在績效評估中如何增加員工的

發(fā)言權(quán)機會主講人:呂平Email:lvping@日期:1同濟人力資源工作室美國心理學家亞當斯1967年提出公平理論.該理論側(cè)重研究工資報酬分配的合理性,公平性對職工產(chǎn)生的影響.職工的工作動機不僅受其所得的絕對報酬的影響,而且受到相對報酬的影響.即一個人不僅關(guān)心自己收入的絕對值(實際收入),而且也關(guān)心自己收入的相對值(自己收入與他人收入的比例).每個人會不自覺的把自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和得到的報酬進行社會比較,也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和得到報酬與過去的自己進行歷史的比較.如果當他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等,或者現(xiàn)在的收支比例與過去的收支比例相等時,便認為時應(yīng)該的正常的,因而心情舒暢,努力工作,如果當他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例不相等,或者現(xiàn)在的收支比例和過去的收支比例不相等時就會產(chǎn)生不公平感,就會有滿腔怨氣.心理學研究表明不公平感的產(chǎn)生絕大多數(shù)都是由于經(jīng)過比較認為自己的報酬過低而產(chǎn)生的,但在少數(shù)情況下也發(fā)現(xiàn),如果一個人經(jīng)過比較認為自己的報酬過高也會產(chǎn)生不公平感.一公平理論【1】2同濟人力資源工作室2.1溝通人與人之間,群體與組織內(nèi)外之間,都需要傳達思想觀點,情感和交換情報,信息.這種社會心理過程稱為意見溝通.二溝通理論3同濟人力資源工作室2.2溝通分類正式溝通和非正式溝通上行溝通,下行溝通和平行溝通單向溝通和雙向溝通口頭溝通和書面溝通4同濟人力資源工作室2.3正式溝通與非正式溝通正式溝通是通過組織明文規(guī)定的渠道進行信息的傳遞和交流.如組織規(guī)定的回報制度,定期或不定期的會議制度.非正式的溝通是在正式溝通渠道之外進行的信息傳遞和交流.如企業(yè)職工之間私下交換意見,議論某人某事以及傳播小道消息等.兩者關(guān)系：非正式溝通是正式溝通的有機補充。在許多組織中，決策時利用的情報大部分是由非正式信息系統(tǒng)傳遞的。同正式溝通相比，非正式溝通往往能更靈活迅速的適應(yīng)事態(tài)的變化，省略許多繁瑣的程序；并且常常能提供大量的通過正式溝通渠道難以獲得的信息，真實的反映員工的思想、態(tài)度和動機。因此，這種動機往往能夠?qū)芾頉Q策起重要作用【2】。5同濟人力資源工作室公平理論溝通理論非正式溝通對正式溝通起補充作用績效評估公平內(nèi)部公平外部公平報酬公平體現(xiàn)在體現(xiàn)在良好的績效溝通[]需要非正式溝通有利于績效評估公平6同濟人力資源工作室三量表介紹論文題目：影響策略在對績效評估的公平感知中的角色內(nèi)容簡介：“影響策略”做為一種非正式的發(fā)言權(quán)機制有利于雇員對“績效考核公平”的感知。其中有些因素能夠影響這兩者之間的相關(guān)性。作者將根據(jù)這些因素設(shè)計相關(guān)量表來研究他們之間的相關(guān)性。7同濟人力資源工作室3.1影響策略影響策略分為“關(guān)注上級”策略和“關(guān)注工作”策略關(guān)注上級（supervisor－focusedtactics）：表現(xiàn)為雇員奉承討好上級，或者采取其他方法來加深上級對他的印象。研究表明這種策略有利于績效考核的開展【3】。關(guān)注工作（job－focusedtactics）：涉及到自我發(fā)展的概念，表現(xiàn)為雇員專注于熟練掌握與自己有關(guān)的工作技能。研究表名這種策略不利于績效考核的開展。8同濟人力資源工作室3.2.1關(guān)于人力資源系統(tǒng)中績效評估的研究的現(xiàn)狀研究的焦點已經(jīng)從對評估工具的研究轉(zhuǎn)向?qū)υu估過程的研究.這種研究包含了許多社會與背景因素.之前的研究已經(jīng)證明當雇員在績效評估的過程中擁有發(fā)言權(quán)的情況下,他們對于公平的感知將會增強,所以發(fā)言權(quán)的機制應(yīng)被引入組織的決策過程.如今的研究在關(guān)注過程的同時引入了一個新的概念被稱作”影響策略”.所以以后的研究焦點便是影響策略是否能夠作為一種非正式的發(fā)言權(quán)（溝通）的機制來增加雇員對程序公平的評價,并且這種存在于”影響策略”與”程序公平評價”之間的關(guān)系是否受績效評定的結(jié)果,決策控制,發(fā)言權(quán)機會,和領(lǐng)導關(guān)系質(zhì)量這四個因素影響.3.2量表研究影響策略在對績效評估的公平感知中的角色9同濟人力資源工作室3.2.2四個量表發(fā)言權(quán)機會－244領(lǐng)導關(guān)系質(zhì)量－259程序公平－260決策控制10同濟人力資源工作室3.2.3模模型和和假設(shè)設(shè)模型非正式式發(fā)言言權(quán)績效評評估過過程發(fā)言權(quán)權(quán)機會會領(lǐng)導關(guān)關(guān)系質(zhì)質(zhì)量決策控控制影響策策略績效評評估的的結(jié)果果績效等等級公平感感知過程公公平原圖11同濟人人力資資源工工作室室3.2.4模型介介紹之前的的理論論進展展構(gòu)成成了一一個基基本概概念,這個個概念念確認認了””非正正式發(fā)發(fā)言權(quán)權(quán)”以以及””對公公平的的反應(yīng)應(yīng)”可可以影影響績績效評評估的的體系系和程程序.在以上模模型指出出,”影影響策略略”,作作為一種種非正式式發(fā)言權(quán)權(quán)的機制制與”對對程序公公平的評評價”是是有關(guān)系系的.這這個結(jié)構(gòu)構(gòu)圖還指指出他們們兩者之之間的相相關(guān)程度度是受績績效評估估的結(jié)果果和過程程的特征征影響的的.為了測定定”影響響策略””和”對對公平的的感知””之間的的這種關(guān)關(guān)系我們們也做了了5個假假設(shè)(下下頁).12同濟人力力資源工工作室下屬在績績效評估估的過程程中使用用影響策策略可以以提高公公平感知知.績效等級級將通過過以下的的方式影影響兩者者之間的的關(guān)系:當績績效等級級低時,使用””影響策策略”和和”程序序公平評評價”之之間的正正相關(guān)性性比績效效等級高高時要強強.決策控制制將通過過以下方方式影響響兩者之之間的關(guān)關(guān)系:當當下屬屬所感知知到的對對決策的的控制低低時,使使用”影影響策略略”和””程序公公平評價價”之間間的正相相關(guān)性比比下屬屬感到對對決策控控制高時時要強.領(lǐng)導關(guān)系系質(zhì)量將將通過以以下方式式影響兩兩者之間間的關(guān)系系:當當下屬認認為與領(lǐng)領(lǐng)導的關(guān)關(guān)系質(zhì)量量高時,使用””影響策策略”和和”程序序公平評評價”之之間的正正相關(guān)性性會比較較強.發(fā)言權(quán)機機會將通通過以下下方式影影響兩者者之間的的關(guān)系:當下下屬感到到發(fā)言權(quán)權(quán)機會很很少時,使用””影響策策略”和和”公公平感知知”之間間的關(guān)系系將會比比機會多多時弱.3.2.5假假設(shè)13同濟人力力資源工工作室3.2.6結(jié)結(jié)論影響策略略做為一一種非正正式發(fā)言言權(quán)機制制確實可可以增加加雇員對對績效公公平的感感知?？冃гu定定的結(jié)果果,決策控制制,發(fā)言權(quán)機機會,和領(lǐng)導關(guān)關(guān)系質(zhì)量量這四個因因素中只只有發(fā)言權(quán)機機會與影響策策略和績績效公平平感知有有正相關(guān)關(guān)性。14同濟人力力資源工工作室四我我的研究究——如如何增加加發(fā)言權(quán)權(quán)機會公平理論論非正式溝溝通有利利于績效效評估公公平溝通理論論非正式溝溝通對正正式溝通起起補充作作用績效評估估公平量表內(nèi)部公平平外部公平平報酬公平平體現(xiàn)在體現(xiàn)在良好的績績效溝通通[]發(fā)言權(quán)機機會可以以增加影影響策略略和對程程序公平平評價的的正相關(guān)關(guān)性影響策略略作為一一種非正正式發(fā)言言權(quán)機制制可以增增加雇員員對程序序公平平的評評價，，并且且受一一些因因素的的影響響。需要如何15同濟人人力資資源工工作室室4.1什什么么是發(fā)發(fā)言權(quán)權(quán)機會會【4】】沒有標標準化化的概概念包含溝溝通渠渠道(viocemechanisms)：：正式式和非非正式式的(formalandinformal)組織氛氛圍：：對行行使發(fā)發(fā)言權(quán)權(quán)的員員工的的認可可員工意意愿：：愿意意通過過行使使發(fā)言言權(quán)表表達自自己觀觀點的的愿望望。量表16同濟人人力資資源工工作室室4.2.發(fā)發(fā)言權(quán)權(quán)機會會在組組織中中的現(xiàn)現(xiàn)狀組織通通常不不會提提供正正式的的發(fā)言言權(quán)機機制輸輸入人人力資資源系系統(tǒng)，，比如如說績績效考考核【5】】。組織成成員認認為自自己可可以通通過發(fā)發(fā)言權(quán)權(quán)機會會闡明明自己己的立立場。。當組織織成員員認為為他們們所擁擁有的的發(fā)言言權(quán)機機會很很低時時，他他們會會認為為自己己在組組織中中處于于很低低的地地位【6】】。17同濟人人力資資源工工作室室4.3如如何增增加發(fā)發(fā)言權(quán)權(quán)機會會建立全全面的的正式式溝通通機制制提供非非正式式溝通通存在在的空空間保持不不斷有有效的的績效效溝通通支持員員工參參與的的組織織氛圍圍促進員員工觀觀念的的改變變18同濟人人力資資源工工作室室4.3.1健全全正式式溝通通機制制【7】】會議溝溝通個別交交談開放式式討論論網(wǎng)絡(luò)溝溝通19同濟人人力資資源工工作室室4.3.2提供供非正正式溝溝通存存在的的空間間企業(yè)里里的主主題班班會【8】】正確引引導非非正式式組織織的存存在【9】】善用小小道消消息【10】適當允允許使使用電電話，，便條條等溝溝通方方式【11】20同濟人人力資資源工工作室室4.3.3保持不斷斷有效的績績效溝通【12】績效計劃階階段：溝通通的主要目目的是管理理者就績效效目標和工工作標準經(jīng)經(jīng)與員工討討論后達成成致?？冃лo導階階段：溝通通的目的主主要有兩個個，一個是是員工匯報報工作進展展或就工作作中遇到的的障礙向主主管求助，，尋求幫助助和解決辦辦法另一個個是主管人人員對員工工的工作與與目標計劃劃之間出現(xiàn)現(xiàn)的偏差進進行及時糾糾正?？冃гu價和和反饋階段段：員工與與主管進行行溝通主要要是為了對對員工在考考核期內(nèi)的的工作進行行合理公正正和全面的的評價；同同時，主管管還應(yīng)當就就員工出現(xiàn)現(xiàn)問題的原原因與員工工進行溝通通分析，并并共同確定定下一階段段改進的重重點。21同濟人力資資源工作室室4.3.4支持員工工參與的組組織氛圍【13】支持參與的的組織氛圍圍體現(xiàn)了和和諧、開放放、友好、、合作、鼓鼓勵、和善善、個人自自由、信任任等價值。。如果員工工認為管理理者不是真真誠的承諾諾．計劃的的實施沒有有必要的資資源作為支支持、他們們可能很少少會參與。。同樣、如如果各個環(huán)環(huán)節(jié)都支持持員工的參參與．更多多的員工會會參與到計計劃之中，，反之、可可能會扼殺殺員工的興興趣。支持持參與的組組織氣氛通通過營造一一種合作、、開放的氛氛圍提高員員上團隊合合作和溝通通的積極性性。支持參參與的組織織氯圍將對對授權(quán)、團團隊合作、、溝通的感感覺產(chǎn)生積積極的影響響。22同濟人力資資源工作室室4.3.5促進員工工觀念的改改變選拔高素質(zhì)質(zhì)員工員工培訓廣泛征求員員工意見【14】制度建設(shè)23同濟人力資資源工作室室4.4結(jié)論論影響策略和和發(fā)言權(quán)機機會：前者者屬于非正正式溝通渠渠道。發(fā)言言權(quán)機會則則是一個系系統(tǒng)的概念念，包括眾眾多內(nèi)容。。發(fā)言權(quán)機會會本身是個個比較陌生生的概念，，他類似于于傳統(tǒng)的溝溝通渠道，，但是又包包含環(huán)境氛氛圍等更深深刻的內(nèi)容容，與環(huán)境境等因素相相比它又多多了一些更更實在的有有形的東西西。對它的概括括還有不全全或者理解解有偏差的的地方，發(fā)發(fā)言權(quán)機會會所包括的的內(nèi)容不限限于此，希希望在以后后的研究中中更加完善善。24同濟人力資資源工作室室TheEndThanks25同濟人力資資源工作室室返回五附附錄錄26同濟濟人人力力資資源源工工作作室室影響響策策略略返回回返回回結(jié)論論27同濟濟人人力力資資源源工工作作室室數(shù)據(jù)據(jù)圖圖表表28同濟濟人人力力資資源源工工作作室室返回回1返回回229同濟濟人人力力資資源源工工作作室室參考考文文獻獻尢建建新新《《管管理理