腿部力量三板斧之建團隊1.目標不清晰2.員工技能提升慢3.團隊成員間不信任4.團隊凝聚力不高5.團隊成員融合困難6.員工主動性欠缺7.主管和員工信任感弱8.高P難管理在團隊建設(shè)中經(jīng)常遇到的問題9.與團隊成員更好溝通10.如何提升執(zhí)行力11.老樹如何開新花12.丑話如何當先13.人心不穩(wěn)，如何引導(dǎo)員工……在團隊建設(shè)中經(jīng)常遇到的問題“團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到共同的目標?！惫餐哪繕藚f(xié)同的機制共同的土壤--團隊文化具備知識、技能的員工團隊的特質(zhì)冰山思考：沒有文化的溝通是沒有生命力的行為、溝通方式文化價值觀使命管理理念阿里巴巴如何做文化--“3215”5種工具3個時期新人入職1/3/5年陳帶兵管人2個方面軟（溫暖人心）硬（令行禁止）1個時刻關(guān)鍵時刻文化傳承文化傳承員工企業(yè)管理者員工體驗、感知、共鳴、沉淀管理者傳教士精神教員工做人做事的標準以身作則企業(yè)重視文化體系搭建在快速發(fā)展期，注重底層文化的遷移阿里文化打造5大工具制度強化傳承布道固定儀式故事傳播文化道具課程總攬定目標——把團隊目標升華成團隊理想建機制——丑話當先，協(xié)同有力樹文化——共同的特質(zhì)將我們凝結(jié)在一起養(yǎng)人才——不同的鑰匙開不同的鎖目錄管理者分三類：會自我燃燒的要靠別人點燃的永遠都無法點燃的管理別人之前要先找到自己是什么給你勇氣，讓你面對各種不確定性？我需要做些什么，才能提高自己，帶領(lǐng)隊伍向前走對于組織內(nèi)發(fā)生的事情以及它所處的環(huán)境，我了解多少管理者“修己”有一顆美麗的心靈是最重要的一個人，只有有靈魂、有情感、有胸懷才能潛力無限用“愛”來代替管理“觸動人心的做事方式”“不能投入情感的激勵無效”“以身作則”威信和感情是建立在點滴事情的處理上；關(guān)鍵事件的處理；管理者“修己”定目標：把團隊目標升華成團隊夢想永不放棄第一階段：60萬、滿意度、YY模式與YY人最會銷售、最懂客戶、最懂電子商務(wù)第二階段：青春寶客情客戶行為觸發(fā)KISS、有夢想、敢突破敢于SayNo第三階段：效率、效能、客單價；銷售轉(zhuǎn)型探索，運營，線上……案例1、修己，先燃燒自己；2、形成團隊夢想；3、與個人理想結(jié)合，點燃別人；4、Sell夢想并分階段有成就感；定團隊目標方法論團隊激勵錢工資合理保障完善開心工作有意義團隊氛圍好有社交圈子成長能力提高責任擔當有影響力物質(zhì)型精神型發(fā)展型新員工激勵的16字真言被輔導(dǎo)者我干你看我說你聽你說我聽你干我看老員工激勵的16字真言場景：個性老員工的激勵新主管到團隊里，有2個個性老員工，如何對待？幾種可能：1.小花貓怕大老鼠2.取悅、哄著供奉3.拉攏新人打壓老人曉之以理誘之以利繩之以法動之以情阿里常用的激勵方式PK激勵環(huán)境激勵榮譽激勵海報激勵儀式激勵職業(yè)發(fā)展激勵課程總攬定目標——把團隊目標升華成團隊理想建機制——丑話當先，協(xié)同有力樹文化——共同的特質(zhì)將我們凝結(jié)在一起養(yǎng)人才——不同的鑰匙開不同的鎖目錄以業(yè)務(wù)團隊為例：1）策略/項目決策機制2）策略落地及check機制3）信息溝通及反饋機制4）業(yè)務(wù)管理機制（向上及向下）5）內(nèi)外部協(xié)作機制6）人員成長機制7）賞罰機制（員工&管理者）…團隊內(nèi)有哪些可稱為“機制”激勵即時、具體己所欲，施與人夸團隊就是夸自己理性經(jīng)濟人：kpi、制度政策有成本和極限，而制度是沒有成本和極限的制度的交易成本團隊活動郵件、文化墻、區(qū)域月度生日禮物生日、婚禮、生子等的電話慰問借車給員工結(jié)婚去聯(lián)絡(luò)點一起過生日提醒經(jīng)理給員工過生日，提醒員工與經(jīng)理過生日團隊活動分公司每季度一次活動主管組每月至少一次活動團隊活動不僅僅是吃飯、喝酒和唱歌，不在于團建費多少，而在于和誰在一起團建。真正的團建是心與心的交流。資金上予以保證團隊溝通：主管要學會“搭場子”溝通渠道通，簡單開放OpenDay圓桌會議裸聊會/群心會/吐槽會阿里味兒…通曬在陽光下，共同看見曬目標復(fù)盤通曬群review…曬混在一起，促進信任破冰午餐會拓展/公益…混阿里常用的溝通方式業(yè)務(wù)進程員工狀態(tài)團隊鏈接價值阿里常用的溝通方式回顧日、周、月目標的完成情況當天的拜訪安排早啟動復(fù)盤當天的拜訪主管帶新人進行角色扮演幫客戶做方案第2天的拜訪安排晚效率共創(chuàng)會業(yè)務(wù)實現(xiàn)路徑探索激發(fā)團隊活力建立團隊共識業(yè)務(wù)方向與目標探索業(yè)務(wù)通組織通人通通曬KPI客戶價值數(shù)據(jù)運營風險點資源保障關(guān)鍵協(xié)同業(yè)務(wù)leaderHRG一線的同學溝通的原則：丑話當先明確規(guī)則—橫平堅直的“游戲”規(guī)則講清楚。沒有規(guī)矩不成方圓，包括日常工作規(guī)范和高壓線，特別是面對新人新團隊批評不隔夜—365天績效管理，及時反饋。提供案例，強調(diào)及時性，避免秋后算賬對事不對人

—就事論事，借事修人。不要帶情緒，不要隨意給人扣帽子獎罰分明—明星員工犯了錯誤，功過不相抵。Nosurprise—事先達成共識,持續(xù)互動,愿賭服輸，防微杜漸，及時輔導(dǎo)改進讓溝通更簡單、更直接、更高效管理的溝通機制很關(guān)鍵1、不知道為什么要這樣做？2、不好意思這樣做？3、對評判標準不清楚？4、會讓下屬覺得自己“官大一級壓死人”？5、對管理者是孤獨者理解不清？6、應(yīng)該如何去做？對他好還是為他好提升自我判斷力新主管“丑話當先”的難點

案例：口頭溝通規(guī)則一位主管對員工

的溝通要求了解對方期望，以雙贏為目標以總分總+要點的方式進行溝通用復(fù)述和提問的方式確保溝通的準確性注意圍繞主題，但不輕易打斷再次確認溝通要點及后續(xù)Action及時跟進Action執(zhí)行情況并適時反饋案例分析某客服主管團隊有12個人，其中有4個女生走的特別近，4個女生中有1個是部門的2類員工A，為人率真勤奮。有一個是7+員工B，是4個人重點主心骨比較有想法和領(lǐng)導(dǎo)力，是其中的靈魂人物，其他3個人特別聽她的，而她又有點負面情緒。另外2個都是7類員工CD，比較聽B的話；這4個人平時在部門和團隊里走的特別近。團隊出去春游走蘇堤玩，他們4個單獨行動，最后其他人都等他們；并且4個人取名4人幫，建立了小群，每天溝通的頻率較高；團隊總共7個女生，其他3個根本沒法打入其中，感覺被孤立在外面；該主管針對這種情況，采取的方法是：部門有2個業(yè)務(wù)團隊，將他們平均分到2個團隊不扎堆，績效談話上也對4個人分別有旁敲側(cè)擊，但是任然無法阻止；目前4個人在團隊的業(yè)務(wù)還算不錯，表面上沒有特別明顯的負面影響，但是因為小團隊扎堆，團隊其他人也有和我反應(yīng)過他們過度親密的事情?，F(xiàn)在的困惑是：一個團隊有這樣的小團隊到底是好是壞，該讓這樣的團體以怎樣的形式存在或者平時該采取怎么樣的方法進行管理；求解！執(zhí)行沒有完美的戰(zhàn)略，只有完美的執(zhí)行執(zhí)行≠做自己認可的事你要什么，團隊就會給你什么二審終審制最可怕的，是不知道策略錯or執(zhí)行錯課程總攬定目標——把團隊目標升華成團隊理想建機制——丑話當先，協(xié)同有力樹文化——共同的特質(zhì)將我們凝結(jié)在一起養(yǎng)人才——不同的鑰匙開不同的鎖目錄

信任度打造主管和員工間信任員工和員工間信任確定團隊共同的價值觀團隊文化就是老板文化大家都認同的價值觀統(tǒng)一團隊凝聚力打造：榮譽感和責任感

樹文化三步曲約哈利窗理論主要是教我們?nèi)绾伟l(fā)現(xiàn)盲點、開發(fā)潛能。即：個人——挖掘自我盲點，突破思維局限，使個人潛能得以開啟工作——發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能，勇氣自信倍增，提升自我價值家庭及社交——善于聆聽，溝通無阻，增進感情公開:是指大家都知道的事情.即別人知道我也知道的部分。比如學歷、長相、膚色、高矮胖瘦、體型、性別等。盲點:即別人知道我卻不知道的部分。如自己的缺點、自己的局限、自認為對員工很好可實際上員工卻不這樣認為、自己平時有很多的優(yōu)點，可是自己并沒有發(fā)現(xiàn)等等。隱私:即別人不知道但我自己知道的部分。如發(fā)生在自己生活當中不為人知、也不愿意讓別人知道的一些事件。例如埋藏于潛意識最深處的過去曾經(jīng)受到過的傷害、痛苦；員工對領(lǐng)導(dǎo)有意見卻不愿找領(lǐng)導(dǎo)當面溝通、對公司的政策極度不滿卻從不提出等等。未知之事:即別人不知道我也不知道的部分。如你將來能取得怎樣的成就，未來所釋放出的光彩與能量，在這個項目中你將要做出的成績與貢獻等。潛能是任何人都不清楚、蘊藏在生命深處最卓越的能力。管理者忘掉“本我”展示“真我”管理者忘掉“本我”展示“真我”信任度打造1：主管與員工間信任真誠幫助、用心愛上他們---看優(yōu)點還是缺點一對一深入溝通---不要工作工作工作恰當?shù)臅r間/地點/方式---

星巴克圖書館將欲取之，必先予之---授權(quán)授能把握住一個個契機---每次輔導(dǎo)及談話說說破冰---很黃很暴力?流程/問題/氛圍團隊活動---自愿/頻率/內(nèi)容/不帶目的/家屬點滴滲透---小事見真情家的文化---取綽號、排號欣賞與包容信任度打造2：員工與員工間信任

待人不真誠，虛偽

處事不公，資源分配不公平

情緒化影響

溝通問題引發(fā)矛盾影響信任的四大禁忌管理者的“普世”價值觀群策群力的核心精神成為團隊leader口頭禪虛的事情實著做---義賣義演、母親節(jié)把握住逆境的機會了嗎？滴水穿石

確定團隊共同的價值觀核心精神：感恩、責任、進取階段性榮譽感---團隊目標完成了嗎團隊目標的制定要做到有規(guī)劃性，不是馬上就定很大目標；賦予他成就與責任---封官Pk是的責任下放，每個團隊成員都是一個官不要吝嗇你的表揚和批評---方與圓表揚頻率：員工希望7天內(nèi)，主管表揚自己一次團隊榮譽感和責任感的形成案例：一封員工的周報3月底的時候，一個老熟人找到我，表達了希望我能夠考慮轉(zhuǎn)崗到他們部門的想法，說實話，我很心動，所以我沒有回絕，我只是說，給我點時間讓我仔細考慮一下。…………

我突然想review一下自己。我似乎已經(jīng)不記得什么時候起，我從那種郁悶的情緒中走出來，開始喜歡跟大家分享我的快樂和難過；不記得什么時候起，我在團隊里有了新的朋友，我們一起吃飯一起游泳一起嬉笑怒罵；不記得什么時候起，跟其他部門的同事share自己的想法而不再畏畏縮縮；不記得什么時候起，別人問起我們在做什么，我也能從客戶角度來談我們的價值；不記得什么時候起，我對這個團隊充滿了深深地感情，很享受為這個團隊以及團隊里面的人做一些力所能及的事情，哪怕這些事情不在我工作范圍內(nèi)而且會占用大量時間……所以，之前一直很猶豫很東西的問題，這個時候豁然開朗，終于在昨天，我找到他，對他說了我的決定，我的原話如下：課程總攬定目標——把團隊目標升華成團隊理想建機制——丑話當先，協(xié)同有力樹文化——共同的特質(zhì)將我們凝結(jié)在一起養(yǎng)人才——不同的鑰匙開不同的鎖目錄

輔導(dǎo)日常點滴，以事管人，16字方針用好績效管理情境管理梯隊意識象限管理培養(yǎng)人才核心挑選（挑選需要重點輔導(dǎo)的員工）分析（每個人的狀態(tài)都有形成的原因，抓到痛處，才能對癥下藥）激活心靈扳機（通過面談、分享、表揚等方式激活員工）提出目標和要求，建立共識（任何的目標都是員工自己的目標，不是別人的）跟進細節(jié)，review成果（表揚&指出問題）刺激員工自己追逐進步員工輔導(dǎo)六部曲員工輔導(dǎo)我說你聽我做你看你說我聽你做我看；員工輔導(dǎo)用好績效管理員工象限圖能力低高意愿態(tài)度高1明星員工4爛蘋果型3老油條型1.明星員工：能力高，意愿高；2.老黃牛：能力低，意愿高：3.老油條：能力高，意愿低：4.爛蘋果：能力低，意愿低：2老黃牛型象限管理

新員工激勵

案例1：慢性格員工的煩惱

案例2：員工無晉升機會如何培養(yǎng)

引入合作伙伴，提高資訊的數(shù)量和質(zhì)量；典型案例討論之前帶人的時候，碰到有A同學思路是比較清晰的，而且也能看出產(chǎn)品和業(yè)務(wù)的問題所在，但就是他做事的節(jié)奏太慢，嘴上說這個是關(guān)鍵點，但做起來就是另一回事了，感覺好像是：這個是關(guān)鍵點，但我就是悠閑的做事方式。每次去催，或者盯著做的時候就快一點，回頭又變回去了。我感覺與這位同學的性格有一定的關(guān)系，平時也是話不多，很少參與部門內(nèi)的討論，包括群里聊天也比較少，也跟他溝通過多次，但每次溝通的時候都表示能意識到問題，應(yīng)該去改進，溝通完都變化不大。至今仍然困惑，而且他現(xiàn)任leader對他也遇到類似的問題不知道對于這樣的員工有怎么樣好的方式和方法去管理？案例1：慢性格員工的煩惱團隊內(nèi)小A是個有能力，有潛力的員工，在日常的工作中，帶領(lǐng)兩個團隊成員很好的完成了上級交給的任務(wù)，也能在平時各種工作中找到問題點積極解決，也認真地給于兩個團隊成員很多輔導(dǎo)，但小A一直有這么個概念：自