人力資源管理

各模塊建造及運行熊明禮

2012年04月管理思想+執(zhí)行制度系統(tǒng)執(zhí)行+人力資源管理

各模塊建造及運行熊明禮管理思想+執(zhí)行制度系統(tǒng)執(zhí)崗位職責客戶滿意日常工作的過程控制建設(shè)循環(huán)過程目的實現(xiàn)企業(yè)使命工作流程實施改進制度規(guī)范計劃檢查規(guī)范化管理示意圖系統(tǒng)搭建系統(tǒng)執(zhí)行PDCA系統(tǒng)實現(xiàn)崗位職責客戶滿意日常工作的建設(shè)循環(huán)過程目的實現(xiàn)企業(yè)使命工作流企業(yè)開展規(guī)范化建設(shè)的出發(fā)點解決目前公司管理中尚存的管理基礎(chǔ)薄弱、執(zhí)行力不強、工作效率不高、工作機制運轉(zhuǎn)不協(xié)調(diào)的問題，建立一個以人為本、以信息化為依托的現(xiàn)代行政管理機制。隨意管理規(guī)范化管理突擊管理預見性管理權(quán)力機關(guān)服務(wù)性管理規(guī)范化管理的出發(fā)點企業(yè)開展規(guī)范化建設(shè)的出發(fā)點解決目前公司管理中尚存的管理基礎(chǔ)薄思想問題是影響任何工作質(zhì)量與效果的重要因素領(lǐng)導要求自身學習加強培訓強勢推行按照規(guī)范要求改善列入各單位整頓改善的工作計劃，納入考核指標。加強規(guī)范管理培訓按照規(guī)范化管理的要求，進行制度化、規(guī)范化方面的培訓加強自我素質(zhì)提升針對管理能力、技巧等方面的缺陷，通過多種途徑學習。按照規(guī)范要求推進對公司人力資源基礎(chǔ)管理工作必須強勢推進，迎難而上領(lǐng)導從改變領(lǐng)導自身做起！思想問題是影響任何工作質(zhì)量與效果的重要因素領(lǐng)導要求自身學習加系統(tǒng)優(yōu)化系統(tǒng)學習系統(tǒng)執(zhí)行系統(tǒng)考核部門職責優(yōu)化崗位職責優(yōu)化各模塊制度優(yōu)化各模塊流程優(yōu)化各模塊表單優(yōu)化部門職責明確崗位職責明確員工崗位技能培訓公司業(yè)務(wù)內(nèi)容熟悉公司企業(yè)文化學習工作內(nèi)容明確工作計劃明確規(guī)范化管理流程化作業(yè)科學化操作權(quán)責明確考核跟蹤工作有計劃計劃有考核考核有獎懲有法可依知法懂法有法必依執(zhí)法必嚴人力資源管理工作推進步驟苦練內(nèi)功、提高本部門員工操作技能，提高管理水平系統(tǒng)優(yōu)化系統(tǒng)學習系統(tǒng)執(zhí)行系統(tǒng)考核部門職責優(yōu)化工作內(nèi)容明確權(quán)責苦練內(nèi)功、提高對部門員工的培訓與培養(yǎng)部門管控能力提升4.夯實基礎(chǔ)工作6.優(yōu)化系統(tǒng)，提升管理與服務(wù)3.崗位技能提升1.部門團隊建設(shè)2.崗位職責明確5.加強執(zhí)行力、PDCA苦練內(nèi)功、提高對部門員工的培訓與培養(yǎng)部門管控能力提升4.夯實管理模式的成熟行政管理手冊商品管理手冊人力資源管理手冊財務(wù)管理手冊督導手冊店長手冊顧問員手冊運營管理手冊正常運營管理模式的成熟行政管理手冊商品管理手冊人力資源財務(wù)管理手冊督人力資源管理系統(tǒng)模塊現(xiàn)狀優(yōu)化提升人資規(guī)劃有思路，沒有具體規(guī)劃沒有進行科學的分析與調(diào)查不系統(tǒng)，不成熟，預見性差在進行調(diào)查與數(shù)據(jù)整理的基礎(chǔ)上收集相關(guān)數(shù)據(jù)；形成一套有三年規(guī)劃及年度計劃作作為工作指導在年度計劃的基礎(chǔ)上，開展人力資源工作；招聘選拔工作停留在操作層面對管理、技術(shù)人才招聘能力弱高級管理、技術(shù)人才招不進來人才梯隊建設(shè)沒有建立從管理的角度把工作做深、做精、做專按照制度、規(guī)范進行規(guī)范化操作，按流程作業(yè)對關(guān)鍵管理崗位進行人才梯隊建設(shè)，人才儲備培訓開發(fā)培訓體系不健全，不系統(tǒng)年度培訓計劃沒有設(shè)計培訓教材、師資、課程體系不成熟完善培訓體系建設(shè)長期培訓規(guī)劃（3年）、年度培訓計劃編制體系中課程、師資隊伍等豐富和完善績效管理績效體系沒有建立實際操作中的考核不系統(tǒng)，不完善績效推行中效果不明顯建立績效考核體系在高層推行目標考核、中層推行指標考核、基層推行職能考核全程進行績效溝通與面談，改進績效計劃全面提升績效薪資福利目前的薪資體系不健全薪資制度中有需要優(yōu)化的項目福利系統(tǒng)沒有成文規(guī)范，激勵較少薪資體系的建立優(yōu)化完善現(xiàn)有的薪資制度加強員工福利規(guī)范化，中高層員工長期激勵措施完善勞動關(guān)系勞動合同的簽訂情況不理想社會保險繳納情況不規(guī)范針對目前情況與公司領(lǐng)導知會，與政府部門搞好關(guān)系企業(yè)文化沒有進行整合與優(yōu)化提升企業(yè)文化宣傳推廣不夠企業(yè)文化活動開展不夠?qū)ζ髽I(yè)文化進行整理與提煉，形成體系加強企業(yè)文化的宣傳與培訓定期開展企業(yè)文化活動人力資源各系統(tǒng)建設(shè)意見模塊現(xiàn)狀優(yōu)化提升人資規(guī)劃有思路，沒有具體規(guī)劃在進行調(diào)查與數(shù)據(jù)公司級管理制度的建立

1、公司考勤制度、公司檔案管理制度、公司會議管理制度；

2、公司員工行為規(guī)范、公司行政獎懲管理制度

3、。。。部門級管理制度、程序、表單建立

1、招聘模塊制度、程序、表單建立與完善

2、培訓模塊制度、程序、表單建立與完善、

3、考核模塊制度、程序、表單建立與完善、

4、薪資模塊制度、程序、表單建立與完善、

5、勞動關(guān)系模塊制度、程序、表單建立與完善企業(yè)文化建立

1、企業(yè)文化手冊

2、企業(yè)文化活動開展一、建章立制、優(yōu)化系統(tǒng)規(guī)范化管理的前提是完善的系統(tǒng)建設(shè)公司級管理制度的建立一、建章立制、優(yōu)化系統(tǒng)規(guī)范化管理的前提公司人力資源部組織培訓學習部門組織培訓學習員工個人自我學習

二、制度培訓學習公司人力資源部組織培訓學習二、制度培訓學習本部門堅持按照制度、流程、表單執(zhí)行！人力資源部進行工作檢查與跟蹤，并進行適當?shù)妮o導對不熟悉和了解工作制度流程的員工進行解釋和說明，要求按照制度流程辦事！三、工作指導，持續(xù)改進本部門堅持按照制度、流程、表單執(zhí)行！三、工作指導，持續(xù)改進根據(jù)每月的溝通與人力資源報表對各門店的工作情況進行監(jiān)督；公司各部門人員進行定期梳理和總結(jié)；根據(jù)各部門用人狀況，進行人力資源的合理配置。四、工作檢查與考核根據(jù)每月的溝通與人力資源報表對各門店的工作情況進行監(jiān)督；四、一、人力資源規(guī)劃公司組織架構(gòu)部門人員結(jié)構(gòu)公司人員編制部門職能分工崗位工作職責公司年度規(guī)劃公司的人員需求公司市場拓展進度一、人力資源規(guī)劃公司未來三年組織架構(gòu)公司2013年組織架構(gòu)公司未來三年組織架構(gòu)公司2013年組織架構(gòu)需求分析年度需求三年需求層級崗位數(shù)量高層副總級分公司總經(jīng)理部門總監(jiān)中層部門經(jīng)理店長基層員工層級崗位數(shù)量高層副總級分公司總經(jīng)理部門總監(jiān)中層部門經(jīng)理店長基層員工需求分析年度需求三年需求層級崗位數(shù)量高層副總級分公司總經(jīng)理部序號部門定編在編缺\超編備注1總經(jīng)辦1行政部2人力資源部3財務(wù)部4商品部5運營部合計公司行管部門人員編制表序號部門定編在編缺\超編備注1總經(jīng)辦1行政部2人力資源部3財序號職位名稱定編在編定員1總經(jīng)辦主任2總經(jīng)理3常務(wù)副總合計總經(jīng)辦總經(jīng)辦主任總經(jīng)理常務(wù)副總總經(jīng)辦人員結(jié)構(gòu)及人員編制表序號職位名稱定編在編定員1總經(jīng)辦主任2總經(jīng)理3常務(wù)副總合計總序號職位名稱定編在編定員1行政經(jīng)理2行政主管3采購兼?zhèn)}管4電工5行政文員6司機合計行政部經(jīng)理行政文員采購兼?zhèn)}管電工司機行政主管行政部人員結(jié)構(gòu)及人員編制表序號職位名稱定編在編定員1行政經(jīng)理2行政主管3采購兼?zhèn)}管4電序號職位名稱定編在編定員1財務(wù)總監(jiān)2財務(wù)經(jīng)理3主辦會計4總出納5數(shù)據(jù)分析6貨品跟蹤7總收銀合計財務(wù)部總監(jiān)貨品跟蹤數(shù)據(jù)分析總收銀財務(wù)經(jīng)理主辦會計總出納財務(wù)部人員結(jié)構(gòu)及人員編制表序號職位名稱定編在編定員1財務(wù)總監(jiān)2財務(wù)經(jīng)理3主辦會計4總出序號職位名稱定編在編定員1教育總監(jiān)2人力資源總監(jiān)3招聘薪資主管4培訓考核主管合計人資總監(jiān)/教育總監(jiān)招聘薪資主管培訓考核主管人資部人員結(jié)構(gòu)及人員編制表序號職位名稱定編在編定員1教育總監(jiān)2人力資源總監(jiān)3招聘薪資主序號職位名稱定編在編定員1品牌總監(jiān)2商品部經(jīng)理3采購副經(jīng)理4采購副經(jīng)理5采購副主管6采購副主管7客服專員8輸單員9輸單員10搬運合計品牌總監(jiān)商品部人員結(jié)構(gòu)及人員編制表采購副經(jīng)理采購副經(jīng)理采購副主管客戶服務(wù)專員采購副主管輸單員搬運輸單員商品部經(jīng)理序號職位名稱定編在編定員1品牌總監(jiān)2商品部經(jīng)理3采購副經(jīng)理4序號職位名稱定編在編備注1運營總監(jiān)112運營一部副經(jīng)理113督導114督導115督導116客服專員117電子商務(wù)專員11運營部運營部人員結(jié)構(gòu)及人員編制表運營一部副經(jīng)理運營二部副經(jīng)理電子商務(wù)序號職位名稱定編在編備注1運營二部副經(jīng)理112督導113督導114督導115督導116督導117客服專員118維修11督導文員督導督導兼策劃督導督導維修員督導客服專員序號職位名稱定編在編備注1運營總監(jiān)112運營一部副經(jīng)理113二、招聘模塊建造招聘需求分析招聘渠道選擇招聘面試錄用試用跟蹤管理轉(zhuǎn)正跟蹤管理員工招聘管理制度員工異動管理辦法員工入職管理辦法員工離職管理辦法員工晉升管理制度勞動關(guān)系管理辦法人力資源數(shù)據(jù)庫設(shè)計與完善二、招聘模塊建造人力資源數(shù)據(jù)庫設(shè)計與完善轉(zhuǎn)正跟蹤試用跟蹤管理14235招聘系統(tǒng)管理面試錄用1.收集與匯總招聘崗位信息2.根據(jù)職位說明書分析任職要求，必備職能，職業(yè)發(fā)展所需培訓、考核指標等。1.根據(jù)職位類別、崗位等級進行分類，高級管理人員適合招聘網(wǎng)站與獵頭招聘；中層適合網(wǎng)絡(luò)招聘，基層適合現(xiàn)場招聘。2.根據(jù)招聘規(guī)模確定是否專場或者院校招聘招聘渠道選擇招聘需求分析1.基層員工實行兩級面試流程；中層以上實行三級面試流程。2.完善面試錄用測試。3.完善錄用審批程序。1.人力資源部在員工試用期內(nèi)實行緊密型跟蹤，與用人部門密切配合，對試用員工對工作態(tài)度、工作能力等進行全程跟蹤，發(fā)現(xiàn)問題及時溝通。增強試用期員工的穩(wěn)定性與適應(yīng)性。1.基層員工實行兩級面試流程；中層以上實行三級面試流程。2.完善面試錄用測試。3.完善錄用審批程序。轉(zhuǎn)正跟蹤試用跟蹤管理14235招聘系統(tǒng)管理面試錄用1.收集與員工晉升原則、必備條件、評選、審批、公示、晉升生效員工晉升管理制度員工試用管理、員工輪崗、晉升與降級、派遣管理員工異動管理辦法員工入職中入職通知、資料證件提供、勞動合同、入職手續(xù)辦理員工入職管理辦法招聘原則、招聘渠道、招聘費用、招聘實施、招聘跟蹤管理招聘管理制度勞動合同簽訂（期限、崗位級別、薪資標準）；社保標準、繳納起日期、社?？ㄞk理等員工勞動關(guān)系管理辦法員工離職申請、離職審批、員工補充、工作移交、離職手續(xù)辦理員工離職管理辦法招聘系統(tǒng)制度員工晉升原則、必備條件、評選、審批、公示、晉升生效員工晉升管招聘模塊1.制度建設(shè)2.招聘渠道3.勝任模型4.面試錄用入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)動、離職、檔案現(xiàn)場、網(wǎng)絡(luò)、報紙、獵頭、內(nèi)部介紹、外部推薦性別、年齡、學歷、專業(yè)、經(jīng)驗、品德、特質(zhì)篩選、初試、復試、錄用、試用人力資源現(xiàn)狀分析性別、年齡、學歷、專業(yè)、經(jīng)驗結(jié)構(gòu)分析招聘模塊1.制度建設(shè)2.招聘渠道3.勝任模型4.面試錄用入職男女結(jié)構(gòu)比例基本合理學歷結(jié)構(gòu)中高中以下占比過大，提高本科學歷比例年齡結(jié)構(gòu)比例基本合理工齡結(jié)構(gòu)中一年以內(nèi)占比過大，2-3年占比過小，說明員工成長性和穩(wěn)定性不足男女結(jié)構(gòu)比例基本合理學歷結(jié)構(gòu)中高中以下占比過大，提高本科學歷人力資源結(jié)構(gòu)標準比例人力資源結(jié)構(gòu)標準比例招聘渠道選擇與拓展序號級別招聘渠道速度質(zhì)量備注1高層高級人才專場快優(yōu)智聯(lián)、前程網(wǎng)絡(luò)慢優(yōu)獵頭慢好內(nèi)部、外部推薦快競爭對手尋找快好報紙、行業(yè)雜志快一般2中層現(xiàn)場招聘快較好招聘網(wǎng)絡(luò)慢較好內(nèi)部、外部推薦快好內(nèi)部競聘、內(nèi)部晉升快一般報紙招聘快較好3基層現(xiàn)場招聘快較好網(wǎng)絡(luò)招聘慢較好報紙招聘快一般院校招聘快較好招聘渠道選擇與拓展序號級別招聘渠道速度質(zhì)量備注1高層高級人才能力是實現(xiàn)業(yè)績所需知識、才干、個人品質(zhì)和技能的綜合能力是指員工有效地履行某一具體職位時所需具備的一系列基本特點和行為模式能力通過可觀察及衡量的行為和結(jié)果進行表現(xiàn)具體而言，能力是實現(xiàn)業(yè)績所需的知識、才干、個人品質(zhì)和技能的綜合能力技能：重復運用知識及才干的結(jié)果知識：從經(jīng)驗、學習及觀察中發(fā)展及獲得的信息才干：從事腦力或體力活動及工作的內(nèi)在潛力個人品質(zhì)：展現(xiàn)員工正確行為的個人特性、價值觀、動機及態(tài)度能力是實現(xiàn)業(yè)績所需知識、才干、個人品質(zhì)和技能的綜合能力是指員銷售職群素質(zhì)模型

管理能力：影響能力

思維能力：分析式思維

個人特質(zhì)：成就導向、自信心、堅持不懈、人際交往專業(yè)素質(zhì)：客戶導向銷售人員的勝任力模型（素質(zhì)模型）權(quán)重素質(zhì)名稱勝任等級★★★★★影響能力4★★★★★成就動機3★★★★堅持不懈3★★★★客戶導向3★★★★人際交往3★★★自信心3★★分析式思維3控制指標標準學歷--年齡--專業(yè)--經(jīng)驗--銷管理能力：影響能力思維能力：分析式思維專業(yè)素

招聘分工

設(shè)計申請表格參與面試面試考核參與試用決定確定所需的能力評估候選人做試用決定人力資源部門用人部門招聘分工設(shè)計申請表格確定所需的能力人力資源部門用人部門挑選標準根據(jù)崗位任職資格嚴格控制；建立職位說明書標準體系；能力要求和素質(zhì)要求見下圖挑選標準根據(jù)崗位任職資格嚴格控制；招聘時應(yīng)以崗位上對能力和素質(zhì)

的要求為核心條件能力要求個人素質(zhì)要求招聘要求專業(yè)知識要求基本技能要求個性特點要求擅長能力要求品質(zhì)要求崗位說明書同樣是未來在此崗位上工作時的考核內(nèi)容崗位能力指標招聘時應(yīng)以崗位上對能力和素質(zhì)

的要求為核心條件能力要求個人素1.認同公司公司企業(yè)文化。2.熟悉或者具備首飾銷售專業(yè)基礎(chǔ)知識。3.具有良好的職業(yè)道德素養(yǎng)。4.思維敏捷，思路清晰，適應(yīng)性強。5.語言、文字表達流利。6.身體健康，吃苦耐勞，有團隊精神。7.高中以上學歷。公司顧問員招聘標準1.認同公司公司企業(yè)文化。公司顧問員招聘標準商品知識工作程序商品陳列遵守紀律售賣能力學習能力溝通能力管理能力品德素養(yǎng)合格顧問合格顧問標準商品工作商品遵守售賣學習溝通管理品德合格合格顧問標準招聘、補充退休、辭職、解聘滿足提升人員發(fā)展受阻人員提升在職員工打通職業(yè)生涯通道招聘、補充退休、辭職、解聘滿足提升人員發(fā)展受阻人員提升在職員內(nèi)部教材開發(fā)完善優(yōu)化內(nèi)部講師隊伍建立優(yōu)化提升培訓管理制度外部培訓資源整合利用三、公司培訓管理體系培訓管理運作體系內(nèi)部教材內(nèi)部講師培訓管理制度外部培訓三、公司培訓管理體系培訓人力資源培訓管理模塊員工培訓管理制度新員工培訓管理辦法在職員工培訓管理辦法公司內(nèi)部講師管理辦法公司培訓教材開發(fā)管理辦法公司員工培訓積分管理辦法公司培訓費用管理辦法公司培訓設(shè)施管理辦法公司培訓檔案管理辦法公司培訓系統(tǒng)的建立于推動人力資源培訓管理模塊員工培訓管理制度新員工培訓管理辦法在職員人力資源培訓績效模塊建造5課件操作思路1、培訓制度保障系統(tǒng)的建立：崗前培訓、在職培訓制度、培訓積分管理辦法、內(nèi)部講師管理辦法、內(nèi)部培訓教材開發(fā)管理辦法、培訓費用管理辦法；2、成立內(nèi)部講師隊伍，負責本職能系統(tǒng)的內(nèi)部課程講師；3、利用內(nèi)部講師隊伍成立培訓教材開發(fā)小組，帶頭開發(fā)教材，并納入考核體系；4、人力資源部按培訓計劃執(zhí)行并督促實施；5、在跟蹤中優(yōu)化更新，不斷PDCA循環(huán)；操作思路運營序列新員工財務(wù)序列人力資源序列商品序列行政序列按照職位體系，進行分層分類分類管理職位體系運營序列新員工財務(wù)序列人力資源序列商品序列行政序列按照職位體充分利用公司內(nèi)外部的資源，并注意收集積

累以形成獨特的公司培訓資料。外聘培訓機構(gòu)內(nèi)部培訓師培訓管理根據(jù)不同培訓機構(gòu)的特長選擇不同的培訓課程根據(jù)不同員工層級開發(fā)不同類別的培訓課程內(nèi)部培訓師制是由企業(yè)內(nèi)部有能力的員工擔任某一課程的培訓培訓師的選擇：多數(shù)是一些經(jīng)驗豐富的高層主管培訓師優(yōu)勢：實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富，針對性強成本低個人有榮譽感有利于增加個人在公司內(nèi)部的影響力內(nèi)部輔導師內(nèi)部培訓教材開發(fā)內(nèi)部輔導員制，即明確培訓關(guān)系，進行在實際工作中進行傳幫帶輔導員的選擇：由有經(jīng)驗且業(yè)績較好的老員工和骨干員工擔任側(cè)重點：熟悉工作情況；在實踐中鞏固課堂式培訓所培訓的內(nèi)容管理類：圍繞崗位中的能力和態(tài)度要求，收集工作中的典型場景和問題的案例資料技能類：提煉實際工作案例，并對處理方法／解決模式進行總結(jié)和歸納企業(yè)文化、態(tài)度類：將案例分類，逐步積累，形成公司自己內(nèi)部的案例集。充分利用公司內(nèi)外部的資源，并注意收集積

累以形成獨特的公司培粗線條劃分按層劃分太粗線條，考慮不到同一層級的不同類別的差異性，培訓較難解決共性問題培訓與培養(yǎng)的問題橫向劃分解決不了縱向培養(yǎng)和提升的問題細化分層管理把層別細分，同一層級按資歷、能力等級劃分分類管理按照職務(wù)序列，劃分類別，若重點關(guān)注技術(shù)和創(chuàng)新突出新員工類別分層也是分類的一種項目現(xiàn)狀面臨問題建議對策分層分類的培訓思想分層管理培訓分高層、中層、主管、科員、一線員工層面預算、計劃與執(zhí)行培訓傾斜資源高中層獲得重點關(guān)注分類管理基本沒有劃分類別，針對類別上的共性培訓挖掘不多——分層分類的培訓思想執(zhí)行分析

分層分類，細分出品質(zhì)與創(chuàng)新、資源與能力、效率與效益的培訓重點對象。層類結(jié)合，更關(guān)注培養(yǎng)和提升！

新員工類別培訓路徑的設(shè)立，有助于提高士氣，穩(wěn)定隊伍和提升品質(zhì)。分層培訓到“分層”“分類”規(guī)劃培訓粗線條劃分細化分層管理項目現(xiàn)狀面臨問題建議對策分層分類的培對于新員工，應(yīng)進行必要的入職培訓。通用性培訓基本能力訓練公司歷史、現(xiàn)狀、未來發(fā)展目標公司規(guī)章制度績效評估制度薪酬管理制度保密要求《員工手冊》公司文化及價值觀公司組織結(jié)構(gòu)崗位培訓工作介紹禮儀要求崗位職責上下級關(guān)系工作流程職業(yè)素質(zhì)要求其它管理制度其他《崗位說明書》《工作流程》進行上崗前的專業(yè)知識和技能的基本培訓崗位能力指標新員工入職培訓對于新員工，應(yīng)進行必要的入職培訓。通用性培訓基本能力訓練公司在職員工培訓課程管理層次管理能力培訓課程內(nèi)容高層管理戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化戰(zhàn)略層次的管理技能會議演講技巧、知人善任、有效授權(quán)高級溝通能力、知人用人能力中層管理人力資源管理、財務(wù)管理、營銷管理跨專業(yè)的管理能力（包括法律）員工激勵、職業(yè)生涯管理、沖突管理人員管理能力的提高（需要）項目管理、績效管理、創(chuàng)新管理專業(yè)性管理技能基層管理有效溝通、團隊建設(shè)管理技能的提高目標管理、績效考核、質(zhì)量管理管理工具的學習使用時間管理、計劃管理、解決問題的程序管理基礎(chǔ)知識在職員工培訓課程管理層次管理能力培訓課程內(nèi)容高層管理戰(zhàn)略管理顧問員柜長助店店長區(qū)域店長1級2級3級4級5級素質(zhì)級別職業(yè)規(guī)劃成就導向技術(shù)類銷售序列課程設(shè)置體系顧問員柜長助店店長區(qū)域店長1級2級3級4級5級素質(zhì)級別職業(yè)規(guī)48培訓組織體系建設(shè)最高管理層人力資源經(jīng)理培訓經(jīng)理培訓管理職能機構(gòu)HR開發(fā)指導委員會制定、批準培訓戰(zhàn)略、政策及培訓計劃、預算等培訓需求調(diào)查：計劃制定項目實施評估、考核存檔及記錄人員機構(gòu)主要職責各部門經(jīng)理員工經(jīng)理/培訓部培訓經(jīng)理員工能力管理崗位技能培訓推動應(yīng)用提出要求/參加培訓/并應(yīng)用所學48培訓組織體系建設(shè)最高管理層培訓經(jīng)理培訓管理HR開發(fā)制定、崗位職責他該干什么所需能力他該會什么能力排序最該會什么目前能力評估現(xiàn)在會什么確定培訓需求現(xiàn)在最該學什么任務(wù)分析決定培訓內(nèi)容該是什么分析個人業(yè)績評價標準、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度分析目的具體方法舉例崗位職責所需能力能力排序目前能力評估確定培訓需求任務(wù)分析決定主要工作職責主要任務(wù)可能涉及的能力負責培訓方案的設(shè)計組織培訓需求調(diào)查選擇受訓人員制定培訓計劃如何設(shè)計企業(yè)培訓體系如何進行培訓需求調(diào)查如何制定計劃負責培訓實施及相關(guān)培訓行政基礎(chǔ)工作確定培訓講師與場地培訓講師服務(wù)負責資料、教材管理、教學設(shè)備、儀器的保管對培訓結(jié)果進行評估時間管理如何進行培訓評估談判能力負責新員工培訓負責教材開發(fā)負責授課如何進行授課演講能力職業(yè)生涯發(fā)展方案的設(shè)計與實施組織職業(yè)生涯輔導會議進行能力調(diào)查，評估員工能力和特長有效的員工溝通如何進行職涯規(guī)劃管理會議管理管理知識崗位職責：他該干什么主要工作職責主要任務(wù)可能涉及的能力負責培訓方案的設(shè)計組織培訓銷售系列課程對象顧問員柜長店長培訓課程企業(yè)文化、行業(yè)知識S01產(chǎn)品管理（進、銷、存）S09目標管理S17產(chǎn)品知識S02人員管理S10人員管理S18工作職責及流程S03產(chǎn)品陳列管理S11貨品管理M02銷售技巧S04客戶服務(wù)管理S12產(chǎn)品陳列S19溝通技巧S05職業(yè)化塑造S13客戶服務(wù)S20職業(yè)化塑造B01顧客服務(wù)S14店面形象S21陳列展示技巧S06貨品管理S15安全衛(wèi)生S22安全知識S07S16成本控制S23S08B04團隊管理S24B02B05職業(yè)化塑造T02銷售系列課程對象顧問員柜長店長企業(yè)文化、行業(yè)知識S01產(chǎn)品管銷售系列課程對象區(qū)域店長運營督導運營經(jīng)理培訓課程S01S09S17S02區(qū)域管理技巧S10從銷售到管理S18S03專業(yè)輔導技巧S11銷售隊伍管理M02S04銷售過程管理S12市場營銷管理S19S05主持銷售會議S13渠道與經(jīng)銷商管理S20B01協(xié)同拜訪技巧S14培訓培訓者S21S06S15S22S07S16S23S08B04S24B02B05T02銷售系列課程對象區(qū)域店長運營督導運營經(jīng)理S01S09S17S客戶服務(wù)系列課程培訓對象初級客服代表中級客服代表高級客服代表/客戶服務(wù)主管培訓課程工作流程與工作標準C01主動服務(wù)技巧C06從服務(wù)到管理C14優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)技巧C02內(nèi)部客戶服務(wù)C07服務(wù)戰(zhàn)略與服務(wù)致勝C15電話服務(wù)技巧C03同理心傾聽技巧C08服務(wù)體系運作C16處理投訴與抱怨技巧C04人際風格與服務(wù)C09服務(wù)過程管理C17團隊合作B01服務(wù)滿意測量C10服務(wù)團隊管理C18專業(yè)溝通技巧B03專業(yè)解決問題技巧B04大客戶開發(fā)C19個人形象與商務(wù)禮儀C05服務(wù)利潤鏈C11持續(xù)過程改進M12客戶檔案與客戶維護S02專業(yè)演講技巧C12跨部門溝通M10專業(yè)談判技巧S11服務(wù)營銷C13服務(wù)與6σ管理C20時間管理技巧B02職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃B05危機與公關(guān)管理L06客戶服務(wù)系列課程培訓初級客服代表中級客服代表高級客服代表工作培訓是要提煉出人財人裁人材人財人才低高低高實力潛力培訓是要提煉出人財人裁人材人財人才低高低高實力潛力管理模式的成熟行政管理手冊商品管理手冊人力資源管理手冊財務(wù)管理手冊督導手冊店長手冊顧問員手冊運營管理手冊正常運營管理模式的成熟行政管理手冊商品管理手冊人力資源財務(wù)管理手冊督人才復制與管理復制系統(tǒng)顧問手冊店長手冊督導手冊安全手冊收銀員手冊收貨員手冊商品手冊人力行政手冊人才復制與管理復制系統(tǒng)顧問手冊店長手冊督導手冊安全手冊收銀員運營系統(tǒng)考核細則人力行政財務(wù)系統(tǒng)考核細則績效管理制度商品系統(tǒng)考核細則四、公司績效管理體系績效管理運作體系運營系統(tǒng)人力行政績效管理制度商品系統(tǒng)四、公司績效管理體系績效公司績效管理系統(tǒng)建立與完善績效管理系統(tǒng)建立1、與公司高層溝通就績效考核的思路、方向等達成一致，理清思路，績效考核框架搭建；2、績效考核制度、流程、表單建立與完善；3、各部門績效考核指標的收集建立，報領(lǐng)導審批確認；4、績效考核系統(tǒng)培訓與宣傳，全員培訓；5、績效考核推行實施及前期輔導，與后期跟蹤；6、績效考核系統(tǒng)優(yōu)化，不斷PDCA循環(huán)；公司績效管理系統(tǒng)建立與完善績效管理系統(tǒng)建立績效管理制度1.目的、釋義、定位、原則；2.適用范圍；3.績效計劃與績效指標設(shè)定；4.績效考核方式；5.考核的頻率和時間；6.績效考核申訴；7.績效考核流程；8.績效考核管理（制定績效目標、建立工作期望、工作指導、績效面談）9.考核實施（自評、上級評、上上級核準、考核匯總、考核會議通過）10.考核結(jié)果應(yīng)用（與薪資掛鉤、季度與年度的晉升降級掛鉤）11.績效改進計劃與職業(yè)生涯規(guī)劃?？己酥贫瓤蚣芸冃Ч芾碇贫?.目的、釋義、定位、原則；考核制度框架考核細則框架績效考核細則1.目的、原則；2.適用范圍；3.考核職責；4.考核周期與時間；5.考核數(shù)據(jù)來源；6.考核方式；7.考核指標設(shè)定；8.月、季、年考核（考核指標、考核與薪資掛鉤權(quán)重）9.考核結(jié)果應(yīng)用（考核排名、薪資獎懲、晉升降級）10.考核反饋與面談（績效改進計劃制定）11.考核成績通報?？己思殑t框架績效考核細則1.目的、原則；績效管理結(jié)構(gòu)圖周期流程KPI指標管理優(yōu)化與提升控制措施考核指標對象方法業(yè)代\促銷部門經(jīng)理季度年度月度業(yè)務(wù)主管職能總監(jiān)績效管理總經(jīng)理、副總團隊建設(shè)基層員工主管強制分布法KPI指標考核考核組織考核監(jiān)督與服務(wù)支持平衡計分卡績效管理結(jié)構(gòu)圖周期流程KPI指標管理優(yōu)化與提升控制考核指標對總經(jīng)理、副總主管員工總監(jiān)經(jīng)理年度考核（目標責任書）年度考核（目標責任書）年、季、月年、季、月、周考核層次考核對象考核周期總經(jīng)理、副總主管總監(jiān)經(jīng)理年度考核（目標責任書）年度考核（目標績效輔導績效建立員工培訓與績效管理閉環(huán)績效評估績效改善培訓提高工作分析勝任素質(zhì)業(yè)績改善能力提升建立員工培訓與績效管理閉環(huán)績效績效培訓工作分析業(yè)績改善各層級員工考核年度考核銷售額、銷售利潤市場占有率高層團隊建設(shè)季度、年度考核KPI指標考核GS重點工作計劃考核管理優(yōu)化與提升目標管理簽訂目標責任書簽訂目標責任書總經(jīng)理、副總職能總監(jiān)月度、季度、年度考核KPI指標考核GS重點工作計劃考核經(jīng)理級以下各層級員工考核年度考核銷售額、銷售利潤市場占有率高層團隊建設(shè)半年考核年度考核生產(chǎn)系統(tǒng)職能系統(tǒng)銷售系統(tǒng)能力考核30%KPI考核50%態(tài)度考核20%KPI考核80%態(tài)度考核20%KPI考核60%態(tài)度考核40%權(quán)重可進行調(diào)整注：在半年考核時，只考核業(yè)績和態(tài)度指標，其權(quán)重分配與崗位性質(zhì)相關(guān)；而年終考核則包括對三項指標的考核，全體員工的業(yè)績、能力、態(tài)度權(quán)重分配是相同的。半年、年度專項晉升考核半年考核年度考核生產(chǎn)系統(tǒng)職能系統(tǒng)銷售系統(tǒng)能力考核KPI考核態(tài)整個績效考核實施時的考核關(guān)系是直接上、下級的關(guān)系，人力資源部起到組織、指導和監(jiān)督的作用。被考核者考核者人力資源部組織、指導、監(jiān)督總經(jīng)理副總經(jīng)理基層員工部門總監(jiān)主管部門經(jīng)理董事會基層員工業(yè)務(wù)主管整個績效考核實施時的考核關(guān)系是直接上、下級的關(guān)系，人力資源部月考核工資權(quán)重員工的月工資由固定工資和浮動工資構(gòu)成，固定工資與浮動工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。按層級設(shè)計工資結(jié)構(gòu)示例

說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營計劃（即實際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠），并且員工的績效表現(xiàn)正常。月考核工資權(quán)重員工的月工資由固定工資和浮動工資構(gòu)成，固定工資考核工資權(quán)重按職類設(shè)計工資結(jié)構(gòu)說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動部分的比例。考核工資權(quán)重按職類設(shè)計工資結(jié)構(gòu)說明：圖中的比例代表正常情況下強制正態(tài)分布：依據(jù)數(shù)理統(tǒng)計中的正態(tài)分布概念，通常將所有員工分為優(yōu)秀、良好、中等、差和不合格的五種。分布的典型形式如下圖；

5%20%50%20%5%

不稱職差中等良好優(yōu)秀頻率績效考核排名的強制分布法5%晉升、晉級、評優(yōu)

5%警告、降級、淘汰強制正態(tài)分布：依據(jù)數(shù)理統(tǒng)計中的正態(tài)分布概念，通常將所有員工分分析績效差異原因和制定調(diào)整行動方案主要職責方所有部門所有部門差異分析制定調(diào)整行動方案分析績效差異原因和制定調(diào)整行動方案主要職責方所有部門所有部門一、顧問員考核顧問員業(yè)績指標考核銷售金額銷售數(shù)量××？%？%過程獎懲服務(wù)質(zhì)量技能技巧工作狀態(tài)職業(yè)道德顧問員過程指標考核月度考核成績××？%？%××？%？%一、顧問員考核顧問員業(yè)績銷售銷售××？%？%過程服務(wù)質(zhì)量技能二、行政人員考核行政人員業(yè)績指標考核定量考核定性考核××？%？%制度獎懲月度考核成績工作計劃考核方式導入二、行政人員考核行政人員定量定性××？%？%制度月度考核工作五、薪酬福利公司的薪資管理辦法行管系統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)表運營系統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)表場店銷售人員薪資結(jié)構(gòu)表五、薪酬福利門店人員工資結(jié)構(gòu)固定工資銷售提成評優(yōu)獎固定工資800績效提成銷售提成月度銷售達成率（數(shù)量、金額）服務(wù)質(zhì)量、銷售技巧、工作狀態(tài)、職業(yè)道德、績效工資根據(jù)年度評比結(jié)果進行評選出先進銷售團隊和銷售個人，具體參見《公司評優(yōu)管理制度》門店人員工資結(jié)構(gòu)固定工資銷售提成評優(yōu)獎固定工資800績效提成公司薪資激勵機制及系統(tǒng)建立薪資福利系統(tǒng)優(yōu)化1、針對目前執(zhí)行的薪資制度進行調(diào)查，收集整理意見，針對意見人力資源部提出自己的意見并有報告報領(lǐng)導；2、優(yōu)化完善薪資制度，在前期試行期間反映出的問題進行改善，更加具有操作性，更切合實際；3、完善福利制度，根據(jù)公司的發(fā)展步驟分步實施，但一定要有詳細規(guī)范支撐；4、針對中高層管理的激勵措施與方案起草并報領(lǐng)導審核；5、執(zhí)行跟蹤中優(yōu)化更新，不斷PDCA循環(huán)；公司薪資激勵機制及系統(tǒng)建立薪資福利系統(tǒng)優(yōu)化員工薪酬主要包括四個部分，但不同性質(zhì)的崗位薪酬中各部分的比例應(yīng)有所區(qū)別?；竟べY年終效益獎福利特別獎以上結(jié)構(gòu)比例只作示意不固定的額外獎勵，如特殊貢獻獎等各種保險、津貼等以公司利潤直接聯(lián)系基本收入月收入年獎年獎業(yè)績獎年獎、半年獎和績效考核結(jié)果掛鉤各部分薪酬比例考慮要點浮動薪酬部分對于員工的激勵作用大固定薪酬部分有利于吸引員工以及保持員工的穩(wěn)定性福利也作用于員工的穩(wěn)定性對于成交任務(wù)指標的業(yè)務(wù)人員，浮動薪酬部分應(yīng)占較高比例對于業(yè)務(wù)助理／秘書和非業(yè)務(wù)人員，浮動薪酬部分比例應(yīng)相對較低固定薪酬浮動薪酬月度考核工資員工薪酬主要包括四個部分，但不同性質(zhì)的崗位薪酬中各部