精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)一、計算加班工資時，加班基數和天數如何定？/Q;u:['}%L5s'F'F-?7

二、逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算？

三、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？/I8C'G*\-S9|5M

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四、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？最常用的行為面試法“STAR”分別代表:“S”是situation，情景;“T”是target，目標;“A”是action，行動;“R”是result，結果。用這個面試法能很快挖掘出應聘者過去所做過的事情。先問情景（situation）:以前是在什么情況下做這件事的？然后問目標（target）:能不能告訴我你做這件事的目的是什么？接下來問行動（action）:你為了做這件事情采取了哪些行動？最后問結果（result）。

行為面試法（Behavioural—basedInterview）

行為面試法的理論基礎很簡單，一句話就可以概括：一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對應聘者過去的行為進行全方位的了解，從而預測應聘者能否適合新的崗位。統計表明，行為面試法比傳統的面試方法，如結構化面試法（StructuralInterview）在衡量應聘者的經驗和能力方面更準確。基于行為面試法作出的招人決定準確率高達80%，遠遠高出傳統的面試方法。這也就是為什么現在大多數公司在招聘時或多或少地采取行為面試法。五、對于人力資源的管理水平我們經常會用roi工具，它是什么？!K0s.i.p#y-k就企業(yè)信息化而言，一個重大課題就是確立衡量IT應用成功的標準，因為它關系到企業(yè)的投資決策，關系到人們對IT與管理之間關系的認識。對于一個拒絕計算CRM投資回報（ROI）的公司，你如何看待呢？

1、ROI的一般常識

ROI（投資回報，ReturnonInvestment）原本是會計學概念，早期用來判定投資工廠或購買鐵路相關的成本是否合理，現被廣泛使用在各個領域。ROI的結果通常用百分比來表示，即投入產出比，簡單來說就是企業(yè)所投入資金的回報程度。ROI計算公式為：收益/投資×100%或者ROI=（成本降低+收入增長）/總成本。相關的術語：資金回收期，IRR（內部收益率）等等。

當計算CRM的ROI時，需要知道：（1）在CRM上的投資（總成本）額（2）從投資中能獲得的收益（成本降低+收入增長）（3）計算ROI時確定的時間跨度。然而，CRM的復雜也使得此時的ROI復雜化，成為一種復雜ROI模型?！耙C合考慮長期因素（客戶忠誠和品牌形象等）與短期因素（成本和收入等）、需要考慮CRM所帶來的有形和無形的收益?！?/p>

2、為什么對CRM要進行ROI的分析？

對CRM要進行ROI計算的這些理由,都顯得既直觀又理所當然。

（1）、企業(yè)進行的任何投入都必須帶來回報，且越高越好，否則就是利潤的損失。（2）、確定CRM投資是否合理。企業(yè)必須預測自己的投資受益情況，這也是所有的企業(yè)決策者在作出信息化投入決策之前最關心的事情。

（3）、ROI分析的主要作用就是企業(yè)投資決策評估，提供真實的可跟蹤的數據為決策過程作基礎，可以使企業(yè)的信息化投資更加趨于理性。因此，ROI是企業(yè)進行信息化的必經之路。在國外，企業(yè)要信息化投入是必須要進行投資回報率分析，這也是企業(yè)CFO和CIO的共同工作。

（4）、ROI分析的結果還可以作為考核企業(yè)信息化部門業(yè)績以及企業(yè)CIO工作的一個可量化的指標。

（5）、企業(yè)盈利能力的增強是檢驗信息化建設成功與否的重要標準、更是它的根本目的。

雖然深入研究CRM的ROI計算的文章不多見，但上述觀點似乎被作為“公理”隨處可用。}

六、什么是員工離職面談，它的目的是什么？5\1|8~$B-I

七、什么叫崗位價值評估？最流行的是哪種方法？崗位價值評估有哪些方法一般來講，崗位價值評估的方法可以分為兩大類，即基于市場的評估方法和基于工作內容的評估方法?；谑袌龅脑u估方法方案用市場資料來決定崗位價值的差異。很多公司選擇基于市場的評估方法是因為他們希望制定的工資水平和市場水平相比不會過高或過低?；诠ぷ鲀热莸脑u估方法方案強調公司內部的價值體系，它可以根據每一個崗位在公司的戰(zhàn)略角色來建立內部崗位價值等結構。在人力資源管理發(fā)展的過程中，產生了很多崗位價值評估的方法，常用的方法有崗位分類法、簡單排序法、配對比較法、交替排序法、崗位參照法、分數分析法、因素計分法等，其中崗位分類法。簡單排序法、配對比較法、交替排序法屬于定性評價，而分數分析法、因素計分法屬于定量評價。1、分類法指將公司所有崗位根據崗位工作職責、任職條件等方面的不同要求，將其分為不同的類別。比如按照崗位層級可以分為：經營層崗位、管理層崗位和基層操作層崗位；按照不同序列又分為行政人事類崗位、財務投資類崗位、營銷類崗位、技術研發(fā)類崗位和生產制造類崗位等。然后根據每一類崗位確定一個崗位價值范圍，并且對同一類崗位進行排序，從而確定每一個崗位的相對價值。2、簡單排序法根據一個簡單的標準，如工作復雜性或工作對公司競爭戰(zhàn)略的重要性，把所有的崗位從高到低進行排序。這種方法需要對每個崗位完整地進行考慮和分析。通過適用于崗位比較簡單的公司，對于很多大公司來說，采用這種方法需要以部門為單位給每個部門的崗位進行排序，再對每個部分進行排序，并確定相應的系數，通過系數進行轉化，確定每個崗位的價值大小。簡單排序法需要參與排序的人要對所有崗位的情況非常了解，排序結果的處理可以用簡單算數平均，也可以根據評分人對崗位的熟悉情況進行加權平均。3、崗位參照法指企業(yè)事先建立一套較合理的標準崗位價值序列，然后其他崗位比照已有包準崗位來進行評估。崗位參照法的具體操作步驟為：（1）成立評估小組；（2）評估小組選出幾個具有代表性，并且容易進行評估的崗位，將選出的崗位定為標準崗位，對這些崗位采用合適的方法進行評估；（3）評估小組根據標準崗位的工作職責、工作環(huán)境和任職條件等信息，將類似的其他崗位歸類到標準崗位中來，（4）將每一組中所有崗位價值設置為本組標準崗位的價值；（5）在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整。（6）確定所有崗位的崗位價值當企業(yè)已經有了一套合理的崗位價值序列，又有新增崗位需要進行崗位價值評估時，就可以參照標準崗位進行了。4、因素計分法一種應用非常廣泛的崗位價值評估方法，它的最大優(yōu)點是不直接對每個崗位的具體職責、工作內容、工作環(huán)境和任職資格等進行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個計酬要素，再將崗位的具體內容與這些要素標準相比較，從而得到每個崗位的價值分數，然后通過分數排序就得到了崗位價值序列。因素計分法是一種定量分析崗位價值的方法，在目前的人力資源管理中，是一種運用非常普遍的工具。崗位價值評估有哪些方法一般來講，崗位價值評估的方法可以分為兩大類，即基于市場的評估方法和基于工作內容的評估方法?；谑袌龅脑u估方法方案用市場資料來決定崗位價值的差異。很多公司選擇基于市場的評估方法是因為他們希望制定的工資水平和市場水平相比不會過高或過低?；诠ぷ鲀热莸脑u估方法方案強調公司內部的價值體系，它可以根據每一個崗位在公司的戰(zhàn)略角色來建立內部崗位價值等結構。在人力資源管理發(fā)展的過程中，產生了很多崗位價值評估的方法，常用的方法有崗位分類法、簡單排序法、配對比較法、交替排序法、崗位參照法、分數分析法、因素計分法等，其中崗位分類法。簡單排序法、配對比較法、交替排序法屬于定性評價，而分數分析法、因素計分法屬于定量評價。1、分類法指將公司所有崗位根據崗位工作職責、任職條件等方面的不同要求，將其分為不同的類別。比如按照崗位層級可以分為：經營層崗位、管理層崗位和基層操作層崗位；按照不同序列又分為行政人事類崗位、財務投資類崗位、營銷類崗位、技術研發(fā)類崗位和生產制造類崗位等。然后根據每一類崗位確定一個崗位價值范圍，并且對同一類崗位進行排序，從而確定每一個崗位的相對價值。2、簡單排序法根據一個簡單的標準，如工作復雜性或工作對公司競爭戰(zhàn)略的重要性，把所有的崗位從高到低進行排序。這種方法需要對每個崗位完整地進行考慮和分析。通過適用于崗位比較簡單的公司，對于很多大公司來說，采用這種方法需要以部門為單位給每個部門的崗位進行排序，再對每個部分進行排序，并確定相應的系數，通過系數進行轉化，確定每個崗位的價值大小。簡單排序法需要參與排序的人要對所有崗位的情況非常了解，排序結果的處理可以用簡單算數平均，也可以根據評分人對崗位的熟悉情況進行加權平均。3、崗位參照法指企業(yè)事先建立一套較合理的標準崗位價值序列，然后其他崗位比照已有包準崗位來進行評估。崗位參照法的具體操作步驟為：（1）成立評估小組；（2）評估小組選出幾個具有代表性，并且容易進行評估的崗位，將選出的崗位定為標準崗位，對這些崗位采用合適的方法進行評估；（3）評估小組根據標準崗位的工作職責、工作環(huán)境和任職條件等信息，將類似的其他崗位歸類到標準崗位中來，（4）將每一組中所有崗位價值設置為本組標準崗位的價值；（5）在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整。（6）確定所有崗位的崗位價值當企業(yè)已經有了一套合理的崗位價值序列，又有新增崗位需要進行崗位價值評估時，就可以參照標準崗位進行了。4、因素計分法一種應用非常廣泛的崗位價值評估方法，它的最大優(yōu)點是不直接對每個崗位的具體職責、工作內容、工作環(huán)境和任職資格等進行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個計酬要素，再將崗位的具體內容與這些要素標準相比較，從而得到每個崗位的價值分數，然后通過分數排序就得到了崗位價值序列。因素計分法是一種定量分析崗位價值的方法，在目前的人力資源管理中，是一種運用非常普遍的工具。八、什么是目標管理？什么叫smart原則？目標管理是以目標的設置和分解，目標的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現企業(yè)的經營目的的一種管理方法。SMART原則：是好的目標的原則。S：specific：明確的，具體的——把什么當作目標。M：measurable：可評估的課測量的一種可供比較判斷的標準。（能量化的量化，不能量化的細化）A：achievable：具有挑戰(zhàn)性的，是指我們設計的目標實現起來要有一定的困難，不是輕而易舉達到的，也不是不能達到的。R：realistic：切實可行的——努力可以實現！太高的目標——立即放棄！T：time&resourcesconstrained：受時間和資源限制$A%z.B/P4p:H#+九、員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什么？熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。領導者要經常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處；每當你碰到熱爐，肯定會被火灼傷——一致性原則。“說”和“做”是一致的，說到就會做到。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會受到懲處；當你碰到熱爐時，立即就會被灼傷——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，決不能拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到使犯錯人及時改正錯誤行為的目的；不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則。不論是管理者還是下屬，只要觸犯單位的規(guī)章制度，都要受到懲處。在單位規(guī)章制度面前人人平等。十、績