86/89山西省信托投資公司績效考核體系設(shè)計方案山西省信托投資公司績效考核體系設(shè)計方案北大縱橫治理咨詢公司北大縱橫治理咨詢公司二零零二年二月目錄TOC\o"2-3"\h\z第一篇治理方法 1第一章總則 1第二章考核方法 2第三章季度考核 2第四章年度考核 2第五章申訴及其處理 2第六章附則 2第二篇實施細則 2第七章考核評分表設(shè)計及填表講明 2第八章考核評分表填表講明 2第九章部門考核 2第三篇附件 2附件一：一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表 2附件二：職員能力考核指標(biāo)評定表 2附件三：周邊績效考核指標(biāo)評定表 2附件四：治理績效考核指標(biāo)評定表 2第一篇治理方法第一章總則為促進公司治理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的治理制度，充分發(fā)揮每位職員的積極性和制造性，依照有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合公司實際情況，特制定本方法。考核對象山西省信托投資公司中層治理者及一般職員均需參加考核。職員在病假和長休哺乳假期間不參與考核。考核目的建立全員參與、全員負(fù)責(zé)，一級對一級負(fù)責(zé)的治理模式。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高山西信托的整體治理水平。通過客觀評價職員的工作績效、態(tài)度和能力，關(guān)心職員提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績效。促進職員逐步形成“客戶至上”的服務(wù)意識?？己嗽瓌t以提高職員績效為導(dǎo)向。定性與定量考核相結(jié)合。多角度考核。公平、公正、公開?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途要緊體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)整職員培訓(xùn)第二章考核方法工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇對公司利潤/價值阻礙較大的目標(biāo)，以3－5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)能夠達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主性：在確保公司差不多目標(biāo)完成的前提下，所有考核目標(biāo)的制定范圍和實現(xiàn)的方式、打算均由上下級人員共同商榷確定。工作績效目標(biāo)的設(shè)立期初各級人員依照上級下達的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作打算和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。工作打算和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效?？己酥芷诳己朔譃榧径瓤己撕湍甓瓤己?。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16－30日完成?？己私M織機構(gòu)及職責(zé)劃分考核治理委員會職責(zé)由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、打算財務(wù)部經(jīng)理組成公司考核治理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：最終考核結(jié)果的審批；中層治理人員考核等級的綜合評定；職員考核申訴的最終處理。人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)：對考核各項工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；為職員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；對考核制度提出修改建議。各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督治理；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；負(fù)責(zé)關(guān)心本部門職員制定工作打算和考核指標(biāo)；指導(dǎo)屬下職員收集整理考核信息；負(fù)責(zé)所屬職員的考核評分；負(fù)責(zé)本部門職員考核等級的綜合評定；負(fù)責(zé)所屬職員的考核結(jié)果反饋，并關(guān)心職員制定改進打算?？己岁P(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度?？己司S度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采納不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《山西省信托投資公司任務(wù)績效考核指標(biāo)》。周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。治理績效：體現(xiàn)治理人員對崗位治理職能的發(fā)揮。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的專門能力和崗位所需要的素養(yǎng)能力。能力維度考核分為素養(yǎng)能力和知識能力。要緊包括以下幾類：人際交往能力阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力推斷和決策能力打算和執(zhí)行能力知識能力態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性協(xié)作性責(zé)任心紀(jì)律性單項績效維度：為突出公司某一時期的工作重點，設(shè)立單項績效維度。單項績效維度由主持該項工作的部門提出申請，經(jīng)理辦公會審批，人力資源部協(xié)同該部門設(shè)計相關(guān)考核指標(biāo)，在下一考核期初下達到各有關(guān)部門，列入?yún)⑴c該項工作部門負(fù)責(zé)人或崗位的任務(wù)績效指標(biāo)中，并給予適當(dāng)?shù)臋?quán)重。同時可依據(jù)任務(wù)的重要程度附加考核結(jié)果的獎懲條例。當(dāng)該項工作完成既定目標(biāo)時，由主持該項工作部門申請，經(jīng)理辦公會核準(zhǔn)，撤銷該項績效維度，并在人力資源部備案?？己酥笜?biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容?？己擞涗浛己酥芷诘钠诔酰豢己巳说目己司S度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其講明并討論相互認(rèn)可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。考核程序各考核主體對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人；部門負(fù)責(zé)人依照得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報考核治理委員會，審批后反饋到各部門，由公司高管、各部門負(fù)責(zé)人和人力資源部將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。考核評分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：表1評分等級定義表等級ABCD定義達到目標(biāo)接近目標(biāo)低于目標(biāo)遠低于目標(biāo)得分10085-9960-8459以下綜合評定個人等級通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。依照個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分不是優(yōu)秀、合格、差不多合格、不合格，具體定義見表2。表2綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格差不多合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特不出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的要緊方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)差不多達到預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在要緊方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在專門多方面失誤或要緊方面有重大失誤比例限制：在綜合評定等級時，關(guān)于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是依照得分從高到低排序后依照比例限制確定。部門評定等級部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門的部門負(fù)責(zé)人全年的任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分。依照部門的考核得分排序，由考核治理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級。綜合評定個人等級、部門評定等級與得分系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系表3綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格差不多合格不合格綜合評定個人得分90-10080-8975-7965-7060-6560以下個人得分系數(shù)1.050.950.850.80.750.3比例限制≤15%表4部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表部門評定等級優(yōu)秀合格差不多合格不合格部門得分系數(shù)1.00.950.80.5人力資源部將依照個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算職員的崗位津貼、年度獎金。第三章季度考核中層治理人員與一般職員都需參加季度考核。季度考核的結(jié)果用于年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時，作為下一個季度發(fā)放崗位津貼的依據(jù)?？己司S度以工作績效為主，中層治理人員考核任務(wù)績效、治理績效；一般職員考核任務(wù)績效與態(tài)度。期初啟動季度考核季度考核流程見下圖：期初啟動季度考核直接上級和下級討論季度工作打算、考核指標(biāo)和權(quán)重直接上級和下級討論季度工作打算、考核指標(biāo)和權(quán)重每一個半月，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作打算每一個半月，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作打算季度結(jié)束，上級給下級評分季度結(jié)束，上級給下級評分人力資源部匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得出綜合評分人力資源部匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得出綜合評分人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核治理委員會審批部門負(fù)責(zé)將考核結(jié)果反饋給職員人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部中層治理人員：考核治理委員會綜合評定等級人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核治理委員會審批部門負(fù)責(zé)將考核結(jié)果反饋給職員人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部中層治理人員：考核治理委員會綜合評定等級考核申訴流程考核申訴流程否職員是否同意受否職員是否同意受是是季度考核結(jié)束季度考核結(jié)束圖3-1季度考核流程圖圖3-1季度考核流程圖第四章年度考核年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。個人年度考核：要緊是對職員本年度的工作績效、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對職員的長期進展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加周邊績效維度和綜合素養(yǎng)能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘、崗位津貼升降以及計算年度獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。對當(dāng)年在公司全年工作時刻不足六個月或有其它專門緣故的職員，經(jīng)考核治理委員會批準(zhǔn)能夠不參加年度考核。部門年度考核：反映部門整體工作任務(wù)的完成情況。個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：個人年度考核增加了綜合素養(yǎng)能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：個人年度考核綜合得分=∑（每季度考核綜合得分×%）+年度綜合素養(yǎng)能力考核得分×%+年度周邊績效考核得分×%（針對部門正職）。參加年度考核的所有職員，由其直接部門負(fù)責(zé)人在每年度元月16－20日對有關(guān)指標(biāo)評分。年度考核評定于下一年度元月21－25日完成，并匯總到人力資源部。人力資源部在30日前把考核結(jié)果上報考核治理委員會批準(zhǔn)。個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果要緊作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。關(guān)于薪酬的具體阻礙參見《山西省信托投資公司薪酬設(shè)計方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每位職員給予不同的處理，一般有以下幾類：職務(wù)升降。年度考核為“優(yōu)”的職員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核“不合格”的職員給予行政降級處理。工資升降。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列內(nèi)晉升一級。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差不多合格”者，或治理績效單項評分連續(xù)三次為“不合格”的治理者，或綜合素養(yǎng)能力年度單項評分為“不合格”者的工資等級下調(diào)一級；關(guān)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的職員進行待崗處理。連續(xù)兩年以上考核“不合格”的職員，公司予以辭退。年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《山西省信托投資公司薪酬設(shè)計方案》詳細講明。部門年度考核結(jié)果的用途部門考核結(jié)果直接決定部門年度獎金分配方案。具體參見《山西省信托投資公司薪酬設(shè)計方案》。第五章申訴及其處理提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理機構(gòu)考核治理委員會是職員考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核治理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。申訴受理人力資源部接到職員申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。關(guān)于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對職員申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與職員所在部門負(fù)責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核治理委員會處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核治理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己酥卫砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細流程見附件《申訴流程圖》。

附件：考核申訴流程圖、表格職員不滿考核結(jié)果職員不滿考核結(jié)果提交申述書提交申述書人力資源部調(diào)查情況人力資源部調(diào)查情況是否受理？是否受理？解釋緣故解釋緣故否否是是能否進行協(xié)調(diào)？能否進行協(xié)調(diào)？否否是是上報考核治理委員會處理上報考核治理委員會處理協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決圖5-1申訴流程圖圖5-1申訴流程圖

表5-2職員申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表5-3職員申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時刻接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：第六章附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。本方法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。本方法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本方法有抵觸的規(guī)定一律以本方法為準(zhǔn)。本方法自頒布之日起實施。第二篇實施細則第七章考核評分表設(shè)計及填表講明一．中層正職中層正職考核分為季度考核和年度考核，兩次考核的考核維度有所不同。（一）季度考核考核維度：包括任務(wù)績效、治理績效。不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。不考核能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中使用。考核周期：每季度考核在下一季度第一個月的1－15日完成?？己酥黧w：直接上級——分管總經(jīng)理/副總經(jīng)理，對任務(wù)績效、治理績效進行考核?？己私M織人力資源部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。

考核表格表7-1-1中層正職任務(wù)績效、治理績效考核-直接上級評分表（季度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效100%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效80%1%2%3%4%5%治理績效20%1溝通效果5%2工作分配5%3下屬進展5%4治理力度5%考核人簽字：年月日季度考核統(tǒng)計表表7-1-2中層正職考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效80%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）加權(quán)合計A1=F1=A1治理績效20%1（5%）2（5%）3（5%）4（5%）加權(quán)合計A2=F2=A2季度總分=F1+F2備注：

（二）年度考核考核維度：績效考核只考核周邊績效，季度考核的任務(wù)績效、治理績效數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。對作為長期指標(biāo)的綜合素養(yǎng)能力進行考核，在年度考核中一次使用?？己酥芷冢涸?6－20日完成周邊績效、綜合素養(yǎng)能力考核。元月21－25日完成季度、周邊績效、綜合素養(yǎng)能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。考核主體：直接上級――分管總經(jīng)理/副總經(jīng)理，對綜合素養(yǎng)能力進行考核。同級――其他中層正職，包括職能部門和業(yè)務(wù)部門的正職，共同參與相互間的周邊績效考核。直接下級――本部門副職及正職直接治理的一般人員。作為部門正職的下級，參與對部門正職綜合素養(yǎng)能力的考核?？己私M織人力資源部負(fù)責(zé)將季度的任務(wù)績效、治理績效的得分進行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的周邊績效、綜合素養(yǎng)能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負(fù)責(zé)中層治理人員年度考核的匯總統(tǒng)計工作。考核表格表7-1-3中層正職周邊績效-同級考核評分表（年度）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效10%序號指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2%2響應(yīng)時刻2%3解決問題時刻2%4信息反饋及時2%5服務(wù)質(zhì)量2%考核人簽字：年月日備注：1．周邊績效考評主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為緊密的部門負(fù)責(zé)人；2．部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱；3．包括自我評價。

表7-1-4中層正職綜合素養(yǎng)能力考核-直接上級評分表(年度)考核期間：年月至年月姓名部門崗位綜合素養(yǎng)能力10%序號要素權(quán)重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人簽字：年月日

表7-1-5中層正職綜合素養(yǎng)能力考核-直接下級評分表(年度)考核期間：年月至年月姓名部門崗位綜合素養(yǎng)能力10%序號要素權(quán)重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人簽字：年月日

年度考核統(tǒng)計表表7-1-6中層正職考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分季度得分70%第一季度(17.5%)第二季度(17.5%)第三季度(17.5%)第四季度(17.5%)加權(quán)合計F1=周邊績效10%1（2%）2（2%）3（2%）4（2%）5（2%）加權(quán)合計C2=F2=C2綜合素養(yǎng)能力20%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）加權(quán)合計A3=B3＝F3=A3＋B3年度總分=F1+F2+F3備注：能力素養(yǎng)的每項指標(biāo)評分取該項指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。

二．中層副職（一）季度考核考核維度：包括任務(wù)績效、治理績效。不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。不考核能力維度。能力指標(biāo)是一項長期指標(biāo)，在年度考核中一次使用?？己酥芷冢好考径瓤己嗽谙乱患径鹊谝粋€月的1－15日完成?？己酥黧w：直接上級――部門正職，對任務(wù)績效、治理績效進行考核?？己私M織人力資源部負(fù)責(zé)季度任務(wù)績效、治理績效考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？己吮砀癖?－2-1中層副職任務(wù)績效、治理績效考核-直接上級評分表（季度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效100%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效80%1%2%3%4%5%治理績效20%1溝通效果5%2工作分配5%3下屬進展5%4治理力度5%考核人簽字：年月日季度考核統(tǒng)計表表7－2-2中層副職考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效80%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）加權(quán)合計A1=F1=A1治理績效20%1（5%）2（5%）3（5%）4（5%）加權(quán)合計A2=F2=A2季度總分=F1+F2備注：

（二）年度考核考核維度：季度任務(wù)績效、治理績效的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。能力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中一次使用。考核周期：元月16－20日完成綜合素養(yǎng)能力考核。元月21－25日完成季度、綜合素養(yǎng)能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己酥黧w：直接上級――部門正職，對綜合素養(yǎng)能力進行考核。直接下級――本部門副職直接治理的一般人員。作為部門副職的下級，參與對部門副職綜合素養(yǎng)能力的考核?？己私M織：人力資源部負(fù)責(zé)將季度的任務(wù)績效、治理績效的得分進行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的綜合素養(yǎng)能力考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負(fù)責(zé)中層治理人員年度考核的匯總統(tǒng)計工作。考核表格表7－2-3中層副職綜合素養(yǎng)能力考核-直接上級評分表(年度)考核期間：年月至年月姓名部門崗位綜合素養(yǎng)能力10%序號要素權(quán)重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人簽字：年月日

表7－2-4中層副職綜合素養(yǎng)能力考核-直接下級評分表(年度)考核期間：年月至年月姓名部門崗位綜合素養(yǎng)能力10%序號要素權(quán)重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人簽字：年月日

年度考核統(tǒng)計表表7－2-5中層副職考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分季度得分80%第一季度（20%）第二季度（20%）第三季度（20%）第四季度（20%）加權(quán)合計F1=綜合素養(yǎng)能力20%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）加權(quán)合計A2=B2＝F2=A2＋B2年度總分=F1+F2備注：能力素養(yǎng)的每項指標(biāo)評分取該項指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。

三．一般人員(一)季度考核考核維度：考核任務(wù)績效?？己藨B(tài)度維度，態(tài)度維度在中層以下（不含中層）都進行考核。不考核能力維度。能力指標(biāo)是一項長期指標(biāo)，在年度考核中一次使用?？己酥芷冢好考径瓤己嗽谙乱患径鹊谝粋€月的1－15日完成?？己酥黧w：直接上級――部門正職或副職，對任務(wù)績效、態(tài)度進行考核。

考核表格表7－3-1一般人員任務(wù)績效、態(tài)度考核－直接上級評分表（季度）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位任務(wù)績效80%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD1%2%3%4%5%態(tài)度20%1積極性5%2協(xié)作性5%3責(zé)任心5%4紀(jì)律性5%考核人簽字：年月日

季度考核統(tǒng)計表表7－3-2一般人員考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務(wù)績效80%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）加權(quán)合計A1=F1=A1態(tài)度20%積極性（5%）協(xié)作性（5%）責(zé)任心（5%）紀(jì)律性（5%）加權(quán)合計A2=F2=A2季度總分=F1+F2備注：

（二）年度考核考核維度：季度考核的任務(wù)績效考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。季度考核的態(tài)度維度數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中?？己司C合素養(yǎng)能力。能力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中一次使用?？己酥芷冢涸?6－20日完成綜合素養(yǎng)能力考核。元月21－25日完成季度、綜合素養(yǎng)能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。考核主體：直接上級――部門正職或副職，對能力進行考核。同級人員――本部門職員參與相互間的能力考核。考核表格表7－3-3一般人員能力考核－直接上級評分表（年度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位綜合素養(yǎng)能力10%序號要素權(quán)重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人簽字：年月日

表7－3-3一般人員能力考核－同級評分表（年度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位綜合素養(yǎng)能力10%序號要素權(quán)重ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%考核人簽字：年月日

年度考核統(tǒng)計表表7－3-4一般人員考核統(tǒng)計表（年度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分季度得分80%第一季度(20%)第二季度(20%)第三季度(20%)第四季度(20%)加權(quán)合計F1=綜合素養(yǎng)能力20%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）6（%）7（%）8（%）加權(quán)合計A2=C2＝F2=A2＋C2年度總分=F1+F2備注：能力素養(yǎng)的每項指標(biāo)評分取該項指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。

第八章考核評分表填表講明《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫?？己巳嗽趯Ρ豢己巳嗽u分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、治理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分?？己嗽u分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對比表如下：等級ABCD定義超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)得分100857050考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部依照各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。

第九章部門考核以部門負(fù)責(zé)人全年的任務(wù)績效和周邊績效考核得分作為該部門考核得分。表9-1中層治理人員周邊考核交叉表考核部門備選被考核部門綜合治理部人力資源部法律稽查部打算財務(wù)部資金治理部信托理財部機構(gòu)信托部個人信托部公益信托部國際金融部資產(chǎn)經(jīng)營部投資治理部營業(yè)部投資銀行部市場進展部黨群工作部地市信托部綜合治理部人力資源部法律稽查部打算財務(wù)部資金治理部信托理財部機構(gòu)信托部個人信托部公益信托部國際金融部資產(chǎn)經(jīng)營部投資治理部營業(yè)部投資銀行部市場進展部黨群工作部地市信托部注：表中“√”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系

表9-2部門年度考核統(tǒng)計表部門部門負(fù)責(zé)人考核得分部門得分(任務(wù)績效與周邊績效的加權(quán)平均值)任務(wù)績效（％）周邊績效（％）第一季度得分第二季度得分第三季度得分第四季度得分年度周邊績效考核得分1.綜合治理部2.人力資源部3.打算財務(wù)部4．法律稽查部5．資金治理部6．市場進展部7．黨群工作部8．機構(gòu)信托部9．個人信托部10．公益信托部11．營業(yè)部12．信托理財部13．資產(chǎn)經(jīng)營部14．投資治理部15．國際金融部16．投資銀行部17．地市信托部第三篇附件附件一：一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)積極性ABCD長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；關(guān)于額外任務(wù)能主動請求同時能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)覺問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議間或主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個不的新思路和建議差不多上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；專門少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作依照同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強烈的責(zé)任心工作有較強的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強紀(jì)律性ABCD能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有特不強的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強的自覺性和紀(jì)律性差不多能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，差不多能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差

附件二：職員能力考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立ABCD容易與他人建立可信賴的積極進展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有阻礙不能與他人專門好合作，獨斷專行解決矛盾ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面阻礙解決矛盾手法生硬，阻礙工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性ABCD對他人較關(guān)懷，容易感知不人的方法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)懷他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時關(guān)心想方法解決有時能關(guān)懷他人，體會他人的苦衷不太關(guān)懷他人，對他人的需求毫無感受阻礙力團隊進展ABCD易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團隊達到組織目標(biāo)能夠依照公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，阻礙工作無法與人協(xié)調(diào)講服力ABCD能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的講服他人同意某一看法與意見能講服下級、同事、上級同意某一看法與意見講服不人比較困難無法講服不人，或咄咄逼人，或躲避退讓應(yīng)變能力ABCD待人處世專門靈活，善于審時度勢，專門容易適應(yīng)崗位、職位或治理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化專門快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠依照公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差阻礙能力ABCD能積極阻礙他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大伙兒努力工作有時能阻礙他人對他人幾乎無阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力評估ABCD能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)ABCD善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以關(guān)心他人成長和進展能夠依照實際情況，通過培訓(xùn)和反饋關(guān)心他人成長和進展不能專門好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)ABCD善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)職員的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵A(yù)BCD了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使職員積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高職員積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，職員積極性不高工作要緊靠命令與指示建立期望ABCD善于與職員溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與職員溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給職員建立期望責(zé)任治理ABCD能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)職員的工作進展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程治理，指導(dǎo)和協(xié)助職員完成任務(wù)雖能與職員溝通但缺乏對職員的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)講明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復(fù)解釋模糊其詞，意圖不明傾聽ABCD能夠?qū)ｉT好的傾聽不人的傾述，專門快明白傾述人的方法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通ABCD表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準(zhǔn)確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清晰要緊意圖文理不通，意圖不清，需作大修改推斷和決策能力戰(zhàn)略考慮ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標(biāo)能夠依照現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會要緊忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的今后不太關(guān)懷，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力ABCD工作中能不斷提出新方法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新方法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識按步就班，專門少提出新方法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)覺關(guān)鍵問題、找到解決方法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決方法，并設(shè)法解決發(fā)覺問題，能夠想方法解決，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力ABCD對所做決策有良好的權(quán)衡和推斷評估大致能作出正確的推斷和評估對事物有大概的推斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常推斷失誤，耽擱工作進程決策能力ABCD善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機，但專門少提出可行方案，常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見打算和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性ABCD能夠按照打算嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照打算執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按打算執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無打算，隨意，常出差錯效率ABCD時刻和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚