20/20走出中國(guó)培訓(xùn)誤區(qū)國(guó)內(nèi)的高級(jí)經(jīng)理們才華橫溢，能力超人，許多觀念專(zhuān)門(mén)有前瞻性，然而專(zhuān)門(mén)遺憾，他們?cè)诼殕T培訓(xùn)方面的認(rèn)識(shí)與實(shí)踐卻與現(xiàn)代企業(yè)的要求相差甚遠(yuǎn)，許多經(jīng)理對(duì)職員培訓(xùn)甚至持有消極的態(tài)度，中國(guó)企業(yè)的經(jīng)理們假如不轉(zhuǎn)變這種消極態(tài)度，企業(yè)的職員培訓(xùn)沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，這些企業(yè)要持久進(jìn)展將會(huì)是水中月、鏡中花，因此，轉(zhuǎn)變對(duì)培訓(xùn)的錯(cuò)誤觀點(diǎn)是當(dāng)前企業(yè)治理者的首要任務(wù)。變"培訓(xùn)是可有可無(wú)的情況"為"培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)展的新動(dòng)力"有些治理者錯(cuò)誤地認(rèn)為"培訓(xùn)是可有可無(wú)的情況，這幾年企業(yè)一直未搞培訓(xùn)，企業(yè)依舊一樣照常運(yùn)作"。這種觀念實(shí)在可怕，當(dāng)前的激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵是人才競(jìng)爭(zhēng)，而人才的價(jià)值在于其積極的態(tài)度、卓越的技能和廣博的知識(shí)。由于知識(shí)爆炸和科技高速進(jìn)展，每個(gè)人的知識(shí)和技能都在快速老化，而社會(huì)環(huán)境以及市場(chǎng)的快速變化，企業(yè)中的職員素養(yǎng)提高也就尤為重要。目前，治理理論家和實(shí)踐家一致認(rèn)為培訓(xùn)是一種投資，高質(zhì)量的培訓(xùn)是一種投資回報(bào)率專(zhuān)門(mén)高的投資。因此，培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)展的新動(dòng)力。變"目前經(jīng)營(yíng)狀良好，不需要培訓(xùn)"為"為了企業(yè)持續(xù)進(jìn)展，更需要培訓(xùn)。"據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)際500強(qiáng)的企業(yè)，平均壽命為30年左右，美國(guó)新企業(yè)80%在第二年就宣布倒閉，中國(guó)的企業(yè)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)刻并不長(zhǎng)，但已感到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)酷性。目前，經(jīng)營(yíng)狀況良好，并不意味著以后經(jīng)營(yíng)將更好，而且由于缺乏職員培訓(xùn)，目前經(jīng)營(yíng)狀況原本能夠更好的，成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)反復(fù)證明了一點(diǎn)。變"目前經(jīng)營(yíng)不行，無(wú)鈔票參加培訓(xùn)"為"培訓(xùn)是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段"目前的確有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)不行，能夠講少數(shù)企業(yè)已瀕臨破產(chǎn)也不為過(guò)，但探究其失敗的緣故時(shí)，不重視培訓(xùn)往往是其失敗的一個(gè)重要緣故，其因果鏈往往是："不培訓(xùn)>經(jīng)營(yíng)不行>更不培訓(xùn)>經(jīng)營(yíng)更不行"，要打破這條因果鏈，一定要從重視培訓(xùn)入手，因?yàn)榕嘤?xùn)是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段，假如不通過(guò)培訓(xùn)，職員的態(tài)度、技能、知識(shí)不提高，企業(yè)轉(zhuǎn)虧為贏幾乎是不可能的。有許多總經(jīng)理已充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但有時(shí)他們會(huì)講："我們已搞了許多培訓(xùn)，但培訓(xùn)效果并不理想"，出現(xiàn)這種誤區(qū)的關(guān)鍵是許多治理者不了解培訓(xùn)內(nèi)容與形式，相當(dāng)數(shù)量的治理者對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容與形式了解甚少，因此，培訓(xùn)效果不良也是能夠理解的了。因此，了解培訓(xùn)內(nèi)容與形式是當(dāng)前企業(yè)治理者的迫切任務(wù)。目前企業(yè)中培訓(xùn)的內(nèi)容專(zhuān)門(mén)多，但企業(yè)界一致認(rèn)為有三個(gè)層次的培訓(xùn)，第一層次是知識(shí)培訓(xùn)，第二層次是技能培訓(xùn)，第三層次是素養(yǎng)培訓(xùn)。知識(shí)培訓(xùn)，這是企業(yè)培訓(xùn)中的第一層次。職員只要聽(tīng)一次講座，或者看一本書(shū)，就可能獲得相應(yīng)的知識(shí)。在學(xué)校教育中，獲得大部分的是知識(shí)。知識(shí)培訓(xùn)簡(jiǎn)單易行，但要緊缺點(diǎn)是容易不記得，因此，企業(yè)培訓(xùn)假如只停留在知識(shí)培訓(xùn)層次上，那么效果不行是能夠預(yù)見(jiàn)的。技能培訓(xùn)，這是企業(yè)培訓(xùn)中的第二層次。"知識(shí)確實(shí)是力量"應(yīng)該在那個(gè)層次上體現(xiàn)，也確實(shí)是講被運(yùn)用的知識(shí)才有力量。所謂技能，確實(shí)是指能使某些情況發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會(huì)，一般不容易不記得，例如：騎車(chē)，打球，游泳，操作電腦，演講，寫(xiě)文章等等，差不多上一種技能。企業(yè)中目前在那個(gè)層次上的培訓(xùn)專(zhuān)門(mén)多，也確實(shí)是通過(guò)做來(lái)學(xué)會(huì)某種技能，進(jìn)而提高企業(yè)的效益。素養(yǎng)培訓(xùn)，是企業(yè)培訓(xùn)中的第三層次，素養(yǎng)有種種解釋?zhuān)莻€(gè)地點(diǎn)素養(yǎng)的涵義是指：個(gè)體是否能正確的價(jià)值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維適應(yīng)，有較高的目標(biāo)。素養(yǎng)高的職員，可能臨時(shí)缺乏知識(shí)和技能。但他會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)和技能；而素養(yǎng)低的職員，即使差不多掌握了知識(shí)和技能，但他能夠不用。通過(guò)培訓(xùn)，能夠使職員的素養(yǎng)提高。這是一種少、見(jiàn)效快、作用持久的高層次的培訓(xùn)。有許多治理者不是專(zhuān)門(mén)清晰培訓(xùn)有哪些形式，它們的區(qū)不在哪里？哪些培訓(xùn)適用于本企業(yè)？在職培訓(xùn)，又稱(chēng)帶徒培訓(xùn)，這種培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于成本低，有用，要使這種培訓(xùn)卓有成效的關(guān)鍵是要有一批合格的師傅，這些師傅必須敬業(yè)，態(tài)度積極，有技能，有知識(shí)，明白得如何傳授，如何激勵(lì)徒弟等。組織職員參加學(xué)校培訓(xùn)，又稱(chēng)參加學(xué)習(xí)，這種培訓(xùn)的目的是能夠獲得較系統(tǒng)的知識(shí)，成本也較低，但可能有用性不強(qiáng)，而且效果不一定最好。這種培訓(xùn)的成功關(guān)鍵在于了解課程內(nèi)容以及教師教學(xué)水平。聘請(qǐng)培訓(xùn)師在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，又稱(chēng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，其效果往往較理想，要使這種培訓(xùn)卓有成效的關(guān)鍵在于聘請(qǐng)到一位高質(zhì)量的培訓(xùn)師，一位優(yōu)秀的培訓(xùn)師應(yīng)該具有豐富的知識(shí)和人格魅力。目前中國(guó)這批一流培訓(xùn)師正在成長(zhǎng)，但數(shù)量還不專(zhuān)門(mén)多，還處在賣(mài)方市場(chǎng)。因此，企業(yè)應(yīng)該有如此一個(gè)培訓(xùn)師網(wǎng)。因此能夠自己培養(yǎng)培訓(xùn)師，但往往成本太高，除非企業(yè)需求量專(zhuān)門(mén)大才采納。參加公開(kāi)招生的培訓(xùn)，又稱(chēng)外派培訓(xùn)。這種成本最高，但效果相對(duì)較好，因?yàn)檫@種培訓(xùn)往往是有一定標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。參加這類(lèi)培訓(xùn)往往是有一定標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。參加這類(lèi)培訓(xùn)的關(guān)鍵是選擇信譽(yù)較好的咨詢(xún)公司，其途徑是從已參加過(guò)培訓(xùn)的人那兒獲得信息。一些治理者對(duì)培訓(xùn)的重要性有足夠的認(rèn)識(shí)，然而卻不明白科學(xué)培訓(xùn)的正常程序與有效的技巧。因此，掌握培訓(xùn)程序與技巧是當(dāng)前治理者的關(guān)鍵任務(wù)。培訓(xùn)是一門(mén)科學(xué)，培訓(xùn)的對(duì)象是成人，成人的學(xué)習(xí)是有一定的規(guī)律的。優(yōu)秀職員的素養(yǎng)、技能和知識(shí)是可能通過(guò)學(xué)習(xí)而獲得的。培訓(xùn)的技巧有許多種，但要緊有以下一些技巧：1、了解受訓(xùn)者需求的技巧

2、傳遞相關(guān)信息的技巧

3、組織受訓(xùn)者活動(dòng)或練習(xí)的技巧

4、總結(jié)、歸納要點(diǎn)的技巧

5、激勵(lì)受訓(xùn)者的技巧企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，從某種意義來(lái)講，又是企業(yè)培訓(xùn)的競(jìng)爭(zhēng)。重視培訓(xùn)，真正使培訓(xùn)起到令人中意的效果，使培訓(xùn)這種有效的投資手段得到足夠的回報(bào)，這是每一位企業(yè)治理者都應(yīng)該精心策劃的重大情況。殼牌石油培訓(xùn)--腦力激蕩學(xué)習(xí)法殼牌石油公司曾因油價(jià)下調(diào)、投資回報(bào)低等因素，導(dǎo)致收益減少。為尋求降低成本、增加利潤(rùn)的方法，殼牌老總決定選派一群高層年輕骨干參加一種專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)--腦力激蕩學(xué)習(xí)法，目的是要讓以后接班人在技術(shù)、運(yùn)作及經(jīng)營(yíng)策略上早有考慮。這一招果然靈驗(yàn)，殼牌公司重現(xiàn)生機(jī)。何謂腦力激蕩學(xué)習(xí)法？培訓(xùn)模式：腦力激蕩法的模式是把參訓(xùn)者分組，組員來(lái)自不同部門(mén)，以及世界各地分公司的精英分子。在組內(nèi)沒(méi)有職級(jí)之分，大伙兒平起平坐。不同企業(yè)按需要決定學(xué)習(xí)內(nèi)容、形式及時(shí)刻。操作過(guò)程：一、由總裁剖析企業(yè)現(xiàn)在的處境，提供實(shí)質(zhì)數(shù)字讓學(xué)員了解，令學(xué)員有使命感，又請(qǐng)來(lái)治理顧問(wèn)、專(zhuān)家向?qū)W員講述世界企業(yè)進(jìn)展趨勢(shì)。二、每組要提交有助于企業(yè)開(kāi)源節(jié)流的提案。在提出建議前要做資料搜集，包括訪(fǎng)問(wèn)顧客、供應(yīng)商以及先進(jìn)企業(yè)的案例，并作分析。三、組員充分討論，互相提醒，并有教練指點(diǎn)，讓學(xué)員學(xué)習(xí)溝通技巧、團(tuán)隊(duì)合作要訣。四、進(jìn)行戶(hù)外活動(dòng)與公益服務(wù)，打破組員思維模式的框框。五、向總裁親述建議，如獲采納，可參與打算的實(shí)施。培訓(xùn)特色：培訓(xùn)模式的最大特色，是能夠讓學(xué)員在公眾環(huán)境下提升自己，而可不能畏首畏尾。培訓(xùn)作用：一、關(guān)心企業(yè)順應(yīng)環(huán)境，推行改革，訓(xùn)練治理人員不斷求變的精神；二、在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)以后接班人；三、培訓(xùn)通才治理人員，具備治理整個(gè)企業(yè)的能力；四、腦力激蕩學(xué)習(xí)過(guò)程給予參加者自我評(píng)估、改正個(gè)人缺點(diǎn)的機(jī)會(huì)。這種培訓(xùn)模式不但對(duì)公司有利，對(duì)雇員個(gè)人成長(zhǎng)更有益。適用范圍：當(dāng)企業(yè)為保持優(yōu)勢(shì)要開(kāi)拓新方向，或是盈利下滑，單憑老總個(gè)人力量難以扭轉(zhuǎn)局勢(shì)時(shí)，要改變企業(yè)運(yùn)作需訓(xùn)練經(jīng)理人或培養(yǎng)以后接班人均適用本方法。北電網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)之道北電網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)職員的宗旨是：確信職員有特不高的水平做現(xiàn)在的工作，假如有所不足就要進(jìn)行培訓(xùn)，為了在北電網(wǎng)絡(luò)有更大的進(jìn)展，也要對(duì)職員進(jìn)行培訓(xùn)。北電網(wǎng)絡(luò)的職員每年大約要同意兩個(gè)星期的培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的一個(gè)是為了做好現(xiàn)在的工作，另一個(gè)方向是為了今后的工作，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)指導(dǎo)職員在北電的職業(yè)進(jìn)展。假如身為管人的經(jīng)理，北電網(wǎng)絡(luò)一定要給經(jīng)理進(jìn)行帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)技能的培訓(xùn)。北電通過(guò)對(duì)職員評(píng)估和分析發(fā)覺(jué)職員的潛能，也通過(guò)職員的自愿，看職員今后喜愛(ài)做什么情況，然后給他提供相關(guān)培訓(xùn)。北電網(wǎng)絡(luò)在總部有一個(gè)研究學(xué)院，專(zhuān)門(mén)對(duì)職員進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。隨著電信市場(chǎng)的變化，競(jìng)爭(zhēng)的加劇，目前北電研究學(xué)院正在改組，將保留與公司業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的培訓(xùn)，對(duì)一般的通用技能的培訓(xùn)外包給培訓(xùn)公司來(lái)做。北電網(wǎng)絡(luò)公司在亞太有一個(gè)培訓(xùn)部，在中國(guó)專(zhuān)門(mén)有一個(gè)職員治理培訓(xùn)，經(jīng)常和亞太的培訓(xùn)部接洽。北電網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)教師許多是各部門(mén)的骨干。假如需要更多的培訓(xùn)力量，公司就會(huì)引進(jìn)培訓(xùn)公司的力量，通常會(huì)讓培訓(xùn)公司來(lái)做。北電網(wǎng)絡(luò)的職員培訓(xùn)能夠在網(wǎng)上進(jìn)行申請(qǐng)，申請(qǐng)表格由人力資源部轉(zhuǎn)給職員的直接經(jīng)理，直接經(jīng)理同意了職員的申請(qǐng)后會(huì)將培訓(xùn)提交人力資源部。公司鼓舞職員參加培訓(xùn)，假如因?yàn)楣ぷ骶壒事殕T不能參加培訓(xùn)，次數(shù)多了，人力資源部可能就會(huì)追究該職員直接經(jīng)理的責(zé)任，人力資源部將進(jìn)展人作為管人經(jīng)理業(yè)績(jī)的一個(gè)方面。網(wǎng)絡(luò)進(jìn)階學(xué)習(xí)北電網(wǎng)絡(luò)特不重視網(wǎng)絡(luò)技能的培訓(xùn)，專(zhuān)門(mén)有人員在Internet建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的環(huán)境，北電稱(chēng)之為IPChallenge項(xiàng)目，北電的銷(xiāo)售人員、行政人員都要同意這種培訓(xùn)。IPChallenge的培訓(xùn)依照不同的難度分為幾個(gè)步驟：第一個(gè)要求是職員能夠在網(wǎng)絡(luò)上面聽(tīng)課，提問(wèn)題。然后是進(jìn)入第二時(shí)期的課堂上的研習(xí)，最好是在網(wǎng)絡(luò)上測(cè)試。合格的人給你一個(gè)IPCertificate。北電網(wǎng)絡(luò)公司的所有培訓(xùn)在課堂上學(xué)習(xí)后，全部要發(fā)送到網(wǎng)絡(luò)上。新職員的迎新課程、各個(gè)部門(mén)的運(yùn)行流程都上了網(wǎng)。新職員培訓(xùn)每個(gè)新職員進(jìn)入北電，都要通過(guò)北電文化的培訓(xùn)。對(duì)新職員的培訓(xùn)還包括北電網(wǎng)絡(luò)全球電信的進(jìn)展方向，產(chǎn)品趨勢(shì)，贏利狀況。公司在中國(guó)的組織結(jié)構(gòu)圖，市場(chǎng)特點(diǎn)和各部門(mén)的職能和工作范圍。北電新職員培訓(xùn)要告訴新職員相關(guān)經(jīng)理的運(yùn)作流程，報(bào)銷(xiāo)、出差、人事等情況，還會(huì)告訴職員進(jìn)展方向、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)內(nèi)容等。在對(duì)應(yīng)的崗位上也有對(duì)其能力培訓(xùn)的內(nèi)容。每個(gè)崗位都有對(duì)該工作的差不多情況的介紹，例如做人力資源工作有一個(gè)通用的北電在人力資源上有哪些項(xiàng)目的培訓(xùn)，做銷(xiāo)售的也有銷(xiāo)售培訓(xùn)，更深入的通過(guò)工作一路學(xué)一路用，進(jìn)行班級(jí)培訓(xùn)的時(shí)刻不多。新職員的培訓(xùn)并不是限定在一段時(shí)刻里，依照每個(gè)職員的工作情況進(jìn)行，也有依照職職員作的具體內(nèi)容做一些培訓(xùn)項(xiàng)目。假如招聘進(jìn)來(lái)的職員是要帶人的經(jīng)理，企業(yè)就會(huì)對(duì)職員進(jìn)行帶人的培訓(xùn)。做技術(shù)的職員，進(jìn)來(lái)之后到團(tuán)隊(duì)里面，部門(mén)會(huì)專(zhuān)門(mén)對(duì)他們進(jìn)行職位的培訓(xùn)。而且為了讓職員能夠在網(wǎng)絡(luò)上辦公，會(huì)測(cè)試那個(gè)職員的IPChallenge能力，假如你還離要求有一定的距離，北電要對(duì)這些方面接著進(jìn)行培訓(xùn)，直到你達(dá)到一定的水平能夠做自己的工作。在新職員里面，也有跟進(jìn)的速度不一樣的職員，北電沒(méi)有直接請(qǐng)他們走。假如職員跟進(jìn)速度慢，北電會(huì)接著給他培訓(xùn)，假如職員依舊不行，北電會(huì)看那個(gè)職員是否喜愛(ài)那個(gè)工作，是否適合那個(gè)工作，有沒(méi)有不的工作適合，沒(méi)有通過(guò)考核不合格就讓職員走人的例子。新職員在自己部門(mén)一般有人來(lái)幫他們。每個(gè)新職員需要什么樣的關(guān)心，由該職員部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)自己決定。給經(jīng)理人的培訓(xùn)課程北電網(wǎng)絡(luò)公司給治理層的培訓(xùn)有幾個(gè)級(jí)不，一個(gè)是MLF1（ManagementLeadershipForum1），這是針對(duì)那些剛剛要帶人的經(jīng)理進(jìn)行的初級(jí)培訓(xùn)。這種培訓(xùn)往往通過(guò)一群人一起討論，參加者可能有更高層的經(jīng)理，大伙兒通過(guò)這種方式來(lái)培訓(xùn)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。MLF1的課程有領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、決策能力、團(tuán)隊(duì)工作、變革治理、對(duì)業(yè)務(wù)的洞察能力等，這些差不多上一個(gè)經(jīng)理人員最初需要培養(yǎng)的能力。MLF2是針對(duì)高級(jí)治理人員進(jìn)行的培訓(xùn)，這些培訓(xùn)包括進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)能力，增長(zhǎng)對(duì)業(yè)務(wù)的洞察力。課程中還有培養(yǎng)經(jīng)理人進(jìn)展不人的能力，還有有效授權(quán)、變革治理、預(yù)見(jiàn)以后等課程。招聘人員、激勵(lì)職員、資源配置治理、溝通技巧和更高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)也是MLF2的課程。最高級(jí)不的培訓(xùn)是ELF（ExecutiveLeadershipForum），這針對(duì)的是更高級(jí)的治理層，除了有帶人的責(zé)任，而且還會(huì)指出公司業(yè)務(wù)的進(jìn)展方向。MLF系列經(jīng)理培訓(xùn)是全北亞的課程，還有一個(gè)專(zhuān)門(mén)針對(duì)中國(guó)經(jīng)理的培訓(xùn)打算為核心治理技能（CoreManagementSkill），那個(gè)地點(diǎn)面包括：團(tuán)隊(duì)治理（ManagingTeam）,人員治理（ManagingPeople）,業(yè)務(wù)治理（ManagingBusiness）等內(nèi)容。精英培訓(xùn)北電網(wǎng)絡(luò)除了對(duì)一般職員進(jìn)行大量的培訓(xùn)，還有一個(gè)專(zhuān)門(mén)給"精英"的培訓(xùn)，北電稱(chēng)這些人為L(zhǎng)eadershipedge。這是北電網(wǎng)絡(luò)公司在優(yōu)秀人才里面選出來(lái)的優(yōu)秀人才，進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，可能成為北電網(wǎng)絡(luò)公司在中國(guó)的新領(lǐng)導(dǎo)層。一個(gè)L.E.的選擇過(guò)程通常是那個(gè)人差不多專(zhuān)門(mén)優(yōu)秀，而且正擔(dān)任治理職位。北電挑L.E.的過(guò)程特不嚴(yán)格，通過(guò)他們的業(yè)績(jī)和行為，在這些人中選擇人才，然后有專(zhuān)門(mén)的訓(xùn)練人員去訓(xùn)練他們，教他們?nèi)绾巫鲆粋€(gè)好的L.E.。通過(guò)對(duì)這些L.E.的測(cè)試，看他們是在業(yè)務(wù)方面特不強(qiáng)，依舊在領(lǐng)導(dǎo)方面特不強(qiáng)，發(fā)覺(jué)職員特不缺什么方面，依照這些職員所缺然后去培訓(xùn)。"我們選(L.E.)的時(shí)候，有許多測(cè)試，然后覺(jué)得他是一個(gè)我們認(rèn)為能夠做領(lǐng)導(dǎo)的人，然后讓他到其他地區(qū)比如香港、新加坡、澳大利亞等地點(diǎn)進(jìn)行項(xiàng)目訓(xùn)練。可能是進(jìn)展他的技能，可能是進(jìn)展他的組織能力，每個(gè)進(jìn)展項(xiàng)目的目標(biāo)都專(zhuān)門(mén)清晰，列出一些要點(diǎn)給他們。"北電網(wǎng)絡(luò)對(duì)這些選出來(lái)的人，還要看他們的興趣在哪里，會(huì)專(zhuān)門(mén)有一個(gè)負(fù)責(zé)人跟蹤他們的學(xué)習(xí)情況，看他的進(jìn)展方向。北電網(wǎng)絡(luò)對(duì)L.E.的培訓(xùn)往往會(huì)長(zhǎng)達(dá)幾年。在北電網(wǎng)絡(luò)公司的400多種培訓(xùn)打算中，有一項(xiàng)內(nèi)容是培訓(xùn)職員如何做一個(gè)好公民，其中包括告訴職員做生意的職業(yè)道德、環(huán)境教育、如何資助社會(huì)和搞好社區(qū)關(guān)系。北電每年有大量投資用于社會(huì)科教活動(dòng)，公司內(nèi)部商店的收入也捐贈(zèng)給社會(huì)，并同意職員占用工作時(shí)刻參加大型的社會(huì)公益活動(dòng)。北電網(wǎng)絡(luò)的分支機(jī)構(gòu)遍布世界各地，職員來(lái)自不同人種，北電網(wǎng)絡(luò)尊重職員的文化背景，為職員制造了一種寬松的工作氛圍。Intel：培養(yǎng)"偏執(zhí)狂"的過(guò)程一位Intel的職員描述Intel人的個(gè)性：比較急進(jìn)，有主動(dòng)進(jìn)攻的意識(shí)。例如在職員里有一種"假設(shè)是我的責(zé)任"的鼓舞，從工作描述里自己對(duì)這件情況可能沒(méi)有責(zé)任，然而專(zhuān)門(mén)多時(shí)候一些情況無(wú)法界定那么清晰，因此Intel提出主動(dòng)假設(shè)自己的責(zé)任，如此確實(shí)使許多邊際工作得到完成?；蛟S人們會(huì)感受在芯片市場(chǎng)，Intel是一個(gè)沒(méi)有對(duì)手的公司，沒(méi)有必要那么辛苦地去制造競(jìng)爭(zhēng)氣氛。企業(yè)文化確實(shí)是CEO的文化，這種文化的形成和葛魯夫的個(gè)性關(guān)系緊密。偏執(zhí)狂講的確實(shí)是危機(jī)感?！裥侣殕T的培訓(xùn)Intel的新職員培訓(xùn)（newemployeeorientation）差不多上不涉及技術(shù)方面的內(nèi)容，在開(kāi)始的課程中可能會(huì)告訴職員薪金的情況，Intel公司的差不多情況，那個(gè)過(guò)程有一個(gè)星期，是封閉式培訓(xùn)，也叫新職員整體培訓(xùn)。培訓(xùn)的課程包括Intel的成立過(guò)程，整個(gè)公司的架構(gòu)，亞太區(qū)、中國(guó)大陸的架構(gòu)，專(zhuān)門(mén)大部分是講Intel的文化，5天課程可能有2天在講Intel的文化，詳細(xì)介紹Intel的方向是什么，戰(zhàn)略是什么。Intel還給職員安排了一個(gè)執(zhí)行層和職員的對(duì)話(huà)ESM（executivestaffmember），稱(chēng)為newhireforum，Intel從亞太區(qū)派來(lái)兩個(gè)副總裁級(jí)不的人來(lái)中國(guó)跟新職員見(jiàn)面對(duì)話(huà)。一般如此的會(huì)是在新職員在Intel工作6到9個(gè)月后，這些高級(jí)副總裁來(lái)回答他們一些問(wèn)題。Intel治理新職員的經(jīng)理還會(huì)從公司拿到一套資料，這套資料里特不明確地告訴經(jīng)理每個(gè)月教新職員干什么情況，Intel要求經(jīng)理對(duì)新職員是一對(duì)一的指導(dǎo)，第一次經(jīng)理和新職員一對(duì)一交流的內(nèi)容是什么，第二個(gè)培訓(xùn)是什么，都寫(xiě)得專(zhuān)門(mén)清晰。經(jīng)理對(duì)新職員每個(gè)人的情況都有記錄，保證每個(gè)新職員得到相同的對(duì)待。培訓(xùn)是每個(gè)管人經(jīng)理要緊的內(nèi)容，在經(jīng)理行為的評(píng)估里，30％看他們?cè)谥卫砺殕T方面的表現(xiàn)。每個(gè)公司的經(jīng)理位置怎么講有限，不是每個(gè)職員都能做到經(jīng)理，也不是做經(jīng)理才有晉升機(jī)會(huì)。假如沒(méi)有做經(jīng)理的興趣，能夠通過(guò)技能培訓(xùn)去進(jìn)展自己。一個(gè)職員認(rèn)定了以后的進(jìn)展方向是什么樣，也能夠去上課程，培訓(xùn)和工作是相關(guān)的，進(jìn)展是對(duì)以后職業(yè)進(jìn)展相關(guān)的。Intel從來(lái)不拿培訓(xùn)當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)職員的方式，培訓(xùn)是依照工作的要求來(lái)進(jìn)行，不能夠因?yàn)樗麄児ぷ骱茫退退麄內(nèi)ッ绹?guó)一個(gè)星期。Intel在新職員培訓(xùn)方面有明確的預(yù)算，而其他培訓(xùn)差不多上是依照需要進(jìn)行，沒(méi)有明確的預(yù)算。●經(jīng)理的培訓(xùn)Intel的經(jīng)理一般要通過(guò)三個(gè)時(shí)期的培訓(xùn)，這三個(gè)時(shí)期，一是managing@intel，這項(xiàng)培訓(xùn)要緊介紹經(jīng)理在Intel的一些做事的流程和制度，讓經(jīng)理們對(duì)治理層的情況有更多的了解。接下來(lái)要緊是治理任務(wù)周期培訓(xùn)(Managingtaskcircle-Training),那個(gè)培訓(xùn)過(guò)程是告訴治理者如何去進(jìn)行治理，是對(duì)治理業(yè)務(wù)技能的訓(xùn)練。最后有一個(gè)如何管人的培訓(xùn)（managingthepeople）,這是Intel培訓(xùn)中特不重視的一點(diǎn)，Intel認(rèn)為治理人的經(jīng)理必須要有專(zhuān)門(mén)好的溝通技能和進(jìn)展職員的能力。對(duì)管人經(jīng)理進(jìn)行的培訓(xùn)周期有5個(gè)環(huán)節(jié)，第一步是制定工作目標(biāo)，第二步是完成打算，第三步是如何關(guān)心不人共同解決問(wèn)題，第四步是對(duì)職員如何實(shí)施治理，第五步是對(duì)業(yè)績(jī)好的職員將如何去強(qiáng)調(diào)和激勵(lì)。這是整個(gè)管人經(jīng)理培訓(xùn)的模式，每個(gè)人通過(guò)如此的5個(gè)步驟，會(huì)成為一個(gè)高素養(yǎng)的管人經(jīng)理。●培養(yǎng)接班人Intel除了給一般經(jīng)理的培訓(xùn)，還有給高級(jí)經(jīng)理的培訓(xùn)。更加進(jìn)一步的高級(jí)培訓(xùn)，則要緊是針對(duì)以后領(lǐng)導(dǎo)的，稱(chēng)之為經(jīng)理加速項(xiàng)目（MAP，ManagerAccelerateProgram）。這是Intel中國(guó)在本地職員中培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)人的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)項(xiàng)目，參加培訓(xùn)的人是6～8位比較杰出的經(jīng)理。Intel對(duì)那些正在擔(dān)任要職的經(jīng)理的進(jìn)展情況進(jìn)行跟蹤，看現(xiàn)在他是什么水平，他以后假如擔(dān)任某個(gè)職位，他可能需要什么水平，Intel如何樣通過(guò)培訓(xùn)將他們帶到那個(gè)水平。Intel有許多為他們量身定做的課程，例如送他們?nèi)プxMBA，讓他們?nèi)ズＭ夤ぷ鳎∣verseaassignment），公司還專(zhuān)門(mén)有更加高級(jí)的治理人員做Mentor（師傅）帶這些接班人工作，給他們安排一些特不對(duì)話(huà)，來(lái)訓(xùn)練他們的領(lǐng)導(dǎo)才能，還有一些專(zhuān)門(mén)項(xiàng)目（specialprogram），要緊是針對(duì)戰(zhàn)略治理的。這些人同意了如此的培訓(xùn)，假如他們可不能有太大的出入，差不多上會(huì)是中國(guó)區(qū)以后的接班人?！窭霉具M(jìn)展個(gè)人培訓(xùn)和進(jìn)展職員能力的項(xiàng)目是不一樣的，他們的區(qū)不是：培訓(xùn)要緊針對(duì)現(xiàn)在職業(yè)中需要的技能，進(jìn)行明確的訓(xùn)練；進(jìn)展是對(duì)職員以后職業(yè)的能力預(yù)備，培訓(xùn)的內(nèi)容比較注重基礎(chǔ)和長(zhǎng)遠(yuǎn)。Intel第一位的培訓(xùn)是你現(xiàn)在的職位需要的技能。Intel公司文化里的一個(gè)特色是一對(duì)一的溝通，每個(gè)經(jīng)理和他的下屬都有一個(gè)定期的談話(huà)，大概每個(gè)月進(jìn)行一次，談話(huà)內(nèi)容由職員來(lái)定，而不是經(jīng)理來(lái)定。專(zhuān)門(mén)多職員利用這些時(shí)刻和他們的經(jīng)理談個(gè)人進(jìn)展，例如兩年三年有什么打算，職員會(huì)給自己的經(jīng)理提出來(lái)，職員可能會(huì)有幾個(gè)選擇方向，需要多種技能培訓(xùn)，職員在和經(jīng)理面談時(shí)提出來(lái)。每個(gè)職員每年做完進(jìn)展打算后，每個(gè)月都會(huì)和經(jīng)理談，通過(guò)自己的提高程度和變化方向進(jìn)行進(jìn)展內(nèi)容的調(diào)整?！褡约号嘤?xùn)自己Intel的培訓(xùn)力量差不多上是自己內(nèi)部的經(jīng)理。Intel做培訓(xùn)的時(shí)候，大部分時(shí)刻是自己的運(yùn)作經(jīng)理來(lái)做培訓(xùn)教師。例如市場(chǎng)經(jīng)理、銷(xiāo)售經(jīng)理，總裁差不多上講課的高手，通過(guò)講課，和職員分享職業(yè)經(jīng)驗(yàn)。有專(zhuān)門(mén)少一些銷(xiāo)售的培訓(xùn)課程請(qǐng)不處的培訓(xùn)公司來(lái)做，然而80%的課程是Intel自己來(lái)做的。Intel的培訓(xùn)課程，絕大多數(shù)是自己開(kāi)發(fā)的。Intel大學(xué)1975年Intel開(kāi)辦了Intel大學(xué)。中國(guó)大陸許多能夠講課的經(jīng)理人，為了進(jìn)一步提高他們的授課能力，公司派他們到Intel大學(xué)學(xué)習(xí)。Intel大學(xué)開(kāi)設(shè)的治理性或是技術(shù)性的課程，都讓參加培訓(xùn)者感到不輕松，這些課程都由公司的經(jīng)理?yè)?dān)任講師。Intel認(rèn)為由職員之間相互傳授是最佳的學(xué)習(xí)方式。Intel大學(xué)通常開(kāi)設(shè)的治理課程有打算性治理（MBP）、建設(shè)性對(duì)抗（constructiveconfrontation）、績(jī)效評(píng)估、高效率會(huì)議、參與式?jīng)Q策及情景治理。"打算性治理"（MBP）是Intel以結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)文化的核心，要緊目的是教導(dǎo)職員如何以能夠計(jì)量的方式明定目標(biāo)和評(píng)論結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。每次會(huì)議和行動(dòng)都明確會(huì)有良好的產(chǎn)出。"建設(shè)性的對(duì)抗"是Intel獨(dú)特的溝通技巧，大學(xué)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)了這種風(fēng)險(xiǎn)極高的交流方式。Intel培訓(xùn)職員如何正面地應(yīng)用對(duì)抗的狀況，保持開(kāi)放的心胸，對(duì)事不對(duì)人，快速地解決問(wèn)題。建設(shè)性對(duì)抗能夠時(shí)時(shí)刻刻保持正確的心態(tài)，一切都以事實(shí)和數(shù)據(jù)作為基石，可不能有所偏頗而流于個(gè)人攻擊。這是一個(gè)普遍的溝通技巧。"指導(dǎo)績(jī)效評(píng)估"培訓(xùn)。績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)特不重要的治理過(guò)程，而且是一把雙刃劍，評(píng)估是否公正需要有特不科學(xué)的評(píng)估工具和合理的評(píng)估流程。Intel要求經(jīng)理不只要評(píng)估下屬的績(jī)效，還要能夠適時(shí)地給予建議和指正，以讓職員及時(shí)改進(jìn)。一個(gè)好的經(jīng)理要能明確地指出不良的例證，也要能明辨優(yōu)良的表現(xiàn)。"高效率會(huì)議"這門(mén)課程，傳授的是如何把會(huì)開(kāi)得有效率的方法，如何明確會(huì)議的目的和會(huì)議的主體。首先，在會(huì)議進(jìn)行之前，要先把討論的大綱送給與會(huì)的人做參考，讓他們確實(shí)了解會(huì)議的目的，除此之外，要找合適的人參加會(huì)議，會(huì)議最后要用10分鐘時(shí)刻做總結(jié)，讓每個(gè)人明白會(huì)議的結(jié)論。開(kāi)好會(huì)議是一門(mén)大學(xué)問(wèn)，而且是一個(gè)公司日常治理中最常見(jiàn)的溝通方式，會(huì)議的效率直接反映了組織的效率。"參與式?jīng)Q策"課程的目的是要為決策的流程做一個(gè)明確的定義，要求治理者能夠分辨出需要下決策的事項(xiàng)。"情景治理"中的重點(diǎn)是如何在不同的情景中采納不同的治理手法。這些差不多上Intel的基礎(chǔ)治理課程。在Intel大學(xué)為期一周的課程中，同時(shí)參加的有來(lái)自第一線(xiàn)的工作人員，也有中級(jí)和高級(jí)主管。這不只是一個(gè)傳授與學(xué)習(xí)的場(chǎng)所，同時(shí)也是讓這些來(lái)自不同部門(mén)的學(xué)員之間互相建立起感情的地點(diǎn)。西門(mén)子的內(nèi)部培訓(xùn)培訓(xùn)的課程并不一定只花錢(qián)，在西門(mén)子里，透過(guò)它所特有的「部門(mén)間的策略聯(lián)盟」，讓經(jīng)理人都變成解決問(wèn)題的專(zhuān)家。公司碰到棘手問(wèn)題，該怎麼解決？傳統(tǒng)的做法，當(dāng)然是花錢(qián)到不處找昂貴的企管顧問(wèn)來(lái)解決。西門(mén)子想了一個(gè)聰明的妙招，它開(kāi)設(shè)一項(xiàng)企業(yè)內(nèi)部的訓(xùn)練計(jì)劃，這個(gè)「企業(yè)大學(xué)」像一般的MBA訓(xùn)練課程一樣，分析、討論案例。不同的是，這些學(xué)員差不多上西門(mén)子的分析人員與工程師，而且，討論的案例差不多上西門(mén)子內(nèi)部碰到的問(wèn)題。西門(mén)子是全球唯一一家，不只不用花錢(qián)來(lái)做治理教育課程，還能為公司省錢(qián)的企業(yè)。今年，到目前為止，這項(xiàng)訓(xùn)練課程解決的問(wèn)題，已經(jīng)為西門(mén)子省下一千一百萬(wàn)美元。「治理課程為什麼一定只花錢(qián)，不賺錢(qián)？」設(shè)計(jì)這項(xiàng)課程的貝爾曼問(wèn)道。西門(mén)子企業(yè)大學(xué)怎麼做？比如，六個(gè)不同部門(mén)的經(jīng)理人組成團(tuán)隊(duì)，針對(duì)一個(gè)發(fā)生在其他部門(mén)的問(wèn)題，進(jìn)行案例研究。接下來(lái)，團(tuán)隊(duì)必須想出一個(gè)方法，並且指出執(zhí)行新方法，能夠?yàn)楣臼∠露嗌馘X(qián)，成員再互相辯論。一旦執(zhí)行新方法的計(jì)劃通過(guò)，團(tuán)隊(duì)成員不只要把原來(lái)的工作做好，還要無(wú)償撥出時(shí)間來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。然而，處理這些問(wèn)題所需要的專(zhuān)長(zhǎng)，通常不是這些「學(xué)生」本來(lái)就有的。因此，這些「學(xué)生」不得不跟其他的部門(mén)「策略聯(lián)盟」，從而學(xué)得自己原本不熟的能力。美國(guó)《商業(yè)週刊》就指出，西門(mén)子企業(yè)大學(xué)成功的緣故之一，確實(shí)是打破部門(mén)界限，治理者必須跟這些來(lái)自別的部門(mén)，特別是國(guó)外的「學(xué)生」，一起解決問(wèn)題。而對(duì)於西門(mén)子這個(gè)在全球一百九十個(gè)國(guó)家，擁有四十四萬(wàn)個(gè)員工的跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，「要能全球競(jìng)爭(zhēng)，員工的資源與方法必須要能互相分享與交換，」杜克大學(xué)商學(xué)院教授韋德說(shuō)。這也是西門(mén)子企業(yè)大學(xué)的目的。西門(mén)子指出，明年將以這種方式訓(xùn)練二千五百個(gè)員工。當(dāng)然，員工也會(huì)有抱怨，有時(shí)候，員工到半夜一點(diǎn)鐘，還在用電子郵件討論問(wèn)題。然而，假如不利用這種在職訓(xùn)練的機(jī)會(huì)，就愈不可能成為企業(yè)的閃耀新星。事實(shí)上，西門(mén)子的經(jīng)驗(yàn)，顯示一項(xiàng)重要的訊息，確實(shí)是任何一個(gè)企業(yè)都能夠發(fā)揮企業(yè)家精神，讓治理者跳脫熟悉的職位角色，來(lái)解決問(wèn)題，而非總是向外求助。松下公司的培訓(xùn)之道松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助認(rèn)為，一個(gè)人的能力是有限的，假如只靠一個(gè)人的智慧指揮一切，即使一時(shí)取得驚人的進(jìn)展，也確信會(huì)有行不通的一天。因此，松下電器公司不是僅僅靠總理經(jīng)營(yíng)，不是僅僅依靠干部經(jīng)營(yíng)，也不是僅僅依靠治理監(jiān)督者經(jīng)營(yíng)，而是依靠全體職工的智慧經(jīng)營(yíng)。松下幸之助的"集中智慧的全員經(jīng)營(yíng)"作為公司的經(jīng)營(yíng)方針。為此，公司努力培養(yǎng)人才，加強(qiáng)職工的教育訓(xùn)練。公司依照長(zhǎng)期人才培養(yǎng)打算，開(kāi)設(shè)各種綜合性的系統(tǒng)的研修、教育講座。松下先生要年輕的職員如此回答顧客提出"松下電器公司是制造什么的"問(wèn)題，講"松下電器公司是制造人才的地點(diǎn)，兼而制造電氣器具。"松下的心愿是如此的：事業(yè)是人為的，而人才則可遇而不可求，培養(yǎng)人才確實(shí)是當(dāng)務(wù)之急，假如不培養(yǎng)人才，事業(yè)成功也就沒(méi)有希望。日本顧客如此評(píng)價(jià)："不家公司輸給松下電器公司，是輸在人才運(yùn)用。"關(guān)于人才的標(biāo)準(zhǔn)，松下如此認(rèn)為：不念初衷而虛心好學(xué)的人，不墨守成規(guī)而常有新觀念的人，愛(ài)護(hù)公司和公司成為一體的人，不自私而能為團(tuán)體著想的人，有自主經(jīng)營(yíng)能力的人，隨時(shí)隨地都有熱忱的人，能得體支使上司的人，能忠于職守的人，有氣概擔(dān)當(dāng)公司重的人。現(xiàn)在松下公司課長(zhǎng)、主任以上的干部，多數(shù)是公司自己培養(yǎng)起來(lái)的。為了加強(qiáng)經(jīng)常性的教育培訓(xùn)，總公司設(shè)有"教育訓(xùn)練中心"，下屬八個(gè)研修所和一個(gè)高等職業(yè)學(xué)校，這八個(gè)研修所是：中央社員研修所，要緊培訓(xùn)主任、課長(zhǎng)、部長(zhǎng)等領(lǐng)導(dǎo)干部；制造技術(shù)研修所，要緊培訓(xùn)技術(shù)人員和技術(shù)工人；營(yíng)業(yè)研修所，要緊培訓(xùn)銷(xiāo)售人員和營(yíng)業(yè)治理人員；海外研修所，負(fù)責(zé)培訓(xùn)松正國(guó)外的工作人員和國(guó)內(nèi)的外貿(mào)人員，東京、奈良、宇都宮和北大阪四個(gè)地區(qū)社員研修所分不負(fù)責(zé)培訓(xùn)公司在該地區(qū)的工作人員，松下電器高等職業(yè)訓(xùn)練學(xué)校負(fù)責(zé)培訓(xùn)剛招收進(jìn)來(lái)的高中畢業(yè)生和青年職工。松下的職工教育是從加入公司開(kāi)始抓起的。凡新招收的職工，都要進(jìn)入八個(gè)月的實(shí)習(xí)培訓(xùn)，才能分配到工作崗位上。為了適應(yīng)事業(yè)的進(jìn)展，松下公司人事部門(mén)還規(guī)定了下列輔助方法：第一，自己申請(qǐng)制度：干部工作一段時(shí)刻后，能夠自己主動(dòng)向人事部門(mén)"申請(qǐng)"，要求調(diào)動(dòng)和升遷，經(jīng)考核合格，也能夠提撥使用。第二，社內(nèi)招聘制度：在職位有空缺時(shí)，人事部門(mén)也能夠向公司內(nèi)部招聘適當(dāng)人選，不一定非在原來(lái)單位中論資排輩依次提撥干部。第三，社內(nèi)留學(xué)制度：技術(shù)人員能夠自己申請(qǐng)、公司批準(zhǔn)、到公司內(nèi)辦的學(xué)術(shù)或教育訓(xùn)練中心去學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)。公司則依照進(jìn)展需要，優(yōu)先批準(zhǔn)急需專(zhuān)業(yè)的人才去學(xué)習(xí)。第四，海外留學(xué)制度：定期選派技術(shù)人員、治理人員到國(guó)外學(xué)習(xí)，除向歐美各國(guó)派遣留學(xué)生外，也向中國(guó)派遣留學(xué)生，北京大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)都有松下公司派來(lái)的留學(xué)生。由于松下公司把人才培養(yǎng)放在首位，有一套培養(yǎng)人、團(tuán)結(jié)人、使用人的方法，因此在松下體制確立以來(lái)，培養(yǎng)了一支企業(yè)家、專(zhuān)家隊(duì)伍。事業(yè)部長(zhǎng)一級(jí)干部中，多數(shù)是有較高學(xué)歷的、熟悉資本主義治理的，許多人會(huì)一門(mén)或幾門(mén)外語(yǔ)，經(jīng)常出國(guó)考察，知識(shí)面廣，年紀(jì)較輕，比較精干，而且雄心勃勃，渴望占據(jù)世界市場(chǎng)，有在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的志向，這是松下公司能夠?qū)崿F(xiàn)高效率治理的前提。在如何培養(yǎng)人才上，松下有自己獨(dú)到的見(jiàn)解：一、注重人格的培養(yǎng)名刀是由名匠不斷鍛煉而成的；同樣地，人格培養(yǎng)，也要通過(guò)千錘百煉。松下認(rèn)為，造成社會(huì)混亂的緣故，可能在于忽略了身為社會(huì)人所應(yīng)有的人格鍛煉。缺乏應(yīng)有的人格鍛煉，就會(huì)在商業(yè)道義上，產(chǎn)生不良的阻礙。二、注重職員的精神教育和人才培養(yǎng)對(duì)職員精神和常識(shí)上的教導(dǎo)，是身為經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任。松下力主培養(yǎng)職員的向心力，讓職員了解公司的創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)、傳統(tǒng)、使命和目標(biāo)。三、要培養(yǎng)職員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和正確的價(jià)值推斷沒(méi)有足夠的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，不能滿(mǎn)足工作上的需要，但假如職員沒(méi)有正確的推斷事物的價(jià)值，也等于烏合之眾，無(wú)法促進(jìn)公司以至社會(huì)的繁榮。只是，培養(yǎng)職員正確地推斷能力，不是件簡(jiǎn)單的事。全知全能的神，能具備先知先覺(jué)的見(jiàn)解。但凡人，卻無(wú)法以無(wú)誤的見(jiàn)解，來(lái)推斷事物真正的價(jià)值。然而只要隨時(shí)養(yǎng)成推斷價(jià)值的意識(shí)，就會(huì)有準(zhǔn)確地推斷。如此，做事時(shí)就能盡量減少失敗。因此，在平常應(yīng)該多參考不人的意見(jiàn)，和自己的方法作比較，而想出更好的方式，做最妥善的決定。因此，應(yīng)該鼓舞職員不斷地努力，相互學(xué)習(xí)，研究如何才是正確的價(jià)值推斷。四、訓(xùn)練職員的細(xì)心細(xì)心體貼，看起來(lái)大概是不足以?huà)忑X的小節(jié)，事實(shí)上是特不緊要的關(guān)鍵，往往足以阻礙大局。因?yàn)樵谌招略庐惖默F(xiàn)代世界上，假如人們犯一點(diǎn)差錯(cuò)，就可能招致不可挽回的局面，這種體貼而用心的表現(xiàn)，看起來(lái)不足掛齒，事實(shí)上是至關(guān)重要的。五、培養(yǎng)職員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)松下認(rèn)為，不管政治或商業(yè)，都因比較而產(chǎn)生督促自己的力量，一定要有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，才能完全地發(fā)揮潛力。公司不僅要為當(dāng)前貿(mào)易造就競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)人，而且要為二十一世紀(jì)培養(yǎng)人才。六、重視知識(shí)與人才相結(jié)合知識(shí)是一種兵器，這種兵器要碰到人才，才能發(fā)揮它的威力。松下引用汽車(chē)大王亨利．福特講過(guò)的一句話(huà)："超好的技術(shù)員，越不敢活用知識(shí)"。講明知識(shí)分子往往是弱者，容易陷于自己知識(shí)的格局內(nèi)，劃地自限，缺乏迎戰(zhàn)困難，打破陳規(guī)的精神，以至于無(wú)法成大功立大業(yè)。松下認(rèn)為，今日的年輕人，多受過(guò)高中、大學(xué)的教育，因此有相當(dāng)?shù)膶W(xué)問(wèn)和知識(shí)。由于現(xiàn)代社會(huì)的變遷，分工專(zhuān)門(mén)細(xì)，公司的工作項(xiàng)目也愈來(lái)愈復(fù)雜，因此年輕人具備程度的學(xué)問(wèn)知識(shí)，在一方面來(lái)講，是必要而且是專(zhuān)門(mén)好的事。但重要的是不要被知識(shí)所限制。不要只用頭腦考慮，而要決心去做實(shí)際的工作，在處理工作的當(dāng)中，充分運(yùn)用所具備的知識(shí)。如此，學(xué)問(wèn)和知識(shí)會(huì)成為巨大的力量。松下告誡剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人，要十分留心發(fā)揮知識(shí)的力量，而不要顯示知識(shí)的弱點(diǎn)。七、惡劣環(huán)境促使成功松下強(qiáng)調(diào)真正的培養(yǎng)是培養(yǎng)一個(gè)人的人格，知識(shí)的傳授只是教育的第二意義。他認(rèn)為現(xiàn)在的教育雖名為教育，但不能確實(shí)是真正的教育，真正的教育是提高一個(gè)人的人性。僅傳授知識(shí)不能確實(shí)是教育，知識(shí)的傳授只是教育的第二意義。給成長(zhǎng)中的人知識(shí)，是給他們兵器，絕不是教育本身。教育的中心，是以培養(yǎng)一個(gè)人的人格為第一，至于知識(shí)、技術(shù)之類(lèi)，可講是附屬的教育。一個(gè)具有良好人格的人，工作環(huán)境條件好，就能自我激勵(lì)，做到今天勝過(guò)昨天，改日勝過(guò)今天，即使在惡劣的環(huán)境或不景氣的情況下，也克服困難，承擔(dān)壓力，以積極的態(tài)度渡過(guò)難關(guān)，開(kāi)發(fā)勝利的新局面。適才適用，即在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，配置適當(dāng)?shù)娜瞬?；人才適用，即通過(guò)人格的配置、信任和升遷，調(diào)動(dòng)人才自動(dòng)自發(fā)工作的精神。八、人才要配合恰當(dāng)聚攏智慧相等的人，不一定能使工作順利進(jìn)行，往往只有分工合作，才會(huì)有輝煌的成果。松下舉例講，三個(gè)能力、智慧高強(qiáng)的企業(yè)家合資創(chuàng)辦了一家公司，同時(shí)分不擔(dān)任會(huì)長(zhǎng)、社長(zhǎng)和常務(wù)董事的職位。一般人都以為這家公司的業(yè)務(wù)一定會(huì)欣欣向榮，但沒(méi)想到卻不斷地虧損，讓人覺(jué)得專(zhuān)門(mén)可思議。這家公司是一個(gè)大裝配廠的衛(wèi)星工廠，隸屬于某個(gè)企業(yè)集團(tuán)。虧損的情形被企業(yè)集團(tuán)的總部明白之后，立即就召開(kāi)緊急會(huì)議，研究對(duì)策。最后的決定是敦請(qǐng)這家公司的社長(zhǎng)退股，改到不家公司去投資，同時(shí)也取消他社長(zhǎng)的職務(wù)。有人推測(cè)這家虧損的公司再經(jīng)這一番撤資的打擊后，一定非垮不可了。沒(méi)想到在留下的會(huì)長(zhǎng)和常務(wù)董事兩人的齊心努力下，難道發(fā)揮了公司最大的生產(chǎn)力，在短期內(nèi)就使生產(chǎn)和銷(xiāo)售額都達(dá)到原來(lái)的兩倍；不但把幾年來(lái)的虧損彌補(bǔ)過(guò)來(lái)，同時(shí)連連制造相當(dāng)高的利潤(rùn)。而那位改投資到不家企業(yè)的社長(zhǎng)，自擔(dān)任會(huì)長(zhǎng)后，反而更能充分發(fā)揮他的實(shí)力，表現(xiàn)了他經(jīng)營(yíng)的才能，也制造了不錯(cuò)的業(yè)績(jī)。這其中奧妙就在于，人才要配合適當(dāng)。在用人時(shí)，必須考慮職員之間的相互配合，如此才能發(fā)揮個(gè)人的聰慧才智，這也是人事治理上的金科玉律。一般所講的因才適用，確實(shí)是把一個(gè)人適當(dāng)?shù)匕才旁谧詈线m的位置，使他能安全發(fā)揮自己的才能。然而，更進(jìn)一層地分析，每個(gè)人都有長(zhǎng)處和短處，因此若要能取長(zhǎng)補(bǔ)短，就要在分工合作時(shí)，考慮雙方的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)，切磋鼓舞，同心同德地謀求情況的進(jìn)展。如何樣才能達(dá)成人事協(xié)調(diào)呢？松下認(rèn)為不一定每個(gè)職位都要選擇精明能干的人來(lái)?yè)?dān)任?；蛟S那個(gè)觀點(diǎn)專(zhuān)門(mén)難理解，但是，能夠想象，假如把十個(gè)自認(rèn)一流的優(yōu)秀人才集中在一起做事，每個(gè)人都有他堅(jiān)決的主張，那么十個(gè)人就有十種主張，全然無(wú)法決斷，打算也就無(wú)法推動(dòng)。但是，假如十個(gè)人中只有一兩個(gè)特不杰出，其余的才識(shí)平凡，這些人就會(huì)心悅誠(chéng)服地遵從那一兩位有才知識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者，情況反可順利進(jìn)行。在專(zhuān)門(mén)多公司都擁有一流大學(xué)的畢業(yè)生，條件應(yīng)該是得天獨(dú)厚，但業(yè)績(jī)并不如想象中的好，反之只有幾個(gè)平凡職員的公司有時(shí)干得有聲有色。其中緣故因此專(zhuān)門(mén)多，但人事協(xié)調(diào)的問(wèn)題是最要緊的因素。一加一等于二，這是人人都明白的算術(shù)。但是用在人與人的組合調(diào)配上，假如編組恰當(dāng)，一加一可能會(huì)等于三，等于四，甚至等于五，萬(wàn)一調(diào)配不當(dāng)，一加一可能會(huì)等于零，更可能是個(gè)負(fù)數(shù)。因此，經(jīng)營(yíng)用人，不僅是考慮他的才知識(shí)和能力，更要注意人事人的編組和調(diào)配。九、任用就得信任松下講：用他，就要信任他；不信任他，就不要用他，如此才能讓屬下全力以赴。用人當(dāng)然有技巧，而最重要的，確實(shí)是信任和大膽地委派工作。通常一個(gè)受上司信任，能放手做事的人，都會(huì)有較高的責(zé)任感，因此不管上司交代什么事，他都全力以赴。相反地，假如上司不信任屬下，動(dòng)不動(dòng)就指示如此、那樣，使屬下覺(jué)得他只只是奉命行事的機(jī)器而已，情況成敗與他能力和高低無(wú)關(guān)，如此關(guān)于交代任務(wù)也可不能全力以赴了。領(lǐng)導(dǎo)者都明白信任不人對(duì)工作會(huì)有所關(guān)心，但卻專(zhuān)門(mén)不容易。上司在交代部屬做事時(shí)，心中總會(huì)存著許多疑問(wèn)，譬如講："這么重要的情況，交給他一個(gè)人去處理，能負(fù)擔(dān)得來(lái)嗎？"或者想："像這種敏感度專(zhuān)門(mén)高，需要保密的事，會(huì)可不能泄露出去呢？"領(lǐng)導(dǎo)者常會(huì)有這種微妙的矛盾心理。而更微妙的是，當(dāng)上司以懷疑的眼光去對(duì)待部屬時(shí)，就看起來(lái)戴著有色的眼鏡，一定會(huì)有所偏差，也許一件專(zhuān)門(mén)平常的事也會(huì)變得不明白叢生了。相反地，以坦然的態(tài)度會(huì)發(fā)覺(jué)對(duì)方有專(zhuān)門(mén)多可靠的長(zhǎng)處。信任與懷疑之間，就有這么大的差不。因此對(duì)待要用之人，首先就要依靠，同時(shí)要抱著寧愿讓對(duì)方辜負(fù)我，我也不愿懷疑他的誠(chéng)意，如此可能更會(huì)贏得不人的效勞?，F(xiàn)代社會(huì)最大的缺點(diǎn)，確實(shí)是人與人之間普遍缺乏互信互敬的胸懷，因此導(dǎo)致許多意識(shí)上的樹(shù)立，甚至行為上的爭(zhēng)吵，造成社會(huì)秩序的混亂。領(lǐng)導(dǎo)者假如能培養(yǎng)起信任不人的度量，不但能夠提高辦事效率，還能夠?yàn)槟莻€(gè)冷漠僵凍的人間，增添許多光明與和諧。十、采納強(qiáng)過(guò)自己的人松下主張采納強(qiáng)過(guò)自己的人，認(rèn)為職員某方面的能力強(qiáng)過(guò)自己，領(lǐng)導(dǎo)者才有成功的希望。即使一個(gè)才智出眾的人，也無(wú)法勝任所有的情況，因此唯有知人善用的領(lǐng)導(dǎo)者，才可完成超過(guò)自己能力的偉大事業(yè)。然而一般人最容易犯的錯(cuò)誤，確實(shí)是高估自己的能力，而不肯同意他人的忠靠，領(lǐng)導(dǎo)者最應(yīng)留意這點(diǎn)。十一、制造能讓職員發(fā)揮所長(zhǎng)的環(huán)境工作的性質(zhì)往往會(huì)阻礙個(gè)人能力的發(fā)揮。人員的配置，有時(shí)會(huì)使他勝任高于其能力的工作，有時(shí)則只能發(fā)揮原來(lái)能力的一半。因此，人員的配置或運(yùn)用專(zhuān)門(mén)重要，運(yùn)用適當(dāng)，能夠達(dá)到人盡其才，運(yùn)用不當(dāng)，則會(huì)埋沒(méi)人才。假如從那個(gè)觀點(diǎn)來(lái)觀看大企業(yè)與中、小企業(yè)，就會(huì)發(fā)覺(jué)中小企業(yè)的職員，往往工作效率較高，大企業(yè)能十分有效率地運(yùn)用人才要差的多。因此也有少數(shù)例外。日本人的性情是：組織愈大的機(jī)構(gòu)，愈不容易發(fā)揮效率。尤其政府機(jī)關(guān)的工作效率最差。公務(wù)員并不是不想好好地干，而是缺少使他們勤苗工作的環(huán)境。由于籠罩在不能施展才能的工作氣氛中，容易有"多一事不如少一事"的傾向。大企業(yè)也有類(lèi)似的情況。企業(yè)的規(guī)模愈大，所謂"官僚作風(fēng)"愈濃厚。然而中、小企業(yè)假如有這種現(xiàn)象，就無(wú)法生存。因此，其職員不得不努力地工作。只有二十名或不超過(guò)五十職員的公司，彼此都充分了解對(duì)方的心情或動(dòng)態(tài)，政策較容易貫徹，人員較容易動(dòng)員。因此，在中、小企業(yè)中較能充分發(fā)揮每一個(gè)人的能力，而實(shí)際上，每個(gè)人也會(huì)專(zhuān)門(mén)賣(mài)力地工作。世人往往認(rèn)為中、小企業(yè)不穩(wěn)固、不堅(jiān)強(qiáng)。然而大企業(yè)往往只能發(fā)揮職員百分之七十的能力，中、小企業(yè)卻能發(fā)揮百分之一百甚至百分之二百的工作效率。這確實(shí)是中、小企業(yè)專(zhuān)門(mén)大的長(zhǎng)處，應(yīng)該積極地發(fā)揮它。相對(duì)的，大企業(yè)則應(yīng)該隨時(shí)促進(jìn)組織或制度上的專(zhuān)業(yè)化，分工的細(xì)密等等，制造能充分發(fā)揮職員能力的環(huán)境。十二、不能忽略職員的升遷適時(shí)地提升職員，最能激勵(lì)士氣，也將帶動(dòng)其他同仁的努力。提升職員職位，應(yīng)以職員的才能高低做為職位選定的要緊標(biāo)準(zhǔn)，年資和考績(jī)應(yīng)列為輔助材料。一家公司想求得進(jìn)展的最好方法，莫過(guò)于制造的產(chǎn)品日益精良。因此，在工作上必須造就更優(yōu)秀的人才，應(yīng)采取"因才適用"的提升制度來(lái)配合作業(yè)。這種制度并不受年齡、性不的限制，完全依才能、品德、經(jīng)驗(yàn)來(lái)衡量，是否能夠勝任另一新的職務(wù)。然而，在實(shí)行這種職位提升的方法時(shí)，常會(huì)受傳統(tǒng)年資觀念的牽制與阻擾。按照年資考績(jī)來(lái)提升職員有其好處，它的著眼點(diǎn)在服務(wù)時(shí)刻的長(zhǎng)短。盡管，年長(zhǎng)者在智慧和體力方面，比年輕人差，然而，那個(gè)制度保障了年長(zhǎng)者的日積月累的經(jīng)驗(yàn)。如此的工齡和經(jīng)驗(yàn)增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)力，年輕人也自然會(huì)表示愛(ài)戴及擁護(hù)，關(guān)于整個(gè)公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，會(huì)有專(zhuān)門(mén)大的關(guān)心。因此，工齡和才能必須相互配合，如此既使有才能的職員得以重用，又利于使周?chē)殕T信服。松下公司，就常實(shí)施這種制度。然而按這種制度提撥的人才并不是百分之百正確。有時(shí)，以為某人有八十分的程度，但是真正做起事來(lái)卻往往只有五十分的能力。相反地，有的人辦事能力卻出乎意料之外。盡管如此，松下還抱著一種"為所當(dāng)為"的信念。他們認(rèn)為，為了公司的前途和利益，必須要有冒險(xiǎn)的精神。假如確信了某人有百分之六十的能力，便可試用另一較高的職務(wù)。其中之百分之六十是推斷，其余百分之四十確實(shí)是下賭注，既然是賭博，就有輸贏之不了，但常因公司的完全依靠和支持使他不負(fù)眾望，將業(yè)務(wù)治理得有條不紊?？梢?jiàn)，辦理職員的職位提升，還不能缺少冒險(xiǎn)的勇氣。正是由于松下重視人才的培養(yǎng)，并把人才的培育與促進(jìn)企業(yè)進(jìn)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，極大地提高了工作效率，改善了產(chǎn)品及工作質(zhì)量，為企業(yè)制造了較好的效益。松下大目標(biāo)的達(dá)成，正是建立在許多個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上。

為了發(fā)揮全體職工的勤奮精神，松下電器公司采取精神和物質(zhì)雙管齊下的方法，激勵(lì)職工。在精神方面，公司提倡"全員經(jīng)營(yíng)"，宣傳搞好經(jīng)營(yíng)是"職員自己的事"，職工是松下電器公司的主人翁。集思廣益，全員經(jīng)營(yíng)，是松下電器公司一貫遵循的原則。在松下公司，每個(gè)人都把公司的情況當(dāng)作自己的事來(lái)干。全公司沒(méi)有上下的區(qū)不，誰(shuí)想到了好主意，就提出來(lái)，共同經(jīng)營(yíng)松下公司。松下講："假如職工自由自在地向科長(zhǎng)提出各種建議，那就等于科長(zhǎng)完成了自己的一半，或者是一大半，反之，假如造成唯命是從的局面，那只有使公司走向衰敗的道路。"關(guān)于職工提出的合理化建議，公司都認(rèn)真對(duì)待，按成效分成1-9等，有的表?yè)P(yáng)，有的獎(jiǎng)勵(lì)，貢獻(xiàn)大的給予重獎(jiǎng)?？傊?，每一項(xiàng)建議，都會(huì)得到中意的答復(fù)。在物質(zhì)方面，推行周休二日制，改變過(guò)去工齡和學(xué)歷付酬的舊工資制，采納按照工作能力確定酬勞的新工資制，并不斷提高職工的工資收入。規(guī)定"三十五歲能夠有自己的房子"的新的"職工擁有住房制度"；設(shè)立由松下幸之助贈(zèng)給職工的私人財(cái)產(chǎn)二億日元為基金的"松下董事長(zhǎng)頌德福會(huì)"，實(shí)行支付給死亡職工家屬年金的"遺族育英制度"；等等。公司采取的上述這些措施，對(duì)引導(dǎo)職工把公司的事業(yè)看成是"自己的事業(yè)"，從而燃燒起自己的熱情，把首創(chuàng)精神用于工作，"產(chǎn)生著無(wú)法想象的偉大力量"?？逻_(dá)的內(nèi)部人才培訓(xùn)擢升法人才并非憑空而來(lái)，選拔與培訓(xùn)一樣重要，柯達(dá)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人才要從內(nèi)部查找，不僅發(fā)揮了人力治理的潛力，更在生產(chǎn)的第一線(xiàn)，造就了一個(gè)人才庫(kù)。每當(dāng)公司內(nèi)部有領(lǐng)班職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，如何從內(nèi)部升遷，往往令主管人員相當(dāng)頭疼。在選拔新人時(shí)，難免會(huì)對(duì)各個(gè)可能的候選運(yùn)氣頭論足一番。所有的公司升任某人的理由，只是因?yàn)樗麄兪羌夹g(shù)最純熟的，或年資最老的。該項(xiàng)職務(wù)所要求的個(gè)人條件，如推斷力、溝通技巧、決策能力等，都不在考慮之內(nèi)。甚至有的人認(rèn)為，能夠找到一個(gè)肯點(diǎn)頭的人，已是萬(wàn)幸了。這種選才方式大概荒唐，卻是經(jīng)常發(fā)生。純熟的技術(shù)人才確可協(xié)助主管執(zhí)行任務(wù)，也可作為選擇的標(biāo)準(zhǔn)。但光是技術(shù)純熟并不能確定能成為好領(lǐng)班，而年齡更是與治理能力毫不相關(guān)。因此，唯一確保你的選擇是正確無(wú)誤的方法，確實(shí)是認(rèn)清該項(xiàng)職務(wù)的特性，然后查找最合適的人。一位忠實(shí)、聰慧、果斷的領(lǐng)班能知人善任，并了解其部門(mén)的公司內(nèi)應(yīng)扮演的角色，是公司最有價(jià)值的無(wú)形資產(chǎn)。故主管人員若能慎選領(lǐng)班人才，定能保有最認(rèn)真、也最具效率的領(lǐng)班生產(chǎn)隊(duì)伍。這類(lèi)的領(lǐng)班人才并非是憑空而來(lái)，必須要自行制造。先以嚴(yán)格的選擇評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)找到所需要的人后，再施以相當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和進(jìn)展課程來(lái)培養(yǎng)他們。以下確實(shí)是柯達(dá)公司的做法：柯達(dá)公司的生產(chǎn)策略是，以品質(zhì)來(lái)應(yīng)付以后強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)。團(tuán)隊(duì)合作是保證生產(chǎn)品質(zhì)的基礎(chǔ)，而領(lǐng)班又是維系此一理念最有力的人。每支生產(chǎn)隊(duì)伍能否達(dá)到生產(chǎn)策略的目標(biāo)，專(zhuān)門(mén)大程度上決定于其領(lǐng)班的作風(fēng)。因此如此的監(jiān)督者應(yīng)該是較傳統(tǒng)的工頭，而同時(shí)又要具備進(jìn)步的治理技巧?？逻_(dá)公司針對(duì)此問(wèn)題的作法是，設(shè)計(jì)一項(xiàng)選才與培訓(xùn)打算，以在兩年內(nèi)培養(yǎng)二百位合格的監(jiān)督者。其獨(dú)特的地點(diǎn)是，選才過(guò)程的嚴(yán)厲以及領(lǐng)班在同意任命前即已先同意培訓(xùn)。該公司的團(tuán)隊(duì)治理手冊(cè)講明道：目標(biāo)是要使一人力打算正常運(yùn)作，以符合以后所需，先行培訓(xùn)有潛力者，以便隨時(shí)派上用場(chǎng)；謊災(zāi)麓錒駒諫諞幌嘰叢熗艘慌瞬擰?●選才的過(guò)程柯達(dá)公司的方針是，領(lǐng)班人才必須在內(nèi)部查找，以善加利用現(xiàn)有人力資源的潛力。這種作法引發(fā)了兩個(gè)問(wèn)題：1.領(lǐng)班人才須具有哪些特點(diǎn)？2.如何在現(xiàn)有職員中，發(fā)掘具有此類(lèi)特點(diǎn)的人？通過(guò)研究發(fā)覺(jué)，符合柯達(dá)公司理想的領(lǐng)班人才應(yīng)該是：當(dāng)機(jī)立斷、協(xié)助解決問(wèn)題、有創(chuàng)意及領(lǐng)導(dǎo)才能。他能夠聽(tīng)取他人的意見(jiàn)，文字和語(yǔ)言均能有效溝通，他了解公司的各項(xiàng)組織功能，并能圓滿(mǎn)達(dá)成任務(wù)。該公司的培訓(xùn)經(jīng)理托尼?庫(kù)克講，"假如你要從職員中發(fā)掘好的主管人才，必須先決定該職務(wù)之職責(zé)所在，以及完成該職責(zé)所需之才能。除非你對(duì)所需要的主管人才有相當(dāng)了解，否則徑自去衡量職員是沒(méi)有用的。"下一步確實(shí)是開(kāi)始查找合適的人才。但現(xiàn)在，庫(kù)克卻先向上級(jí)呈遞了一份報(bào)告，詳述了研究結(jié)果及擬定的選才培訓(xùn)打算。他講："我們希望得到他們對(duì)該打算的承諾與支持。"因?yàn)楸仨毜玫剿麄兊耐?，主管人員才能參與評(píng)估工作，職員才有時(shí)刻參加培訓(xùn)打算。"沒(méi)有主管的支持，整個(gè)打算勢(shì)必?zé)o以為繼。"●我會(huì)成功評(píng)估中心是柯達(dá)公司選才過(guò)程的骨干。該公司的評(píng)估中心已有多年基礎(chǔ)，原用來(lái)決定生產(chǎn)隊(duì)伍的培訓(xùn)需要，現(xiàn)在的用途則更加廣泛。庫(kù)克解釋講："參加評(píng)估的職員能夠分成兩類(lèi)：一類(lèi)是表現(xiàn)出有希望成為首領(lǐng)人才，而應(yīng)其主管之請(qǐng)而參加者，另一類(lèi)是會(huì)講'我希望有那個(gè)機(jī)會(huì)'的人."評(píng)估作業(yè)通常是在當(dāng)?shù)芈灭^進(jìn)行，每次有十二位候選人參加。候選人于周日晚到達(dá)后。可先行放松并熟悉環(huán)境，一等候次日早晨的評(píng)估作業(yè)。候選人在周一下午都將離去，六名評(píng)審則多待一天以討論評(píng)估的結(jié)果，并決定合適人選。柯達(dá)公司對(duì)評(píng)估作業(yè)的詳細(xì)內(nèi)容秘而不宣，只是庫(kù)克形容為類(lèi)似現(xiàn)場(chǎng)實(shí)況操作及角色扮演等作業(yè)，個(gè)性剖析也包括在內(nèi)。這類(lèi)的評(píng)估作業(yè)的成本并不廉價(jià)，但庫(kù)克卻認(rèn)為價(jià)有所值，"盡管花費(fèi)專(zhuān)門(mén)多，但與其他設(shè)備的花費(fèi)比較下，卻是微不足道。而且，用時(shí)刻和金鈔票來(lái)培養(yǎng)以后的主管，誰(shuí)講不劃算？"通過(guò)對(duì)每個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)做老實(shí)的評(píng)估后，那些被認(rèn)定具有首領(lǐng)才能的候選人就可參加所謂的"團(tuán)隊(duì)治理技巧進(jìn)展課程"(TMSD)。此一課程分為兩時(shí)期，第一時(shí)期包括將近七個(gè)星期的課堂教育：傳授些實(shí)務(wù)培訓(xùn)與經(jīng)驗(yàn)。受訓(xùn)者通常是一星期上課，隨后的一星期又回到工作崗位，如此交替進(jìn)行?！窭碚撆c實(shí)務(wù)融合理論與實(shí)務(wù)的融合能夠保證此課程切得要領(lǐng)。例如，課堂上講授統(tǒng)計(jì)學(xué)后，柯達(dá)公司的專(zhuān)家就會(huì)解釋如何將它應(yīng)用到實(shí)務(wù)上。庫(kù)克認(rèn)為當(dāng)受訓(xùn)者返回工作崗位后，本課程的價(jià)值就會(huì)體現(xiàn)出來(lái)，"將理論轉(zhuǎn)換成實(shí)務(wù)，是本課程成功的要訣。"在第二個(gè)時(shí)期中(約六個(gè)月)，受訓(xùn)者將有機(jī)會(huì)表現(xiàn)他們的首領(lǐng)才能。而且他們必須認(rèn)定一個(gè)目標(biāo)，只要在工作崗位上就必須要盡力完成。在第二時(shí)期接近尾聲時(shí)，由經(jīng)理人員所組成的小組，將進(jìn)行最后的評(píng)估，以決定受訓(xùn)者是否符合公司的要求。庫(kù)克針對(duì)課程極少失敗的例子講到："我們的目標(biāo)是要使每個(gè)人成功，我們從不想到失敗的問(wèn)題，受訓(xùn)者也可不能。積極的態(tài)度是成功的要素。"柯達(dá)公司選才過(guò)程中的另一項(xiàng)特色是，要求候選人參加為期一周的領(lǐng)導(dǎo)才能進(jìn)展課程，以學(xué)習(xí)團(tuán)對(duì)合作。在前往集訓(xùn)地前，他們將被問(wèn)到所擔(dān)憂(yōu)的事物是什么？每個(gè)人所擔(dān)心的都不一樣。但通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作后，都一一克服了。當(dāng)他們重返工作崗位時(shí)，每個(gè)人都特不自信，自認(rèn)天下再無(wú)難事。領(lǐng)導(dǎo)才能培訓(xùn)有其他優(yōu)點(diǎn)，它可顯示出，即使在逆境下，團(tuán)隊(duì)合作成功的機(jī)會(huì)較高。它也表明每個(gè)人或多或少都有些潛力，能對(duì)團(tuán)隊(duì)的成功貢獻(xiàn)一己之力。野口音光的培訓(xùn)之道在一個(gè)公司中，有相當(dāng)多的中層干部，然而一般而言，公司對(duì)他們的培訓(xùn)并不足夠。假如僅僅塑造治理者能使用的中層干部，如此一來(lái)，這些中層干部常會(huì)和企業(yè)界所要求的人才完全脫節(jié)，而只是單純憑治理者的意思塑造出一個(gè)"專(zhuān)門(mén)聽(tīng)話(huà)和什么事都肯做的中層干部"。這種方法假如擴(kuò)展到整個(gè)企業(yè)界的人事治理上，就會(huì)使組織里的每個(gè)成員，只是墨守成規(guī)地完成上司的命令而毫無(wú)變化。盡管領(lǐng)導(dǎo)效率會(huì)提高，然而其缺乏推斷及考慮的能力，也將成為阻礙公司進(jìn)展的絆腳石。人才的培育是因?yàn)楣镜男枰Ｈ欢绾闻嘤?，卻不能僅靠治理者的意愿，想如何樣就如何樣。必須讓中層干部能表現(xiàn)他的才華，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目標(biāo)。更重要的是，要培育企業(yè)界所需要的人才。因此，以更具效率的方式來(lái)培育人才，才是治理者網(wǎng)羅人才的重點(diǎn)。在野口音光的培訓(xùn)觀念中，中層干部訓(xùn)練的目的有三：(1)訓(xùn)練中層干部成為辦事能力專(zhuān)門(mén)強(qiáng)的人，因此必須給予中層干部實(shí)際學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，同時(shí)也要訓(xùn)練中層干部成為一個(gè)行事小心的人。工作認(rèn)真并不代表中層干部對(duì)整個(gè)工作狀況特不了解。然而有的治理者往往以為認(rèn)真就代表對(duì)工作了解，因此一心栽培工作認(rèn)確實(shí)中層干部，殊不知認(rèn)確實(shí)態(tài)度只是表面現(xiàn)象，實(shí)際上，他對(duì)整個(gè)工作概況全然不知。因此為了了解中層干部對(duì)工作的認(rèn)識(shí)有多少，就必須經(jīng)常詢(xún)問(wèn)中層干部工作的目的為何?以及差不多知識(shí)是否明了?因?yàn)榫退阌虚L(zhǎng)時(shí)刻的工作經(jīng)驗(yàn)，誰(shuí)也無(wú)法完全了解真正的工作內(nèi)容，況且人人都有惰性，專(zhuān)門(mén)少提出工作上的疑問(wèn)。(2)形成工作單位的文化，也確實(shí)是小集團(tuán)的活性化。借此增進(jìn)中層干部們的轉(zhuǎn)化團(tuán)結(jié)精神以及相互間的依靠關(guān)系，同時(shí)實(shí)現(xiàn)為人處世的教育。然而，諸如此類(lèi)的教育方式，有專(zhuān)門(mén)多是專(zhuān)門(mén)難實(shí)行的。因此許多治理者經(jīng)常利用不的單位做集合教育，卻反而造成治理者的能力喪失以及不良的后果，因?yàn)檫@種教育多半是依靠人事部門(mén)的力量在進(jìn)行，因此治理者應(yīng)該發(fā)揮本身的力量，使得自己領(lǐng)導(dǎo)的單位，形成單位文化才對(duì)。對(duì)剛上任或?qū)@種教育方式不太了解的治理者而言，假如進(jìn)行單位教育，就必須充實(shí)內(nèi)在涵養(yǎng)，這才是一個(gè)成功治理者的條件。(3)訓(xùn)練中層干部成為企業(yè)界的中流砥柱。盡管企業(yè)界不斷地高喊教育人才的口號(hào)，然而真正負(fù)責(zé)任，肯為訓(xùn)練中層干部而做長(zhǎng)期打算的治理者，卻不多見(jiàn)。訓(xùn)練中層干部成為優(yōu)秀人才已是企業(yè)的重要方針，然而許多治理者并沒(méi)有真正去實(shí)行。至于要培育優(yōu)秀人才，從上任的第一天，就應(yīng)該開(kāi)始實(shí)行。大通曼哈頓銀行如何培訓(xùn)職員坐落于紐約市中心的大通曼哈頓銀行是一個(gè)培養(yǎng)和選拔職業(yè)商業(yè)銀行職員的搖籃，它在人事治理和職員培訓(xùn)方面的一些做法值得我們重視。大通曼哈頓銀行重視培訓(xùn)、重視人才的要緊表現(xiàn)形式是在對(duì)教育費(fèi)用的重金投入上。因?yàn)檫@是一種投資，能夠帶來(lái)長(zhǎng)期穩(wěn)定的巨大收益。對(duì)這一點(diǎn)，幾乎所有的美國(guó)商業(yè)銀行都有共識(shí)，大通曼哈頓銀行在此做得更加突出一些。它們平均每年對(duì)教育經(jīng)費(fèi)的支付就達(dá)5000萬(wàn)美元。而且，假如在銀行工作期間滿(mǎn)半年以后，沒(méi)有單位的可直接申請(qǐng)入學(xué)，由銀行提供全部費(fèi)用。重金的投入加快了人才培訓(xùn)的步伐，也間接地加速了大通曼哈頓銀行內(nèi)部素養(yǎng)的提高。銀行內(nèi)部素養(yǎng)的明顯提高，使得大通曼哈頓銀行在資金的投入上更加增大，就去年來(lái)講又增設(shè)了幾個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，資金又增加了2000萬(wàn)美元。大通曼哈頓老總裁曾講過(guò)：企業(yè)的實(shí)力是一定要讓人才隊(duì)伍超前于事業(yè)進(jìn)展，才能更快地適應(yīng)國(guó)際金融市場(chǎng)并得以進(jìn)展。大通曼哈頓銀行設(shè)置專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和專(zhuān)職人員，他們的人事治理部門(mén)下屬的1～5個(gè)培訓(xùn)處都有足夠的人員抓培訓(xùn)工作，大通曼哈頓銀行的職員培訓(xùn)部門(mén)是由83個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)治理人員組成。他們的要緊任務(wù)，一是為領(lǐng)導(dǎo)提供職員教育的有關(guān)信息，如本年度培養(yǎng)的具體人員和對(duì)其培訓(xùn)的差不多項(xiàng)目，及其培訓(xùn)的結(jié)果，對(duì)各學(xué)員的心理素養(yǎng)的培訓(xùn)上他們尤為重視，每個(gè)學(xué)員都要在培訓(xùn)部門(mén)所設(shè)的各種各樣的困境中，戰(zhàn)勝并超越自我，最后才能真正占有一席之地；二是負(fù)責(zé)銀行領(lǐng)導(dǎo)與職員之間的信息交流，培訓(xùn)部定期讓職員與銀行領(lǐng)導(dǎo)會(huì)面，把自己心理上的方法和愿望反饋給銀行領(lǐng)導(dǎo)，如此直接地溝通了職員與領(lǐng)導(dǎo)之間的思想，并縮短了他們之間的距離，為日后工作的進(jìn)展起了專(zhuān)門(mén)重要的作用；三是依照銀行領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)的要求，組織職員撰寫(xiě)個(gè)人年度培訓(xùn)打算；四是組織落實(shí)各種培訓(xùn)工作，如他們的職工教育技能培訓(xùn)可分月進(jìn)行，趣味性的培訓(xùn)每周二次。這種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)完成了銀行的各種培訓(xùn)打算。認(rèn)真執(zhí)行年度培訓(xùn)打算是大通曼哈頓銀行每年必做的一項(xiàng)工作，銀行要求全體職員每年要搞一個(gè)自我培訓(xùn)打算，并做到切實(shí)可行。如某職員在自我培訓(xùn)打算中如此寫(xiě)道：1月-2月，對(duì)銀行內(nèi)部的差不多環(huán)境和結(jié)構(gòu)做一次調(diào)查。2月-3月，對(duì)自身不足之處和對(duì)銀行的不滿(mǎn)之處做一個(gè)系統(tǒng)的總結(jié)。3月-7月，要緊對(duì)自己不足之處加以改善。7月-12月，對(duì)銀行的不足之處提出更好的建議。大通曼哈頓銀行的培訓(xùn)打算，是在職員提出的新一年培訓(xùn)打算基礎(chǔ)上，由總行制定，再由職員選擇，如微機(jī)、寫(xiě)作、銀行新業(yè)務(wù)等。然后，交職員所在部門(mén)審核并報(bào)上級(jí)部門(mén)。最后，由培訓(xùn)主管部門(mén)匯總、實(shí)施。大通曼哈頓銀行把培訓(xùn)與晉級(jí)、提升、獎(jiǎng)金緊密結(jié)合。使用這種方法極大地調(diào)動(dòng)了職員主動(dòng)參加培訓(xùn)的積極性。在大通曼哈頓銀行搞了一個(gè)職員鑒定表，每人每年都要填寫(xiě)一次，其中是否參加培訓(xùn)是重要一欄，這欄的好壞關(guān)系到今后提資晉職的機(jī)會(huì)，在這方面大通曼哈頓銀行的職員深有體會(huì)。大通曼哈頓銀行還把培訓(xùn)與獎(jiǎng)懲政策結(jié)合。在銀行規(guī)定表上有這么一條："凡無(wú)正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇"，以此來(lái)推動(dòng)全體職員參加培訓(xùn)的積極性。培訓(xùn)工作需領(lǐng)導(dǎo)軀體力行，在大通曼哈頓銀行，這對(duì)每位領(lǐng)導(dǎo)來(lái)講差不多是極為一般的情況。大通曼哈頓銀行職員培訓(xùn)的成效與其領(lǐng)導(dǎo)帶頭參加培訓(xùn)是分不開(kāi)的。在大通曼哈頓銀行為了使高級(jí)主管了解新的信息，經(jīng)常對(duì)他們進(jìn)行快速培訓(xùn)；有時(shí)還要送到有關(guān)大學(xué)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)。大通曼哈頓銀行每年也要抽出一部分時(shí)刻培訓(xùn)銀行領(lǐng)導(dǎo)等各級(jí)官員，該行教育工作主管曾把培訓(xùn)工作的主攻方向放在銀行領(lǐng)導(dǎo)上。銀行為使基層工作人員迅速掌握計(jì)算機(jī)知識(shí)及其操作技能，曾多次舉辦短期電腦培訓(xùn)班，為了使職員都能寫(xiě)出簡(jiǎn)明、準(zhǔn)確、有用的報(bào)告及信件，該行還專(zhuān)門(mén)舉辦寫(xiě)作技能培訓(xùn)班，在寫(xiě)作技能培訓(xùn)班中，有些通過(guò)培訓(xùn)一段時(shí)刻后便能寫(xiě)出一篇文路清晰、語(yǔ)言準(zhǔn)確和思想健康的好文章。這講明職工素養(yǎng)的提高使銀行的形象也提高了一大步，這無(wú)疑是一種生動(dòng)的廣告技巧。記得一個(gè)哲人講過(guò)，壓力會(huì)使強(qiáng)者振奮，會(huì)使弱者消沉。大通曼哈頓銀行的職員和領(lǐng)導(dǎo)無(wú)疑是屬于前者。壓力使銀行的形象得到改變，贏得了儲(chǔ)戶(hù)的信任。壓力也使他們的培訓(xùn)工作取得了突破。他們?cè)谟诓拷逃蟼?cè)重經(jīng)營(yíng)能力的培訓(xùn)也是出于一種壓力。由于美國(guó)政府對(duì)銀行的管制專(zhuān)門(mén)多，比如銀行拒絕貸款或存款都要向客戶(hù)講明緣故，因此，銀行時(shí)常針對(duì)政府新出臺(tái)的一些政策和法規(guī)相應(yīng)地搞一些備忘錄，同時(shí)召開(kāi)分行業(yè)務(wù)主管參加總行負(fù)責(zé)人主持的專(zhuān)題研討會(huì)，以提高于部的政策水平和經(jīng)營(yíng)能力。大通曼哈頓銀行要求技術(shù)性較強(qiáng)的工作崗位人員要具備大學(xué)以上學(xué)歷。為此，有些職員積極申請(qǐng)參加學(xué)歷或?qū)W位培訓(xùn)。銀行負(fù)責(zé)支付全部費(fèi)用，學(xué)習(xí)人員的工資照發(fā)。但規(guī)定，只能業(yè)余時(shí)刻學(xué)習(xí)。建立這種"資助自我開(kāi)發(fā)"制度，企業(yè)自然增加了部分開(kāi)支，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看至少有兩大好處：一是公司規(guī)模擴(kuò)大時(shí)職工能夠內(nèi)部流淌，盡快投人較大的工作空間；二是在公司進(jìn)行技術(shù)調(diào)整時(shí)下崗職工能夠增加謀職機(jī)會(huì)。銀行要求職工加強(qiáng)道德修養(yǎng)，鼓舞職工在離開(kāi)銀行后接著成為對(duì)社會(huì)有益的人，并把類(lèi)似的培訓(xùn)看作是企業(yè)對(duì)社會(huì)的一種回饋，這些經(jīng)驗(yàn)受到了有關(guān)組織的重視?？萍嫉母拢?jīng)濟(jì)部門(mén)的不斷調(diào)整，傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式正在萎縮或消逝，而另一種新的銀行經(jīng)營(yíng)方式在不斷地滋生，這就加大了人才的流淌。有條件的企業(yè)為社會(huì)分擔(dān)一部分職工再就業(yè)的預(yù)先培訓(xùn)，這確實(shí)是大通曼哈頓銀行之因此受到美國(guó)政府重視的緣故之一吧。大通曼哈頓銀行的分支機(jī)構(gòu)遍布世界各地，職員有8萬(wàn)多人。去年，他們把在國(guó)外招來(lái)的新雇員調(diào)回國(guó)內(nèi)進(jìn)行2年崗前培訓(xùn)，并在會(huì)計(jì)、信貸等四個(gè)要緊業(yè)務(wù)部實(shí)習(xí)半年，然后再派到其所在國(guó)家工作，這種做法受到銀行領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，也受到這些新雇員的歡迎。一個(gè)企業(yè)不能固步自封，必須學(xué)習(xí)他人的長(zhǎng)處，汲取外國(guó)的新知識(shí)更為重要。因此，大通曼哈頓銀行的本地職職員作期滿(mǎn)6年者就可前往國(guó)外分文機(jī)構(gòu)考察。大通曼哈頓銀行的老總們特不相信"百聞不如一見(jiàn)"這句話(huà)，他們講：讓職員在國(guó)外住上一段時(shí)刻，獲得寶貴經(jīng)驗(yàn)，自然而然就產(chǎn)生了國(guó)際性構(gòu)想。職工有如此的構(gòu)想，對(duì)企業(yè)將大有裨益。除此之外，本部每年又選派業(yè)績(jī)較好的七八個(gè)分支機(jī)構(gòu)的老總，前往日本東京的三菱和住友銀行實(shí)習(xí)兩個(gè)月，那個(gè)制度也廣受職員好評(píng)。銀行業(yè)務(wù)最初是在荷蘭，但通過(guò)數(shù)百年已逐漸從英國(guó)、美國(guó)、日本，普及到全世界。美國(guó)銀行界的繁榮與進(jìn)步一向傲視全球。因此，大通曼哈頓銀行決定以最快的方式培養(yǎng)國(guó)際性的從業(yè)人員，每隔一兩年，銀行使派幾名職員去日本實(shí)習(xí)，盡管志愿前往日本實(shí)習(xí)的職員專(zhuān)門(mén)多，但銀行培訓(xùn)部決可不能批準(zhǔn)一人獨(dú)行，必須夫妻同行。銀行培訓(xùn)部的理由是夫妻同行，一起學(xué)日文，以后回國(guó)內(nèi)夫妻經(jīng)常以日語(yǔ)交談，那么所學(xué)的就可不能不記得，反之只有夫君一人學(xué)會(huì)日語(yǔ)，回國(guó)后找不到交談對(duì)象，一番心血便白費(fèi)了。銀行進(jìn)一步的打算是在荷蘭以及世界各地普遍進(jìn)行實(shí)際交流，如此一來(lái)可派職員到世界各地趁機(jī)學(xué)習(xí)一下法語(yǔ)、德語(yǔ)、西班牙語(yǔ)，那么不管哪一國(guó)的顧客，都能享受到大通曼哈頓銀行的賓至如歸的服務(wù)。在崗位人員培訓(xùn)方面，大通曼哈頓銀行多是由本行人員任教。只有在專(zhuān)門(mén)情況下如培訓(xùn)中高級(jí)人員時(shí)，才請(qǐng)不處人員來(lái)行授課。培訓(xùn)時(shí)刻一般都在晚上，聘請(qǐng)銀行退休專(zhuān)家授課。趣味性數(shù)學(xué)是大通曼哈頓銀行專(zhuān)家們自編的一種現(xiàn)代化新型高科技產(chǎn)物，他們把枯燥無(wú)味的數(shù)學(xué)用動(dòng)物畫(huà)面或講故事、講笑話(huà)的形式編入計(jì)算機(jī)中，然后反饋到學(xué)員的經(jīng)歷庫(kù)中，學(xué)生能夠隨意用計(jì)算機(jī)聯(lián)動(dòng)系統(tǒng)提出問(wèn)題，師生注意雙向交流，使得學(xué)習(xí)氣氛活躍，學(xué)員主動(dòng)參加，較好地理解和掌握了教學(xué)內(nèi)容。通常使學(xué)員培訓(xùn)處的專(zhuān)家們最頭痛的情況，莫過(guò)于如何提高職員的學(xué)習(xí)積極性，而在大通曼哈頓的銀行培訓(xùn)處，這種事卻認(rèn)為是專(zhuān)門(mén)簡(jiǎn)單的。大通曼哈頓的銀行培訓(xùn)專(zhuān)家們認(rèn)為，只需讓職員有使命感自然會(huì)充滿(mǎn)干勁。方法是平常教導(dǎo)學(xué)員，如何做才能對(duì)企業(yè)對(duì)國(guó)家有所貢獻(xiàn)。培訓(xùn)處的學(xué)員有了前進(jìn)的方向和目標(biāo)，就會(huì)竭盡全力工作，企業(yè)也不愁培養(yǎng)不出人才了，翻開(kāi)世界歷史便可明白，一項(xiàng)工作假如對(duì)社會(huì)大眾沒(méi)有什么關(guān)心，往往專(zhuān)門(mén)難獲得成功。另一方面，大通曼哈頓銀行的培訓(xùn)組織讓職員渴望通過(guò)自己的學(xué)習(xí)、工作，表達(dá)他們貢獻(xiàn)社會(huì)的心愿，使單純的為日后高薪收入而努力，更增加了一分責(zé)任感。同時(shí)，銀行假如發(fā)覺(jué)所屬職員做了好事，不管情況大小，一定要表?yè)P(yáng)。大伙兒都聽(tīng)過(guò)賞罰分明這句話(huà)，只是要確實(shí)做到，并不簡(jiǎn)單。銀行要求自己非做到不可，大通曼哈頓銀行從可不能吝嗇對(duì)職員的鼓舞。銀行老總認(rèn)為在眾人面前表?yè)P(yáng)做好事的職工，特不重要，即使微不足道的小事，也要表?yè)P(yáng)，讓對(duì)方產(chǎn)生成就感與價(jià)值感。表?yè)P(yáng)不一定要采取發(fā)給獎(jiǎng)金的方式，例如除了表?yè)P(yáng)之外，再招待職工到國(guó)外旅行，從效果上來(lái)看，仍然專(zhuān)門(mén)劃算，一般人往往以金鈔票來(lái)衡量一切事物，事實(shí)上金鈔票絕非萬(wàn)能，適當(dāng)?shù)馁潛P(yáng)反而有提高士氣的效果。在大通曼哈頓一系列的打算中，事實(shí)上要緊的是使錄用、培訓(xùn)、選拔、治理實(shí)現(xiàn)了一體化，統(tǒng)一由人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)負(fù)責(zé)。銀行擢升或變動(dòng)職職員作的要緊依據(jù)確實(shí)是看培訓(xùn)后的工作業(yè)績(jī)。美國(guó)是一個(gè)金鈔票資本主義國(guó)家，而在如此的資本主義國(guó)家里，大通曼哈頓銀行久盛不衰，其要緊緣故確實(shí)是從最基層抓起，從職員的培訓(xùn)選拔上抓起。杜邦獨(dú)特的培訓(xùn)方法作為化工界老大的杜邦公司在專(zhuān)門(mén)多方面都獨(dú)具特色。但公司的企業(yè)理念的第一條確實(shí)是重視人材，其中，重視對(duì)職員的培訓(xùn)尤為突出。杜邦公司不僅注重對(duì)每一位職員的培訓(xùn)，而且培訓(xùn)方法也專(zhuān)門(mén)獨(dú)特，現(xiàn)歸納如下：一、系統(tǒng)的培訓(xùn)方案：杜邦公司不僅具有嚴(yán)密的治理體系，而且擁有一套全面的、獨(dú)特的培訓(xùn)體系。公司的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員只有幾個(gè)人。每年，他們會(huì)依照杜邦公司職員的素養(yǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)、各部門(mén)的業(yè)務(wù)進(jìn)展需求等擬出一份培訓(xùn)大綱。此份大綱上清晰地列出了該年度培訓(xùn)課程的題目、培訓(xùn)教員、培訓(xùn)內(nèi)容、擬達(dá)到效果、授課時(shí)刻及地點(diǎn)等。此份大綱在每年年底前分發(fā)給杜邦各業(yè)務(wù)主管。公司的各位業(yè)務(wù)主管會(huì)依照培訓(xùn)大綱的內(nèi)容結(jié)合下屬的工作經(jīng)驗(yàn)及需求有針對(duì)性地選擇課程，為下級(jí)職員報(bào)名參加培訓(xùn)。二、平等的培訓(xùn)機(jī)會(huì)：公司中每個(gè)職員的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)都有所不同，因而要依照職員不同的需要給予不同的培訓(xùn)。在年度工作總結(jié)中，每位職員都能夠向自己的上級(jí)提出自己的培訓(xùn)需求。上級(jí)主管會(huì)依照職員的工作范圍，并結(jié)合職員自己的需求，參照培訓(xùn)大綱為每個(gè)職員制定一份培訓(xùn)打算，職員會(huì)按此打算參加培訓(xùn)。為了保證職員的整體素養(yǎng)，每位職員都有機(jī)會(huì)同意某些差不多培訓(xùn)如公司概況、商務(wù)英語(yǔ)寫(xiě)作、有效的辦公室工作等。杜邦公司一直專(zhuān)門(mén)重視對(duì)職員的潛能開(kāi)發(fā)。它會(huì)依照職員不同的職位給予不同的培訓(xùn)。從前臺(tái)接待員的"電話(huà)英語(yǔ)"到高級(jí)治理人員的"危機(jī)處理"，每一位公司職員都會(huì)在各自職位上有機(jī)會(huì)同意不同的培訓(xùn)。除了公司的培訓(xùn)大綱里的內(nèi)容之外，假如職員認(rèn)為社會(huì)上的某些課程會(huì)對(duì)自己的工作有所關(guān)心，就能夠向主管提出，只要合理，公司會(huì)安排職員參加。三、專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)教員：杜邦公司的培訓(xùn)教員一部分是公司從社會(huì)上聘請(qǐng)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)公司的教師或大學(xué)的教授、技術(shù)專(zhuān)家等，而更多的則是杜邦公司內(nèi)部的資深職員。在杜邦，任何一位有業(yè)務(wù)或技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)的職員，小到一般職員，大到資深經(jīng)理都可作為知識(shí)教師給職員們講授相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)。杜邦公司如此專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)方法，令全體職員素養(yǎng)普遍提高。因而杜邦的"人員流淌率"一直保持在專(zhuān)門(mén)低的水平，在杜邦總部連續(xù)工作三十年以上的職員隨處可見(jiàn)，這在美國(guó)是專(zhuān)門(mén)難得的。IBM培訓(xùn)(之一)--

"心力交瘁"課程與角色模擬什么緣故IBM在《幸?！冯s志評(píng)選出美國(guó)前500家公司中一直名列首榜，只要看看它在人員培訓(xùn)上的策略，就能明白一二。IBM決可不能讓一個(gè)沒(méi)有通過(guò)培訓(xùn)或沒(méi)通過(guò)全面培訓(xùn)的人員到銷(xiāo)售第一線(xiàn)。人員錄用后要進(jìn)行一年的培訓(xùn)。其中75%的時(shí)刻在各地分公司進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)，25%的時(shí)刻在公司的教育中心同意課堂教育。銷(xiāo)售培訓(xùn)的第一期課程包括IBM公司經(jīng)營(yíng)方針的專(zhuān)門(mén)多內(nèi)容，如銷(xiāo)售政策、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐以及計(jì)算機(jī)概念和IBM公司的產(chǎn)品介紹。第二期課程要緊是學(xué)習(xí)如何銷(xiāo)售。學(xué)員們?cè)谥饾u成業(yè)一個(gè)合格的銷(xiāo)售代表或系統(tǒng)工程師的過(guò)程中，始終堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的學(xué)習(xí)方法。學(xué)員們到分公司能夠看到他們的課堂上學(xué)到的知識(shí)的實(shí)際部分?，F(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)之后，再進(jìn)行四周的理論學(xué)習(xí)，這是一段令人"心力交瘁"的課程：緊張的學(xué)習(xí)每天從早上8點(diǎn)到晚上6點(diǎn)，而附加的課外作業(yè)常常要使學(xué)生們熬到午夜。在商業(yè)界，人們必須學(xué)會(huì)合理安排自己的時(shí)刻，他們必須明白充分努力意味著什么。"整個(gè)通宵是否比只學(xué)習(xí)到晚上10點(diǎn)好？"在課程開(kāi)始之前，像在學(xué)校那樣，要對(duì)學(xué)員分班，分班時(shí)的考試是依照他們的知識(shí)水平?jīng)Q定的。通過(guò)一段時(shí)刻的學(xué)習(xí)之后，考試便增加了主觀因素，學(xué)員們還要進(jìn)行銷(xiāo)售演習(xí)，這是一項(xiàng)具有專(zhuān)門(mén)高的價(jià)值和收益的活動(dòng)。一個(gè)用戶(hù)推斷一個(gè)銷(xiāo)售人員，不明白他明白什么，只能從他如何表達(dá)自己的知識(shí)來(lái)鑒不其能力的高低。商業(yè)界確實(shí)是一個(gè)自我表現(xiàn)的世界，銷(xiāo)售人員必須做好預(yù)備去適應(yīng)那個(gè)世界。一般情況下，學(xué)員們?cè)诶щy的培訓(xùn)過(guò)程中，在長(zhǎng)時(shí)刻的激烈競(jìng)爭(zhēng)中迅速成長(zhǎng)。每天長(zhǎng)達(dá)14~15小時(shí)的緊張學(xué)習(xí)壓得人喘只是氣來(lái)，然而，卻專(zhuān)門(mén)少有人抱怨，幾乎每個(gè)人都能完成學(xué)業(yè)。IBM公司市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)的一個(gè)差不多組成部分是模擬銷(xiāo)售角色。在公司第一年的全部培訓(xùn)課程中，沒(méi)有一天不涉及那個(gè)問(wèn)題，并始終強(qiáng)調(diào)要保證演習(xí)或介紹的客觀性，包括什么緣故要到某處推銷(xiāo)和希望達(dá)到的目的。同時(shí)，對(duì)產(chǎn)品的特點(diǎn)、性能以及可能帶來(lái)的效益要進(jìn)行清晰的講明和演習(xí)。學(xué)員們要學(xué)習(xí)問(wèn)和聽(tīng)的技巧，以及如何達(dá)到目標(biāo)和查找定貨等等。該公司采取的模擬銷(xiāo)售角色的方法是，讓學(xué)員們?cè)谡n堂上經(jīng)常扮演銷(xiāo)售角色，教員扮演用戶(hù)，向?qū)W員提出各種問(wèn)題，以檢查他們同意問(wèn)題的能力。這種上課接近于一種測(cè)驗(yàn)，能夠?qū)γ總€(gè)學(xué)員的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)兩方面進(jìn)行評(píng)判。另外，還在一些關(guān)鍵的領(lǐng)域內(nèi)對(duì)學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，如聯(lián)絡(luò)技巧，介紹與演習(xí)技能，與用戶(hù)的交流能力以及一般企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)等。關(guān)于學(xué)員們扮演的每一個(gè)銷(xiāo)售角色和介紹產(chǎn)品的演習(xí)，教員們都給出評(píng)判。不應(yīng)當(dāng)提出的是IBM公司為銷(xiāo)售培訓(xùn)所進(jìn)展的具有代表性、最復(fù)雜的技巧之一確實(shí)是阿姆斯特案例練習(xí)，這集中考慮一種假設(shè)的，由飯店網(wǎng)絡(luò)、海洋運(yùn)輸、零售批發(fā)、制造業(yè)和體育用品等部門(mén)組成的，具有復(fù)雜的國(guó)際間業(yè)務(wù)聯(lián)系。通過(guò)這種練習(xí)能夠?qū)こ處?、?cái)務(wù)經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員、要緊的經(jīng)營(yíng)治理人員、總部執(zhí)行人員等的形象進(jìn)行詳盡的分析。這種分析使個(gè)人的特點(diǎn)、工作態(tài)度，甚至決策能力等都清晰地表現(xiàn)出來(lái)。由教員扮演阿姆斯特朗案例人員，從而制造出了一個(gè)特不逼確實(shí)環(huán)境，在那個(gè)組織中，學(xué)員們需要對(duì)各種人員完成一系列錯(cuò)綜復(fù)雜的訪(fǎng)問(wèn)。面對(duì)眾多的問(wèn)題，他們必須接觸那個(gè)組織中幾乎所有的人員，從普遍接待人員到董事會(huì)成員。由于這種學(xué)習(xí)方法特不逼真，每個(gè)"演員"的"表演"都十分令人信服，因此，每一個(gè)參加者都能像IBM公司所期望的那樣認(rèn)真地對(duì)待這次學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。這種練習(xí)的機(jī)會(huì)確實(shí)是組織一次向用戶(hù)介紹發(fā)覺(jué)的問(wèn)題，提出該公司的解決方案和爭(zhēng)取定貨的模擬用戶(hù)會(huì)議。小結(jié)：大量的培訓(xùn)投資應(yīng)有高效率、高質(zhì)量的培訓(xùn)效果作為回報(bào)，一個(gè)積極的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，一個(gè)講求效益、講求實(shí)際運(yùn)用能力的培訓(xùn)總則，會(huì)使你的職員個(gè)個(gè)都成為精英。他們是企業(yè)無(wú)盡的資產(chǎn)，他們的素養(yǎng)代表著企業(yè)的素養(yǎng)，他們的形象是企業(yè)形象的外在表現(xiàn)。IBM培訓(xùn)(之二)--

自助餐式培訓(xùn)新職員進(jìn)入IBM后，要先進(jìn)行四個(gè)月的入門(mén)培訓(xùn)，再通過(guò)一年的實(shí)習(xí)，通過(guò)師徒幫帶，培養(yǎng)學(xué)員學(xué)習(xí)新技能、同意新觀念、適應(yīng)新環(huán)境的能力。實(shí)習(xí)結(jié)束后，到了選擇什么路的時(shí)候了，IBM提供的是"自助餐式培訓(xùn)"，由職員自選培訓(xùn)項(xiàng)目。年初，職員要做工作打算和個(gè)人進(jìn)展打算，提出接著深入做現(xiàn)有崗位工作或是變換崗位的打算和職業(yè)生涯進(jìn)展打算。假如決定接著做現(xiàn)有崗位，職員能夠提出自己還需要參加哪些內(nèi)容的培訓(xùn)，想?yún)⑴c哪個(gè)項(xiàng)目，也能夠要求接著有一個(gè)師傅帶自己。假如提出變換崗位，要講明現(xiàn)有素養(yǎng)能力及如何適應(yīng)新的崗位。IBM向職員提供治理和專(zhuān)業(yè)兩種成長(zhǎng)渠道，讓職員有多種機(jī)會(huì)和寬敞的空間去進(jìn)展自己的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)理想。職員在自己的職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃中，假如提出想做經(jīng)理，在治理方面進(jìn)展，公司則要考察該職員是否有那個(gè)潛力?？疾旖Y(jié)果認(rèn)為有進(jìn)展?jié)摿?，則把該職員存入經(jīng)理人才儲(chǔ)備庫(kù)，并列入經(jīng)理培訓(xùn)打算中去，在適當(dāng)時(shí)候同意3個(gè)月時(shí)刻的經(jīng)理人員培訓(xùn)。經(jīng)理培訓(xùn)內(nèi)容包括學(xué)習(xí)治理技巧、訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)才能、擴(kuò)大視野、熟悉跨部門(mén)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。另外，還給學(xué)員一個(gè)具體項(xiàng)目做，體會(huì)作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任、義務(wù)。課程合格者，遇有經(jīng)理職位空缺時(shí)，能夠立即上崗。假如職員想做技術(shù)人員，在專(zhuān)業(yè)方面進(jìn)展，IBM也提供了寬敞的進(jìn)展空間，能夠一級(jí)一級(jí)地向上進(jìn)展。當(dāng)進(jìn)展到一定級(jí)不，同時(shí)具備以下三個(gè)條件：作過(guò)一定項(xiàng)目；帶過(guò)新職員；在公司培訓(xùn)中教過(guò)一定課程，就能夠參加公司專(zhuān)門(mén)組織的考試，并進(jìn)行答辯。答辯合格者，給予相當(dāng)于高級(jí)職稱(chēng)的級(jí)不，那個(gè)級(jí)不和治理職位的總監(jiān)平級(jí)。同時(shí)，IBM建立了網(wǎng)上大學(xué)，給職員的自選培訓(xùn)提供了更多的便利。網(wǎng)上開(kāi)設(shè)了幾千門(mén)課程，并向職員提供資金帳號(hào)，供學(xué)員依照自己的時(shí)刻隨時(shí)安排學(xué)習(xí)，解決了學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與工作沖突的問(wèn)題。課程形式既有教材學(xué)習(xí)，也有真實(shí)或虛擬項(xiàng)目訓(xùn)練，具有較強(qiáng)的有用性。每個(gè)職員能夠提出自己需要去參加哪些內(nèi)容培訓(xùn)，只要與工作有關(guān)，公司一般都會(huì)同意。IBM專(zhuān)門(mén)有一個(gè)學(xué)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)打算，給參加培訓(xùn)的職員報(bào)銷(xiāo)學(xué)費(fèi)。