（諸如上司支持、同事支持、組織或團(tuán)隊(duì)氣氛等）兩個(gè)層面。研究表明：物質(zhì)因素會(huì)影響個(gè)體在工作中的績(jī)效從而使個(gè)體產(chǎn)生工作倦怠感。而對(duì)精神因素的支持研究發(fā)現(xiàn)，來(lái)自上級(jí)的支持比來(lái)自同事的支持更為重要。（3）參與程度個(gè)體在工作中的參與程度包括獨(dú)立性、決策參與程度、才能發(fā)揮程度等這些因素都對(duì)職業(yè)倦怠的三個(gè)維度有不同程度的影響。研究表明，對(duì)其工作有控制感的員工比缺乏控制感的員工面對(duì)更少的工作緊張，這樣的員工會(huì)將改變和問(wèn)題看成挑戰(zhàn)而非威脅。這樣，這些員工將會(huì)以積極的心態(tài)看待工作中的挑戰(zhàn)，并且容易產(chǎn)生成就感。5、個(gè)體特征因素對(duì)工作倦怠的影響（1） 人格因素相同的工作壓力并非對(duì)人都會(huì)造成相同的傷害，大量研究表明壓力總是和一定的人格特質(zhì)聯(lián)系起來(lái)的。許多研究表明，某些人所具有的人格特征很容易受到工作倦怠的傷害。一些涉及人格特征的研究表明，低自尊、外控型、神經(jīng)質(zhì)、A型性格、感覺(jué)型以及逃避型應(yīng)激策略的人表現(xiàn)出較高的工作倦怠。例如：低自尊者在工作中感情脆弱，更易體驗(yàn)到低成就感，從而更容易產(chǎn)生工作倦怠。一些研究者考察了大五中的神經(jīng)質(zhì)、外向性和宜人性3個(gè)特征。結(jié)論發(fā)現(xiàn)倦怠與神經(jīng)質(zhì)維度的關(guān)系密切。（2） 自我效能感自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身完成任務(wù)或行為能力的自信程度。正如我們所知道的，高的自我效能感可以有效緩解工作壓力對(duì)個(gè)體或組織造成的消極影響。（3） 個(gè)體期望期望值或成就動(dòng)機(jī)高的個(gè)體，對(duì)工作投入程度高，且希望承擔(dān)更多的工作，容易體驗(yàn)到情感耗竭，而且一旦期望落空，就會(huì)隨之出現(xiàn)去個(gè)性化的應(yīng)對(duì)方式及個(gè)人無(wú)效感。（三）、工作倦怠的應(yīng)對(duì)措施隨著社會(huì)各界對(duì)工作倦怠的日益重視，研究工作者對(duì)工作倦怠的研究日益純熟，針對(duì)工作倦怠的應(yīng)對(duì)措施也漸漸地提上了日程。通過(guò)上述的論述，我們可以清楚的看出，影響工作倦怠的因素有：社會(huì)環(huán)境、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)、工作特征、組織因素以及個(gè)人特質(zhì)。因此，在工作倦怠的應(yīng)對(duì)措施中，我們也可以從內(nèi)因（即個(gè)人特質(zhì)）和外因（即工作特征、組織因素）這兩個(gè)方面入手。1、改變自身，積極應(yīng)對(duì)工作倦怠解決工作倦怠，首先可以從自身的因素出發(fā)，可以通過(guò)提高個(gè)體的自我效能感和自尊，改變個(gè)體的歸因方式，提高個(gè)體的應(yīng)對(duì)壓力的能力，合理控制情緒等方法來(lái)實(shí)現(xiàn)。更加具體的來(lái)說(shuō)，首先應(yīng)該改變個(gè)體對(duì)壓力源的認(rèn)知，認(rèn)識(shí)到適度的壓力是生活中的原動(dòng)力。同時(shí)，當(dāng)面對(duì)壓力時(shí)還應(yīng)該減少期望、重新解釋工作的意義，以及積極培養(yǎng)樂(lè)觀的態(tài)度和主動(dòng)地應(yīng)對(duì)策略。然后，掌握必要的緩解壓力的方法，例如進(jìn)行良好的時(shí)間管理，合理安排時(shí)間；保證充足的睡眠和飲食；合理發(fā)泄消極的情緒等等。2、組織采取措施，減少員工工作倦怠目前，組織和企業(yè)日益關(guān)注工作倦怠帶來(lái)的消極的影響，紛紛采取一些措施以減少員工工作倦怠的可能性。例如：一些企業(yè)開(kāi)始減輕員工的工作量、提供更多的工作支持、提高個(gè)體工作的自主性、改變組織的結(jié)構(gòu)和優(yōu)化工作流程、合理的績(jī)效考核制度等等。同時(shí)，許多的企業(yè)展開(kāi)員工培訓(xùn)計(jì)劃。以期望通過(guò)員工培訓(xùn)，改變員工的觀念、彌補(bǔ)員工的知識(shí)漏洞、增加員工技能，提高員工的社會(huì)心理素養(yǎng)，增強(qiáng)員工對(duì)壓力的承受能力，以減少工作倦怠發(fā)生的可能性。另外，員工援助計(jì)劃（即包括壓力管理、裁員心理危機(jī)干預(yù)、職業(yè)生涯管理等等）漸漸被企業(yè)所接受，可以減少員工的不安全感，減輕員工的工作壓力，避免員工的工作倦怠感。四、參考文獻(xiàn)［1］ 李永鑫張闊工作倦怠研究的新趨勢(shì)J］《心理科學(xué)》2007年第2期478-481頁(yè)［2］ 李金波許百華左伍衡影響工作倦怠形成的組織情境因素分析J］《中國(guó)臨床心理學(xué)雜志》2006年第2期146-149