［背景概述］［背景概述］角度進行，以指標形式予以體現(xiàn)。22人力資源管理的目的是為了在現(xiàn)有人力資源所擁有的人力資力基礎(chǔ)提下某公司人力資源分析指標體系分為三個層次，分別為人力資力層面、人力資源運作層面和人力資源效率層面。（1）力層面指標主要包括與人力資量、學歷、結(jié)構(gòu)、流淌性、年齡、職稱等方面的指標；各個環(huán)節(jié)運作力量的基本指標；力【定義】是指反映報告期內(nèi)人員總量的指標。期初人數(shù)【定義】是指報告期最初一天企業(yè)實有人數(shù)，屬時點指標。如月、季、年初人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊期末人數(shù)【定義】是指報告期最終一天企業(yè)實有人數(shù)，屬時點指標。如月、季、年末人數(shù)。【收集渠道】人力資源部員工花名冊統(tǒng)計期平均人數(shù)【定義】是指報告期內(nèi)平均每天擁有的勞動力人數(shù)，屬序時平均數(shù)指標?！竟健吭缕骄藬?shù)=報告期內(nèi)每天實有人數(shù)之和÷報告期月日數(shù)或：=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）÷2季平均人數(shù)=（季內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷3（年內(nèi)各月平均人數(shù)之和（之和【收集渠道】人力資源部員工花名冊【備注】服務(wù)未滿一年的按員工入職工作月份折算員工增長率【定義】是指新增員工人數(shù)與原有企業(yè)員工人數(shù)的比例?！竟健繂T工增長率＝本期新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)*100％新員工入職人數(shù)【定義】是指現(xiàn)有員工人數(shù)減去原有企業(yè)員工人數(shù)?！菊f明】該項指標可以掛念企業(yè)考慮是否需要對基礎(chǔ)職位的設(shè)置進行調(diào)整。同時，還與培訓(xùn)需求有較大關(guān)聯(lián)。新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)【定義】是指獲得轉(zhuǎn)正的員工人數(shù)與新員工入職人數(shù)的比例。同時，也可以對培訓(xùn)、薪酬、崗位設(shè)置等工作供應(yīng)指導(dǎo)性數(shù)據(jù)。22【定義】是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進所發(fā)生的人力資源變動?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊人力資源流淌率【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)流淌人數(shù)（包括流入人數(shù)和流出人數(shù)）的比例。是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標，報告期一般為一年（一年期內(nèi)流入人數(shù)＋流出人數(shù)）÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部員工花名冊凈人力資源流淌率【定義】凈人力資源流淌率是補充人數(shù)除以統(tǒng)計期平均人數(shù)。所謂補充人數(shù)是指為補充離職人員所雇傭的人數(shù)。【公式】凈流淌率=(補充人數(shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù))*100%【說明】分析凈人力資源流淌率時，可與離職率和新進率相比較。對于一個職率三者相同?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊人力資源離職率【定義】是指報告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的全部人員。不包括內(nèi)退和退休人員?！竟健侩x職率＝100％＝（合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）÷100%【說明】離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，假如以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。一般狀況下，合理的離職率應(yīng)低于8％?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊非自愿性的員工離職率【公式】非自愿性的員工離職率崗人數(shù)）÷【收集渠道】人力資源部員工花名冊自愿性員工離職率【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例。自愿性員行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟形勢等?！竟健孔栽感缘膯T工離職率＝（自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù)）％【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.6關(guān)鍵崗位員工離職率【公式】關(guān)鍵崗位員工離職率＝（關(guān)鍵崗位自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù)）×100％【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.7內(nèi)部變動率【定義】是指報告期內(nèi)部門內(nèi)部崗位調(diào)整、在某公司內(nèi)部調(diào)動的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。【公式】內(nèi)部變動率＝（部門內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)＋企業(yè)/集團內(nèi)部調(diào)動人數(shù)）÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【說明】員工調(diào)動人次可以反映組織的相對穩(wěn)定性，可以使相關(guān)單位準時關(guān)注調(diào)動員工的工作狀況【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.8員工晉升率【定義】是指報告期內(nèi)實現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例?！竟健繂T工晉升率＝（報告期內(nèi)實現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)）÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)?！菊f明】進行員工晉升統(tǒng)計可以反映出企業(yè)內(nèi)部提升的狀況，為改進員工進展通道，制定員工職業(yè)規(guī)劃供應(yīng)依據(jù)?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運用，人力資源的各項方案才有意義。3.1人員崗位分布【定義】是指依據(jù)特定的崗位劃分，報告期末企業(yè)（部門）各崗位上實有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。【公式】各崗位人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準?！菊f明】任何企業(yè)的人員都可以分成五大類：管理人員、技術(shù)人員、市場人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員（后勤人員），管理人員又包含人力資源管理、財務(wù)管理、研發(fā)管理、工藝管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理以及其他管理人員；技術(shù)人員又包含研發(fā)人員、工程人員、中試人員、質(zhì)檢人員、工藝人員，市場人員包括銷售人員、營銷人員、市場技術(shù)支持人員、客服人員；生產(chǎn)人員包括基本生產(chǎn)工人和幫助生產(chǎn)工人；后勤人員指款待員、清潔工、司機等。通過以每年年終的數(shù)據(jù)，觀看不同類別人員的變化以及同類職群不同級別人員的變化，可以得到組織人才結(jié)構(gòu)性的變化，如，高級專業(yè)員工的短缺?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊【備注】人員類別劃分依據(jù)企業(yè)所處階段和行業(yè)狀況進行再規(guī)定3.2人員學歷分布【定義】是指依據(jù)學歷劃分，報告期末企業(yè)（部門）全部在崗員工的最高學歷狀況統(tǒng)計。包括各學歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重?！菊f明】員工學歷是指已經(jīng)正式獲得國家承認的最高畢業(yè)文憑學歷。某公司人員學歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個層次?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊3.3.1人員年齡分布【定義】是指依據(jù)年齡區(qū)間劃分，報告期末企業(yè)（部門）實有人員在各年齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重?！菊f明】）252635364545）僅僅對年齡分布進行一維分析，只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只）對年齡分布進行分析，可以推斷組織人員是否年輕化還是日趨老化45部位次多，代表364520－35歲的低齡員工?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊3.3.2平均年齡【定義】是指報告期末企業(yè)（部門）全部在崗員工的年齡的平均值?！菊f明】一般狀況，平均年齡與員工學問更新速度和接受新學問的力量成正比。平均年齡越小，員工學問更新速度越快，學問結(jié)構(gòu)層次更全，接受新學問的力量越強，企業(yè)的學問資源也就更為豐實?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊人員工齡結(jié)構(gòu)分析【定義】是指依據(jù)工齡區(qū)間劃分，報告期末企業(yè)（部門）實有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重?！竟健扛鞯燃壢藛T數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準?！菊f明】）工齡指標為員工在某公司工作工齡，截至日期為報告期期末，）通常工齡越長代表員工忠誠度越高，閱歷越多，工齡區(qū)間劃分55－1010－1515-20，20【收集渠道】人力資源部員工花名冊人員資質(zhì)等級結(jié)構(gòu)【定義】是指依據(jù)職稱體系劃分，報告期末企業(yè)（部門）各職稱等級上實有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重?！竟健扛鞯燃壢藛T數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準。4-5公司職位職稱體系手冊》。【收集渠道】人力資源部員工花名冊新增職位數(shù)量【定義】是指每年比上一年新增加的職位數(shù)量【說明】該項數(shù)據(jù)可以反映職位管理系統(tǒng)的變化程度【收集渠道】人力資源部員工花名冊某職位人員更換頻率【定義】是指以年為周期，統(tǒng)計某職位上人員的更換頻率?！菊f明】假如某個職位上人員更換頻率太高，則需考慮該職位的要求是否合理，是否應(yīng)當支配更高職級的人員任職等問題【收集渠道】人力資源部員工花名冊二、人力資源運作力量二、人力資源運作力量11聘總成本【定義】是指組織一次聘請活動所占用的全部成本的總和?！竟健科刚埑杀?內(nèi)部成本+外部成本+直接成本?！菊f明】內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)聘請專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。聘請代理、職業(yè)介紹機構(gòu)收費；高校聘請費用等?！臼占馈咳肆Y源部、各聘請單位、財務(wù)部1.1.2單位聘請成本【定義】是指在一次聘請活動中每聘請一位員工所占用的成本。【公式】單位聘請成本=聘請總成本÷錄用總?cè)藬?shù)【收集渠道】人力資源部、各聘請單位、財務(wù)部錄用人員評估指標錄用人員評估指標是依據(jù)聘請方案對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價，聘請員的數(shù)量和質(zhì)量可以從以下幾個方面來進行。應(yīng)聘者比率【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與方案聘請人數(shù)的比率（應(yīng)聘人數(shù)÷方案聘請人數(shù)）100%【說明】該比率說明員工聘請的選擇余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的聘請信息頒布的越廣、越有效，組織的選擇余地就越大；反之，該比率越200%樣才能保證錄用的質(zhì)量。【收集渠道】人力資源部員工錄用比率【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率（錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)）100%【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低?！臼占馈咳肆Y源部聘請完成比率【定義】聘請完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與方案聘請人數(shù)的比率（錄用人數(shù)÷方案聘請人數(shù)）100%【說明】該比率說明聘請員工數(shù)量的完成狀況。該比率越小，說明聘請員工數(shù)量越不足。假如為100%則意味著企業(yè)按方案聘請到了全部需要的員工?！臼占馈咳肆Y源部員工到位率【定義】員工到位率是指某崗位實際報到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率（到職人數(shù)÷錄用人數(shù)）100%100%則意味著企業(yè)按方案聘請到了全部需要的員工，且全部員工按期到崗?！臼占馈咳肆Y源部1.2.5同批雇員留存率【定義】是指同一批次聘請入公司的雇員直至統(tǒng)計時間為止，仍舊在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。【公式】同批雇員留存率＝100【收集渠道】人力資源部員工花名冊1.2.6同批雇員損失率【定義】是指同一批次聘請入公司的雇員直至統(tǒng)計時間為止，全部離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例?！竟健客蛦T損失率＝100同批雇員損失率＝1【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明白員工滿足度。同批雇員留存率越低（損失率越高），【收集渠道】人力資源部員工花名冊聘請渠道分布【定義】聘請渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進入的數(shù)量分布及相【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內(nèi)部聘請比率=（內(nèi)部聘請人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100%（外部聘請人數(shù)÷錄用人數(shù)以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率?！臼占馈咳肆Y源部填補崗位空缺時間【定義】填補崗位空缺的時間是用來衡量一個組織從某個崗位消滅空缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數(shù)。【公式】填補崗位空缺的時間=填補崗位空缺所花費的總天數(shù)【說明】填補崗位空缺所需要的時間包括：填補空缺崗位的需要被認可后通候選人提交申請時間，聘請篩選時間，領(lǐng)導(dǎo)批準候選人時間，通知候選人候選人接受公司供應(yīng)的崗位所需的時間等。假如公司填補一個崗位空缺的時間高于行業(yè)標準，這會對組織造成很多負面影費的時間比較長?！臼占馈咳肆Y源部2.2.培訓(xùn)人員數(shù)量指標培訓(xùn)人次【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的全部人數(shù)累計之和?！竟健颗嘤?xùn)人次＝N1＋N2其中Nn 指某次培訓(xùn)參與培訓(xùn)的實際人數(shù)【收集渠道】人力資源部內(nèi)部培訓(xùn)人次【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)的全部人數(shù)累計之和?！竟健颗嘤?xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn其中Nn 指某次培訓(xùn)參與培訓(xùn)的實際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部外部培訓(xùn)人次【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次外出培訓(xùn)的全部人數(shù)累計之和?！竟健颗嘤?xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn其中Nn 指某次培訓(xùn)參與培訓(xùn)的實際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）組織員工內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)兩種形式培訓(xùn)人數(shù)的比例。【公式】內(nèi)外部培訓(xùn)人數(shù)比例＝內(nèi)部培訓(xùn)人數(shù)÷外部培訓(xùn)人數(shù)【收集渠道】人力資源部2.1.5依崗位類別計算的受訓(xùn)人員比率【定義】受訓(xùn)人員比率用來衡量某一部門接受培訓(xùn)的員工人數(shù)，以及該部門受訓(xùn)員工數(shù)目在整個組織的培訓(xùn)人數(shù)當中所占的比例。【公式】依崗位類別計算的受訓(xùn)人員比率＝某一崗位類別受訓(xùn)員工的人數(shù)÷接受培訓(xùn)的員工總?cè)藬?shù)【說明】這種計算可以明確顯示出公司對各類員工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn)的重點所在?！臼占馈咳肆Y源部2.2培訓(xùn)費用指標2.2.1培訓(xùn)費用總額【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）【公式】培訓(xùn)費用總額＝內(nèi)部培訓(xùn)費用＋外出培訓(xùn)費用＝崗前培訓(xùn)費用＋崗位培訓(xùn)費用＋脫產(chǎn)培訓(xùn)費用【說明】依據(jù)利用培訓(xùn)資源的不同，某公司的培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外出教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn)。其中請外部培訓(xùn)師來公司授課，或者參與某公司公司的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn)。【收集渠道】人力資源部2.2.2人均培訓(xùn)費用【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）每位員工平均花費的培訓(xùn)費用?！竟健咳司嘤?xùn)費用＝報告期內(nèi)培訓(xùn)總費用÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部2.2.3崗前培訓(xùn)費用【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）對上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品學問、基本技能等方面進行培訓(xùn)所發(fā)生的費用。【收集渠道】人力資源部2.2.4崗位培訓(xùn)費用【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）為使員工達到崗位要求以及產(chǎn)品學問更新而對其學問、技能進行培訓(xùn)而發(fā)生的費用?！臼占馈咳肆Y源部培訓(xùn)中心2.2.5脫產(chǎn)培訓(xùn)費用【定義】是指報告期內(nèi)因企業(yè)（部門）依據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長期（一年以上）的培訓(xùn)（會）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門）術(shù)人員，而發(fā)生的培訓(xùn)費用。2.2.6培訓(xùn)費用占薪資比【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工培訓(xùn)各項費用之和同該時期內(nèi)員工工資總額的比例。＝100【說明】培訓(xùn)費用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓(xùn)費用占薪資比一般2％－55（部門）格外重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費用過高，人力成本過高；假如低于2（部門【收集渠道】人力資源部、各單位2.2.7內(nèi)外部培訓(xùn)費用比例【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工內(nèi)部培訓(xùn)費用與外部培訓(xùn)費用的比例?！竟健績?nèi)外部培訓(xùn)費用比例＝內(nèi)部培訓(xùn)費用÷外部培訓(xùn)費用【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)效果指標平均培訓(xùn)滿足度【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工對此期間內(nèi)的全部培訓(xùn)的平均滿足程度?！竟健科骄嘤?xùn)滿足度＋TA2）÷TAn是指某次培訓(xùn)的平均滿足度?；蛘撸浩骄嘤?xùn)滿足度＝∑報告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿足度÷報告期內(nèi)培訓(xùn)人次【說明】培訓(xùn)滿足度越高培訓(xùn)效果越好。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)測試通過率【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工參與培訓(xùn)后進行測試的通過率【公式】培訓(xùn)測試通過率＝通過測試人數(shù)÷參與培訓(xùn)人數(shù)【說明】培訓(xùn)測試通過率越高相對培訓(xùn)效果越好?！臼占馈咳肆Y源部3.3.績效工資的比例【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工獲得的績效工資占工資總額的比例【公式】績效工資比例＝（績效工資總額÷工資總額）*100%【說明】不同的崗位應(yīng)當設(shè)置不同的績效工資比例，具體請參見某公司《薪酬福利管理制度》【收集渠道】各單位員工績效考核結(jié)果分布【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工績效考核結(jié)果進行分類，各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例?！竟健縓類員工比例＝（績效考核結(jié)果為X的員工數(shù)÷員工總數(shù)）*100%【收集渠道】人力資源部外部薪酬指標不同行業(yè)薪酬水平【定義】是指國內(nèi)不同行業(yè)平均薪酬水平狀況【說明】通過比較不同行業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業(yè)的特點和薪酬總體水平?！臼占馈客獠繖?quán)威網(wǎng)站、詢問公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機構(gòu)等醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平【定義】是指國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)平均薪酬水平狀況【說明】通過與行業(yè)內(nèi)薪酬水平進行比較，可以反映某公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)的吸引力?！臼占馈客獠繖?quán)威網(wǎng)站、詢問公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機構(gòu)等不同地區(qū)薪酬平均水平【定義】是指國內(nèi)一、二、三線城市的薪酬平均水平【說明】通過與不同地區(qū)薪酬水平進行比較，可以為某公司制定有競爭力的薪酬供應(yīng)參考依據(jù)。【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站、詢問公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機構(gòu)等消費者價格指數(shù)(ConsumerPriceIndexCPI貨膨脹水平的重要指標。CPI【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站、詢問公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機構(gòu)等4.2.1工資總額【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）全部實有員工的應(yīng)發(fā)工資總額?！竟健抗べY總額＝I1＋I2……＋In其中，In是報告期該企業(yè)某位員工的應(yīng)發(fā)工資。【收集渠道】人力資源部4.2.2【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）用于實現(xiàn)和維持企業(yè)運營目標任務(wù)的工資額與工資總額的比例?！竟健窟\營維持性工資額比率＝報告期內(nèi)運營維持性工資額÷報告期內(nèi)工資總額【收集渠道】人力資源部4.2.3人均工資【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）平均每位員工的工資額?！竟健咳司べY＝報告期內(nèi)工資總額÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【說明】（1）結(jié)合不同的時間跨度統(tǒng)計，這樣就可以通過二維角度來分析實際問題?！臼占馈咳肆Y源部4.2.4年工資總額增長率【定義】是指報告年度企業(yè)（部門）工資總額同上年度相比所增加的比例。【公式】年工資總額增長率＝100－1【說明】一般可以結(jié)合員工分類、分層級進行統(tǒng)計數(shù)據(jù)【收集渠道】人力資源部4.2.5年人均工資增長率【定義】是指報告年度企業(yè)（部門）人均工資同上年度相比所增加的比例?！竟健磕耆司べY增長率＝100－1【說明】一般狀況下，同期工資增長率應(yīng)當比銷售收入增長率小。假猶如期工資增長率大于銷售收入的增長率，表明工資增長速度快于銷售收入的增長速度，企業(yè)的人力成本增長過快?！臼占馈咳肆Y源部4.2.6保險總額【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）為其全部員工按法規(guī)所繳納的社會保險的費用總額。主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金“五險一金”費用?！竟健勘ｋU總額＝養(yǎng)老保險＋失業(yè)保險＋醫(yī)療保險＋工傷保險＋生育保險＋住房公積金＝A1＋A2其中An 指報告期內(nèi)為某位員工實際繳納的社會保險金額?！菊f明】數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)收集中需要明細養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金所繳納總額?！臼占馈咳肆Y源部4.2.7人均保險（部門為每位員工平均所繳納的社會保險金額?！竟健咳司ｋU＝報告期內(nèi)所繳保險總額÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部5勞動關(guān)系指標5勞動關(guān)系指標勞動合同簽訂比例【定義】是指某組織全部人員中簽訂勞動合同的人數(shù)及占總?cè)藬?shù)的比重【公式】勞動合同簽訂比例＝簽訂勞動合同的人數(shù)÷報告期員工內(nèi)平均人數(shù)【說明】此指標從側(cè)面反映了某企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度【收集渠道】人力資源部員工投訴比例【定義】是指某組織全部員工投訴的數(shù)目占總?cè)藬?shù)的比重【公式】員工投訴比例＝員工投訴的數(shù)目÷報告期員工內(nèi)平均人數(shù)【說明】此指標反映了某組織員工關(guān)系的優(yōu)劣程度和管理的規(guī)范性。【收集渠道】人力資源部【定義】是指在組織為職工參與社會保險（職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險）的比率【公式】職工社會保險參保率＝參保人數(shù)÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部三