第二章影響因素分析第一節(jié)影響招聘的外部因素第二節(jié)影響招聘的內(nèi)部因素第三節(jié)影響招聘的個人因素[案例透視]

隨著對各種計算機化應(yīng)用軟件的需求急劇膨脹，許多公司都發(fā)現(xiàn)自己越來越受到計算機編程人員短缺的制約。事實上，編程人員的稀缺已經(jīng)成為一些高科技公司繼續(xù)擴張的一個最大威脅。遇到這一問題的還不僅僅是高科技公司，大量的其他類型公司也在不惜一切代價的努力網(wǎng)羅這一類人才。銀行、經(jīng)紀公司以及電話公司都爭先恐后的努力通過最快捷的在線服務(wù)來戰(zhàn)勝對手，而所有這些都要求有大量的編程人員。

這種情況必然會導(dǎo)致許多公司到全球范圍內(nèi)搜尋此類人才——于是也就把他們的薪資待遇一再地往上哄抬。通常情況下，一位程序員的年薪目前大約是7萬美元左右，并且還在以每年13%的速度往上漲。由于互聯(lián)網(wǎng)是大多數(shù)程序員打發(fā)空閑時間的好去處，于是越來越多的招募者就利用它來獵取人才。麥克尼爾是思科系統(tǒng)公司（CiscoSystems,Inc.）的人力資源總監(jiān)，像其他招募者一樣，他也在像Dilbert這樣的熱門站點上購買廣告，這些廣告與思科

公司在互聯(lián)網(wǎng)上的主頁是連接在一起的。公司在廣告中列出目前存在的500個空缺職位。國外求職者還可以通過點擊熱鍵將網(wǎng)頁翻譯成為中文、日文等其他語言。并且，在求職者填寫完一份簡短的問卷之后，網(wǎng)頁上還自動生成一份簡歷，然后把它傳送到思科系統(tǒng)公司。思考

從這段資料中，我們可以得到什么啟示？什么因素影響了招聘？對招聘工作產(chǎn)生了怎樣影響？如何應(yīng)對“用工荒”？從多方面吸引新員工、留住老員工：提高工資待遇；改善員工工作、居住環(huán)境；提高飯菜質(zhì)量；提供必要的培訓(xùn)；尤其重要的是從感情上、細微之處尊重、關(guān)心員工，讓其感覺到企業(yè)是個大家庭，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，打消他們原來“打兩天工”就走的心態(tài)。一、國家的政策、法規(guī)

約束雇主招聘和錄用行為的重要因素，從客觀上界定了企業(yè)招聘的選擇對象和限制條件。一、國家的政策、法規(guī)相關(guān)法律、法規(guī)：19951月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》，是我國勞動立法史上的里程碑。2008年1月1日開始實施《中華人民共和國勞動合同法》?！度瞬攀袌龉芾硪?guī)定》《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》《禁止使用童工對定》《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》等等。平等就業(yè)、相互選擇、公開競爭、照顧特殊群體（婦女和殘疾人等）、禁止未成年人就業(yè)、先培訓(xùn)后就業(yè)等原則。二、社會經(jīng)濟濟制度與宏觀觀經(jīng)濟形勢經(jīng)濟制度：計劃經(jīng)濟體制制時，人事管管理實行統(tǒng)包包統(tǒng)配制度，，企業(yè)幾乎無無招聘活動。。市場經(jīng)濟體制制下，人力資資源通過市場場機制調(diào)節(jié)，，企業(yè)具有主主動性。宏觀經(jīng)濟形勢勢：宏觀經(jīng)濟形勢勢與失業(yè)率呈正（負）相相關(guān)；通貨膨脹率的的高低會影響企業(yè)的的招聘成本；；經(jīng)濟政策對招聘工作的的影響。指政府采取的的一些能夠積積極促進某地地區(qū)經(jīng)濟增長長的優(yōu)惠政策策，為當(dāng)?shù)仄笃髽I(yè)的發(fā)展創(chuàng)創(chuàng)造更多的機機遇，同時也也能加大對人人才的需要。?！叭肆Y源”與“人力資本”的區(qū)別？人力資本：指依附人體體體力和智力所所具有的勞動動（包括體力力勞動和腦力力勞動）價值值總和。通過投資形成成的存在于人人體中的資本本形式，是形形成人的腦力力和體力的物物質(zhì)資本在人人身上的價值值凝結(jié)，從成本收益的角角度來研究人在經(jīng)經(jīng)濟增長中的的作用；關(guān)注的是收收益問題。（（經(jīng)濟學(xué)概念念）人力資源：指一定組織范范圍內(nèi)人口總總量中所蘊涵涵的勞動能力力的總和。將人作為財富富的來源來看看待，是從投入產(chǎn)出的角角度研究人對經(jīng)濟濟發(fā)展的作用用，關(guān)注的重重點是產(chǎn)出問問題，即人力力資源對經(jīng)濟濟發(fā)展的貢獻獻有多大，對對經(jīng)濟發(fā)展的的推動力有多多強。（管理學(xué)概概念）轉(zhuǎn)移支付：政府或企業(yè)的的一種不以購購買本年的商商品和勞務(wù)而而作的支付，，即政府或企企業(yè)無償?shù)刂еЦ督o個人或或下級政府，，以增加其收收入和購買力力的費用，它它是一種收入入再分配的形形式。政府轉(zhuǎn)移支付付：政府在社會福福利、保險、、貧困救濟和和補助等方面面的支出，它它是通過政府府將收入在不不同社會成員員之間進行再再分配而實現(xiàn)現(xiàn)的，不是國國民收入的組組成部分。三、傳統(tǒng)文化化及風(fēng)俗習(xí)慣慣社會文化環(huán)境境會影響人們們的擇業(yè)觀，從而影響其其職業(yè)選擇——例如：我國““高級技工的的緊缺”；四、技術(shù)進步步技術(shù)進步對就就業(yè)者的基本本素質(zhì)提出了了新的、更高高的要求（對對招聘質(zhì)量的的影響）；—改變了對職位位的技能要求求，對應(yīng)聘者者的素質(zhì)即任任職資格條件件提出更高的的要求。技術(shù)進步對企企業(yè)人力資源源招聘數(shù)量的的影響；—就某個企業(yè)而而言，生產(chǎn)率率提高導(dǎo)致員員工數(shù)量減少少，同時，催生許許多新興行業(yè)業(yè)和職業(yè)；—總體而言，就就業(yè)需求上升升。技術(shù)進步對勞勞動力市場產(chǎn)產(chǎn)生了深刻影影響；—新興職業(yè)和崗崗位誕生，同同時某些傳統(tǒng)統(tǒng)職業(yè)消失。。技術(shù)進步影響響了人們的工工作和生活方方式人類交通工具具的演變五、勞動力市市場狀況1、勞動力市場場的供求變化化（數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量）直接影影響就業(yè)并影影響招聘的質(zhì)質(zhì)量（招聘效效果）；2、勞動力市場場的不完善，，尤其是信息息的不對稱，，將影響招聘聘成本和效果果；3、影響招聘的的勞動力市場場因素還包括括專業(yè)能力、、地理范圍和和競爭對手情情況六、產(chǎn)品（服服務(wù)）市場的的條件產(chǎn)品市場條件件會影響到企企業(yè)的盈利能能力、支付能能力、企業(yè)形形象，從而影影響招聘員工工的數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量。例如：地域因因素哪幾個城市吸吸引人才最多多？北京、上海、、廣州、深圳圳只要辦公地點點在這幾個城城市，無論是是多么爛的企企業(yè)都有一流流人才去應(yīng)聘聘。無論企業(yè)多么么優(yōu)秀，多么么有名，只要要地處偏遠城城市，就很難難吸引到一流流人才。前些年，長虹虹到北京一些些高校招聘大大學(xué)生，但是是所獲無幾，，優(yōu)秀畢業(yè)生生都不愿意去去綿陽這樣一一個偏遠的西西部城市。地點劣勢化解解：總部搬遷為吸引人才，，只有將管理理總部或其一一部分搬到上上海等大城市市。江中制藥、昆昆明制藥等內(nèi)內(nèi)地優(yōu)秀企業(yè)業(yè)都將營銷中中心搬到了上上海，因為這這些部門的中中高級管理人人才在當(dāng)?shù)睾芎茈y找到。第二節(jié)影影響招聘的內(nèi)內(nèi)部因素企業(yè)戰(zhàn)略招聘職位的類類型企業(yè)文化與形形象企業(yè)的人才觀觀和用人策略略企業(yè)的招聘成成本一、企業(yè)戰(zhàn)略略企業(yè)中各種戰(zhàn)戰(zhàn)略的總稱，，其中包括發(fā)展戰(zhàn)略、競競爭戰(zhàn)略、經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略、技技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略略、人才戰(zhàn)略略等。這些戰(zhàn)略略的基本屬性性是相同的，，都是對企業(yè)業(yè)整體性、長長期性、基本本性的謀略，，只是謀劃角角度及決策層層次不同。戰(zhàn)略的層次多元化經(jīng)營公公司戰(zhàn)略事業(yè)單位位1戰(zhàn)略事業(yè)單位位2戰(zhàn)略事業(yè)單位位3研究

與開發(fā)發(fā)生產(chǎn)制造營銷人力

資源財務(wù)公司層戰(zhàn)略事業(yè)層戰(zhàn)略職能層戰(zhàn)略戰(zhàn)略的層次公司層戰(zhàn)略愿景業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略愿景：公司要成為什什么樣子？（（終極目標(biāo)））公司層戰(zhàn)略：：一家公司在多多個行業(yè)或產(chǎn)產(chǎn)品市場上為為了獲得競爭爭優(yōu)勢而對業(yè)業(yè)務(wù)組合進行行選擇及管理理的行為。新業(yè)務(wù)老業(yè)務(wù)有限資源加強？維持？放棄？相關(guān)多元化？不相關(guān)多元化？業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略（（經(jīng)營戰(zhàn)略））：是指為取得某某一特定業(yè)務(wù)務(wù)中的經(jīng)營成成功而制定的的行動方案和和競爭策略。。三種競爭戰(zhàn)戰(zhàn)略：低成本本、差異化、、集中化。職能戰(zhàn)略：是指為特定的的職能活動、、業(yè)務(wù)流程和和職能部門制制定的策略規(guī)規(guī)劃和行動方方案，以確保保公司戰(zhàn)略和和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的的有效實施。。如人力資源源戰(zhàn)略、市場場開發(fā)戰(zhàn)略、、技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略……等等。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略會影響企企業(yè)招聘的數(shù)數(shù)量擴張型戰(zhàn)略，，加大對員工工的需求，增增加招聘的力力度；緊縮型型則剛好相反反企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略的選擇，決決定了企業(yè)招招聘人員的素素質(zhì)與類型。。本土化：指跨國公司的的海外分公司司在東道國從從事生產(chǎn)和經(jīng)經(jīng)營活動過程程中，為迅速速適應(yīng)東道國國的經(jīng)濟、文文化、政治環(huán)環(huán)境，淡化企企業(yè)的母國色色彩，在人員員、資金、產(chǎn)產(chǎn)品零部件的的來源、技術(shù)術(shù)開發(fā)等方面面都實施當(dāng)?shù)氐鼗呗?，使使其成為地道道的?dāng)?shù)毓舅尽Ｉa(chǎn)經(jīng)營本土土化，科研開開發(fā)本土化，，人力資源管管理本土化，，市場觀念本本土化等。企業(yè)的戰(zhàn)略選選擇會影響企企業(yè)招聘策略略，并決定擬擬錄用新員工工的工作作風(fēng)風(fēng)與風(fēng)格。探索型戰(zhàn)略：：不斷地開拓新新產(chǎn)品、新市市場。需要創(chuàng)新意識識、探索精神神、勇于冒險險的員工二、招聘職位的性性質(zhì)與類型三、企業(yè)文化化與形象[案例透視]豐田公司在招招聘時，最看看重員工的哪哪些能力？（三）企業(yè)文文化與形象[案例透視]豐田公司為了了尋找那些有有著與公司的的企業(yè)文化相相吻合的經(jīng)歷歷和價值觀的的應(yīng)聘者，總總結(jié)出了一種種所謂的“整整合的篩選項項目”的新方方法來選聘最最適合公司發(fā)發(fā)展的人。該該公司的人力力資源總監(jiān)說說，如果你想想設(shè)計一個像像豐田那樣的的招聘過程，，你首先需要要做的就是了了解你需要的的是什么。對對于豐田來說說，首先尋找找的是具有良良好的人際關(guān)關(guān)系能力的人人，這是為了了配合公司對對團隊互動力力的重視。由于豐田的生生產(chǎn)過程的關(guān)關(guān)鍵是通過雇雇員的效忠達達到最高的產(chǎn)產(chǎn)品品質(zhì)，因因此，推理能能力和解決問問題的能力同同樣是人力資資源招聘所要要求的關(guān)鍵品品質(zhì)。豐田公公司同樣強調(diào)調(diào)雇員對公司司發(fā)展的積極極參與，這就就解釋了為什什么豐田強調(diào)調(diào)雇員的智力力和教育水平平。產(chǎn)品的品質(zhì)是是豐田的核心心價值之一。。公司在招聘聘中還特別注注意應(yīng)聘者在在過去的就業(yè)業(yè)歷史中對品品質(zhì)的看法。。因此，在小小組面談中，，通過詢問應(yīng)應(yīng)聘者對什么么感到驕傲，，就能看到人人們對品質(zhì)和和正確地完成成任務(wù)的看法法。豐田也在尋找找那些渴望學(xué)學(xué)習(xí)的雇員，，那些不僅愿愿意用自己的的方式做事，，而且也愿意意用豐田方式式做事，用團團隊方式做事事的雇員。豐豐田的生產(chǎn)系系統(tǒng)是建立在在集體一致決決策、職位輪輪換以及靈活活的職業(yè)生涯涯途徑的基礎(chǔ)礎(chǔ)上的，所有有這些都要求求雇員是虛心心的、具有團團隊合作精神神的人。豐田田的招聘篩選選過程和各種種測驗練習(xí)，，都是為了識識別這樣的雇雇員而設(shè)計的的。良好的人際關(guān)關(guān)系能力、虛虛心接受意見見推理能力和解解決問題的能能力智力和教育水水平對品質(zhì)具有較較高要求熱愛學(xué)習(xí)、渴渴望學(xué)習(xí)企業(yè)文化:經(jīng)常表現(xiàn)為整整個企業(yè)的傳傳統(tǒng)、風(fēng)俗、、習(xí)慣，它是是一種無形的的力量對員工工的行為產(chǎn)生生著潛移默化化的影響。企業(yè)形象一個企業(yè)是否否在求職者心心中樹立了良良好的形象、、聲望以及是是否具有一定定的吸引力，，會影響求職職者的求職傾傾向。陶氏化學(xué)公司司（DowChemical’s）某國外人力資資源管理咨詢詢公司的系統(tǒng)統(tǒng)調(diào)查結(jié)果：人們在選擇進進入哪一家公公司就業(yè)時，，主要考慮的的因素是企業(yè)的品牌及及聲望（形象象）形象越佳、名名氣越大的公公司一般越容容易招到稀缺缺的中高級管管理人才；一個不知名的的企業(yè)，可能能管理水平很很好，很有前前景，薪酬也也不低，但是是高素質(zhì)的應(yīng)應(yīng)聘人員一般般還是不太愿愿意進入這樣樣的公司，因因為他會很不不放心，覺得得風(fēng)險很大。。（四）企企業(yè)的人人才觀和和用人策策略企業(yè)不同同的人才才觀和用用人策略略決定了了招聘時時對員工工的素質(zhì)質(zhì)要求。。微軟喜歡歡聰明人人（五）企企業(yè)的招招聘成本本（投入入）企業(yè)是否否有充足足的資金金用于招招聘工作作，對招聘的的渠道、、選拔的的方法有有直接影影響。三、應(yīng)聘聘者因素素應(yīng)聘者（個人）招聘者（組織）求職求才

社會互動網(wǎng)絡(luò)（相互作用、相互選擇）圖2-1招聘過程程的社會會學(xué)分析析三、應(yīng)聘聘者因素素申請池——Applicationpool由應(yīng)聘者者組成的的群體一個崗位位，不能能只有1個人、2個人申請請，一般般不應(yīng)低低于1比6的比例。?！吧暾埑爻亍碧蟠笠膊缓煤茫瑧?yīng)聘聘者的希希望過于于渺茫，，招聘費費用也高高?！吧暾埑爻亍钡拇蟠笮?，通通常與招招聘條件件的選擇擇有關(guān)。。申請池的的狀況對對招聘的的影響申請池的的狀況包包括應(yīng)聘聘者的數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量和個個人特征征。從應(yīng)聘者的角度看看，影響響招聘的的主要因因素：求職者的的求職強強度應(yīng)聘者個個人的職職業(yè)生涯涯設(shè)計（（“職職業(yè)錨””）應(yīng)聘者的的擇業(yè)動動機和個個性偏好好應(yīng)聘者的的求職強強度德魯克把把尋找工工作的人人分為三三類：最大限度度利用機機會者：盡量多地地獲得不不同的企企業(yè)提供供的職位位機會，，然后在在這些機機會中選選擇自己己認為最最好的職職位滿足者：接受第一一個職位位機會的的人有效利用用機會者者：介于兩者者之間家庭經(jīng)濟濟條件、、受教育育程度、、個人的的工作技技能與經(jīng)經(jīng)驗以及及個性特特點等等等。應(yīng)聘者個個人的職職業(yè)生涯涯設(shè)計（（不同同的“職業(yè)錨”對招聘的的影響））職業(yè)錨(CareerAnchor):當(dāng)一個人人不得不不做出選選擇的時時候，無無論如何何都不會會放棄的的職業(yè)中中的至關(guān)關(guān)重要的的東西或或價值觀觀。職業(yè)錨實際上是是人們選選擇和發(fā)發(fā)展自己己的職業(yè)業(yè)時所圍圍繞的中中心。職業(yè)生涯涯設(shè)計的的基礎(chǔ)和和核心是是職業(yè)錨。。職業(yè)錨的的類型施恩：五五種職業(yè)業(yè)錨1992年拓展為為八種職職業(yè)錨技術(shù)/職能型自自主/獨立型創(chuàng)業(yè)型安安全全/穩(wěn)定型管理型服務(wù)型挑戰(zhàn)型生生活活型三、應(yīng)聘聘者動機機與偏好好美國心理理學(xué)家弗弗魯姆（（Victor.H.Vroom）1964年在《工作和激激勵》一書中，，提出了了解釋員員工行為為激發(fā)程程度的期期望理論論。期望望理論的的公式：：F=V××E（M=V××E）F為動機強度度，是指積積極性的的激發(fā)程程度，表表明個體體為達一一定目標(biāo)標(biāo)而努力力的程度度（Force/Motivation）；V為效價，目標(biāo)價價值，指指個體對對一定目目標(biāo)重要要性的主主觀評價價；E為期望值，是指個個體對實實現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)可能性性大小的的評估，，也即目目標(biāo)實現(xiàn)現(xiàn)概率。。期望理論論具體化化：擇業(yè)動機機理論擇業(yè)動機機=職業(yè)效價價*職業(yè)業(yè)概率職業(yè)效價價是應(yīng)聘者者對某項項職業(yè)價價值的評評價。職業(yè)效價價=∑職業(yè)價值值觀×要素評價價職業(yè)概率率=職業(yè)需求求量×競爭能力力×競爭系數(shù)數(shù)×隨機性對擇業(yè)者者來講，，某項職職業(yè)的效價越高高，獲取該該項職業(yè)業(yè)的可能性越越大，擇業(yè)者者選擇該項職業(yè)業(yè)的意向或者者傾向越越大；反之，某某項職業(yè)業(yè)對擇業(yè)業(yè)者而言言其效價價越低，，獲得此此項職業(yè)業(yè)的可能能性越小小，擇業(yè)業(yè)者選擇擇這項職職業(yè)的傾傾向也就就越小。。應(yīng)聘者的的職業(yè)傾傾向性（應(yīng)聘者者的個性性特征對對招聘的的影響））美國的的約翰翰·霍蘭德德教授授研究究了人人的個個性特特征與與擇業(yè)業(yè)的關(guān)關(guān)系，，于1959年提出出了具具有