企業(yè)人本管理策略目錄TOC\o"1-2"\h\u22849前言 23191一、人本管理理論概述 38939（一）人本管理的基本內(nèi)涵 312733（二）人本管理的特征 310090二、我國(guó)企業(yè)人本管理的現(xiàn)狀問(wèn)題 421988（一）“官本位”思想突出，人力資源部門沒(méi)有實(shí)權(quán) 431266（二）選人用人機(jī)制不健全、激勵(lì)機(jī)制不完善 49175（三）忽視傳統(tǒng)情感管理、缺少個(gè)性管理 513081（四）員工反饋溝通不足 512579三、解決人本管理問(wèn)題的對(duì)策 5195（一）在企業(yè)內(nèi)部建立人本管理理念 53361（二）構(gòu)建企業(yè)文化核心 611517（三）確定企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標(biāo) 66773（四）制定合理選人、用人、留人制度 622293（五）提高員工的福利待遇 73469四、結(jié)論 729390參考文獻(xiàn) 9

前言人性化經(jīng)營(yíng)的出現(xiàn)從根本上反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的客觀需求，是由于在確認(rèn)歷史需要的全球化應(yīng)用領(lǐng)域中的深刻的經(jīng)濟(jì)和政治變化。第一，近年來(lái)，隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，產(chǎn)品的生命周期縮短，人們的需求結(jié)構(gòu)發(fā)生了大幅度的變化，這種變化的速度加快，企業(yè)需要適應(yīng)多個(gè)方面，改善其適應(yīng)性。第二，生產(chǎn)關(guān)系和生產(chǎn)關(guān)系的社會(huì)關(guān)系不斷進(jìn)化，隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，存在“新員工”。這種結(jié)構(gòu)變化必然會(huì)導(dǎo)致需求、勞動(dòng)方法、價(jià)值的根本變化，必然需要企業(yè)管理方法的變化。第三，隨著整個(gè)社會(huì)的發(fā)展，人們的意識(shí)得到了提高，企業(yè)的人的經(jīng)營(yíng)也必然得到推進(jìn)。第四，企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中需要一定的變化。這樣的連續(xù)變化不依賴企業(yè)的員工，很難成功。這是因?yàn)楣芾碚咝枰匀藶橹鞠虻慕?jīng)營(yíng)，這是根深蒂固的理由。企業(yè)要在這樣競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，必須在企業(yè)中實(shí)施有效的管理措施。許多企業(yè)都在積極地轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)方式，尋求一種長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，特別是民營(yíng)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展并不容易為了實(shí)現(xiàn)公司自身的良性循環(huán)和可持續(xù)發(fā)展，必須適應(yīng)傳統(tǒng)的管理方式和理念，全面深入地實(shí)施符合時(shí)代潮流的人性化管理。本文結(jié)合我在大學(xué)中學(xué)到的管理知識(shí)，分析了企業(yè)經(jīng)營(yíng)，特別是人的經(jīng)營(yíng)發(fā)展的方法和動(dòng)向，研究人的經(jīng)營(yíng)在激發(fā)員工動(dòng)機(jī)方面的作用和必要性。筆者通過(guò)期刊和讀書(shū)室、電子讀書(shū)室的書(shū)，研究性咨詢大學(xué)經(jīng)營(yíng)中的企業(yè)經(jīng)營(yíng)和人力資源管理的理論知識(shí)，加深了企業(yè)人力資源管理的理解，在弄清問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出了一些實(shí)用的解決方案。一、人本管理理論概述（一）人本管理的基本內(nèi)涵所謂人本管理，就是以人為核心的管理，是指把企業(yè)中的人作為管理的主要因素，作為所有經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體和主要因素，人是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的出發(fā)點(diǎn)和目的地。同時(shí)，所有的商業(yè)管理活動(dòng)都圍繞著熱情、主動(dòng)和創(chuàng)造性進(jìn)行，而所有的商業(yè)慣例和商業(yè)管理活動(dòng)都是為了滿足人們的需求，促進(jìn)企業(yè)員工的每一個(gè)回合和自由發(fā)展。提高企業(yè)基本競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵是人的經(jīng)營(yíng)。人的經(jīng)營(yíng)不僅適用于政黨、政府機(jī)關(guān)和公共機(jī)關(guān)，也存在于各種各樣的企業(yè)中。企業(yè)改變了過(guò)去“以事物為中心”的經(jīng)營(yíng)理念。所有的開(kāi)發(fā)和資源的分配都是由人們引導(dǎo)的。人力資源是資源的三個(gè)要素的核心不能忽視人們的作用。企業(yè)中人性化經(jīng)營(yíng)理念的應(yīng)用，可以更好地發(fā)揮企業(yè)中人們的作用，改善組織的業(yè)績(jī)效果。人們以企業(yè)活動(dòng)為主體進(jìn)行。人們不能無(wú)視人們的主觀觀念，實(shí)行企業(yè)的一切活動(dòng)。只靠成本管理和質(zhì)量管理、逐點(diǎn)管理，管理者可以認(rèn)為是管理和管理的概念，引導(dǎo)所有管理活動(dòng)，有效地提高其他管理方法的實(shí)現(xiàn)效率。（二）人本管理的特征1.人本管理的核心是人。人的管理的實(shí)施是指所有的企業(yè)管理活動(dòng)都把人放在公司最重要的位置。如何認(rèn)識(shí)、選擇、雇用、教育和保護(hù)所有人是先進(jìn)的。企業(yè)的物質(zhì)資源是為人而存在的。2.全體員工是公司的主體。公司由普通員工和管理人員組成。它不僅是企業(yè)的管理者，也是企業(yè)人性的管理者。公司的所有員工都必須受到尊重。它被認(rèn)為是同一職位的主要角色，公司和快樂(lè)是一起創(chuàng)造的。只有把個(gè)人利益和企業(yè)利益結(jié)合起來(lái)，員工才被認(rèn)為是企業(yè)的主人。我真的很想公司，和公司合作，充分展示我的才華。3.人的管理原則上是有效的。激勵(lì)一個(gè)人的圖書(shū)管理方法，不僅包括對(duì)一切物質(zhì)的激勵(lì)，還包括對(duì)一切精神的激勵(lì)。通過(guò)每一種激勵(lì)方式、促銷激勵(lì)方式和機(jī)會(huì)激勵(lì)方式，將每一種激勵(lì)方式有效地融入到公司中，以發(fā)揮公司的進(jìn)取性、創(chuàng)造性和進(jìn)取性。4.人本管理的目的是為公司內(nèi)外的利益負(fù)責(zé)人服務(wù)，當(dāng)公司追求有形資本所有者的利潤(rùn)時(shí)，必須考慮人力資本所有者的利潤(rùn)，即員工在整個(gè)公司的利潤(rùn)。而且，在當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展中，企業(yè)不僅追求自己的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而且考慮到外部利益方的利益，包括顧客、環(huán)境和社區(qū)的利益，考慮到國(guó)家的法律法規(guī)和國(guó)家的社會(huì)責(zé)任，人與人是匹配的，企業(yè)與社會(huì)是有機(jī)的整體。二、我國(guó)企業(yè)人本管理的現(xiàn)狀問(wèn)題（一）“官本位”思想突出，人力資源部門沒(méi)有實(shí)權(quán)許多企業(yè)還在傳統(tǒng)管理階段不精通現(xiàn)代的經(jīng)營(yíng)理念，不采用“人本管理”，只注重“官本位”的思想，人力資源管理的延長(zhǎng)有管理的痕跡，領(lǐng)導(dǎo)的官本位思想嚴(yán)重，說(shuō)話難聽(tīng)，高高在上，衣服耀武揚(yáng)威的模樣，屬下只能服從，不能發(fā)表自己的意見(jiàn)。雖然人力資源管理理論被大多數(shù)企業(yè)采用，但在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)化階段，疏于人才培養(yǎng)，參加外部培訓(xùn)。繼續(xù)教育的比例比較小，大部分集中在領(lǐng)導(dǎo)上。普通勞動(dòng)者不能參加企業(yè)組織的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但有些企業(yè)采用的是基于性能的工資方法。人力資源沒(méi)有真正的力量，不能起到專業(yè)的作用，不能引起注意。沒(méi)有完美的人力資源管理系統(tǒng)。在對(duì)待與員工利益相關(guān)的工資和治療方針時(shí)，他們不學(xué)習(xí)，不討論，必須達(dá)成，依靠他們，并且常常按照企業(yè)老板的個(gè)人意志做出決定。（二）選人用人機(jī)制不健全、激勵(lì)機(jī)制不完善選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確，存在程序不公開(kāi)的問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在影響了選拔活動(dòng)的客觀性。在某些情況下，在工作場(chǎng)所選擇的人員不一定符合職位要求。這不僅影響到招聘活動(dòng)的失敗，也影響到其他員工的態(tài)度和心理，對(duì)員工產(chǎn)生不利影響。目前，一個(gè)企業(yè)強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)外星激勵(lì)，忽視內(nèi)部激勵(lì)，忽視長(zhǎng)期激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)，鼓勵(lì)工作激勵(lì)、文化激勵(lì)和組織激勵(lì)。由于激勵(lì)機(jī)制的不完善，企業(yè)無(wú)法根據(jù)員工的實(shí)際需求對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，影響了員工的績(jī)效，影響了公司的整體績(jī)效。（三）忽視傳統(tǒng)情感管理、缺少個(gè)性管理中國(guó)歷史悠久，作為世界文明史上的強(qiáng)國(guó)，作為世界文明源遠(yuǎn)流長(zhǎng)的國(guó)家，其文化底蘊(yùn)令人驚嘆，尤其是儒家思想中有豐富的人本管理理論，如孔子的知人善任，因材施教等，在傳統(tǒng)的管理中，情感管理已經(jīng)成為一種潛在的文化管理的新方法。西方國(guó)家非常重視與員工的對(duì)話，將其作為離開(kāi)人們進(jìn)行情感管理的主要方式之一。諾基亞3M公司確立了人權(quán)管理原則，提高了員工的自覺(jué)性和自主性，形成了比較平等、自我挑戰(zhàn)的實(shí)踐環(huán)境。可是我國(guó)中小企業(yè)沒(méi)有管理自由，人性化管理的方案,一些民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中沒(méi)有重視傳統(tǒng)的人性化管理，他們不知道員工真正需要的是什么，所以不能把員工的需求放在首位，盲目引用本書(shū)中的先例和理論，缺乏個(gè)性缺乏實(shí)踐，不可能使這種特殊的彈性和幸福感適應(yīng)員工的需要。（四）員工反饋溝通不足在日常業(yè)務(wù)中，由于經(jīng)營(yíng)范圍的限制和組織的設(shè)定，有的企業(yè)在企業(yè)和經(jīng)營(yíng)者之間缺乏綜合且誠(chéng)實(shí)的交流。在勞動(dòng)時(shí)間里，員工不會(huì)互相干涉互相溝通，而且，他們?cè)诠ぷ骱?，都忙于自己的生活。因此，在中?guó)的企業(yè)中，由于通信不足導(dǎo)致的工作效率降低是非常普遍的。另一方面，管理層不能得到時(shí)間問(wèn)題的反饋，但它也讓員工有一種損失感，他們沒(méi)有被評(píng)價(jià)，沒(méi)有被互相理解，因?yàn)檎`解導(dǎo)致許多爭(zhēng)斗摩擦，這會(huì)降低工作熱情，使整個(gè)企業(yè)的工作質(zhì)量難以上升，影響正常運(yùn)行。

三、解決人本管理問(wèn)題的對(duì)策（一）在企業(yè)內(nèi)部建立人本管理理念隨著經(jīng)營(yíng)科學(xué)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的管理層越來(lái)越重視人們的作用。以人為中心的經(jīng)營(yíng)理念是重視企業(yè)的地位和作用，實(shí)行一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，提高員工的熱情、主動(dòng)、創(chuàng)造力。人性化管理的本質(zhì)是尊重人、侍奉人、信任人、培養(yǎng)人。只有在整個(gè)企業(yè)中，確立了面向人的經(jīng)營(yíng)理念，實(shí)際上實(shí)現(xiàn)了面向人的經(jīng)營(yíng)理念。人們的志向是時(shí)代發(fā)展的必要性。在各種類型、規(guī)模、產(chǎn)業(yè)的企業(yè)中，有不同形式的表達(dá)方式，但本質(zhì)相同?；緝r(jià)值是尊重、關(guān)懷和實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。以人為本的經(jīng)營(yíng)不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的工作，而是各種經(jīng)營(yíng)中以人為本的經(jīng)營(yíng)原則，思考和經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略可以在理論體系和以人為本的經(jīng)營(yíng)基本框架中完成企業(yè)的所有工作。在企業(yè)實(shí)施人本管理的過(guò)程中，必須遵循平等人格的原則，人格是指成人所具有的個(gè)性，是人與人之間的結(jié)合它是個(gè)體獨(dú)特的心理和生理特征的有機(jī)結(jié)合，包括遺傳因素和后天因素。人本管理的一個(gè)重要特征是成員之間關(guān)系的平等它是最重要的資源，在管理上，要尊重所有人的個(gè)性，真正做到人與人之間的平等，改進(jìn)工人的心理模式，促進(jìn)工人的進(jìn)步，充分挖掘他們的潛能，實(shí)現(xiàn)組織和工人的共同進(jìn)步，使之成為最重要的資源實(shí)現(xiàn)以人為本的方向。（二）構(gòu)建企業(yè)文化核心企業(yè)文化自上個(gè)世紀(jì)受到世界各國(guó)企業(yè)的普遍關(guān)注，強(qiáng)調(diào)共同的信念、共同的價(jià)值觀、共同的目標(biāo)和理想、共同的企業(yè)風(fēng)格，企業(yè)形象等。企業(yè)文化直接反映了以人為本管理的內(nèi)涵，把人的因素放在第一位，從改變?nèi)说挠^念入手，以適應(yīng)人的能動(dòng)性，無(wú)論是企業(yè)形象的總體設(shè)計(jì)，還是企業(yè)的觀念，都增加了人的積極性因此，企業(yè)文化建設(shè)是必要的，就像企業(yè)文化體系，文化品牌的整合，企業(yè)形象，企業(yè)宗旨，公司價(jià)值觀和公司文化的一系列建設(shè)和完善。一旦公司有了共同的目標(biāo)和方案，公司的員工就會(huì)同舟共濟(jì)，勢(shì)不可擋。（三）確定企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標(biāo)企業(yè)不僅有個(gè)人目標(biāo)，還有市場(chǎng)開(kāi)拓、規(guī)模擴(kuò)張、競(jìng)爭(zhēng)力提高和可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的手段是不一樣的。企業(yè)的目標(biāo)顯然很重要，個(gè)人的發(fā)展也不容忽視，企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)應(yīng)包括個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)應(yīng)整合到企業(yè)目標(biāo)中。企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵循人與企業(yè)共同發(fā)展的原則，使企業(yè)不僅重視人，而且不忽視工作，使企業(yè)兼顧事業(yè)、個(gè)人三個(gè)方面，為了在三者之間取得平衡，根據(jù)個(gè)人和組織共同發(fā)展的原則，它將促進(jìn)工人的充分信任、成員對(duì)商業(yè)目標(biāo)的承認(rèn)、尊重和發(fā)展工人的參與和創(chuàng)造力，以促進(jìn)企業(yè)的人性化管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。（四）制定合理選人、用人、留人制度企業(yè)要科學(xué)選拔人才引進(jìn)人才，按照一定的程序，整個(gè)過(guò)程包括人力資源規(guī)劃、招聘規(guī)劃、招聘、招聘和考核，選拔方法也多種多樣，目前科學(xué)選拔人才的方法主要有筆試，場(chǎng)景模擬，采訪，心理測(cè)試和背景研究，只有科學(xué)合理地保證人才的素質(zhì)，在合理的工作中要尊重“量是適用的”原則，管理者最重要的工作是用對(duì)人，合理組織員工。員工的能力、興趣、性格、心理等因素，要把最合適的人組織到最合適的崗位上，充分發(fā)揮人民群眾的最大效能和才干，在用人上，要尊重任賢任能、提拔任用、提拔任用、提拔任用等原則重用那些有能力、有責(zé)任感、重資格、輕能力的人，在就業(yè)方面，真正做到平等、公開(kāi)、公平、公正。企業(yè)首先要為員工組織長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作，讓員工認(rèn)為自己是企業(yè)的主人，增加歸屬感，從而多工作。企業(yè)留住人才的另一個(gè)重要途徑是為員工提供良好的發(fā)展空間，人之所以有動(dòng)力，是因?yàn)樗麄兡芸吹礁玫奈磥?lái)，我們要充分考慮員工的發(fā)展和價(jià)值，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，給他們一些展示自我的機(jī)會(huì)，讓他們能夠獨(dú)立完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。（五）提高員工的福利待遇健全有效的激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)勞動(dòng)者的潛能和創(chuàng)造力，就企業(yè)而言，要完善激勵(lì)和監(jiān)督機(jī)制，首先要建立企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制。但他也有一些風(fēng)險(xiǎn)。與普通員工相比，他付出的工作要多得多。因此，無(wú)論是物質(zhì)方面還是精神方面，他所獲得的報(bào)酬都應(yīng)該高于其他員工，特別要注意隨著時(shí)間的推移，對(duì)企業(yè)的精神成果給予激勵(lì)。建立健全員工激勵(lì)機(jī)制，滿足員工的高度尊重和自尊需要，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，“以人為本管理”的最終目標(biāo)是激發(fā)員工的積極性，通過(guò)各種方式引導(dǎo)員工的行為，挖掘員工的潛能，使企業(yè)保持良好的工作秩序。有能力做好員工生命安全工作的公司，如為員工管理避難所、洗衣房、員工餐廳和小型超市。資本能力薄弱的小企業(yè)可以嘗試低成本、高效率和快速的激勵(lì)方法，例如組織員工度假旅行、提供各種服務(wù)的門票、發(fā)行會(huì)員卡或好又快超市、將公司生產(chǎn)的產(chǎn)品作為雇主的禮物、記住每位員工的生日并發(fā)送同一天的小禮物和賀卡。這些以人為本的管理特點(diǎn)將產(chǎn)生長(zhǎng)期的情感效應(yīng)，極大地鼓舞士氣，提高整個(gè)企業(yè)的根本競(jìng)爭(zhēng)力。四、結(jié)論人本管理是管理研究中的一個(gè)老問(wèn)題，是一個(gè)不斷將自身包含在持續(xù)發(fā)展中的新問(wèn)題。這一超現(xiàn)實(shí)的哲學(xué)命題受到了企業(yè)能力、企業(yè)價(jià)值觀、避免損害利益的錯(cuò)誤觀點(diǎn)、人力資源管理職能的局限等諸多現(xiàn)實(shí)條件的制約。當(dāng)許多全球品牌公司總結(jié)他們的成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)，就會(huì)得出這樣的結(jié)論。生意成功有一把鑰匙。具體地說(shuō)，我國(guó)企業(yè)管理的形勢(shì)復(fù)雜，很多都落后于現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)，因此我國(guó)企業(yè)管理缺乏工業(yè)文明的洗禮。我們倡導(dǎo)的是一種管理創(chuàng)新，樹(shù)