第八章人員配備【學習目標】1.掌握人員配備的程序和原則；2.學習設計模擬企業(yè)的人員配置方案?！景咐龑搿?知名企業(yè)的用人之道◆麥當勞的學校觀念 麥當勞的管理者認為，企業(yè)首先應是培養(yǎng)人的學校，其次才是快餐店。麥當勞是服務性行業(yè)，它用自己獨特的職業(yè)道德取勝市場，著力于尋求相貌平平，但具有吃苦耐勞和創(chuàng)業(yè)精神的人，并以公司自身的經(jīng)驗和麥當勞精神來培訓自己的職工。第八章人員配備【學習目標】1.掌握人員配備的程序和原則；2.1◆東芝的重擔子主義 “合理化先生”士光敏夫在擔任日本東芝株式會社社長時認為:要尊重人就應委以重任，誰擔得起100公斤，就交給誰120公斤，從而激發(fā)人的創(chuàng)造力。他推行的“重擔子主義”的用人方法，使企業(yè)經(jīng)久不衰。 ◆索尼的人才開發(fā)政策 索尼公司的不斷發(fā)展，其關鍵在于不拘一格使用人才。演員出身的大賀則衛(wèi)被錄用以至提升為大總裁的例子最為典型。大賀則衛(wèi)充分發(fā)揮自己聲樂和經(jīng)營方面的特長,9年以后，終于使索尼的錄音機公司成為日本最大的錄音機公司?！羲上碌娜瞬旁偕a 日本松下公司，以電視和錄像器材蜚聲世界。松下幸之助在《對人的思考》等著作中談到成功的經(jīng)營管理經(jīng)驗，重要的一條◆東芝的重擔子主義 “合理化先生”士光敏夫在擔任日本東芝株式2就是重視對人才的培養(yǎng)和人才的“再生產”。公司建有36個實驗室，培養(yǎng)了2.2萬名研究員、工程師，使企業(yè)獲得了5.5萬項專利產品。 人員配備，是指對人員進行恰當而有效的選拔、培訓和考評,其目的是為了配備合適的人員去充實組織機構中所規(guī)定的各項職務，以保證組織活動的正常進行,進而實現(xiàn)組織的既定目標。就是重視對人才的培養(yǎng)和人才的“再生產”。公司建有36個實3第一節(jié)設計模擬企業(yè)的人員配備方案一、人員配備的原則和程序(一)人員配備的原則人員配備要做到“人事相宜”，力求達到人與事的優(yōu)化組合,為此，在工作中必須遵循一定的原則。1.經(jīng)濟效益原則組織人員配備計劃的擬訂要以組織需要為依據(jù)，以保證經(jīng)濟效益的提高為前提，保證組織活動的正常進行。第一節(jié)設計模擬企業(yè)的人員配備方案一、人員配備的原則和程序(一42.任人唯賢原則 組織招聘員工的過程中，應該從實際需要出發(fā)，本著求賢若渴的精神，充分地發(fā)現(xiàn)人才、愛護人才,重視和使用確有真才實學的人員。3.因事?lián)袢嗽瓌t 員工的選聘應以所設職位和工作的實際要求為標準,來選拔符合標準的各類人員。人事任用的目的在于謀求人與事之間的有效配合,避免人浮于事、機構臃腫、效率低下的情況發(fā)生。2.任人唯賢原則 組織招聘員工的過程中，應該從實際需要出發(fā)，54.量才使用原則 根據(jù)人的能力和素質的不同來安排合適的工作。從組織中人的角度來考慮，只有根據(jù)人的特點來安排工作，才能使人的潛能得到最充分的發(fā)揮，使人的工作熱情得到最大限度的激發(fā)。5.動態(tài)平衡原則 處在動態(tài)環(huán)境中的組織，是不斷變革和發(fā)展的，對其成員的要求也是在不斷變化的，工作中人的能力和知識也是在不斷地提高和豐富的。因此，人與事的配合需要進行不斷的協(xié)調平衡。力求人盡其才，事得其人，人事相宜，最終實現(xiàn)人與職位、工作的動態(tài)平衡。4.量才使用原則 根據(jù)人的能力和素質的不同來安排合適的工作。66.程序化、規(guī)范化原則 選拔人員應遵循一定的標準和程序。科學合理地確定組織員工的聘任程序和選拔標準是組織聘任優(yōu)秀人才的重要保證?！局R拓展】駿馬能歷險，犁田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求。(二)人員配備的程序1.制訂用人計劃，使其數(shù)量、層次、結構符合組織目標和組織機構設置；2.確定人員的來源，外部獲得或是內部調配；6.程序化、規(guī)范化原則 選拔人員應遵循一定的標準和程序?？茖W73.根據(jù)崗位標準對應聘人員進行考察，選定備選人員；4.確定人選，必要時進行崗前培訓,確保適用于組織需要；5.將選定人員安排到合適的崗位上；6.對員工的業(yè)績進行考評，并據(jù)此決定員工的續(xù)聘、調動、升遷、降職或辭退。二、職務分析 職務分析()，也稱為工作分析,是指對組織某個特定職務的設置目的、性質、任務、職責、權利和隸屬關系、工作條件和環(huán)境以及主管人員在履行職務時應具備的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制訂出職務規(guī)范、崗位說明等人事文件的過程。3.根據(jù)崗位標準對應聘人員進行考察，選定備選人員；6.對員工8(一)職務分析的作用職務分析是企業(yè)進行招聘、晉升、業(yè)績考核和培訓工作的基礎，它的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。1.為企業(yè)的人員編制提供科學依據(jù) 通過職務分析，企業(yè)管理人員可以明確各個部門需要什么素質的員工，以及需要多少，為企業(yè)合理配備人力、協(xié)調部門關系和優(yōu)化人員組合奠定了良好基礎。2.為企業(yè)聘用和考核員工提供客觀標準企業(yè)招聘過程中，可以根據(jù)職務分析所獲得的員工任職資格(一)職務分析的作用職務分析是企業(yè)進行招聘、晉升、業(yè)績考核和9條件對備選人員進行考核，減少錄用過程中的主觀成分。職務分析所明確的各項工作的責、權、利，也使工作考核變得更加合理和準確。3.為員工工資待遇的評定和進行培訓提供客觀基礎 職務分析的各項內容為企業(yè)客觀、合理、有效地確定員工的工資待遇提供了依據(jù)。而其中對員工知識技能的要求,就是企業(yè)對員工進行培訓的主要內容和任務。4.有利于企業(yè)改善內部人際關系 職務分析使工作職責分明，考核、晉升、獎懲都有科學的標準和依據(jù),將大大減少企業(yè)員工之間、員工與部門之間的矛盾或條件對備選人員進行考核，減少錄用過程中的主觀成分。職務分3.10糾紛，幫助企業(yè)提升內部凝聚力。(二)職務分析的目的職務分析的目的是為了解決這樣六個重要問題:1.員工完成什么樣的工作，包括體力和腦力兩方面。2.工作將在什么時候完成？3.工作將在哪里完成？4.員工如何完成這項工作？5.為什么要完成這項工作？6.完成工作需要哪些條件？ 職務分析給出了一項工作的職責、與其他工作的關系、所需要的知識技能，以及完成這項工作所需要的工作條件。糾紛，幫助企業(yè)提升內部凝聚力。(二)職務分析的目的職務分析的11【經(jīng)典案例】管理故事·安娜到底需要什么樣的工人 “安娜，我一直想象不出你究竟需要什么樣的操作工人”，哈德機械公司人力資源經(jīng)理吉姆·懷特說:“我已經(jīng)給你提供了四位候選人，他們好像都還滿足工作說明中規(guī)定的要求，但你一個也沒有錄用?！薄?“什么工作說明？”安娜答道，我所關心的是找到一個能夠勝任這項工作的人，但是你派來的人都無法勝任，而且，我沒有見過什么工作說明啊?！?吉姆遞給安娜一份工作說明，并逐條解釋給她聽。他們發(fā)現(xiàn)，要么是工作說明與實際工作不符，要么就是它規(guī)定以后，實際工作又有了很大變化。例如，工作說明中介紹了關于老式機床的使用方法，但實際中已經(jīng)換了一種新型的數(shù)字機床，工人需要掌握【經(jīng)典案例】管理故事·安娜到底需要什么樣的工人 “安娜，我一12更多的技術知識。 聽了安娜對操作工人必須具備的條件及應當履行職責的描述后，吉姆說:“我想我們現(xiàn)在可以有一份準確的工作說明，這樣我們就能找到適合的人選。希望我們今后加強工作聯(lián)系，這種狀況就可以不再發(fā)生了?！眴⑹?故事中所出現(xiàn)的問題是工作說明與實際工作需要不匹配，職務分析是解決這個問題的關鍵所在。(三)職務分析的方法 獲取職務分析信息的方法有很多。傳統(tǒng)的職務分析方法有:觀察法、訪談法和問卷調查法等;結構化的職務分析方法有:職位分析問卷、任務調查表、關鍵事件技術等。有時,在必要且條件更多的技術知識。 聽了安娜對操作工人必須具備的條件及應當履行13允許的情況下，企業(yè)也常常同時使用不同的方法。下面我們簡單介紹幾種。1.觀察法 采用觀察法時，經(jīng)理人員、職務分析人員或工程技術人員需要對一個正在工作的員工進行觀察,并將該員工正在從事的任務和職責一一記錄下來?？梢圆扇≥^長時間內連續(xù)不斷的觀察方式，也可采用斷斷續(xù)續(xù)的間或訪察方式，具體采取哪種方式，視其工作特點而定。 由于許多職務并沒有完整的、容易被觀察到的職責或者完整的工作周期,這種觀察方法的作用十分有限。一般只適用于工作重復性較強的職務，或者與其他方法結合使用。允許的情況下，企業(yè)也常常同時使用不同的方法。下面我們簡單1.142.訪談法 這種方法要求經(jīng)理或人力資源專家訪問各個工作場所，并與承擔各項職務的員工交談。在進行現(xiàn)場訪談時，通常采用一種標準化的訪談表來記錄有關信息。大多數(shù)情況下，員工和其頂頭上司都被列入訪談對象，以便全面徹底地了解一項職務的任務、職責和責任。 訪談法一般非常耗費時間,且專業(yè)性和管理性的職務更為復雜和較難分析。因此,現(xiàn)場訪談主要是作為問卷調查的后續(xù)措施，要求員工和有關負責人協(xié)助澄清問卷調查中的某些信息問題，同時分析人員也可借機澄清問卷中的某些術語理解問題。2.訪談法 這種方法要求經(jīng)理或人力資源專家訪問各個工作場所，153.問卷調查法 這種方法大家比較熟悉,其主要長處是可以在一個較短的時間內，以較低的費用獲得大量與職務有關的信息，不過,后續(xù)的觀察和訪談仍是必要的。4.職位分析問卷 職位分析問卷是一種專門化了的調查手段。這類問卷含有核對表。在這種問卷中，每一種職務都從27個方面來予以詳細考察，而這27個方面總共包括187個要素。3.問卷調查法 這種方法大家比較熟悉,其主要長處是可以在一個165.任務調查表 任務調査表是根據(jù)任務完成情況、工作重要程度和工作所花時間等方面設計問卷進行調查和分析的方法。主要使用結構化的問卷進行。6.關鍵事件技術 這種方法是把工作中最關鍵的幾個事件或因素找出來進行分析，或者把最有效的任職者選出來對其行為進行描述。 以上這些職務分析方法各有所長，實踐中可以結合使用。此外，美國勞工部創(chuàng)立的工作分析計劃表,以及在此基礎上改進得來的職能性工作分析也都是較為理想的綜合性職務分析方法。5.任務調查表 任務調査表是根據(jù)任務完成情況、工作重要程度和17第二節(jié)人員的招聘與選拔 招聘與選拔都是針對組織潛在的應聘者，是指組織從人員需求的實際情況出發(fā)，結合職務分析所做出的職位要求，采用各種方式,從組織內外部擇優(yōu)聘用適宜人員的過程。一、招聘和選拔的原則1.公開招聘的原則:所有招聘細節(jié)均公告周知，公開進行,達到廣招人才的目的,并接受社會的公開監(jiān)督。2.公平競爭的原則:對待所有應聘者均一視同仁，通過考試競爭和考核鑒別確定人員的優(yōu)劣和人選的取舍。3.全面考核的原則:對應聘者的品德、知識、能力、心理、第二節(jié)人員的招聘與選拔 招聘與選拔都是針對組織潛在的應聘者，18工作經(jīng)驗和業(yè)績等進行全面的考核和考察,避免以偏概全。 4.擇優(yōu)錄取的原則:采用科學的考試考核方法，精心比較，謹慎篩選,聘用最適合崗位的人員?！就卣归喿x】根據(jù)員工“短處”安排合適崗位★循規(guī)蹈矩,創(chuàng)造力差——生產部門★高智商的散漫分子——策劃、設計、研發(fā)部門★坐不住、心眼多的人——銷售部門★吹毛求疵的完美主義者——質量管理、現(xiàn)場管理★謹小慎微的膽小者——消防、安全管理，設備檢修★斤斤計較的小氣者——財務管理、倉庫管理★性格急躁，爭強好勝者——生產調度、物流運輸★道聽途說、愛傳小道消息者——信息采編、調研、網(wǎng)站管工作經(jīng)驗和業(yè)績等進行全面的考核和考察,避免以偏概全。謹慎篩選19理二、招聘的途徑 招聘的途徑可以采用內部招聘和外部招聘兩種形式。內部招聘來源包括當前雇員、當前雇員的朋友、以前的雇員和以前的申請人。主要采用的方法是職務公開招募和競爭上崗制度。外部招聘是要利用各種可利用的外部來源，這些來源包括大中專院校、就業(yè)服務機構、提供臨時性幫助的企業(yè)、工會、競爭者與其他公司、媒介信息以及交換性或商業(yè)性的信息渠道。 一個組織究竟采用內部招聘還是外部招聘，要視具體情況而定。一般而言，高層主管采用外部招聘;基層和中層管理者可采用內部招聘;在組織成長期多用外部招聘，穩(wěn)定期則多用內部招理二、招聘的途徑 招聘的途徑可以采用內部招聘和外部招聘兩種形20聘。三、招聘的基本程序招聘環(huán)節(jié)通常要經(jīng)過下述步驟。 1.招聘決策:組織的最高管理層根據(jù)實際需要，就重要工作崗位或大量工作崗位的招聘進程達成統(tǒng)一認識，制訂可行的招聘計劃的過程。包括人員需求數(shù)量、崗位分布、招聘程序安排、組織保證等。2.分析工作:進行職務分析及標準制訂,確定崗位任務和人員素質要求，并以書面形式記錄下來?！窘?jīng)典案例】××信息技術開發(fā)服務有限公司招聘啟事聘。三、招聘的基本程序招聘環(huán)節(jié)通常要經(jīng)過下述步驟。 1.招聘21 本公司系中外合資企業(yè)，主要從事引進、開發(fā)、經(jīng)營通信及辦公自動化產品?，F(xiàn)因業(yè)務發(fā)展需要，擬在本市招聘合同制員工8名，具有本市常住戶口，大專或大學本科學歷人員: ①會計業(yè)務2名:年齡45歲以下，身體健康，熟悉本地區(qū)行政及法律規(guī)范，近期連續(xù)從事本行業(yè)工作5年以上工作，中級技術職稱以上者優(yōu)先； ②國貿業(yè)務5名:年齡35歲以下，男性，身體健康，通曉商品進出口業(yè)務、相關環(huán)節(jié)及英語，近期連續(xù)從事本行業(yè)工作3年以上，有外銷員證者優(yōu)先；③綜合事務1名:年齡30歲以下，女性，身體健康，相貌端莊，熟悉英語，近期連續(xù)從事文秘工作2年以上。 凡有意者請于本啟事發(fā)布15日內將本人身份證、本市常住戶口、畢業(yè)證及其他相關證件的復印件和個人簡歷(須注明應聘 本公司系中外合資企業(yè)，主要從事引進、開發(fā)、經(jīng)營通信及 ②國22職位)寄至本公司人事處，請在信封背面標注“應聘”字樣。 地址:××市××路××號郵編:××××××聯(lián)系電話:××××××××發(fā)布日期:××××年×月×日 5.搜集應聘者信息:搜集應聘者根據(jù)職位要求提供的求職表、個人簡歷、推薦材料、調查材料等相關信息，作為后續(xù)測評的客觀依據(jù)。 6.測評和選拔:組織需要對所有應聘者進行一系列嚴格、細致、公平的測試,從中選拔出適合組織需求的人才。包括對擬聘用人員進行筆試、面試、背景調査和體檢等。7.錄用決策:對最終的測試結果進行整理分析,確定錄用名單，通知入選者前來辦理相關入職手續(xù)?！窘?jīng)典案例】職位)寄至本公司人事處，請在信封背面標注“應聘”字樣?！痢痢?3 不久前，一名取得會計專業(yè)學位的女大學畢業(yè)生走進一家中等規(guī)模公司的人事部門尋找工作。當她走到了兩扇門的前面，其中一扇門貼著標簽“有大學學位的申請者”；另一扇貼著“無大學學位的申請者”。她打開了第一扇門。可是,她馬上又面對兩扇門，一扇寫著“成績平均在3分以上的申請者”；另一寫著“成績不足3分的申請者”。自己的平均成績在3.6分，所以她再次選擇了第一扇門。她再次面對兩扇門，分別寫著“管理專業(yè)的申請者”和“非管理專業(yè)的申請者”。她獲得的是會計學位，自然打開第一扇門——她發(fā)現(xiàn)自己來到了街上。 這則故事純屬虛構,但它說明了人員挑選過程的實質。確定了組織的招聘計劃，并吸引到一批申請者之后，管理者需要釆取一些方法對申請者進行選拔，以確保最合適的候選人得到這一職位。 不久前，一名取得會計專業(yè)學位的女大學畢業(yè)生走進一家中 這則24四、選拔的方式人員的選拔需要借助于科學的測評方式，這里我們簡單介紹以下幾種。(一)筆試筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法。適應內容:測試應聘者的基礎知識和素質能力。 優(yōu)點:可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選;試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度;應聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題。缺點:不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理水四、選拔的方式人員的選拔需要借助于科學的測評方式，這里我們簡25平、口頭表達能力以及操作能力等。筆試可以分為論文式筆試和測驗式筆試，采用哪種方式進行,可視工作情況而定。(二)面試面試也稱口試,主試者以各種問題面對面地詢問應聘者，以了解應聘者心理素質和潛在能力的一種測評方法。 面試是員工招聘中最常用的方法之一,但也是爭議最多的方法。有時候效果很好,有時候則完全沒有效果。這主要取決于面試官的經(jīng)驗。由于面試的基礎是進行口頭信息溝通，如果面試官缺乏經(jīng)驗,面試結果的信度和效度往往就會很低。面試過程中的提問方式有很多,如:★開放式:自由發(fā)揮,讓應聘者說話；平、口頭表達能力以及操作能力等。筆試可以分為論文式筆試和(二26★封閉式:明確答復；中止討論；★清單式:陳述優(yōu)先選擇項；★假設式:發(fā)揮想象，探求態(tài)度、觀點；★重復式:驗證接收信息，檢查準確性；★確認式:鼓勵繼續(xù)交談；★舉例式:面試的核心技術,過去的行為舉例,總結判斷等?！就卣归喿x】面試問題舉例★能不能簡單談一下你的工作經(jīng)歷？(開放式)★在你原來的工作經(jīng)歷中，有沒有銷售產品的經(jīng)驗？(封閉式)★我是不是可以這樣理解你的意思？(重復式)★請你詳細說明一下在過去的銷售工作中能夠取得良好業(yè)★封閉式:明確答復；中止討論；★假設式:發(fā)揮想象，探求態(tài)度、27績的原因？(清單式)★如果你是一個市場主管，現(xiàn)在你的老板要你開辟一個新的市場，你怎么辦？(假設式)★你說你對客戶關系管理比較擅長，那能不能舉一個具體的例子？(舉例式)★你這個想法很好，還有沒有其他的建議？(確認式)面試過程中常見的四種偏差:(1)第一印象及暈輪效應 所謂暈輪效應就是以點帶面，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價求職者的其他方面。比如，一位不修邊幅的求職者可能一開始就給人留下“此人不怎么樣”的印象而被處處挑剔。(2)面試官支配與誘導有時面試官利用面試過分宣傳或以社會性的交談代替面試。績的原因？(清單式)★如果你是一個市場主管，現(xiàn)在你的老板要你28例如，面試過程中告訴應聘者這種職務很重要，等等。(3)個人好惡及偏見 由于存在個人標準不同，對同一應聘者的評價可能截然相反。比如，面試官常常會傾向于選擇與他們自身特點相同的人。(4)相對標準 相對標準指面試官對一個具體求職者的評價往往以他們過去見過的某個人的特征為依據(jù)。比如，主試官接連面試幾個很不理想的應聘者后，在見到一個一般水平的求職者時，往往會認為他很出色而高估其水平。(三)心理測試心理測試指通過向應聘者提供一組標準化的刺激，以所引起例如，面試過程中告訴應聘者這種職務很重要，等等。(3)個人好29的反應作為行為樣本，對其個人的智力水平和個性差異作出評價,進而評定應聘者的能力、發(fā)展?jié)摿σ约靶睦砘顒右?guī)律的測評方法。通常主要用在招聘、人事安排和職業(yè)咨詢等方面。(四)情景模擬測試 根據(jù)應聘者可能擔任的職位，編制一套與該職務實際情況類似的測試項目，安排應聘者在模擬的、逼真的工作環(huán)境中處理有關問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛力的測評方法。 情景模擬測試的特點在于:能夠測試書面測試無法準確評價的領導能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創(chuàng)造、解決問題、語言表達等綜合素質。由于情景模擬測試設計復雜，的反應作為行為樣本，對其個人的智力水平和個性差異作出評價,(30準備工作時間長，費用比較高，正確度也比較高,往往應用于高級管理人員的招聘環(huán)節(jié)中。情景模擬測試目前最常用方法的有公文筐和無領導小組討論兩種。 (1)公文筐:這是一種很有效的管理干部測評方法。向每一被測評者發(fā)送一套(15～25份)文件，并介紹相關背景資料，讓其全權負責處理文件筐里的所有公文材料。處理結果交由測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式的評分(常用五分制)。 (2)無領導小組討論:無領導小組討論是采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5~7人)，進行1小時左右的與工作有關問題的討論,討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置,讓受測者自行安排組織，準備工作時間長，費用比較高，正確度也比較高,往往應用于高情景31評價者來觀測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛,由此來綜合評價考生之間的差別。最后的測評過程，由幾位觀察者給每一個參試者評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者按既定維度予以評分?！就卣归喿x】提交一份“自造的”簡歷錯了嗎？ 幾乎我們所有的人都寫過或將會寫一份個人簡歷，提交給未來可能的雇主。簡歷可以概述我們的履歷、經(jīng)驗和成就。它應當是100%真實的嗎？ 某甲辭掉了一份工作，其職務頭銜是“信用辦事員”。在尋找新工作中，他將以前的工作職務說成是“信用分析員”。他認評價者來觀測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論的說服【拓32為這聽起來更吸引人些。這樣再命名他先前的職務錯了嗎？ 某乙以前的職務每月掙2700元。在個人簡歷表上，她說她每月掙2900元。這錯了嗎？ 某丙在大約8年前曾經(jīng)中斷了工作9個月，到海外去旅游。擔心人們會認為她不安心工作或缺乏職業(yè)激勵，她在簡歷表中寫道，在那段時間她去從事“獨立的咨詢活動”。她有錯嗎？ 某丁現(xiàn)年55歲，有一個不簡單的職業(yè)生涯。他30年前在大學里讀了5年書，但沒有拿到學位。他正被考慮承擔另一家公司年薪15萬美元的副總裁職位。他知道自己有承擔這項職務的能力和歷史記錄,但他要是承認沒有取得大學學位，他將得不到面談的通知。他也知道，人們會去調查他在大學時期檔案的可能性很小。他應當在個人簡歷表寫下他取得了學位嗎？簡歷中的偽造現(xiàn)象是十分普遍的。最近有一份對200名應聘為這聽起來更吸引人些。這樣再命名他先前的職務錯了嗎？每月掙33者的調查發(fā)現(xiàn)，30%的人呈報不準確的就業(yè)日期；11%的人對其離開先前工作的原因給予其他的解釋，為的是掩蓋被解雇的事實；還有些人聲稱取得了大學學位甚至全部修改其工作經(jīng)歷。另一項更大型的調査表明，在11000名受調查者中，488人沒有披露其犯罪及其他不良行為記錄；這些記錄中大多數(shù)為吸毒或酗酒，但也有嚴重的犯罪行為如搶劫或試圖謀殺。編寫一份“自造的”簡歷，這錯了嗎？如果你也編寫過，你會讓它與事實有多大的出入呢？第三節(jié)人員培訓 通常意義上的培訓，是指各組織為適應業(yè)務發(fā)展和人才配備的需求，通過講座、進修、考察等方式有計劃地培養(yǎng)和訓練員工，者的調查發(fā)現(xiàn)，30%的人呈報不準確的就業(yè)日期；11%的人對其34使其獲得完成工作所必需的知識和技能，適應技術發(fā)展所帶來的知識結構、技術結構、管理結構等方面的深刻變化。 培訓是一個學習訓練的過程，在這一過程中，人們獲得有助于組織實現(xiàn)各種目標的技術或知識。從狹義的角度來理解,培訓使員工增加了勝任現(xiàn)職工作的知識和技能;從廣義的角度來理解,培訓包括一般性培訓和培養(yǎng)兩個部分,培養(yǎng)側重于使員工獲得既適用于當前工作又為未來職業(yè)生涯所需的知識和技能。一、人員培訓的種類員工培訓的種類有很多，大體上可以分為職前培訓、在職培訓和脫產培訓三種。1.職前培訓:組織對新進員工分配工作前進行的培訓。其中使其獲得完成工作所必需的知識和技能，適應技術發(fā)展所帶來的 培35包括:介紹組織的一般情況、訓練崗位所需的核心技能等。 2.在職培訓:這是最常見的一種培訓方式，員工在培訓期間多為帶薪培訓。按性質和目的不同，可以分為:補充技能訓練、人際關系培訓和運用智慧思考培訓(如創(chuàng)造力培訓、潛能發(fā)揮訓練)等。3.脫產培訓:員工暫時離職,脫產到相關學術機構或別的組織參加為期較長的培訓。二、人員培訓的方法 1.理論培訓:這是提高管理人員理論水平和管理水平的一種主要方法。多采用短訓班、專題討論會等形式,學習一些管理的基本原理以及某些方面的新進展、新研究成果等，或是就某些問包括:介紹組織的一般情況、訓練崗位所需的核心技能等。3.脫產36題進行理論探討。 2.職務輪換:即讓受訓者依次輪流擔任同一層次的不同職務或不同層次的相應職務，使其全面了解組織的不同工作,為今后在較高層次開展工作奠定基礎。職務輪換包括非主管工作輪換、主管職位間輪換等。 3.提升:包括有計劃提升和臨時提升兩種，都是對受訓者的一種培養(yǎng)機制,便于上級領導對有培養(yǎng)前途的下級主管人員進行觀察和考核。 4.委以副職:使受訓者與有經(jīng)驗的主管人員一起工作，有助于在實際工作中指導和培養(yǎng)管理人員。對于受訓者既是一次實踐機會，又是一次很好的學習、觀摩機會。 除了上述這幾種，還有很多具體的方法，例如，輔導、參觀考察、案例研究、決策訓練等。組織在開展具體的培訓工作時，題進行理論探討。 2.職務輪換:即讓受訓者依次輪流擔任同一層37要因地制宜,根據(jù)自己的組織特點和所培訓人員的特點來合理安培，以使培訓工作真正取得預期的效果。三、人員培訓應注意的問題做好培訓工作，除了選擇適合的方法和類型，還要注意一些問題，盡可能使培訓工作免受影響或少受影響。1.培訓必須與組織目標相結合；2.上級主管必須積極支持和參與培訓；3.要選擇適合的培訓師；4.提倡培訓是自愿的，最好不要強迫受訓者參加；5.培訓的具體內容須與受訓者的需求相吻合；6.培訓的方法適當且有效；要因地制宜,根據(jù)自己的組織特點和所培訓人員的特點來合理安三、387.做到理論與實踐相結合。【經(jīng)典案例】公司的培訓 公司是世界最大的信息技術公司，公司在世界各地擁有員工幾十萬人。在中國，公司發(fā)展得也非常快，從1991年的20多人，發(fā)展到現(xiàn)在的上千人。 許多年輕人看重的發(fā)展前途，紛紛加入公司。今年在廣州有3000名應屆大學生競爭10個的招聘名額。經(jīng)過激烈的競爭，經(jīng)歷多次筆試和面試，終于有10人成為了公司的員工。但根據(jù)H3M傳統(tǒng)人員培訓計劃，直接接觸客戶部門的員工，工作后要參加一系列的培訓。培訓內容在全球基本是一致的。其中第一項，也是最艱難的一項就是()。這門課程包括理念、產品介紹、公司運作方式、如何拜訪客戶等。7.做到理論與實踐相結合。公司的培訓 公司是世界最39三個星期內，受訓者要在半封閉狀態(tài)中，經(jīng)過3次考試，4個模擬，最后經(jīng)過加權計算成績，低于70分(100分滿分)會被開除。曾經(jīng)有一次50人參加的課，最后有8個人沒有通過，被公司辭退。因此有許多經(jīng)理反映，難道我們百里挑一選出的人都是不合格的嗎？于是現(xiàn)在的就經(jīng)常出現(xiàn)在最后一次里提分的情況，好讓所有人都通過及格線(除非太差)。 思考:這樣的培訓有必要嗎？以考試結果決定人員的去留是否合理？你覺得問題出在哪里？【拓展閱讀】職業(yè)生涯())( “職業(yè)”一詞有多種含義。從最常用的意義上說，它可以指生涯“他的職業(yè)生涯進展良好”、專業(yè)“他選擇了從醫(yī)的職業(yè)”或終身工作的歷程(“他的職業(yè)歷程包括了在6個不同組織中承三個星期內，受訓者要在半封閉狀態(tài)中，經(jīng)過3次考試，4個40擔15種職務”)。我們這里使用職業(yè)()這一概念，是將它定義為“一個人在其一生中所承擔職務的相繼歷程”。按照這一定義，很明顯，我們所有的人都有或者都將有自己的職業(yè)。 一個組織為什么需要關心員工的職業(yè)生涯？更具體地，為什么管理者要把時間花在員工的職業(yè)發(fā)展上？因為著眼于職業(yè)發(fā)展，將促使管理者對組織的人力資源采取一種長遠的眼光。一個有效的職業(yè)發(fā)展計劃將確保組織擁有必要的人才，并使少數(shù)民族員工與女性員工獲得成長與發(fā)展的機會。此外，它還能提高組織吸收和保留高素質人才的能力?！勖溃萘_賓斯擔15種職務”)。我們這里使用職業(yè)()這一概念，是將它41復習思考題1.簡述人員配備的原則。2.簡述管理人員的培訓方法。復習思考題1.簡述人員配備的原則。2.簡述管理人員的培訓方法42謝謝12月-2200:15:2900:1500:1512月-2212月-2200:1500:1500:15:2912月-2212月-2200:15:292022/12/300:15:29謝謝12月-2223:35:1523:3523:3512演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第八章人員配備【學習目標】1.掌握人員配備的程序和原則；2.學習設計模擬企業(yè)的人員配置方案?！景咐龑搿?知名企業(yè)的用人之道◆麥當勞的學校觀念 麥當勞的管理者認為，企業(yè)首先應是培養(yǎng)人的學校，其次才是快餐店。麥當勞是服務性行業(yè)，它用自己獨特的職業(yè)道德取勝市場，著力于尋求相貌平平，但具有吃苦耐勞和創(chuàng)業(yè)精神的人，并以公司自身的經(jīng)驗和麥當勞精神來培訓自己的職工。第八章人員配備【學習目標】1.掌握人員配備的程序和原則；2.45◆東芝的重擔子主義 “合理化先生”士光敏夫在擔任日本東芝株式會社社長時認為:要尊重人就應委以重任，誰擔得起100公斤，就交給誰120公斤，從而激發(fā)人的創(chuàng)造力。他推行的“重擔子主義”的用人方法，使企業(yè)經(jīng)久不衰。 ◆索尼的人才開發(fā)政策 索尼公司的不斷發(fā)展，其關鍵在于不拘一格使用人才。演員出身的大賀則衛(wèi)被錄用以至提升為大總裁的例子最為典型。大賀則衛(wèi)充分發(fā)揮自己聲樂和經(jīng)營方面的特長,9年以后，終于使索尼的錄音機公司成為日本最大的錄音機公司?！羲上碌娜瞬旁偕a 日本松下公司，以電視和錄像器材蜚聲世界。松下幸之助在《對人的思考》等著作中談到成功的經(jīng)營管理經(jīng)驗，重要的一條◆東芝的重擔子主義 “合理化先生”士光敏夫在擔任日本東芝株式46就是重視對人才的培養(yǎng)和人才的“再生產”。公司建有36個實驗室，培養(yǎng)了2.2萬名研究員、工程師，使企業(yè)獲得了5.5萬項專利產品。 人員配備，是指對人員進行恰當而有效的選拔、培訓和考評,其目的是為了配備合適的人員去充實組織機構中所規(guī)定的各項職務，以保證組織活動的正常進行,進而實現(xiàn)組織的既定目標。就是重視對人才的培養(yǎng)和人才的“再生產”。公司建有36個實47第一節(jié)設計模擬企業(yè)的人員配備方案一、人員配備的原則和程序(一)人員配備的原則人員配備要做到“人事相宜”，力求達到人與事的優(yōu)化組合,為此，在工作中必須遵循一定的原則。1.經(jīng)濟效益原則組織人員配備計劃的擬訂要以組織需要為依據(jù)，以保證經(jīng)濟效益的提高為前提，保證組織活動的正常進行。第一節(jié)設計模擬企業(yè)的人員配備方案一、人員配備的原則和程序(一482.任人唯賢原則 組織招聘員工的過程中，應該從實際需要出發(fā)，本著求賢若渴的精神，充分地發(fā)現(xiàn)人才、愛護人才,重視和使用確有真才實學的人員。3.因事?lián)袢嗽瓌t 員工的選聘應以所設職位和工作的實際要求為標準,來選拔符合標準的各類人員。人事任用的目的在于謀求人與事之間的有效配合,避免人浮于事、機構臃腫、效率低下的情況發(fā)生。2.任人唯賢原則 組織招聘員工的過程中，應該從實際需要出發(fā)，494.量才使用原則 根據(jù)人的能力和素質的不同來安排合適的工作。從組織中人的角度來考慮，只有根據(jù)人的特點來安排工作，才能使人的潛能得到最充分的發(fā)揮，使人的工作熱情得到最大限度的激發(fā)。5.動態(tài)平衡原則 處在動態(tài)環(huán)境中的組織，是不斷變革和發(fā)展的，對其成員的要求也是在不斷變化的，工作中人的能力和知識也是在不斷地提高和豐富的。因此，人與事的配合需要進行不斷的協(xié)調平衡。力求人盡其才，事得其人，人事相宜，最終實現(xiàn)人與職位、工作的動態(tài)平衡。4.量才使用原則 根據(jù)人的能力和素質的不同來安排合適的工作。506.程序化、規(guī)范化原則 選拔人員應遵循一定的標準和程序?？茖W合理地確定組織員工的聘任程序和選拔標準是組織聘任優(yōu)秀人才的重要保證。【知識拓展】駿馬能歷險，犁田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求。(二)人員配備的程序1.制訂用人計劃，使其數(shù)量、層次、結構符合組織目標和組織機構設置；2.確定人員的來源，外部獲得或是內部調配；6.程序化、規(guī)范化原則 選拔人員應遵循一定的標準和程序。科學513.根據(jù)崗位標準對應聘人員進行考察，選定備選人員；4.確定人選，必要時進行崗前培訓,確保適用于組織需要；5.將選定人員安排到合適的崗位上；6.對員工的業(yè)績進行考評，并據(jù)此決定員工的續(xù)聘、調動、升遷、降職或辭退。二、職務分析 職務分析()，也稱為工作分析,是指對組織某個特定職務的設置目的、性質、任務、職責、權利和隸屬關系、工作條件和環(huán)境以及主管人員在履行職務時應具備的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制訂出職務規(guī)范、崗位說明等人事文件的過程。3.根據(jù)崗位標準對應聘人員進行考察，選定備選人員；6.對員工52(一)職務分析的作用職務分析是企業(yè)進行招聘、晉升、業(yè)績考核和培訓工作的基礎，它的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。1.為企業(yè)的人員編制提供科學依據(jù) 通過職務分析，企業(yè)管理人員可以明確各個部門需要什么素質的員工，以及需要多少，為企業(yè)合理配備人力、協(xié)調部門關系和優(yōu)化人員組合奠定了良好基礎。2.為企業(yè)聘用和考核員工提供客觀標準企業(yè)招聘過程中，可以根據(jù)職務分析所獲得的員工任職資格(一)職務分析的作用職務分析是企業(yè)進行招聘、晉升、業(yè)績考核和53條件對備選人員進行考核，減少錄用過程中的主觀成分。職務分析所明確的各項工作的責、權、利，也使工作考核變得更加合理和準確。3.為員工工資待遇的評定和進行培訓提供客觀基礎 職務分析的各項內容為企業(yè)客觀、合理、有效地確定員工的工資待遇提供了依據(jù)。而其中對員工知識技能的要求,就是企業(yè)對員工進行培訓的主要內容和任務。4.有利于企業(yè)改善內部人際關系 職務分析使工作職責分明，考核、晉升、獎懲都有科學的標準和依據(jù),將大大減少企業(yè)員工之間、員工與部門之間的矛盾或條件對備選人員進行考核，減少錄用過程中的主觀成分。職務分3.54糾紛，幫助企業(yè)提升內部凝聚力。(二)職務分析的目的職務分析的目的是為了解決這樣六個重要問題:1.員工完成什么樣的工作，包括體力和腦力兩方面。2.工作將在什么時候完成？3.工作將在哪里完成？4.員工如何完成這項工作？5.為什么要完成這項工作？6.完成工作需要哪些條件？ 職務分析給出了一項工作的職責、與其他工作的關系、所需要的知識技能，以及完成這項工作所需要的工作條件。糾紛，幫助企業(yè)提升內部凝聚力。(二)職務分析的目的職務分析的55【經(jīng)典案例】管理故事·安娜到底需要什么樣的工人 “安娜，我一直想象不出你究竟需要什么樣的操作工人”，哈德機械公司人力資源經(jīng)理吉姆·懷特說:“我已經(jīng)給你提供了四位候選人，他們好像都還滿足工作說明中規(guī)定的要求，但你一個也沒有錄用?！薄?“什么工作說明？”安娜答道，我所關心的是找到一個能夠勝任這項工作的人，但是你派來的人都無法勝任，而且，我沒有見過什么工作說明啊?！?吉姆遞給安娜一份工作說明，并逐條解釋給她聽。他們發(fā)現(xiàn)，要么是工作說明與實際工作不符，要么就是它規(guī)定以后，實際工作又有了很大變化。例如，工作說明中介紹了關于老式機床的使用方法，但實際中已經(jīng)換了一種新型的數(shù)字機床，工人需要掌握【經(jīng)典案例】管理故事·安娜到底需要什么樣的工人 “安娜，我一56更多的技術知識。 聽了安娜對操作工人必須具備的條件及應當履行職責的描述后，吉姆說:“我想我們現(xiàn)在可以有一份準確的工作說明，這樣我們就能找到適合的人選。希望我們今后加強工作聯(lián)系，這種狀況就可以不再發(fā)生了。”啟示:故事中所出現(xiàn)的問題是工作說明與實際工作需要不匹配，職務分析是解決這個問題的關鍵所在。(三)職務分析的方法 獲取職務分析信息的方法有很多。傳統(tǒng)的職務分析方法有:觀察法、訪談法和問卷調查法等;結構化的職務分析方法有:職位分析問卷、任務調查表、關鍵事件技術等。有時,在必要且條件更多的技術知識。 聽了安娜對操作工人必須具備的條件及應當履行57允許的情況下，企業(yè)也常常同時使用不同的方法。下面我們簡單介紹幾種。1.觀察法 采用觀察法時，經(jīng)理人員、職務分析人員或工程技術人員需要對一個正在工作的員工進行觀察,并將該員工正在從事的任務和職責一一記錄下來?？梢圆扇≥^長時間內連續(xù)不斷的觀察方式，也可采用斷斷續(xù)續(xù)的間或訪察方式，具體采取哪種方式，視其工作特點而定。 由于許多職務并沒有完整的、容易被觀察到的職責或者完整的工作周期,這種觀察方法的作用十分有限。一般只適用于工作重復性較強的職務，或者與其他方法結合使用。允許的情況下，企業(yè)也常常同時使用不同的方法。下面我們簡單1.582.訪談法 這種方法要求經(jīng)理或人力資源專家訪問各個工作場所，并與承擔各項職務的員工交談。在進行現(xiàn)場訪談時，通常采用一種標準化的訪談表來記錄有關信息。大多數(shù)情況下，員工和其頂頭上司都被列入訪談對象，以便全面徹底地了解一項職務的任務、職責和責任。 訪談法一般非常耗費時間,且專業(yè)性和管理性的職務更為復雜和較難分析。因此,現(xiàn)場訪談主要是作為問卷調查的后續(xù)措施，要求員工和有關負責人協(xié)助澄清問卷調查中的某些信息問題，同時分析人員也可借機澄清問卷中的某些術語理解問題。2.訪談法 這種方法要求經(jīng)理或人力資源專家訪問各個工作場所，593.問卷調查法 這種方法大家比較熟悉,其主要長處是可以在一個較短的時間內，以較低的費用獲得大量與職務有關的信息，不過,后續(xù)的觀察和訪談仍是必要的。4.職位分析問卷 職位分析問卷是一種專門化了的調查手段。這類問卷含有核對表。在這種問卷中，每一種職務都從27個方面來予以詳細考察，而這27個方面總共包括187個要素。3.問卷調查法 這種方法大家比較熟悉,其主要長處是可以在一個605.任務調查表 任務調査表是根據(jù)任務完成情況、工作重要程度和工作所花時間等方面設計問卷進行調查和分析的方法。主要使用結構化的問卷進行。6.關鍵事件技術 這種方法是把工作中最關鍵的幾個事件或因素找出來進行分析，或者把最有效的任職者選出來對其行為進行描述。 以上這些職務分析方法各有所長，實踐中可以結合使用。此外，美國勞工部創(chuàng)立的工作分析計劃表,以及在此基礎上改進得來的職能性工作分析也都是較為理想的綜合性職務分析方法。5.任務調查表 任務調査表是根據(jù)任務完成情況、工作重要程度和61第二節(jié)人員的招聘與選拔 招聘與選拔都是針對組織潛在的應聘者，是指組織從人員需求的實際情況出發(fā)，結合職務分析所做出的職位要求，采用各種方式,從組織內外部擇優(yōu)聘用適宜人員的過程。一、招聘和選拔的原則1.公開招聘的原則:所有招聘細節(jié)均公告周知，公開進行,達到廣招人才的目的,并接受社會的公開監(jiān)督。2.公平競爭的原則:對待所有應聘者均一視同仁，通過考試競爭和考核鑒別確定人員的優(yōu)劣和人選的取舍。3.全面考核的原則:對應聘者的品德、知識、能力、心理、第二節(jié)人員的招聘與選拔 招聘與選拔都是針對組織潛在的應聘者，62工作經(jīng)驗和業(yè)績等進行全面的考核和考察,避免以偏概全。 4.擇優(yōu)錄取的原則:采用科學的考試考核方法，精心比較，謹慎篩選,聘用最適合崗位的人員?！就卣归喿x】根據(jù)員工“短處”安排合適崗位★循規(guī)蹈矩,創(chuàng)造力差——生產部門★高智商的散漫分子——策劃、設計、研發(fā)部門★坐不住、心眼多的人——銷售部門★吹毛求疵的完美主義者——質量管理、現(xiàn)場管理★謹小慎微的膽小者——消防、安全管理，設備檢修★斤斤計較的小氣者——財務管理、倉庫管理★性格急躁，爭強好勝者——生產調度、物流運輸★道聽途說、愛傳小道消息者——信息采編、調研、網(wǎng)站管工作經(jīng)驗和業(yè)績等進行全面的考核和考察,避免以偏概全。謹慎篩選63理二、招聘的途徑 招聘的途徑可以采用內部招聘和外部招聘兩種形式。內部招聘來源包括當前雇員、當前雇員的朋友、以前的雇員和以前的申請人。主要采用的方法是職務公開招募和競爭上崗制度。外部招聘是要利用各種可利用的外部來源，這些來源包括大中專院校、就業(yè)服務機構、提供臨時性幫助的企業(yè)、工會、競爭者與其他公司、媒介信息以及交換性或商業(yè)性的信息渠道。 一個組織究竟采用內部招聘還是外部招聘，要視具體情況而定。一般而言，高層主管采用外部招聘;基層和中層管理者可采用內部招聘;在組織成長期多用外部招聘，穩(wěn)定期則多用內部招理二、招聘的途徑 招聘的途徑可以采用內部招聘和外部招聘兩種形64聘。三、招聘的基本程序招聘環(huán)節(jié)通常要經(jīng)過下述步驟。 1.招聘決策:組織的最高管理層根據(jù)實際需要，就重要工作崗位或大量工作崗位的招聘進程達成統(tǒng)一認識，制訂可行的招聘計劃的過程。包括人員需求數(shù)量、崗位分布、招聘程序安排、組織保證等。2.分析工作:進行職務分析及標準制訂,確定崗位任務和人員素質要求，并以書面形式記錄下來。【經(jīng)典案例】××信息技術開發(fā)服務有限公司招聘啟事聘。三、招聘的基本程序招聘環(huán)節(jié)通常要經(jīng)過下述步驟。 1.招聘65 本公司系中外合資企業(yè)，主要從事引進、開發(fā)、經(jīng)營通信及辦公自動化產品?，F(xiàn)因業(yè)務發(fā)展需要，擬在本市招聘合同制員工8名，具有本市常住戶口，大?；虼髮W本科學歷人員: ①會計業(yè)務2名:年齡45歲以下，身體健康，熟悉本地區(qū)行政及法律規(guī)范，近期連續(xù)從事本行業(yè)工作5年以上工作，中級技術職稱以上者優(yōu)先； ②國貿業(yè)務5名:年齡35歲以下，男性，身體健康，通曉商品進出口業(yè)務、相關環(huán)節(jié)及英語，近期連續(xù)從事本行業(yè)工作3年以上，有外銷員證者優(yōu)先；③綜合事務1名:年齡30歲以下，女性，身體健康，相貌端莊，熟悉英語，近期連續(xù)從事文秘工作2年以上。 凡有意者請于本啟事發(fā)布15日內將本人身份證、本市常住戶口、畢業(yè)證及其他相關證件的復印件和個人簡歷(須注明應聘 本公司系中外合資企業(yè)，主要從事引進、開發(fā)、經(jīng)營通信及 ②國66職位)寄至本公司人事處，請在信封背面標注“應聘”字樣。 地址:××市××路××號郵編:××××××聯(lián)系電話:××××××××發(fā)布日期:××××年×月×日 5.搜集應聘者信息:搜集應聘者根據(jù)職位要求提供的求職表、個人簡歷、推薦材料、調查材料等相關信息，作為后續(xù)測評的客觀依據(jù)。 6.測評和選拔:組織需要對所有應聘者進行一系列嚴格、細致、公平的測試,從中選拔出適合組織需求的人才。包括對擬聘用人員進行筆試、面試、背景調査和體檢等。7.錄用決策:對最終的測試結果進行整理分析,確定錄用名單，通知入選者前來辦理相關入職手續(xù)。【經(jīng)典案例】職位)寄至本公司人事處，請在信封背面標注“應聘”字樣。×××67 不久前，一名取得會計專業(yè)學位的女大學畢業(yè)生走進一家中等規(guī)模公司的人事部門尋找工作。當她走到了兩扇門的前面，其中一扇門貼著標簽“有大學學位的申請者”；另一扇貼著“無大學學位的申請者”。她打開了第一扇門。可是,她馬上又面對兩扇門，一扇寫著“成績平均在3分以上的申請者”；另一寫著“成績不足3分的申請者”。自己的平均成績在3.6分，所以她再次選擇了第一扇門。她再次面對兩扇門，分別寫著“管理專業(yè)的申請者”和“非管理專業(yè)的申請者”。她獲得的是會計學位，自然打開第一扇門——她發(fā)現(xiàn)自己來到了街上。 這則故事純屬虛構,但它說明了人員挑選過程的實質。確定了組織的招聘計劃，并吸引到一批申請者之后，管理者需要釆取一些方法對申請者進行選拔，以確保最合適的候選人得到這一職位。 不久前，一名取得會計專業(yè)學位的女大學畢業(yè)生走進一家中 這則68四、選拔的方式人員的選拔需要借助于科學的測評方式，這里我們簡單介紹以下幾種。(一)筆試筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法。適應內容:測試應聘者的基礎知識和素質能力。 優(yōu)點:可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選;試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度;應聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題。缺點:不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理水四、選拔的方式人員的選拔需要借助于科學的測評方式，這里我們簡69平、口頭表達能力以及操作能力等。筆試可以分為論文式筆試和測驗式筆試，采用哪種方式進行,可視工作情況而定。(二)面試面試也稱口試,主試者以各種問題面對面地詢問應聘者，以了解應聘者心理素質和潛在能力的一種測評方法。 面試是員工招聘中最常用的方法之一,但也是爭議最多的方法。有時候效果很好,有時候則完全沒有效果。這主要取決于面試官的經(jīng)驗。由于面試的基礎是進行口頭信息溝通，如果面試官缺乏經(jīng)驗,面試結果的信度和效度往往就會很低。面試過程中的提問方式有很多,如:★開放式:自由發(fā)揮,讓應聘者說話；平、口頭表達能力以及操作能力等。筆試可以分為論文式筆試和(二70★封閉式:明確答復；中止討論；★清單式:陳述優(yōu)先選擇項；★假設式:發(fā)揮想象，探求態(tài)度、觀點；★重復式:驗證接收信息，檢查準確性；★確認式:鼓勵繼續(xù)交談；★舉例式:面試的核心技術,過去的行為舉例,總結判斷等?！就卣归喿x】面試問題舉例★能不能簡單談一下你的工作經(jīng)歷？(開放式)★在你原來的工作經(jīng)歷中，有沒有銷售產品的經(jīng)驗？(封閉式)★我是不是可以這樣理解你的意思？(重復式)★請你詳細說明一下在過去的銷售工作中能夠取得良好業(yè)★封閉式:明確答復；中止討論；★假設式:發(fā)揮想象，探求態(tài)度、71績的原因？(清單式)★如果你是一個市場主管，現(xiàn)在你的老板要你開辟一個新的市場，你怎么辦？(假設式)★你說你對客戶關系管理比較擅長，那能不能舉一個具體的例子？(舉例式)★你這個想法很好，還有沒有其他的建議？(確認式)面試過程中常見的四種偏差:(1)第一印象及暈輪效應 所謂暈輪效應就是以點帶面，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價求職者的其他方面。比如，一位不修邊幅的求職者可能一開始就給人留下“此人不怎么樣”的印象而被處處挑剔。(2)面試官支配與誘導有時面試官利用面試過分宣傳或以社會性的交談代替面試。績的原因？(清單式)★如果你是一個市場主管，現(xiàn)在你的老板要你72例如，面試過程中告訴應聘者這種職務很重要，等等。(3)個人好惡及偏見 由于存在個人標準不同，對同一應聘者的評價可能截然相反。比如，面試官常常會傾向于選擇與他們自身特點相同的人。(4)相對標準 相對標準指面試官對一個具體求職者的評價往往以他們過去見過的某個人的特征為依據(jù)。比如，主試官接連面試幾個很不理想的應聘者后，在見到一個一般水平的求職者時，往往會認為他很出色而高估其水平。(三)心理測試心理測試指通過向應聘者提供一組標準化的刺激，以所引起例如，面試過程中告訴應聘者這種職務很重要，等等。(3)個人好73的反應作為行為樣本，對其個人的智力水平和個性差異作出評價,進而評定應聘者的能力、發(fā)展?jié)摿σ约靶睦砘顒右?guī)律的測評方法。通常主要用在招聘、人事安排和職業(yè)咨詢等方面。(四)情景模擬測試 根據(jù)應聘者可能擔任的職位，編制一套與該職務實際情況類似的測試項目，安排應聘者在模擬的、逼真的工作環(huán)境中處理有關問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛力的測評方法。 情景模擬測試的特點在于:能夠測試書面測試無法準確評價的領導能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創(chuàng)造、解決問題、語言表達等綜合素質。由于情景模擬測試設計復雜，的反應作為行為樣本，對其個人的智力水平和個性差異作出評價,(74準備工作時間長，費用比較高，正確度也比較高,往往應用于高級管理人員的招聘環(huán)節(jié)中。情景模擬測試目前最常用方法的有公文筐和無領導小組討論兩種。 (1)公文筐:這是一種很有效的管理干部測評方法。向每一被測評者發(fā)送一套(15～25份)文件，并介紹相關背景資料，讓其全權負責處理文件筐里的所有公文材料。處理結果交由測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式的評分(常用五分制)。 (2)無領導小組討論:無領導小組討論是采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5~7人)，進行1小時左右的與工作有關問題的討論,討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置,讓受測者自行安排組織，準備工作時間長，費用比較高，正確度也比較高,往往應用于高情景75評價者來觀測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛,由此來綜合評價考生之間的差別。最后的測評過程，由幾位觀察者給每一個參試者評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者按既定維度予以評分?！就卣归喿x】提交一份“自造的”簡歷錯了嗎？ 幾乎我們所有的人都寫過或將會寫一份個人簡歷，提交給未來可能的雇主。簡歷可以概述我們的履歷、經(jīng)驗和成就。它應當是100%真實的嗎？ 某甲辭掉了一份工作，其職務頭銜是“信用辦事員”。在尋找新工作中，他將以前的工作職務說成是“信用分析員”。他認評價者來觀測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論的說服【拓76為這聽起來更吸引人些。這樣再命名他先前的職務錯了嗎？ 某乙以前的職務每月掙2700元。在個人簡歷表上，她說她每月掙2900元。這錯了嗎？ 某丙在大約8年前曾經(jīng)中斷了工作9個月，到海外去旅游。擔心人們會認為她不安心工作或缺乏職業(yè)激勵，她在簡歷表中寫道，在那段時間她去從事“獨立的咨詢活動”。她有錯嗎？ 某丁現(xiàn)年55歲，有一個不簡單的職業(yè)生涯。他30年前在大學里讀了5年書，但沒有拿到學位。他正被考慮承擔另一家公司年薪15萬美元的副總裁職位。他知道自己有承擔這項職務的能力和歷史記錄,但他要是承認沒有取得大學學位，他將得不到面談的通知。他也知道，人們會去調查他在大學時期檔案的可能性很小。他應當在個人簡歷表寫下他取得了學位嗎？簡歷中的偽造現(xiàn)象是十分普遍的。最近有一份對200名應聘為這聽起來更吸引人些。這樣再命名他先前的職務錯了嗎？每月掙77者的調查發(fā)現(xiàn)，30%的人呈報不準確的就業(yè)日期；11%的人對其離開先前工作的原因給予其他的解釋，為的是掩蓋被解雇的事實；還有些人聲稱取得了大學學位甚至全部修改其工作經(jīng)歷。另一項更大型的調査表明，在11000名受調查者中，488人沒有披露其犯罪及其他不良行為記錄；這些記錄中大多數(shù)為吸毒或酗酒，但也有嚴重的犯罪行為如搶劫或試圖謀殺。編寫一份“自造的”簡歷，這錯了嗎？如果你也編寫過，你會讓它與事實有多大的出入呢？第三節(jié)人員培訓 通常意義上的培訓，是指各組織為適應業(yè)務發(fā)展和人才配備的需求，通過講座、進修、考察等方式有計劃地培養(yǎng)和訓練員工，者的調查發(fā)現(xiàn)，30%的人呈報不準確的就業(yè)日期；11%的人對其78使其獲得完成工作所必需的知識和技能，適應技術發(fā)展所帶來的知識結構、技術結構、管理結構等方面的深刻變化。 培訓是一個學習訓練的過程，在這一過程中，人們獲得有助于組織實現(xiàn)各種目標的技術或知識。從狹義的角度來理解,培訓使員工增加了勝任現(xiàn)職工作的知識和技