AA、赫茲伯格 B、馬斯洛《組織行為學(xué)》課程習(xí)題集版權(quán)所有習(xí)題、單選題D1.“科學(xué)管理理論”的代表人物是（）。A、梅奧 B、韋伯C、阿吉里斯 D、泰勒“人群關(guān)系理論”的代表人物是（）。A、韋伯 B、梅奧C梅奧 D、阿吉里斯在組織行為學(xué)的研究方法中，為了解決組織中廣泛存在的問題，著眼于潛在的應(yīng)用價值而進行的研究是屬于（ ）。A、理論性研究 B、應(yīng)用性研究C、服務(wù)性研究 D、行動研究A4.在組織行為學(xué)的研究方法中， （ ）的主要目標(biāo)在于說明客觀事物的狀況特點和出現(xiàn)頻率。A、描述性研究 B、應(yīng)用性研究C、因果性研究 D、預(yù)測性研究C5.在組織行為學(xué)的研究方法中， （ ）是在現(xiàn)實的環(huán)境中對實際情景的研究。A、理論性研究 B、案例分析C、現(xiàn)場研究 D、實驗室實驗主張采用“胡蘿卜加大棒”的方法進行管理的是（）假設(shè)。A、社會人 B、經(jīng)濟人C、自我實現(xiàn)人 D、復(fù)雜人A7.認為“人們最重視的是工作中與周圍人友好相處，物質(zhì)利益是相對將要的因素”的是（）假設(shè)。A、社會人 B、經(jīng)濟人C、自我實現(xiàn)人 D、復(fù)雜人C8.（）假設(shè)認為人都期望發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只要人的潛能充分發(fā)揮出來，就會產(chǎn)生最大的滿足感。A、社會人 B、經(jīng)濟人C、自我實現(xiàn)人 D、復(fù)雜人D9.主張管理的方法和技巧必須因環(huán)境的不同而隨機應(yīng)變的是（ ）假設(shè)。A、社會人 B、經(jīng)濟人C、自我實現(xiàn)人 D、復(fù)雜人提出需要層次理論的學(xué)者是（ ）。C、佛魯姆 D、亞當(dāng)斯（）代表了人對周圍客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法。A、價值觀體系 B、價值觀C、需要 D、激勵TOC\o"1-5"\h\zC12.常言道：“一俊遮百丑” ，這是對人知覺的（ ）。A、首因效應(yīng) B、近因效應(yīng)C、暈輪效應(yīng) D、定型效應(yīng)C13.常言道：“情人眼里出西施” ，這是對人知覺的（ ）。A、首因效應(yīng) B、近因效應(yīng)C、暈輪效應(yīng) D、定型效應(yīng)D14.“無奸不商、無商不奸” ，這是對人知覺的（ ）。A、首因效應(yīng) B、近因效應(yīng)C、暈輪效應(yīng) D、定型效應(yīng)C15.詞語“自覺性” 、“果斷”是形容一個人性格的（）。A、態(tài)度特征 B、情緒特征C、意志特征 D、理智特征C16.（）首先提出了“組織承諾”的概念。A、默德 R波特G貝克爾 D梅耶C17.從二十世紀(jì) （ ）年代開始， 組織承諾得到了組織行為學(xué)家的深入研究，并發(fā)現(xiàn)它能穩(wěn)定地預(yù)測個體的缺勤和離職行為。A、三四十 B、五六十C、七八十 D、九十B18.對長期目標(biāo)來說， （ ）是最有績效的。A、任務(wù)群體 B、團隊群體C、人際群體 D無序群體TOC\o"1-5"\h\zC19.群體人數(shù)越多，則群體成員之間的沖突（ ）。A、不確定 B、越少C、越多 D、不變B20.群體人數(shù)越多，則群體成員之間彼此了解的程度就會（ ）。A、越高 B、越低C、不確定 D、不變D21.在托馬斯等人提出的解決沖突的兩維空間模式中，強調(diào)建設(shè)性地解決沖突，以最大可能地滿足雙方愿望的方式屬于（ ）。A、競爭型方式 B、回避型方式C、體諒型方式 D、合作型方式B22.（）是指一個團隊的綜合情緒控制調(diào)節(jié)能力。A、團隊學(xué)習(xí) B、團隊情商C、團隊成員角色 D、團隊創(chuàng)建AA、觀念層 B、制度行為層A23.非正式組織中的核心人物是（ ）的。A、自然形成 B、組織任命C、成員推選 D、組織招聘B24.非正式權(quán)力來源于（ ）。A、上級委任 B、成員共同授予C、法定權(quán) D、強制獲取C25.非正式溝通是一種脫離組織機構(gòu)的層級次序、 主要以（ ）為主的溝通方式。A、書面溝通 B、電話溝通C、口頭溝通 D、網(wǎng)絡(luò)溝通A26.管理者因為有給予獎賞、提升的權(quán)力而具有（ ）。A、獎賞權(quán) B、強制權(quán)C、專長權(quán) D、模范權(quán)A27.赫茨伯格的雙因素理論認為激勵因素不具備會導(dǎo)致員工（ ）。A、沒有滿意 B、不滿意C、沒有不滿意 D、滿意B28.期望理論提出在進行激勵時要處理好三方面的關(guān)系， 以下（ ）沒有包含在其中。A、努力與績效的關(guān)系 B、績效與個人需要的關(guān)系C、績效與獎勵的關(guān)系 D、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系A(chǔ)29.麥克利蘭的需要理論認為，想要影響和控制他人的愿望或驅(qū)動力屬于（ ）。A、對權(quán)力的需要 B、對歸屬的需要C、對成就的需要 D、對安全的需要C30.麥克利蘭的需要理論認為， 具有高成就需要的人喜歡接受 （ ）的任務(wù)。A、難度很高 B、難度較高C、難度適中 D、難度偏低C31.在強化理論中，獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為，這是TOC\o"1-5"\h\z（ ）。A、連續(xù)強化 B、間隙強化C、正強化 D、負強化A32.組織最高目標(biāo)屬于組織文化的（ ）。A、觀念層 B、制度行為層C、器物層 D、外顯層次組織風(fēng)俗是屬于組織文化的（ ）。A、觀念層 B、制度行為層C、器物層 D、外顯層次產(chǎn)品的外觀和包裝屬于組織文化的（ ）。C、器物層 D、外顯層次C35.在溝通中信息接受者向發(fā)送者表明自己對信息的理解和反應(yīng)，叫（ ）。A、編碼 B、解碼C、反饋 D、通道B36.在溝通的過程中， 將信息中包含的符號翻譯成接受者可以理解的概念和形式，這叫（ ）。A、編碼 B、解碼C、通道 D、反饋C37.在正式溝通的網(wǎng)絡(luò)中， （）方式的民主氣氛很濃，成員能充分交流。A、鏈?zhǔn)綔贤?B、輪式溝通C、星式溝通 D、Y鏈?zhǔn)綔贤―38.在正式溝通的網(wǎng)絡(luò)中， （）方式對信息經(jīng)過了篩選，代表秘書受領(lǐng)導(dǎo)者委托負責(zé)溝通。A、鏈?zhǔn)綔贤?B、輪式溝通C、星式溝通 D、Y鏈?zhǔn)綔贤ˋ39.鼓勵人們正視變革的必要性，接受變革， 這是盧因變革理論中（ ）階段的任務(wù)。A、解凍 B、變革C、鞏固 D、再凍結(jié)D40.利用必要的強化方法， 使已經(jīng)實現(xiàn)的變革穩(wěn)定化， 使新的態(tài)度和新的行為得到維持和鞏固，這指的是盧因變革理論中的（ ）階段。A、解凍 B、變革C、鞏固 D、再凍結(jié)二、多項選擇題人力資源學(xué)派的代表人物是（ AB）。A、阿吉雷斯 B、麥格雷戈C、泰羅 D、利蓮.吉爾布雷斯韋斯特尼等人認為“新組織”具有以下特點（ABCDE）。A、網(wǎng)絡(luò)化 B、扁平化C、靈活性 D、多元化E、全球化按應(yīng)用的廣度，可以把組織行為學(xué)的研究分為（ ACDE ）A、理論性研究 B、描述性研究C、應(yīng)用性研究 D、服務(wù)性研究E、行動研究按照研究目標(biāo)，可以把組織行為學(xué)的研究分為（ ADE）。A、描述性研究 B、應(yīng)用性研究C、服務(wù)性研究 D、因果性研究E、預(yù)測性研究按照研究的可控制性，可以把組織行為學(xué)的研究方法分為（ BCD）。A、理論性研究 B、案例分析C、現(xiàn)場研究 D、實驗室實驗E、預(yù)測性研究盧因提出的人類行為公式認為，人的行為是（ BC）相互作用的結(jié)果。A、需要 B、環(huán)境C、個體 D、動機E、激勵行為科學(xué)認為，人的行為可分為以下幾類（ ACD）。A、目標(biāo)導(dǎo)向行為 B、主導(dǎo)動機行為C、輔助動機行為 D、目標(biāo)行為E、間接行為社會知覺可分為（ ABCD）。A、對人的知覺 B、人際知覺C、自我知覺 D、角色知覺E、選擇性知覺影響知覺準(zhǔn)確性的因素中，知覺者自身的因素包括（ ABCD）。A、興趣和愛好 B、需要和動機C、知識和經(jīng)驗 D、個性特征美國心理學(xué)家維納人們對行為的成功或失敗常作以下歸因（ ABCD）A、個人努力程度 B、個人能力大小C、任務(wù)難度大小 D、機遇狀況的好壞態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由（ ACD）成分構(gòu)成。A、情感成分 B、行為成分C、認知成分 D、意向成分在組織行為學(xué)中，員工工作態(tài)度主要反映為（ ABCD） 。A、工作滿意度 B、工作投入C、組織承諾 D、組織公民行為E、離職率工作中的能力因素主要包括（ ACDE）。A、心理能力 B、記憶能力C、體質(zhì)能力 D、實踐智力E、情緒智力感的基本形態(tài)有（ ABCD）。A、心境 B、熱情C、激情 D、應(yīng)激群體中成員的典型角色表現(xiàn)有（ ABC）。A、自我中心角色 B、任務(wù)角色C、維護角色 D、監(jiān)督角色在托馬斯等人提出的解決沖突的兩維空間模式中， （ABCDE）屬于典型方式。A、競爭型方式 B、回避型方式C、體諒型方式 D、合作型方式E、妥協(xié)型方式在某些情況下，存在沖突，效率才更高。羅賓斯提出的引起沖突的方法有（ABE）。A、委任態(tài)度開明的管理者 B、鼓勵競爭C、委任專制的管理者 D、鼓勵合作E、重新編組按照團隊存在的目的和形態(tài)進行分類，以將團隊劃分為（ ACD）。A、問題解決型團隊 B、生產(chǎn)團隊C、自我管理型團隊 D、跨職能團隊E、發(fā)展團隊以下描述中， （ABCD）屬于委員會的缺點。A、決策優(yōu)柔寡斷 B、在最低水平上妥協(xié)C、責(zé)任不確定 D、虛偽的民主E、決策科學(xué)性差一般認為，管理者擁有以下哪些權(quán)力（ ABCDE）。A、法定權(quán) B、獎賞權(quán)C、強制權(quán) D、專長權(quán)E、模范權(quán)正式職權(quán)具有以下哪些特點（ ABCDE）。A、上級委任 B、強制實施C、等級式樣 D、合法性E、穩(wěn)定性政治行為的第二種觀點認為，增強權(quán)力基礎(chǔ)的策略有（ ABCD）。A、介入高不確定性的領(lǐng)域 B、創(chuàng)造依賴性C、提供資源 D、戰(zhàn)略應(yīng)變E、資源分配依據(jù)溝通信息的流向，正式溝通的基本形態(tài)有（ ABD）。A、下行溝通 B、上行溝通C、斜向溝通 D、平行溝通在赫茲伯格的雙因素理論中，（ABE）屬于保健因素。A、公司政策 B、工作條件C、工作成績能得到認可 D、工作本身具有挑戰(zhàn)性E、人際關(guān)系 F、在職業(yè)上有發(fā)展前途在赫茲伯格的雙因素理論中，（CDF）屬于激勵因素。A、公司政策 B、工作條件C、工作成績能得到認可 D、工作本身具有挑戰(zhàn)性E、人際關(guān)系 F、在職業(yè)上有發(fā)展前途麥克利蘭的激勵需要理論認為，人的基本需要可分為（ ABC）。A、對權(quán)力的需要 B、對歸屬的需要C、對成就的需要 D、對生存的需要佛魯姆的期望理論中，期望概率是指當(dāng)事人主觀判斷的概率，它與個人的（ABD）有關(guān)。A、能力高低 B、經(jīng)驗多少C、年齡 D、愿意做出的努力程度公平與否是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，因為它與（ABCD）都有關(guān)。A、個人的主觀判斷 B、個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)C、績效的評定辦法 D、評定人領(lǐng)導(dǎo)影響力的來源中， （ABD）屬于職位權(quán)力。A、懲罰權(quán) B、獎賞權(quán)C、模范權(quán) D、合法權(quán)E、專長權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響力的來源中，（CE）屬于個人權(quán)力。A、懲罰權(quán) B、獎賞權(quán)C、模范權(quán) D、合法權(quán)E、專長權(quán)勒溫的三種極端理論認為存在三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)，分別是（ ABC）A、專制作風(fēng) B、民主作風(fēng)C、放任自流作風(fēng) D、獨斷作風(fēng)E、家長式作風(fēng)費德勒模型認為，影響領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)有效性的環(huán)境因素主要有（ ABC）。A、領(lǐng)導(dǎo)者和下級的關(guān)系 B、職位權(quán)力C、任務(wù)結(jié)構(gòu) D、組織制度E、組織規(guī)模根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，下屬的成熟度一般指（ABCD）等。A、責(zé)任心 B、成就感C、工作經(jīng)驗 D、教育程度E、年齡增長被編碼的信息會受到以下（ ABCD）因素的影響。A、編碼者的技能 B、編碼者的態(tài)度C、知識 D、社會文化系統(tǒng)當(dāng)組織內(nèi)部出現(xiàn)下列（ ABCD）情況時，就需要對組織進行變革。A、決策失靈 B、溝通阻塞C、缺乏創(chuàng)新 D、組織機能失效76.萊維特認為，組織變革一般都從（ ACD）這幾方面著手。A、組織結(jié)構(gòu) B、領(lǐng)導(dǎo)C、D、人事人事77.萊維特認為，組織結(jié)構(gòu)的變革涉及到的三個維度是（ BCD）。A、報酬制度B、復(fù)雜性C、集權(quán)度D、規(guī)范性規(guī)范性E、人事制度78.組織變革的阻力可歸納為（ABC）。A、心理因素造成的阻力B、經(jīng)濟因素造成的阻力C、社會因素造成的阻力D、政治因素造成的阻力政治因素造成的阻力E、文化因素造成的阻力為了使一個組織變成為學(xué)習(xí)型組織，管理者可以采取的措施有（ ABC）A、建立政策 B、重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)C、重新塑造組織文化 D、提高專業(yè)化水平E、改善組織環(huán)境組織發(fā)展所蘊涵的觀念和針對的目標(biāo)有（ ABCDE）。A、對人的尊重 B、信任與支持C、權(quán)力平等 D、公開對質(zhì)E、參與三、名詞解釋題“經(jīng)濟人”假設(shè)“社會人”假設(shè)“自我實現(xiàn)人”假設(shè)需要動機激勵價值觀知覺態(tài)度氣質(zhì)性格能力情感群體凝聚力從眾群體思維非正式組織正式溝通上行溝通下行溝通越級報告溝通組織變革解凍再凍結(jié)學(xué)習(xí)型組織四、簡答題組織承諾的概念及其三因素。梅耶和艾倫認為，可以用來解釋情感承諾形成的機制有哪些？中國傳統(tǒng)文化對中國員工的組織承諾的影響。如何培養(yǎng)員工的情感承諾？群體中的角色表現(xiàn)有哪幾種？影響群體凝聚力的因素有哪些？什么是冒險轉(zhuǎn)移現(xiàn)象？其產(chǎn)生的原因可能是什么？什么是群體思維？它具有哪些特點？沖突的來源中，結(jié)構(gòu)因素的具體內(nèi)容有哪些？托馬斯等人提出的用于解決沖突的兩維空間模式中， 有哪幾種典型方式？正式組織具有哪些特點？非正式組織產(chǎn)生的原因有哪些？正式職權(quán)有哪些特點？在政治行為的第一種觀點中，為升職和獲取權(quán)力而采取的策略有哪些？在政治行為的第二種觀點中，增強權(quán)力基礎(chǔ)的策略有哪些？領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)樹立怎樣的權(quán)威觀？什么是三種極端領(lǐng)導(dǎo)方式理論？領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的內(nèi)容是什么？領(lǐng)導(dǎo)方格理論的內(nèi)容是什么？信息溝通的障礙有哪些？組織變革的外部原因有哪些？組織中哪些因素有利于激勵組織創(chuàng)新？如何化解組織變革的阻力？學(xué)習(xí)型組織有哪些特征？五、論述題（略）答案三、名詞解釋題認為人的行為就是為了獲得最大的經(jīng)濟利益， 工作的目的是為了獲得報酬。認為人們最重視的是工作中與周圍人友好相處，物質(zhì)利益是相對次要的因素。認為人都期望發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只要人的潛能充分發(fā)揮出來，就會產(chǎn)生最大的滿足感。是指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)。是指引起個人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素。就是利用某種有效手段或方法調(diào)動人的積極性的過程。價值觀是一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的 意義、重要性的總評價和總看法。是直接作用于人們感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人腦中的反映。是個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。氣質(zhì)是人典型的、穩(wěn)定的心理特點。是人天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個性心理特征。是一個人對現(xiàn)實和態(tài)度和習(xí)慣性的行為方式中表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。是指直接影響活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。是在人類社會發(fā)展進程中產(chǎn)生的人對一定事物的態(tài)度體驗。是兩個或兩個以上人的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上相互依賴，在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。當(dāng)一個人在群體中與多數(shù)人的意見有分歧時，會感到群體的壓力。當(dāng)這種壓力大到迫使群體成員違背自己意愿產(chǎn)生完全相反的行為時，這種行為就叫順從。是參與一個統(tǒng)一群體中的人們的一種思想作風(fēng)，在這個群體中，認為追求思想一致比現(xiàn)實地評價各種可能方案更為重要。并不是由法定權(quán)力機構(gòu)所建立，而是人們彼此交往的聯(lián)系中自發(fā)形成的組織。指定的信息或指示經(jīng)指揮鏈條向下傳達， 意見和建議經(jīng)指揮鏈條向上匯報。是由下級向上級報告工作情況，提出自己意見和建議的溝通方式。由上級直接向下級發(fā)布命令和指示。組織成員越過直屬上級直接向更上層領(lǐng)導(dǎo)者， 以口頭或書面的形式進行溝通。指個人、群體、組織之間傳遞信息并達到共同理解的過程。指組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化，及時改變自己的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，以更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)。就是鼓勵人們正視變革的必要性，接受變革。指利用必要的強化方法， 使已實現(xiàn)的變革穩(wěn)定化， 使新的態(tài)度與新的行為得到維持與鞏固。指在發(fā)展中形成了持續(xù)的應(yīng)變和變革能力的組織。四、簡答題組織承諾是一種束縛力， 它把個體約束到與保持組織成員身份相關(guān)的行動上。組織承諾的三因素：情感承諾、 連續(xù)承諾、 規(guī)范承諾。人們之所以留在組織中，是由于他們愿意（情感） ，有需要（連續(xù)性） ，或是感到應(yīng)該如此（規(guī)范化） 。情感承諾是個體對組織認同的程度。包括認同組織的價值觀和目標(biāo)、為自己是組織的一員而感到自豪、愿意為組織利益做出犧牲等。連續(xù)承諾是個體為組織連續(xù)工作的要求。規(guī)范承諾是社會規(guī)范對個體遵從組織程度的影響。1、員工—組織匹配2、期望滿足3、因果歸因4、回顧性文飾作用1、對權(quán)威的尊重“面子”與和諧3、集體主義4、人際關(guān)系1、通過招聘甄選合適的員工；2、通過內(nèi)部提升來培養(yǎng)情感承諾；3、通過培訓(xùn)和宣傳來培養(yǎng)情感承諾；4、通過溝通和支持來培養(yǎng)情感承諾。自我中心角色、任務(wù)角色、維護角色。影響群體的凝聚力的因素1、態(tài)度和目標(biāo)的一致性。當(dāng)群體成員擁有相似的態(tài)度時，群體的凝聚力強。2、外部的威脅。外部威脅的存在可以增加凝聚力。3、群體規(guī)模。小群體比大群體有更高的凝聚力。4、獎酬體制。以群體為單位獎酬比以個人為單位獎酬，會導(dǎo)致更高的凝聚力。班組的組合。 以人際吸引、 價值觀和目標(biāo)的一致為基礎(chǔ)組成的班組有較高的凝聚力。6、與外界的關(guān)系。與外界隔離的群體有更高的凝聚力。7、群體的績效。一個成功的群體更易發(fā)展凝聚力。8、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。領(lǐng)導(dǎo)者具有民主作風(fēng)的群體有較高的凝聚力?！懊半U轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象就是在群體決策中冒險水平比個人決策更高的現(xiàn)象。各國學(xué)者為解釋 “冒險轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象而提出了不同假設(shè)：1、責(zé)任分攤的假設(shè) 對決策后果的責(zé)任可由大家分攤。2、領(lǐng)導(dǎo)人物作用的假設(shè) 領(lǐng)導(dǎo)者顯示其才能與膽略。3、社會比較作用的假設(shè) 群體內(nèi)各成員相互比較自己決策意見的冒險水平，從而導(dǎo)致“冒險轉(zhuǎn)移 ”現(xiàn)象。4、效用改變的假設(shè) 成員相互影響會改變冒險效用?！拔幕糯蟆奔僭O(shè)若一國社會文化中占主導(dǎo)地位的價值觀是崇尚冒險，則這種價值觀會被放大到群體決策中。群體思維是參與一個統(tǒng)一群體中的人們的一種思想作風(fēng)，在這個群體中，認為追求思想一致比現(xiàn)實地評價各種可能方案更為重要。群體思維的特點：1、順從性思維。2、有傾向性地選擇信息。3、盲目樂觀情緒。4、相信群體無所不能。5、首創(chuàng)精神的假象。1、規(guī)模 組織規(guī)模越大沖突也越多、越大。2、參與 下級參與越多，沖突越少。但研究表明，下級參與程度越高，沖突水平也越高。3、直線機構(gòu)和參謀機構(gòu) 兩者的職能、目標(biāo)不同，成員的價值觀和背景不同，因此它們之間常有沖突。4、獎酬制度 當(dāng)一方多得報酬使另一方少得報酬時。5、資源相依性 組織資源有限，各群體分配中產(chǎn)生沖突。6、權(quán)力 組織中各群體的權(quán)力大小不一樣，導(dǎo)致沖突。1、競爭型方式。毫不讓步，堅持自己的利益要求。2、回避型方式。既不滿足對方也不滿足自己的利益。3、體諒型方式。 愿意滿足對方的利益需要。4、合作型方式。 最大限度地滿足雙方的利益要求。5、妥協(xié)型方式。 這是堅持與合作中的一種中庸之道。1、組織目標(biāo)是具體的。2、正式組織的權(quán)力具有強制性服從的特點， 并且還有正統(tǒng)性、合法性、穩(wěn)定性的特點。3、正式組織的結(jié)構(gòu)一般有層級式的等級特點。4、信息溝通渠道是由組織規(guī)章所提供的。1、暫時利益的一致。2、興趣愛好的一致。3、經(jīng)歷背景的一致。4、親屬關(guān)系。5、地理位置的一致。1、上級委任。正式職權(quán)來自于上級管理部門的委任。2、強制實施。依靠組織的規(guī)章制度等來強制實施。3、等級式。由各種不同層次等級的職權(quán)相互鏈接， 形成完整的正式組織的權(quán)力體系。4、合法性。其設(shè)置和實施都合于理性的規(guī)則。5、穩(wěn)定性。組織結(jié)構(gòu)和組織規(guī)則的相對穩(wěn)定性， 決定了正式職權(quán)的相對穩(wěn)定性。1、靠工作表現(xiàn)贏得競爭。2、工作的流動性。3、協(xié)助上司取得成功。4、找一個推薦人。 找一個有威望的人替你推薦晉升。5、顯示忠誠。對上級或公司表示忠誠。6、破壞別人名譽或排擠。1、介入高不確定性的領(lǐng)域。 部門權(quán)力的一個來源是處理應(yīng)急的不確定性的能力。2、創(chuàng)造依賴性。擁有其他部門需要的信息、材料、知識和技能等。3、提供資源。 能給其他部門提供資源。4、戰(zhàn)略應(yīng)變。 當(dāng)外部環(huán)境變化時，進入一些關(guān)鍵領(lǐng)域。1、破除對職位權(quán)力的迷信；2、正確認識權(quán)力的來源；3、正確地使用權(quán)力。由勒溫提出，認為存在三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)：專制作風(fēng)、民主作風(fēng)、放任自流作風(fēng)。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論不僅考慮領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格， 而且考慮其下屬的“成熟度”認識為成功的領(lǐng)導(dǎo)是通過針對下屬的意愿和成熟度選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來獲得的。該理論提出了四種特定的領(lǐng)導(dǎo)行為：命令、說服、參與和授權(quán)。下屬的成熟度：人們有意愿和能力完成某項特定任務(wù)的程度。一般指責(zé)任心、成就感、工作經(jīng)驗、教育程度等。將下屬的成熟度由低到高分為四個等級： R1——R4。認為要把關(guān)心工作、關(guān)心人和下屬的成熟度三者結(jié)合起來考慮。只有領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與其下屬的成熟度相適應(yīng)， 才能產(chǎn)生較好的領(lǐng)導(dǎo)效果。 三者是一個曲線關(guān)系。第一象限，下屬成熟較低時（ R1），應(yīng)采取命令式領(lǐng)導(dǎo)方式。第二象限，下屬成熟度逐漸提高（ R2），應(yīng)采用說服式領(lǐng)導(dǎo)方式。第三象限，下屬成熟度有較大提高（R3）時，應(yīng)采用參與式領(lǐng)導(dǎo)方式。第四象限，下屬相當(dāng)成熟（R4）時，應(yīng)采