-基礎(chǔ)篇：勝任才SHENGRENLIDE-基礎(chǔ)篇：勝任才SHENGRENLIDE、QI原及概述!AISHU?、勝任力模型方法的起源和發(fā)展起源和發(fā)展用智力測驗(yàn)來判斷仝人能力的不合理性。并進(jìn)一步說明起源和發(fā)展用智力測驗(yàn)來判斷仝人能力的不合理性。并進(jìn)一步說明人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績的一些人格.智力.1973年z麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表—篇文章："TestingforCompetencyRatherThanIntelligence"。文中，他引用大量的硏究發(fā)現(xiàn)，說明濫價(jià)值觀等方面因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。二、勝任力的定義

勝任力是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的、可預(yù)測、可測量的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。勝任力是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn),是決走并區(qū)別績效差異的個(gè)人特征。;.?嚴(yán)*空;.?嚴(yán)*空勝任力是個(gè)體的一種潛在特質(zhì)，它與一個(gè)人在工作中或某一情境中所表現(xiàn)出的與績效關(guān)聯(lián)的有效的或高績效的行為有著明顯的因果關(guān)聯(lián)。簡單的說，它可以預(yù)測—個(gè)人在一般的、常見的情境下和在一個(gè)持續(xù)的、特走的時(shí)期內(nèi)的行為方式、思維方式。二、勝任力的冰山模型優(yōu)秀管理人員大專以上學(xué)歷8年工作經(jīng)驗(yàn)探討、啟發(fā)我們可以做好宏觀的、全面的權(quán)力動(dòng)機(jī)巫見的知識(shí)處顯的技能深藏的內(nèi)隱的一般管理人員大專以上學(xué)歷8年工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)威、命令我可以做好具體的、細(xì)致的個(gè)人功績?nèi)?勝任力的冰山模型解析e-JA三.勝任力的冰山模型解析e-JA?—員工在工作中的績效水平由素質(zhì)的六個(gè)層次的綜合因素決定。知識(shí)與後能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，〃水面之下〃的更宏大的潛’質(zhì),對績效起到更大的決定作用。胛自我概念是一個(gè)人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)指個(gè)性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測個(gè)人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。聲翅:指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。歿能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力,即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況。動(dòng)機(jī)辻會(huì)角色?指一個(gè)人留給大家的形象。

動(dòng)機(jī)四、勝任力由哪些方面組成??先要知道：員工素質(zhì)與勝任力的區(qū)別？？僅?設(shè)：個(gè)人的素質(zhì)為A,另B么：崗位勝任力就是a、B、C崗位工作要求為B,三部分的交集D。組織環(huán)境為C,A.個(gè)人的勝任力:B.崗位工作要求:C.組織環(huán)境：D.崗位勝任力:指個(gè)人能做什么和為什么這么做;指個(gè)人在工作中被期望做什么;指個(gè)人所處的某一個(gè)具體組織的結(jié)構(gòu)、文化、制度等;二部分交集。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。勝任力分類1.1.核心勝任力:核心能力素質(zhì)是基于公司核心價(jià)值觀.企業(yè)文化與戰(zhàn)略愿景,要求全體員工都應(yīng)該具備的能力素質(zhì)。厶職系通用勝任力:是以崗位序列所要求的能力素質(zhì)。

3.專業(yè)勝任力:是某個(gè)特定角色和工作所需要的特殊的能力素質(zhì),通常情況下,專業(yè)能力素質(zhì)是針對特定崗位來設(shè)定的。四、勝任力由哪些方面組成?☆勝任力模型(CompetencyModel)就是為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，其中包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平等。勝任力模型通常由4?6項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成，并且八是那些與工作績效最密切相關(guān)的內(nèi)容，包括〃完成工作需要的關(guān)鍵知識(shí)、技能與個(gè)性特征以及對于工作績效與獲得工作成功具有最直接影響的行為(Sanchez,2000)“。

勝任力模型架構(gòu)?領(lǐng)導(dǎo)能力?團(tuán)隊(duì)合作?溝通能力?邏輯思維能力?業(yè)務(wù)發(fā)展能力

?行業(yè)知識(shí)?專業(yè)知識(shí)-管理知識(shí)-業(yè)務(wù)知識(shí).正直誠實(shí)?認(rèn)真負(fù)責(zé)職業(yè)素養(yǎng)舉例：勝任力模型架構(gòu)人力資源部經(jīng)理勝任素質(zhì)模型feliR企業(yè)卸識(shí)feliR企業(yè)卸識(shí)（3級(jí)）

專業(yè)法律知識(shí)〔1級(jí)〉

人力資源管理知識(shí)（3級(jí)）專業(yè)能力◎級(jí)）溝通能力（3級(jí)〉培養(yǎng)他人能力（3級(jí)〉戰(zhàn)略能力（2級(jí)〉信息分析能力Q級(jí)〉計(jì)劃執(zhí)行能力（2級(jí)〉協(xié)調(diào)能力（2級(jí)）

勝任力模型構(gòu)建思維步驟素質(zhì)研究與開發(fā)素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)素質(zhì)模型的應(yīng)用溺理理

資管管溺理理

資管管

力聘效

人招績?職業(yè)生涯規(guī)劃?培訓(xùn)與開發(fā)?領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)?繼任討劃?選定部門和職位-明晰職位職責(zé)?選擇優(yōu)秀績效和普通績效人員?行為事件訪談■焦點(diǎn)小組訪談等?信息收集.歸類與編碼?提煉素質(zhì)要項(xiàng)?描述素質(zhì)特征?建立素質(zhì)模型?確定各組織評(píng)估方法與評(píng)估依據(jù)?對素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與啣正?修正并確認(rèn)各部門/職位素質(zhì)模型六、勝任力模型應(yīng)用勝任力模型是整個(gè)人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),它將企業(yè)戰(zhàn)Development&Training培訓(xùn)和開發(fā)略與到整個(gè)人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接,避免脫節(jié)。勝任力模型作為Systems人力資源管理的一種有效的工具,