管理基本功講義之二基本功推廣項(xiàng)目組二OO六年一月績(jī)效管理12/12/20221管理基本功講義之二基本功推廣項(xiàng)目組績(jī)效管理12/11/如果我們沒(méi)有學(xué)會(huì)某一課題，我們只會(huì)一而再、再而三地面對(duì)同樣的課題！當(dāng)我們學(xué)會(huì)了這個(gè)課題，便可以踏實(shí)地學(xué)下一個(gè)。12/12/20222如果我們沒(méi)有學(xué)會(huì)某一課題，我們只會(huì)一而再、再而三地面目標(biāo)1找回績(jī)效管理缺失的目的目標(biāo)2掌握績(jī)效管理的PDCA目標(biāo)3掌握績(jī)效觀察與監(jiān)控的工具與方法目標(biāo)4掌握通過(guò)績(jī)效面談促進(jìn)員工成長(zhǎng)的方法和技巧課程目標(biāo)12/12/20223目標(biāo)1課程目標(biāo)12/11/20223對(duì)比測(cè)試題績(jī)效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)？A績(jī)效目標(biāo)制定B績(jī)效觀察與輔導(dǎo)C績(jī)效考核D績(jī)效面談與改進(jìn)E績(jī)效獎(jiǎng)懲2.目前績(jī)效管理缺失的目的是：A落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略B促進(jìn)員工成長(zhǎng)C改進(jìn)企業(yè)績(jī)效D記黑賬，找錯(cuò)誤3.績(jī)效觀察的方法包括？A關(guān)鍵事件法B工作計(jì)劃表單C排序法D印象法4.績(jī)效管理過(guò)程中，起關(guān)鍵作用的是：A人力資源部門(mén)B直線經(jīng)理C員工本人5.績(jī)效管理不能落地的原因是什么？12/12/20224對(duì)比測(cè)試題績(jī)效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)？12/11/20224主要內(nèi)容一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理二、績(jī)效管理的PDCA三、經(jīng)驗(yàn)交流與分享12/12/20225主要內(nèi)容一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理12/11/20225一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理1、績(jī)效管理現(xiàn)狀分析2、績(jī)效管理的目的3、績(jī)效管理的分工12/12/20226一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理1、績(jī)效管理現(xiàn)狀分析12/11/20績(jī)效管理的前提——管理學(xué)兩個(gè)原理第一個(gè)原理人都有自我意識(shí)，其行為都只是尋求自我肯定的三個(gè)推論1、人在可以懶的時(shí)候，不會(huì)不懶；2、人在勤勞無(wú)益時(shí)，不會(huì)不懶；3、不應(yīng)該發(fā)生而又可能發(fā)生的事，卻一定會(huì)發(fā)生。

一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理12/12/20227績(jī)效管理的前提——管理學(xué)兩個(gè)原理第一個(gè)原理人都有自我意識(shí)，其1、沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，他人就不知怎樣才算是做好工作；2、沒(méi)有恰當(dāng)?shù)姆椒ê统绦?，他人就不能做好工作?、沒(méi)有讓人做好工作的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，他人就不會(huì)做好工作。任何一個(gè)人都不會(huì)輕松地為你做好工作，除非做好工作本身也是他自己的意志目標(biāo)。第二個(gè)原理三個(gè)推論一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理績(jī)效管理的前提——管理學(xué)兩個(gè)原理12/12/202281、沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，他人就不知怎樣才算是做好工作；任何一個(gè)1、績(jī)效管理現(xiàn)狀與難點(diǎn)討論：你如何看待集團(tuán)目前的績(jī)效管理？難點(diǎn)來(lái)自于哪里？一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理12/12/202291、績(jī)效管理現(xiàn)狀與難點(diǎn)討論：一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理12/總結(jié)剛才的討論—現(xiàn)狀1.困擾各級(jí)主管的一大難題，企業(yè)高層管理者的一大心病。2.都認(rèn)為應(yīng)該要考核，但是實(shí)施中許多主管不想考，員工不愿考，HR人員也沒(méi)興趣考。3.把績(jī)效管理變成了一個(gè)形式主義的“雞肋”，沒(méi)有不行，食之無(wú)味。4．將績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效考核，將績(jī)效考核簡(jiǎn)化為打分或評(píng)級(jí)。5．大多數(shù)管理者認(rèn)為：自己的評(píng)估是比較客觀的。

6．考核表的不科學(xué)。7．績(jī)效面談流于形式。12/12/202210總結(jié)剛才的討論—現(xiàn)狀1.困擾各級(jí)主管的一大難題，企業(yè)高層管理總結(jié)剛才的討論—難點(diǎn)一、來(lái)自公司方面的難點(diǎn)6、復(fù)雜的人際關(guān)系背景。1、已有的制度和規(guī)定在公司層面就執(zhí)行不力。2、績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲沒(méi)有嚴(yán)格掛鉤。3、績(jī)效考核制度缺乏相應(yīng)的“接口”支持。比如職位說(shuō)明書(shū)不科學(xué)，組織設(shè)計(jì)與職責(zé)劃分混亂，目標(biāo)管理不清晰，激勵(lì)機(jī)制不健全等等。4、績(jī)效考核方法和程序不合理。5、不關(guān)心管理者（考核者）的訓(xùn)練。其實(shí)績(jī)效考核作為一門(mén)管理者必須掌握而且能夠掌握的管理技能，是要訓(xùn)練和學(xué)習(xí)才能掌握的。12/12/202211總結(jié)剛才的討論—難點(diǎn)一、來(lái)自公司方面的難點(diǎn)6、復(fù)雜的人際關(guān)系總結(jié)剛才的討論—難點(diǎn)二、來(lái)自管理者方面的難點(diǎn)1、逃避心態(tài)。2、關(guān)注通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)對(duì)下屬的“控制”和管理，不關(guān)注“績(jī)效改進(jìn)”“輔導(dǎo)”等。3、對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同度不高。4、觀念滯后。仍以傳統(tǒng)人事管理的眼光看待績(jī)效考核。5、對(duì)公司考核制度和程序不甚了解，角色和作用錯(cuò)位。6、方法和技術(shù)缺乏。12/12/202212總結(jié)剛才的討論—難點(diǎn)二、來(lái)自管理者方面的難點(diǎn)1、逃避心態(tài)。2企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題是可持續(xù)發(fā)展，要從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度思考企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理問(wèn)題。員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值市場(chǎng)與客戶客戶忠誠(chéng)組織的核心能力理念、使命、核心價(jià)值觀戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理12/12/202213企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題是可持續(xù)發(fā)展，要從企業(yè)可持戰(zhàn)略目的管理目的員工成長(zhǎng)開(kāi)發(fā)的目的2、績(jī)效管理的目的一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理12/12/202214戰(zhàn)略目的2、績(jī)效管理的目的一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理12/3、績(jī)效管理的分工HR開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施員工發(fā)展規(guī)劃直線經(jīng)理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)提供績(jī)效反饋填寫(xiě)評(píng)分針對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)向HR提供反饋規(guī)劃員工發(fā)展12/12/2022153、績(jī)效管理的分工HR直線經(jīng)理12/11/202一定要這樣做：無(wú)論對(duì)自己和別人，始終把人看成目的，而不是把他看作為一種工具和手段。

——《康得判式》把人員看成達(dá)成組織目的手段，會(huì)貶低了個(gè)人與組織之間關(guān)系的價(jià)值。

——《第五項(xiàng)修煉》真實(shí)而無(wú)限的生產(chǎn)力來(lái)自何處？它來(lái)自一群被挑戰(zhàn)、激勵(lì)、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)的員工團(tuán)隊(duì)，來(lái)自組織中每一個(gè)動(dòng)人、具有魅力的思想。

——杰克·韋爾奇一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理12/12/202216一定要這樣做：無(wú)論對(duì)自己和別人，始終把人看成目的，而不是把他一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理二、績(jī)效管理的PDCA三、目前的績(jī)效管理疑問(wèn)主要內(nèi)容12/12/202217一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理主要內(nèi)容12/11/202217（一）績(jī)效管理的PDCA

（二）績(jī)效管理的基本要求

（三）績(jī)效管理的P

（四）績(jī)效管理的D

（五）績(jī)效管理的C

（六）績(jī)效管理的A二、績(jī)效管理的PDCA12/12/202218（一）績(jī)效管理的PDCA

（二）績(jī)效管理的基本要求

（三）績(jī)1、完整的PDCA循環(huán)績(jī)效考評(píng)與績(jī)效面談績(jī)效觀察與監(jiān)控糾偏績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與績(jī)效改進(jìn)績(jī)效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)與達(dá)成承諾ACPD（一）績(jī)效管理的PDCA12/12/2022191、完整的PDCA循環(huán)績(jī)效考評(píng)績(jī)效觀察績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效目標(biāo)、2、績(jī)效管理的“短路”績(jī)效考評(píng)與績(jī)效面談績(jī)效觀察與監(jiān)控糾偏績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與績(jī)效改進(jìn)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與達(dá)成承諾ACPD缺失的部分正是培養(yǎng)員工的環(huán)節(jié)（一）績(jī)效管理的PDCA12/12/2022202、績(jī)效管理的“短路”績(jī)效考評(píng)績(jī)效觀察績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效目標(biāo)標(biāo)財(cái)務(wù)的角度客戶的角度內(nèi)部流程的角度學(xué)習(xí)與發(fā)展的角度愿景與戰(zhàn)略價(jià)值創(chuàng)造

3、績(jī)效管理“短路”的原因——不平衡，方向不對(duì)財(cái)務(wù)角度客戶角度內(nèi)部運(yùn)營(yíng)角度成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)角度我們?cè)鯓訉?duì)企業(yè)所有者負(fù)責(zé)，滿足其利潤(rùn)要求，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)社會(huì)貢獻(xiàn)?？蛻羧绾慰创覀兊漠a(chǎn)品和服務(wù)必須擅長(zhǎng)什么，必須做好什么，如何支持內(nèi)部與外部客戶管理我們能否具備可持續(xù)發(fā)展的能力，并創(chuàng)造價(jià)值（一）績(jī)效管理的PDCA12/12/202221財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程的角度學(xué)4、平衡記分卡的“不平衡”原因——領(lǐng)導(dǎo)作用做績(jī)效管理的改進(jìn)者（創(chuàng)新）績(jī)效管理效果的責(zé)任者（主動(dòng)管理）員工績(jī)效結(jié)果的界定者（裁判）績(jī)效持續(xù)提高的示范者（個(gè)人魅力）員工績(jī)效的反饋者（舉鏡子）鼓勵(lì)員工發(fā)展自己的促進(jìn)者（教練）（一）績(jī)效管理的PDCA12/12/2022224、平衡記分卡的“不平衡”原因——領(lǐng)導(dǎo)作用做績(jī)效管理的改進(jìn)者4、平衡記分卡的“不平衡”原因——員工員工所學(xué)，沒(méi)有設(shè)置平臺(tái)，潛能得不到挖掘12/12/2022234、平衡記分卡的“不平衡”原因——員工員工所學(xué)，沒(méi)有設(shè)置平臺(tái)（二）績(jī)效管理的基本要求（1）完整的環(huán)節(jié)（2）內(nèi)容認(rèn)同，標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化（3）隨時(shí)隨地隨人隨事糾偏與過(guò)程輔導(dǎo)（4）基于標(biāo)準(zhǔn)和改進(jìn)的績(jī)效面談（5）讓績(jī)效考核產(chǎn)生績(jī)效重結(jié)果，也要重過(guò)程；重考核打分，也要重績(jī)效改進(jìn)。12/12/202224（二）績(jī)效管理的基本要求（1）完整的環(huán)節(jié)重結(jié)果，也要重過(guò)程；1、績(jī)效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（1）以KPI為基礎(chǔ)制定績(jī)效目標(biāo)或衡量標(biāo)準(zhǔn)，包括結(jié)果和行為兩個(gè)方面；（2）目標(biāo)必須服從SMART原則；（3）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的；（4）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是合乎組織目標(biāo)的；（5）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)同意而制定的。結(jié)果行為高層中層基層（三）績(jī)效管理的“Ｐ”12/12/2022251、績(jī)效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（1）以KPI為基礎(chǔ)制定績(jī)效目標(biāo)或衡量標(biāo)準(zhǔn)，2、如何編制績(jī)效考核表共同商定目標(biāo)制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分配評(píng)分等級(jí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（三）績(jī)效管理的“Ｐ”12年度目標(biāo)12/12/2022262、如何編制績(jī)效考核表（三）績(jī)效管理的“Ｐ”12年度目標(biāo)123、績(jī)效管理的兩種承諾外在承諾內(nèi)在承諾由別人界定任務(wù)由自己界定任務(wù)由別人指出方法由自己創(chuàng)造方法由管理人員制定指標(biāo)由自己認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)由別人界定意義由自己感受意義績(jī)效管理是管理者和員工之間合作內(nèi)化承諾的過(guò)程（三）績(jī)效管理的“Ｐ”12/12/2022273、績(jī)效管理的兩種承諾外在承諾內(nèi)在承諾由別人界定任務(wù)由自己界（四）績(jī)效管理的“D”績(jī)效觀察、監(jiān)控與糾偏1、觀察、監(jiān)控與糾偏的目的2、觀察與監(jiān)控的障礙3、如何進(jìn)行觀察與監(jiān)控與糾偏12/12/202228（四）績(jī)效管理的“D”1、觀察、監(jiān)控與糾偏的目的12/11/1、觀察與監(jiān)控目的討論績(jī)效觀察能達(dá)到什么目的？（四）績(jī)效管理的“D”12/12/2022291、觀察與監(jiān)控目的討論（四）績(jī)效管理的“D”12/11/202、觀察與監(jiān)控的障礙障礙一：沒(méi)時(shí)間障礙二：方法不當(dāng)障礙三：沒(méi)有抓住關(guān)鍵事件障礙四：沒(méi)有將工作排序障礙五：沒(méi)有及時(shí)記錄觀察障礙的結(jié)果:只記住了自己最感興趣，或者最擅長(zhǎng)的事情；只記住了最近發(fā)生的事情；只記住了“最好”或“最糟”的，而不是最重要的事情；只記住了與自己來(lái)往密切的下屬。（四）績(jī)效管理的“D”12/12/2022302、觀察與監(jiān)控的障礙障礙一：沒(méi)時(shí)間觀察障礙的結(jié)果:（四）績(jī)效3、如何進(jìn)行觀察、監(jiān)控與糾偏觀察與監(jiān)控要素收集哪些信息？從哪里收集信息？記錄什么？觀察與監(jiān)控糾偏內(nèi)容①計(jì)劃目標(biāo)、②工作量、③工作質(zhì)量、④成本⑤工作態(tài)度、⑥工作效率、⑦關(guān)鍵事件、⑧執(zhí)行規(guī)范管理的程度、⑨個(gè)人與團(tuán)隊(duì)進(jìn)步情況觀察與監(jiān)控方法關(guān)鍵事件法工作計(jì)劃表單排序法（四）績(jī)效管理的“D”12/12/2022313、如何進(jìn)行觀察、監(jiān)控與糾偏觀察與監(jiān)控要素觀察與監(jiān)控糾偏內(nèi)容表?yè)P(yáng)/提醒記錄表時(shí)間姓名事由備注月份：

使用人：

（四）績(jī)效管理的“D”12/12/202232表?yè)P(yáng)/提醒記錄表時(shí)間姓名事由備注月份：關(guān)于觀察與監(jiān)控糾偏討論分別發(fā)表自己的經(jīng)驗(yàn)與看法（四）績(jī)效管理的“D”12/12/202233關(guān)于觀察與監(jiān)控糾偏討論分別發(fā)表自己的經(jīng)驗(yàn)與看法（四）績(jī)效管理1、績(jī)效考評(píng)（1）績(jī)效觀察與監(jiān)控的應(yīng)用（2）如何進(jìn)行等級(jí)評(píng)定（3）避免考評(píng)中的誤區(qū)（4）如何克服考評(píng)中的誤區(qū)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)額外加減分與目標(biāo)計(jì)劃結(jié)合考慮例行工作仁慈或嚴(yán)厲光環(huán)效應(yīng)近期效應(yīng)自以為公正盲目性事先的溝通評(píng)估與績(jī)效有關(guān)的方面公開(kāi)、公平、公正（五）績(jī)效管理的“C”12/12/2022341、績(jī)效考評(píng)（1）績(jī)效觀察與監(jiān)控的應(yīng)用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)額外加減分與目考核等級(jí)應(yīng)遵照正態(tài)分布原則。應(yīng)強(qiáng)制執(zhí)行分布比例。結(jié)果公開(kāi)。ＣＢAＤＥ考核等級(jí)分布示意圖

員工考評(píng)部門(mén)考評(píng)ABCDEA（10%）35%55%10%-B（5%）30%55%15%-C-25%55%20%（5%）Ｄ-15%55%30%（10%）Ｅ-5%55%40%（15%）2、關(guān)于強(qiáng)制比例（五）績(jī)效管理的“C”12/12/202235考核等級(jí)應(yīng)遵照正態(tài)分布原則。ＣＢAＤＥ考核等級(jí)分布示意圖績(jī)效面談演練與討論分別發(fā)表自己對(duì)績(jī)效面談的看法提出績(jī)效面談的困惑和難點(diǎn)（五）績(jī)效管理的“C”12/12/202236績(jī)效面談演練與討論分別發(fā)表自己對(duì)績(jī)效面談的看法（五）績(jī)效管理（1）成功面談的前提（2）績(jī)效面談中的問(wèn)題（3）面談準(zhǔn)備（4）績(jī)效面談過(guò)程與要點(diǎn)（5）負(fù)面反饋技術(shù)3、績(jī)效面談（五）績(jī)效管理的“C”12/12/202237（1）成功面談的前提3、績(jī)效面談（五）績(jī)效管理的“C”12/贏得尊重、信任是個(gè)人最重要的資源。人們更相信他們從你身上所看到的：人們相信你的愿景，首先要相信你的人品；領(lǐng)導(dǎo)的成長(zhǎng)速度，理應(yīng)比團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)速度更快有效的說(shuō)服力確立可信度：取決于專(zhuān)門(mén)知識(shí)和人際關(guān)系確立共同立場(chǎng)：從利益的一致性出發(fā)提供證據(jù)：過(guò)程觀察結(jié)果建立情感聯(lián)系：自己的熱情與聽(tīng)者的能力結(jié)合（1）績(jī)效面談的前提（五）績(jī)效管理的“C”12/12/202238贏得尊重、信任是個(gè)人最重要的資源。（1）績(jī)效面談的前提（五）不進(jìn)行面談?dòng)辛藛?wèn)題才面談面談流于形式證據(jù)不足沒(méi)有說(shuō)服力（2）績(jī)效面談中的問(wèn)題（五）績(jī)效管理的“C”12/12/202239不進(jìn)行面談（2）績(jī)效面談中的問(wèn)題（五）績(jī)效管理的“C”12/（3）面談準(zhǔn)備下屬準(zhǔn)備什么？管理者準(zhǔn)備什么？了解下屬類(lèi)型面談策略制定收集相關(guān)資料面談提綱時(shí)間、地點(diǎn)安排《績(jī)效面談表》（五）績(jī)效管理的“C”不被打擾時(shí)間充裕性格測(cè)評(píng)412/12/202240（3）面談準(zhǔn)備下屬準(zhǔn)備什么？管理者準(zhǔn)備什么？了解下屬類(lèi)商討績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃確認(rèn)下一個(gè)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，提醒填寫(xiě)績(jī)效溝通表，以積極的方式結(jié)束面談?？?jī)效面談要點(diǎn)（4）績(jī)效面談過(guò)程陳述面談目的關(guān)注績(jī)效改進(jìn)，關(guān)注成長(zhǎng)而非過(guò)去。下屬自我總結(jié)總結(jié)什么，如何總結(jié)。告知考核結(jié)果按照《績(jī)效考核表》及觀察結(jié)果，肯定成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)，指出缺點(diǎn)和不足。對(duì)下屬績(jī)效的評(píng)價(jià)不可模棱兩可，不是評(píng)價(jià)人的好壞，而是工作進(jìn)步、表現(xiàn)、業(yè)績(jī)和問(wèn)題。商討異議方面傾聽(tīng)并鼓勵(lì)部屬講話，并留有時(shí)間讓下屬申辯。（五）績(jī)效管理的“C”12/12/202241商討績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃確認(rèn)下一個(gè)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，提醒填寫(xiě)績(jī)效溝通表，以（5）負(fù)面反饋技術(shù)所謂負(fù)面反饋，就是在績(jī)效面談中，對(duì)績(jī)效平平和績(jī)效不彰的下屬，指出其缺點(diǎn)和不足，甚至予以批評(píng)的反饋。正面反饋表?yè)P(yáng)指出優(yōu)點(diǎn)評(píng)分高氣氛良好理性負(fù)面反饋批評(píng)指出缺點(diǎn)評(píng)分低氣氛容易緊張情緒化（五）績(jī)效管理的“C”12/12/202242（5）負(fù)面反饋技術(shù)所謂負(fù)面反饋，就是在績(jī)效面談中，對(duì)績(jī)效平平坦誠(chéng)對(duì)話：交流的力量員工（指所有的人員）與組織間的信任和統(tǒng)一的感覺(jué)，是創(chuàng)造性工作的驅(qū)動(dòng)力，成功的溝通與交流能夠創(chuàng)造出這樣的感覺(jué)：１、員工是組織的目的，而非工具；２、組織視員工為合作伙伴；３、清楚知道員工的貢獻(xiàn)；４、愿意幫助員工成長(zhǎng)。（五）績(jī)效管理的“C”12/12/202243坦誠(chéng)對(duì)話：交流的力量員工（指所有的人員）與組織間的信任和統(tǒng)一1、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用作為獎(jiǎng)金、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉職、晉級(jí)的依據(jù)之一；作為工作改進(jìn)的依據(jù)之一；作為個(gè)人成長(zhǎng)的一個(gè)足跡記錄；有其他配套的因素。（六）績(jī)效管理的“A”12/12/2022441、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用作為獎(jiǎng)金、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉職、晉級(jí)的依據(jù)之2、績(jī)效改進(jìn)組織績(jī)效改進(jìn)組織階段性與專(zhuān)項(xiàng)工作反思組織績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃落實(shí)在下一階段責(zé)任人的工作計(jì)劃中組織績(jī)效管理辦法改進(jìn)個(gè)人績(jī)效改進(jìn)個(gè)人階段性專(zhuān)項(xiàng)工作反思個(gè)人績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃落實(shí)在個(gè)人下一階段工作計(jì)劃中落實(shí)績(jī)效溝通表中的工作事項(xiàng)（六）績(jī)效管理的“A”12/12/2022452、績(jī)效改進(jìn)組織績(jī)效改進(jìn)（六）績(jī)效管理的“A”12/11/23、舉例：績(jī)效管理改進(jìn)過(guò)程應(yīng)付實(shí)施員工提意見(jiàn)被動(dòng)應(yīng)用與優(yōu)化被動(dòng)績(jī)效談話主動(dòng)績(jī)效談話有效利用績(jī)效考核促進(jìn)員工改進(jìn)不足將績(jī)效考核談話與員工職業(yè)生涯計(jì)劃結(jié)合提高員工滿意度提升管理水平促進(jìn)員工成長(zhǎng)（六）績(jī)效管理的“A”改進(jìn)方案12/12/2022463、舉例：績(jī)效管理改進(jìn)過(guò)程應(yīng)付實(shí)施員工提意見(jiàn)被動(dòng)應(yīng)用與優(yōu)化被一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理二、績(jī)效管理的PDCA三、經(jīng)驗(yàn)交流與分享主要內(nèi)容12/12/202247一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理主要內(nèi)容12/11/202247難以將考核指標(biāo)量化沒(méi)時(shí)間，我不能整天盯著員工強(qiáng)制比例分布削弱了團(tuán)隊(duì)精神由于文化價(jià)值觀方面因素的影響，BSC很難在中國(guó)用的好三、經(jīng)驗(yàn)交流與分享12/12/202248難以將考核指標(biāo)量化三、經(jīng)驗(yàn)交流與分享12/11/2022481、績(jī)效指標(biāo)難以量化經(jīng)驗(yàn)分享、您的做法？12/12/2022491、績(jī)效指標(biāo)難以量化經(jīng)驗(yàn)分享、您的做法？12/11/20222、沒(méi)時(shí)間，我不能整天盯著員工您的看法？您的經(jīng)驗(yàn)？12/12/2022502、沒(méi)時(shí)間，我不能整天盯著員工您的看法？您的經(jīng)驗(yàn)？12/113、強(qiáng)制比例分布削弱了團(tuán)隊(duì)精神

您的看法？您是如何做的？12/12/2022513、強(qiáng)制比例分布削弱了團(tuán)隊(duì)精神

您的看法？您是如何做的？124、由于文化價(jià)值觀方面因素的影響，BSC很難在中國(guó)用的好

您的看法？12/12/2022524、由于文化價(jià)值觀方面因素的影響，BSC很難在中國(guó)用的好

您課程作業(yè)1、召開(kāi)本單位績(jī)效管理反思會(huì)2、修訂本單位年度績(jī)效目標(biāo)分解3、領(lǐng)導(dǎo)班子、部門(mén)主任承諾月/季度績(jī)效面談與輔導(dǎo)人數(shù)4、使用績(jī)效面談表、表?yè)P(yáng)/提醒記錄表5、制定本單位績(jī)效管理現(xiàn)狀分析與改進(jìn)辦法12/12/202253課程作業(yè)1、召開(kāi)本單位績(jī)效管理反思會(huì)12/11/202253從我做起，從現(xiàn)在做起！12/12/202254從我做起，從現(xiàn)在做起！12/11/202254管理基本功講義之二基本功推廣項(xiàng)目組二OO六年一月績(jī)效管理12/12/202255管理基本功講義之二基本功推廣項(xiàng)目組績(jī)效管理12/11/如果我們沒(méi)有學(xué)會(huì)某一課題，我們只會(huì)一而再、再而三地面對(duì)同樣的課題！當(dāng)我們學(xué)會(huì)了這個(gè)課題，便可以踏實(shí)地學(xué)下一個(gè)。12/12/202256如果我們沒(méi)有學(xué)會(huì)某一課題，我們只會(huì)一而再、再而三地面目標(biāo)1找回績(jī)效管理缺失的目的目標(biāo)2掌握績(jī)效管理的PDCA目標(biāo)3掌握績(jī)效觀察與監(jiān)控的工具與方法目標(biāo)4掌握通過(guò)績(jī)效面談促進(jìn)員工成長(zhǎng)的方法和技巧課程目標(biāo)12/12/202257目標(biāo)1課程目標(biāo)12/11/20223對(duì)比測(cè)試題績(jī)效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)？A績(jī)效目標(biāo)制定B績(jī)效觀察與輔導(dǎo)C績(jī)效考核D績(jī)效面談與改進(jìn)E績(jī)效獎(jiǎng)懲2.目前績(jī)效管理缺失的目的是：A落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略B促進(jìn)員工成長(zhǎng)C改進(jìn)企業(yè)績(jī)效D記黑賬，找錯(cuò)誤3.績(jī)效觀察的方法包括？A關(guān)鍵事件法B工作計(jì)劃表單C排序法D印象法4.績(jī)效管理過(guò)程中，起關(guān)鍵作用的是：A人力資源部門(mén)B直線經(jīng)理C員工本人5.績(jī)效管理不能落地的原因是什么？12/12/202258對(duì)比測(cè)試題績(jī)效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)？12/11/20224主要內(nèi)容一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理二、績(jī)效管理的PDCA三、經(jīng)驗(yàn)交流與分享12/12/202259主要內(nèi)容一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理12/11/20225一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理1、績(jī)效管理現(xiàn)狀分析2、績(jī)效管理的目的3、績(jī)效管理的分工12/12/202260一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理1、績(jī)效管理現(xiàn)狀分析12/11/20績(jī)效管理的前提——管理學(xué)兩個(gè)原理第一個(gè)原理人都有自我意識(shí)，其行為都只是尋求自我肯定的三個(gè)推論1、人在可以懶的時(shí)候，不會(huì)不懶；2、人在勤勞無(wú)益時(shí)，不會(huì)不懶；3、不應(yīng)該發(fā)生而又可能發(fā)生的事，卻一定會(huì)發(fā)生。

一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理12/12/202261績(jī)效管理的前提——管理學(xué)兩個(gè)原理第一個(gè)原理人都有自我意識(shí)，其1、沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，他人就不知怎樣才算是做好工作；2、沒(méi)有恰當(dāng)?shù)姆椒ê统绦?，他人就不能做好工作?、沒(méi)有讓人做好工作的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，他人就不會(huì)做好工作。任何一個(gè)人都不會(huì)輕松地為你做好工作，除非做好工作本身也是他自己的意志目標(biāo)。第二個(gè)原理三個(gè)推論一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理績(jī)效管理的前提——管理學(xué)兩個(gè)原理12/12/2022621、沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，他人就不知怎樣才算是做好工作；任何一個(gè)1、績(jī)效管理現(xiàn)狀與難點(diǎn)討論：你如何看待集團(tuán)目前的績(jī)效管理？難點(diǎn)來(lái)自于哪里？一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理12/12/2022631、績(jī)效管理現(xiàn)狀與難點(diǎn)討論：一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理12/總結(jié)剛才的討論—現(xiàn)狀1.困擾各級(jí)主管的一大難題，企業(yè)高層管理者的一大心病。2.都認(rèn)為應(yīng)該要考核，但是實(shí)施中許多主管不想考，員工不愿考，HR人員也沒(méi)興趣考。3.把績(jī)效管理變成了一個(gè)形式主義的“雞肋”，沒(méi)有不行，食之無(wú)味。4．將績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效考核，將績(jī)效考核簡(jiǎn)化為打分或評(píng)級(jí)。5．大多數(shù)管理者認(rèn)為：自己的評(píng)估是比較客觀的。

6．考核表的不科學(xué)。7．績(jī)效面談流于形式。12/12/202264總結(jié)剛才的討論—現(xiàn)狀1.困擾各級(jí)主管的一大難題，企業(yè)高層管理總結(jié)剛才的討論—難點(diǎn)一、來(lái)自公司方面的難點(diǎn)6、復(fù)雜的人際關(guān)系背景。1、已有的制度和規(guī)定在公司層面就執(zhí)行不力。2、績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲沒(méi)有嚴(yán)格掛鉤。3、績(jī)效考核制度缺乏相應(yīng)的“接口”支持。比如職位說(shuō)明書(shū)不科學(xué)，組織設(shè)計(jì)與職責(zé)劃分混亂，目標(biāo)管理不清晰，激勵(lì)機(jī)制不健全等等。4、績(jī)效考核方法和程序不合理。5、不關(guān)心管理者（考核者）的訓(xùn)練。其實(shí)績(jī)效考核作為一門(mén)管理者必須掌握而且能夠掌握的管理技能，是要訓(xùn)練和學(xué)習(xí)才能掌握的。12/12/202265總結(jié)剛才的討論—難點(diǎn)一、來(lái)自公司方面的難點(diǎn)6、復(fù)雜的人際關(guān)系總結(jié)剛才的討論—難點(diǎn)二、來(lái)自管理者方面的難點(diǎn)1、逃避心態(tài)。2、關(guān)注通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)對(duì)下屬的“控制”和管理，不關(guān)注“績(jī)效改進(jìn)”“輔導(dǎo)”等。3、對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同度不高。4、觀念滯后。仍以傳統(tǒng)人事管理的眼光看待績(jī)效考核。5、對(duì)公司考核制度和程序不甚了解，角色和作用錯(cuò)位。6、方法和技術(shù)缺乏。12/12/202266總結(jié)剛才的討論—難點(diǎn)二、來(lái)自管理者方面的難點(diǎn)1、逃避心態(tài)。2企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題是可持續(xù)發(fā)展，要從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度思考企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理問(wèn)題。員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值市場(chǎng)與客戶客戶忠誠(chéng)組織的核心能力理念、使命、核心價(jià)值觀戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理12/12/202267企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題是可持續(xù)發(fā)展，要從企業(yè)可持戰(zhàn)略目的管理目的員工成長(zhǎng)開(kāi)發(fā)的目的2、績(jī)效管理的目的一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理12/12/202268戰(zhàn)略目的2、績(jī)效管理的目的一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理12/3、績(jī)效管理的分工HR開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施員工發(fā)展規(guī)劃直線經(jīng)理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)提供績(jī)效反饋填寫(xiě)評(píng)分針對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)向HR提供反饋規(guī)劃員工發(fā)展12/12/2022693、績(jī)效管理的分工HR直線經(jīng)理12/11/202一定要這樣做：無(wú)論對(duì)自己和別人，始終把人看成目的，而不是把他看作為一種工具和手段。

——《康得判式》把人員看成達(dá)成組織目的手段，會(huì)貶低了個(gè)人與組織之間關(guān)系的價(jià)值。

——《第五項(xiàng)修煉》真實(shí)而無(wú)限的生產(chǎn)力來(lái)自何處？它來(lái)自一群被挑戰(zhàn)、激勵(lì)、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)的員工團(tuán)隊(duì)，來(lái)自組織中每一個(gè)動(dòng)人、具有魅力的思想。

——杰克·韋爾奇一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理12/12/202270一定要這樣做：無(wú)論對(duì)自己和別人，始終把人看成目的，而不是把他一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理二、績(jī)效管理的PDCA三、目前的績(jī)效管理疑問(wèn)主要內(nèi)容12/12/202271一、為什么要實(shí)施績(jī)效管理主要內(nèi)容12/11/202217（一）績(jī)效管理的PDCA

（二）績(jī)效管理的基本要求

（三）績(jī)效管理的P

（四）績(jī)效管理的D

（五）績(jī)效管理的C

（六）績(jī)效管理的A二、績(jī)效管理的PDCA12/12/202272（一）績(jī)效管理的PDCA

（二）績(jī)效管理的基本要求

（三）績(jī)1、完整的PDCA循環(huán)績(jī)效考評(píng)與績(jī)效面談績(jī)效觀察與監(jiān)控糾偏績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與績(jī)效改進(jìn)績(jī)效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)與達(dá)成承諾ACPD（一）績(jī)效管理的PDCA12/12/2022731、完整的PDCA循環(huán)績(jī)效考評(píng)績(jī)效觀察績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效目標(biāo)、2、績(jī)效管理的“短路”績(jī)效考評(píng)與績(jī)效面談績(jī)效觀察與監(jiān)控糾偏績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與績(jī)效改進(jìn)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與達(dá)成承諾ACPD缺失的部分正是培養(yǎng)員工的環(huán)節(jié)（一）績(jī)效管理的PDCA12/12/2022742、績(jī)效管理的“短路”績(jī)效考評(píng)績(jī)效觀察績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效目標(biāo)標(biāo)財(cái)務(wù)的角度客戶的角度內(nèi)部流程的角度學(xué)習(xí)與發(fā)展的角度愿景與戰(zhàn)略價(jià)值創(chuàng)造

3、績(jī)效管理“短路”的原因——不平衡，方向不對(duì)財(cái)務(wù)角度客戶角度內(nèi)部運(yùn)營(yíng)角度成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)角度我們?cè)鯓訉?duì)企業(yè)所有者負(fù)責(zé)，滿足其利潤(rùn)要求，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)社會(huì)貢獻(xiàn)?？蛻羧绾慰创覀兊漠a(chǎn)品和服務(wù)必須擅長(zhǎng)什么，必須做好什么，如何支持內(nèi)部與外部客戶管理我們能否具備可持續(xù)發(fā)展的能力，并創(chuàng)造價(jià)值（一）績(jī)效管理的PDCA12/12/202275財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程的角度學(xué)4、平衡記分卡的“不平衡”原因——領(lǐng)導(dǎo)作用做績(jī)效管理的改進(jìn)者（創(chuàng)新）績(jī)效管理效果的責(zé)任者（主動(dòng)管理）員工績(jī)效結(jié)果的界定者（裁判）績(jī)效持續(xù)提高的示范者（個(gè)人魅力）員工績(jī)效的反饋者（舉鏡子）鼓勵(lì)員工發(fā)展自己的促進(jìn)者（教練）（一）績(jī)效管理的PDCA12/12/2022764、平衡記分卡的“不平衡”原因——領(lǐng)導(dǎo)作用做績(jī)效管理的改進(jìn)者4、平衡記分卡的“不平衡”原因——員工員工所學(xué)，沒(méi)有設(shè)置平臺(tái)，潛能得不到挖掘12/12/2022774、平衡記分卡的“不平衡”原因——員工員工所學(xué)，沒(méi)有設(shè)置平臺(tái)（二）績(jī)效管理的基本要求（1）完整的環(huán)節(jié)（2）內(nèi)容認(rèn)同，標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化（3）隨時(shí)隨地隨人隨事糾偏與過(guò)程輔導(dǎo)（4）基于標(biāo)準(zhǔn)和改進(jìn)的績(jī)效面談（5）讓績(jī)效考核產(chǎn)生績(jī)效重結(jié)果，也要重過(guò)程；重考核打分，也要重績(jī)效改進(jìn)。12/12/202278（二）績(jī)效管理的基本要求（1）完整的環(huán)節(jié)重結(jié)果，也要重過(guò)程；1、績(jī)效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（1）以KPI為基礎(chǔ)制定績(jī)效目標(biāo)或衡量標(biāo)準(zhǔn)，包括結(jié)果和行為兩個(gè)方面；（2）目標(biāo)必須服從SMART原則；（3）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的；（4）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是合乎組織目標(biāo)的；（5）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)同意而制定的。結(jié)果行為高層中層基層（三）績(jī)效管理的“Ｐ”12/12/2022791、績(jī)效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（1）以KPI為基礎(chǔ)制定績(jī)效目標(biāo)或衡量標(biāo)準(zhǔn)，2、如何編制績(jī)效考核表共同商定目標(biāo)制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分配評(píng)分等級(jí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（三）績(jī)效管理的“Ｐ”12年度目標(biāo)12/12/2022802、如何編制績(jī)效考核表（三）績(jī)效管理的“Ｐ”12年度目標(biāo)123、績(jī)效管理的兩種承諾外在承諾內(nèi)在承諾由別人界定任務(wù)由自己界定任務(wù)由別人指出方法由自己創(chuàng)造方法由管理人員制定指標(biāo)由自己認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)由別人界定意義由自己感受意義績(jī)效管理是管理者和員工之間合作內(nèi)化承諾的過(guò)程（三）績(jī)效管理的“Ｐ”12/12/2022813、績(jī)效管理的兩種承諾外在承諾內(nèi)在承諾由別人界定任務(wù)由自己界（四）績(jī)效管理的“D”績(jī)效觀察、監(jiān)控與糾偏1、觀察、監(jiān)控與糾偏的目的2、觀察與監(jiān)控的障礙3、如何進(jìn)行觀察與監(jiān)控與糾偏12/12/202282（四）績(jī)效管理的“D”1、觀察、監(jiān)控與糾偏的目的12/11/1、觀察與監(jiān)控目的討論績(jī)效觀察能達(dá)到什么目的？（四）績(jī)效管理的“D”12/12/2022831、觀察與監(jiān)控目的討論（四）績(jī)效管理的“D”12/11/202、觀察與監(jiān)控的障礙障礙一：沒(méi)時(shí)間障礙二：方法不當(dāng)障礙三：沒(méi)有抓住關(guān)鍵事件障礙四：沒(méi)有將工作排序障礙五：沒(méi)有及時(shí)記錄觀察障礙的結(jié)果:只記住了自己最感興趣，或者最擅長(zhǎng)的事情；只記住了最近發(fā)生的事情；只記住了“最好”或“最糟”的，而不是最重要的事情；只記住了與自己來(lái)往密切的下屬。（四）績(jī)效管理的“D”12/12/2022842、觀察與監(jiān)控的障礙障礙一：沒(méi)時(shí)間觀察障礙的結(jié)果:（四）績(jī)效3、如何進(jìn)行觀察、監(jiān)控與糾偏觀察與監(jiān)控要素收集哪些信息？從哪里收集信息？記錄什么？觀察與監(jiān)控糾偏內(nèi)容①計(jì)劃目標(biāo)、②工作量、③工作質(zhì)量、④成本⑤工作態(tài)度、⑥工作效率、⑦關(guān)鍵事件、⑧執(zhí)行規(guī)范管理的程度、⑨個(gè)人與團(tuán)隊(duì)進(jìn)步情況觀察與監(jiān)控方法關(guān)鍵事件法工作計(jì)劃表單排序法（四）績(jī)效管理的“D”12/12/2022853、如何進(jìn)行觀察、監(jiān)控與糾偏觀察與監(jiān)控要素觀察與監(jiān)控糾偏內(nèi)容表?yè)P(yáng)/提醒記錄表時(shí)間姓名事由備注月份：

使用人：

（四）績(jī)效管理的“D”12/12/202286表?yè)P(yáng)/提醒記錄表時(shí)間姓名事由備注月份：關(guān)于觀察與監(jiān)控糾偏討論分別發(fā)表自己的經(jīng)驗(yàn)與看法（四）績(jī)效管理的“D”12/12/202287關(guān)于觀察與監(jiān)控糾偏討論分別發(fā)表自己的經(jīng)驗(yàn)與看法（四）績(jī)效管理1、績(jī)效考評(píng)（1）績(jī)效觀察與監(jiān)控的應(yīng)用（2）如何進(jìn)行等級(jí)評(píng)定（3）避免考評(píng)中的誤區(qū)（4）如何克服考評(píng)中的誤區(qū)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)額外加減分與目標(biāo)計(jì)劃結(jié)合考慮例行工作仁慈或嚴(yán)厲光環(huán)效應(yīng)近期效應(yīng)自以為公正盲目性事先的溝通評(píng)估與績(jī)效有關(guān)的方面公開(kāi)、公平、公正（五）績(jī)效管理的“C”12/12/2022881、績(jī)效考評(píng)（1）績(jī)效觀察與監(jiān)控的應(yīng)用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)額外加減分與目考核等級(jí)應(yīng)遵照正態(tài)分布原則。應(yīng)強(qiáng)制執(zhí)行分布比例。結(jié)果公開(kāi)。ＣＢAＤＥ考核等級(jí)分布示意圖

員工考評(píng)部門(mén)考評(píng)ABCDEA（10%）35%55%10%-B（5%）30%55%15%-C-25%55%20%（5%）Ｄ-15%55%30%（10%）Ｅ-5%55%40%（15%）2、關(guān)于強(qiáng)制比例（五）績(jī)效管理的“C”12/12/202289考核等級(jí)應(yīng)遵照正態(tài)分布原則。ＣＢAＤＥ考核等級(jí)分布示意圖績(jī)效面談演練與討論分別發(fā)表自己對(duì)績(jī)效面談的看法提出績(jī)效面談的困惑和難點(diǎn)（五）績(jī)效管理的“C”12/12/202290績(jī)效面談演練與討論分別發(fā)表自己對(duì)績(jī)效面談的看法（五）績(jī)效管理（1）成功面談的前提（2）績(jī)效面談中的問(wèn)題（3）面談準(zhǔn)備（4）績(jī)效面談過(guò)程與要點(diǎn)（5）負(fù)面反饋技術(shù)3、績(jī)效面談（五）績(jī)效管理的“C”12/12/202291（1）成功面談的前提3、績(jī)效面談（五）績(jī)效管理的“C”12/贏得尊重、信任是個(gè)人最重要的資源。人們更相信他們從你身上所看到的：人們相信你的愿景，首先要相信你的人品；領(lǐng)導(dǎo)的成長(zhǎng)速度，理應(yīng)比團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)速度更快有效的說(shuō)服力確立可信度：取決于專(zhuān)門(mén)知識(shí)和人際關(guān)系確立共同立場(chǎng)：從利益的一致性出發(fā)提供證據(jù)：過(guò)程觀察結(jié)果建立情感聯(lián)系：自己的熱情與聽(tīng)者的能力結(jié)合（1）績(jī)效面談的前提（五）績(jī)效管理的“C”12/12/202292贏得尊重、信任是個(gè)人最重要的資源。（1）績(jī)效面談的前提（五）不進(jìn)行面談?dòng)辛藛?wèn)題才面談面談流于形式證據(jù)不足沒(méi)有說(shuō)服力（2）績(jī)效面談中的問(wèn)題（五）績(jī)效管理的“C”12/12/202293不進(jìn)行面談（2）績(jī)效面談中的問(wèn)題（五）績(jī)效管理的“C”12/（3）面談準(zhǔn)備下屬準(zhǔn)備什么？管理者準(zhǔn)備什么？了解下屬類(lèi)型面談策略制定收集相關(guān)資料面談提綱時(shí)間、地點(diǎn)安排《績(jī)效面談表》（五）績(jī)效管理的“C”不被打擾時(shí)間充裕性格測(cè)評(píng)412/12/202294（3）面談準(zhǔn)備下屬準(zhǔn)備什么？管理者準(zhǔn)備什么？了解下屬類(lèi)商討績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃確認(rèn)下一個(gè)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，提醒填寫(xiě)績(jī)效溝通表，以積極的方式結(jié)束面談?？?jī)效面談要點(diǎn)（4）績(jī)效面談過(guò)程陳述面談目的關(guān)注績(jī)效改進(jìn)，關(guān)注成長(zhǎng)而非過(guò)去。下屬自我總結(jié)總結(jié)什么，如何總結(jié)。告知考核結(jié)果按照《績(jī)效考核表》及觀察結(jié)果，肯定成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)，指出缺點(diǎn)和不足。對(duì)下屬績(jī)效的評(píng)價(jià)不可模棱兩可，不是評(píng)價(jià)人的好壞，而是工作進(jìn)步、表現(xiàn)、業(yè)績(jī)和問(wèn)題。商討異議方面