面對(duì)員工流失企業(yè)該如何應(yīng)付？【案例】北京某出版策劃有限公司是一家以中等職業(yè)教育和高等職業(yè)教育教材的策劃出版、市場(chǎng)推廣發(fā)行為主營(yíng)業(yè)務(wù)的大型文化發(fā)展企業(yè)。公司自1999年成立以來(lái)，立足于中等職業(yè)教育和高等職業(yè)教育教材的策劃、出版、推廣發(fā)行，以“服務(wù)中國(guó)職業(yè)教育”為宗旨，以“推動(dòng)中國(guó)職業(yè)教育”為己任，并逐漸形成了一套科學(xué)的營(yíng)銷推廣體系。目前，公司現(xiàn)在有員工30余人，其中具備?？埔陨蠈W(xué)歷的占90%以上。公司下設(shè)5個(gè)部門，分別是總經(jīng)理辦公室、運(yùn)營(yíng)中心、品牌中心、行銷中心和研發(fā)中心，其組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)見下面的結(jié)構(gòu)圖?？偨?jīng)理總經(jīng)理運(yùn)營(yíng)中心：負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)品牌中心：負(fù)責(zé)品牌建設(shè)行銷中心：負(fù)責(zé)圖書銷售總經(jīng)理辦公室：辦事機(jī)構(gòu)研發(fā)中心：負(fù)責(zé)圖書編輯目前，公司的人員流動(dòng)性比較大，主要因?yàn)閱T工的薪酬水平較低，難以留住優(yōu)秀員工，公司在人事管理方面遇到的最大問(wèn)題就是缺乏愿意為公司持久服務(wù)的優(yōu)秀員工。員工常常抱怨薪酬水平過(guò)低，對(duì)于公司的“老人”的薪酬也缺乏激勵(lì)機(jī)制，這樣就造成了新員工干工作沒(méi)有持久性，老員工的忠誠(chéng)度也不高的現(xiàn)象。其次，員工的績(jī)效考核方法，沒(méi)有達(dá)到量化的標(biāo)準(zhǔn)，造成每月的績(jī)效考核成為沒(méi)有意義的“走形式”。績(jī)效考核無(wú)法體現(xiàn)每位員工的真實(shí)工作狀態(tài)和成績(jī)，公司在員工薪酬設(shè)計(jì)方面也就不可能很好地將工資水平與績(jī)效有效掛鉤，最終導(dǎo)致真正高績(jī)效員工的付出在工資中沒(méi)有體現(xiàn)，員工工作的積極性和對(duì)公司長(zhǎng)久的忠誠(chéng)度勢(shì)必下降。第三，該出版策劃有限公司的主要運(yùn)營(yíng)模式是通過(guò)委托代理商，銷售其策劃出版的中等、高等職業(yè)教育教材。公司行銷部門在與代理商的合作方面出現(xiàn)了信息溝通不暢，圖書出版面市時(shí)間周期過(guò)長(zhǎng)的問(wèn)題。該出版策劃有限公司薪酬“對(duì)內(nèi)缺乏公平性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性”的問(wèn)題，主要由于薪酬體系設(shè)計(jì)中，沒(méi)有體現(xiàn)出對(duì)不同能力級(jí)別員工的差別工資，績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有量化造成考核無(wú)法明確落實(shí)等原因引起的。該公司目前的薪酬體系設(shè)計(jì)在以下一個(gè)方面需要改進(jìn)：§該出版策劃公司的薪酬結(jié)構(gòu)采用崗位工資制，由基本工資、崗位工資和績(jī)效工資組成，同崗?fù)皆斐芍艺\(chéng)度較高的老員工在工資待遇中無(wú)法很好的體現(xiàn)其價(jià)值?！煸摮霭娌邉澒靖?dòng)工資部分主要包括績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、計(jì)件工資、銷售提成?？?jī)效工資的評(píng)定由各部門直接負(fù)責(zé)人評(píng)估確定，但是公司目前的績(jī)效考核體系仍然處于一種“擺設(shè)”狀態(tài)，無(wú)法真實(shí)有效的量化考核不同崗位人員的績(jī)效水平，因此，對(duì)于不同崗位的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行合理量化考核，是有效測(cè)評(píng)員工績(jī)效，并與績(jī)效工資進(jìn)行對(duì)接的必要前提。§該出版策劃公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是策劃出版中等、高等職業(yè)教育教材，公司得以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵還在于圖書出版的含金量和出版物的質(zhì)量，因此，出版策劃公司研發(fā)中心的策劃和研發(fā)能力是影響公司策劃出版物的主要因素。所以設(shè)計(jì)研發(fā)中心編輯和策劃類崗位的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要將圖書策劃與編輯的質(zhì)量與工資掛鉤，體現(xiàn)出不同能力的策劃和編輯人員的工資差別?！煸摴具\(yùn)營(yíng)模式采用單一的委托代理商的模式，如果代理商關(guān)系維護(hù)出現(xiàn)斷層問(wèn)題，將使公司策劃出版物面市周期嚴(yán)重拉長(zhǎng)，公司擠壓出版物的風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)大大增加。前期經(jīng)過(guò)與該企業(yè)負(fù)責(zé)人的訪談和交流，并對(duì)該企業(yè)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次全面梳理后，人力資源專家了解了該企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)了以下幾個(gè)方面的人力資源解決方案，期望能夠?yàn)槠髽I(yè)提供建設(shè)性的建議和幫助。根據(jù)上述問(wèn)題的分析，并經(jīng)過(guò)對(duì)出版行業(yè)薪酬水平的調(diào)研后，人力資源專家為該出版策劃公司提出了能力等級(jí)工資制、合理的量化考核指標(biāo)以及改善運(yùn)營(yíng)模式、降低運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的解決方案。能力等級(jí)工資制：首先，提煉出崗位相關(guān)考核要素，并將各個(gè)考核要素的能力等級(jí)進(jìn)行劃分；然后，對(duì)該崗位的工作人員進(jìn)行能力等級(jí)對(duì)檔，如此一來(lái)員工在各個(gè)考核指標(biāo)對(duì)接不同的能力等級(jí)，形成了一個(gè)多維度立體式的工資結(jié)構(gòu)。針對(duì)不同的崗位，我們提煉出不同的能力定級(jí)要素。下面我們以出版策劃企業(yè)中研發(fā)中心的“責(zé)任編輯崗位”為例，責(zé)任編輯崗位的能力等級(jí)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行劃分：（1）根據(jù)在相關(guān)編輯崗位的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行劃分——2年以上為中級(jí)責(zé)任編輯，5年以上為高級(jí)責(zé)任編輯；中級(jí)和高級(jí)責(zé)任編輯對(duì)接不同的工資檔次。（2）根據(jù)承擔(dān)責(zé)任的不同劃分——A負(fù)責(zé)一般的圖書校對(duì)工作及承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的、B負(fù)責(zé)出版圖書的排版和校對(duì)工作及承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的、C負(fù)責(zé)出版圖書的審閱、排版及監(jiān)督校對(duì)編輯校對(duì)的最終質(zhì)量的；以上責(zé)任編輯根據(jù)承擔(dān)的工作職責(zé)內(nèi)容依次增加，承擔(dān)的責(zé)任也隨之增加，所以根據(jù)承擔(dān)責(zé)任的不同，A、B、C類責(zé)任編輯對(duì)接不同的工資檔次。（3）根據(jù)編輯出版的速度和質(zhì)量為劃分依據(jù)——責(zé)任編輯的能力高低和責(zé)任心決定著出版物的質(zhì)量，提高出版物的質(zhì)量是出版策劃企業(yè)長(zhǎng)青的關(guān)鍵所在，因此將責(zé)任編輯的出版物出版的速度和出版物的質(zhì)量與其績(jī)效工資相掛鉤，有利于激勵(lì)其在保證編輯質(zhì)量的同時(shí)提高工作的績(jī)效水平。合理的量化績(jī)效考核指標(biāo)：績(jī)效考核指標(biāo)有些適合定性考核，有些適合定量考核，定量指標(biāo)側(cè)重于考核工作的結(jié)果，定性指標(biāo)側(cè)重于考核工作的過(guò)程。有效平衡定量指標(biāo)與定性指標(biāo)在績(jī)效考核中的關(guān)系，是合理發(fā)揮量化績(jī)效考核指標(biāo)的前提。該出版策劃企業(yè)在對(duì)員工的績(jī)效考核中，幾乎全部采用定性的考核項(xiàng)，例如在對(duì)員工時(shí)間觀念的考核中，將績(jī)效評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)劃分為“時(shí)間觀念強(qiáng)”“時(shí)間觀念一般”“時(shí)間觀念差”，強(qiáng)、一般還是差并沒(méi)有一個(gè)衡量的依據(jù)，這樣就造成了崗位負(fù)責(zé)人每月對(duì)員工時(shí)間觀念評(píng)估時(shí)，往往以主觀為評(píng)價(jià)依據(jù)，無(wú)法真正體現(xiàn)出員工真實(shí)的績(jī)效水平。人力資源專家認(rèn)為，合理的將績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行量化不僅可以增強(qiáng)考核的準(zhǔn)確性，避免受到評(píng)估人主觀傾向性的影響，還可以使被考核者對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同和信服感增強(qiáng)。改善運(yùn)營(yíng)模式、降低運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)：通過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的圖書出版運(yùn)營(yíng)模式，結(jié)合公司出版物自身的特點(diǎn)，建立起多樣化的運(yùn)營(yíng)模式，拓寬行銷團(tuán)隊(duì)的行銷渠道，不僅可以加快出版物面市，降低再版的周期，增加出版物的銷量，還可以大大降低運(yùn)營(yíng)模式的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源專家通過(guò)對(duì)出版社進(jìn)行深入的走訪和調(diào)研，基于該出版社出現(xiàn)的薪酬“對(duì)內(nèi)缺乏公平性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性”的問(wèn)題，為該出版社搭建了能力等級(jí)工資制的薪酬激勵(lì)體系、合理量化的績(jī)效考核指標(biāo)以及新的運(yùn)營(yíng)模式，以期避免出版社員工流失。人力資源