A公司人力資源管理目錄TOC\o"1-2"\h\u23025A公司人力資源管理研究 16644摘要（前言）： 1250491.A公司管理者需求現(xiàn)狀的分析 2155071.1A公司管理者流失現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì) 2303581.2A公司需要招聘管理者數(shù)量需求 314442.A公司聘用高級(jí)/初級(jí)管理人員的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估 336242.1招聘管理者的地區(qū)來(lái)源以及學(xué)歷資格分析 3196542.2高級(jí)/初級(jí)管理者的素質(zhì)要求分析 4237723.完善公司的薪酬制度 529374.健全公司的培訓(xùn)體系 5232895.提升文化氛圍舒適度和晉升通道來(lái)留住經(jīng)理 612961結(jié)論 7摘要（前言）：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步深入，勞動(dòng)者的觀念在發(fā)生變化，人力資源管理方式也在發(fā)生變化，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，只有建立相對(duì)完善的人力資源管理機(jī)制，才能留下高級(jí)人才，但在實(shí)際發(fā)展中，人才流失仍然是很多企業(yè)的頑疾，極大地?fù)p害了企業(yè)的人才儲(chǔ)備，如何保留并運(yùn)用高級(jí)人才、管理者，值得我們深入思考和研究。本文就以人力資源管理作為研究主題，從招聘標(biāo)準(zhǔn)、薪酬機(jī)制、培訓(xùn)體系，福利激勵(lì)政策等多個(gè)方面進(jìn)行具體的分析，希望能改善A企業(yè)人力資本管理。關(guān)鍵詞：人力資源管理；招聘；薪酬；培訓(xùn)；激勵(lì)1.A公司管理者需求現(xiàn)狀的分析A公司成立于2006年09月，注冊(cè)資金300萬(wàn)，位于馬來(lái)西亞，目前公司有六個(gè)部門(mén)，行政部，技術(shù)部，生產(chǎn)部，人力資源部，銷售部，財(cái)務(wù)部等，現(xiàn)有管理者500多人，2020年收入900余萬(wàn)，凈利潤(rùn)332.5萬(wàn)，2021年?duì)I業(yè)收入859.2萬(wàn)，凈利潤(rùn)301萬(wàn)。1.1A公司管理者流失現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)近幾年來(lái)，A公司管理者流失比較嚴(yán)重，內(nèi)部人事管理制度調(diào)整時(shí)一直不適應(yīng)。與大型企業(yè)相比，A在人事管理方面還存在相當(dāng)大的問(wèn)題。由于A公司規(guī)模中等，企業(yè)的崗位分工比較廣泛，一人負(fù)責(zé)多個(gè)崗位，另一方面人事管理專業(yè)人才較少，導(dǎo)致A公司缺乏人才管理，再加上培訓(xùn)機(jī)制不完善，激勵(lì)政策不到位，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。表1A公司五年來(lái)高級(jí)/初級(jí)管理者離職人員構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成（從初級(jí)到高級(jí)）離職人員在公司工作年限（從初級(jí)到高級(jí)）22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2017191220131550201824132017165020191191010920202016111011863202116101016542表1顯示了管理者離開(kāi)A公司五年的年齡。右邊是離職管理者的工作年限。從年齡標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，22-30歲離職人數(shù)最多，30-35歲離職人數(shù)較少；22-30歲代表在公司工作1-2年的管理者，離職率最高；30-35歲代表在公司工作2-5年以上的中層管理人員；35歲代表長(zhǎng)期在公司工作的經(jīng)理和管理者，在公司工作5年，處于最高管理層，招聘率較低。1.2A公司需要招聘管理者數(shù)量需求公司的技術(shù)和商業(yè)秘密主要掌握在公司高級(jí)管理層手中，高級(jí)/初級(jí)管理人員的不足將導(dǎo)致大量的物質(zhì)資源和企業(yè)投資的核心損失，高級(jí)管理者的離開(kāi)公司的原始秘密也會(huì)被披露，從根本上講，它不僅會(huì)導(dǎo)致人才流失，還會(huì)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和商業(yè)秘密的喪失，這也將影響公司的競(jìng)爭(zhēng)力，從根本上動(dòng)搖生產(chǎn)效率，因此需要加強(qiáng)對(duì)管理者的招聘。表2A公司未來(lái)三年所需要的高級(jí)及初級(jí)管理者數(shù)量年份高級(jí)管理人員初級(jí)管理（職能）人員202110302022154020231540作為一家中小企業(yè)，管理人員是公司的核心人員，管理人員承擔(dān)著市場(chǎng)開(kāi)拓的任務(wù)，高級(jí)/初級(jí)管理人員和業(yè)務(wù)人員構(gòu)成了公司的主要管理者群體，但事實(shí)上，管理人才的缺失尤為嚴(yán)重，在未來(lái)急需補(bǔ)充，通過(guò)表上表分析發(fā)現(xiàn)，A公司高級(jí)管理人員10-15名，初級(jí)管理人員30-40名，平均每年需要管理者為50名。2.A公司聘用高級(jí)/初級(jí)管理人員的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估隨著A公司的發(fā)展，對(duì)管理者需求無(wú)疑會(huì)增加，為了減少A公司在發(fā)展和管理中的盲目性和隨意性，有必要制定科學(xué)的A公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略以及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，目前A公司聘用管理人員的標(biāo)準(zhǔn)主要有以下幾點(diǎn)：2.1招聘管理者的地區(qū)來(lái)源以及學(xué)歷資格分析根據(jù)市場(chǎng)的需求，A公司將會(huì)在周邊國(guó)家進(jìn)行招聘，合理招聘管理管理者的地區(qū)來(lái)源以及大學(xué)、機(jī)構(gòu)資格。表3A公司招聘管理者的地區(qū)來(lái)源以及大學(xué)、機(jī)構(gòu)資格（n=50）地區(qū)來(lái)源學(xué)歷資格高職（中專）本科碩博越南130新加坡6112馬來(lái)西亞7142泰國(guó)130從上表可以看出，A公司招聘的管理者主要以高職中專和本科畢業(yè)生為主，碩博學(xué)歷雖然有所增加，但占比不高，但總體來(lái)說(shuō)，本科即高職的人才素質(zhì)水平較低，這些人是普通管理者，但公司的管理者需要高科技人才，知識(shí)型人才，否則對(duì)公司公共管理和正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成了非常大的影響，因此公司需要招聘4名左右的碩博研究生。從招聘人員的地區(qū)分布來(lái)看，A公司的招聘人員主要來(lái)源于新加坡和馬來(lái)西亞，在中南半島及周邊眾多國(guó)家中，新加坡的實(shí)力相對(duì)較強(qiáng)，人員素質(zhì)較高，因此高級(jí)管理者主要來(lái)自于新加坡，A公司位于馬來(lái)西亞，因此馬來(lái)西亞招聘的人數(shù)較多，主要是初級(jí)管理員，以最快彌補(bǔ)管理者的不足，其他是越南和泰國(guó)，主要招聘的是一般的基層業(yè)務(wù)人員。同時(shí)要考察外籍管理者的合法性，了解各個(gè)地方出臺(tái)的政策法規(guī)，在特殊時(shí)期要更加關(guān)注外事管理，從面試簽約、準(zhǔn)備公證認(rèn)證等各項(xiàng)資料、申請(qǐng)來(lái)華工作許可、使領(lǐng)館辦理工作簽證到來(lái)華辦理好各項(xiàng)合法手續(xù)，保證外籍務(wù)工人員的合法性，在招聘時(shí)需積極做好與外籍務(wù)工人員的溝通，消除外籍人員的恐慌，幫助他們更清楚地了解到目前公司狀況和相關(guān)政策，保證外籍隊(duì)伍的穩(wěn)定性。2.2高級(jí)/初級(jí)管理者的素質(zhì)要求分析隨著A公司的發(fā)展，決策者必須解放思想，實(shí)事求是，從根本上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的第一資源，樹(shù)立以人為本的理念，擺脫傳統(tǒng)企業(yè)文化的影響，建立穩(wěn)定的企業(yè)文化，博大精深的企業(yè)文化，尊重人才，公平對(duì)待人才。通過(guò)激發(fā)精神文化需求，吸引和留住人才，提高創(chuàng)業(yè)素質(zhì)和文化素養(yǎng)，招聘到高素質(zhì)的管理人才。A公司建立科技人才的保留和退出機(jī)制，企業(yè)要正視人才的流入和流出。這實(shí)際上是任何企業(yè)都必須經(jīng)歷的新陳代謝，公司應(yīng)充分了解管理者流失的原因，并注意妥善留用。如果管理者沒(méi)有對(duì)公司的健康發(fā)展造成嚴(yán)重危害，則認(rèn)為個(gè)人和公司的發(fā)展速度不一致，當(dāng)管理者提出離職意向時(shí)，公司將派專家充分了解事實(shí)，盡量留住應(yīng)該使用的管理者。通常，這些管理者對(duì)自己的職業(yè)生涯有一定的規(guī)劃，對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展也有一定的要求，他們比其他管理者更有可能在工作中積極追求進(jìn)步。因此，除了一些政策外，有必要給予這些管理者“鼓勵(lì)”或滿足他們的一些個(gè)人需求，這一門(mén)檻主要是為公司中擁有重要資源或更高級(jí)別的經(jīng)理設(shè)定的。3.完善公司的薪酬制度薪酬是管理者工作動(dòng)機(jī)的來(lái)源之一，提高管理者的工資可以幫助他們解決物質(zhì)困難，使他們對(duì)未來(lái)的職業(yè)充滿信心。A公司需要對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得分制定崗位系數(shù)。不同的職務(wù)系數(shù)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的績(jī)效工資。表4A公司薪酬體系構(gòu)建建議薪酬構(gòu)成基本工資（30%）崗位工資(20%)技能工資(5%)工齡工資(5%)浮動(dòng)工資（25%）績(jī)效工資(15%)季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(10%)輔助工資（20%）補(bǔ)貼(10%)加班費(fèi)(5%）單項(xiàng)獎(jiǎng)(5%）A要高度重視浮動(dòng)工資，實(shí)現(xiàn)對(duì)管理者的有效激勵(lì)。工資包括固定工資、浮動(dòng)工資和福利。固定工資=崗位工資+技能補(bǔ)貼+崗位津貼+績(jī)效工資；浮動(dòng)工資=月度獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金。合理劃分固定工資和浮動(dòng)工資。在薪酬構(gòu)成中，固定薪酬反映的是崗位價(jià)值，浮動(dòng)薪酬反映的是公司績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的相關(guān)性。浮動(dòng)工資的數(shù)額不應(yīng)與其他行政助理職位的數(shù)額一致，職位級(jí)別越高，固定工資的比例越低。根據(jù)不同崗位的性質(zhì)進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)，定薪比例控制在40%-60%。4.健全公司的培訓(xùn)體系培訓(xùn)的主要出發(fā)點(diǎn)是滿足企業(yè)的需求和培訓(xùn)目標(biāo)，充分考慮初級(jí)管理者的專業(yè)、需求和現(xiàn)有專業(yè)，營(yíng)造靈活積極的培訓(xùn)環(huán)境，鼓勵(lì)初級(jí)管理者接受和理解知識(shí)、技能或觀念的變化。近年來(lái)，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程控制、大數(shù)據(jù)教育等新的培訓(xùn)方法也在不斷涌現(xiàn)。這些新穎有趣的培訓(xùn)方式必將引起管理者特別是年輕管理者的關(guān)注，這比傳統(tǒng)的訓(xùn)練方法更有效、更實(shí)用。因此，A公司應(yīng)及時(shí)實(shí)踐，引進(jìn)這些先進(jìn)的培訓(xùn)方法，采取在職培訓(xùn)、大學(xué)課堂培訓(xùn)、大型研討會(huì)和案例研究等方式，提高培訓(xùn)效果和效率。科學(xué)完善的培訓(xùn)體系的建立，為管理者提供了發(fā)展空間，提高了對(duì)未來(lái)工作的認(rèn)識(shí)，提高了企業(yè)的努力和努力，實(shí)現(xiàn)了通過(guò)需求完美結(jié)合技能和能力的總體目標(biāo)，使管理者能夠不斷幫助、成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)，從而拓展人力資本，成為公司發(fā)展的基礎(chǔ)。同時(shí)，培訓(xùn)不僅針對(duì)初級(jí)管理者，也針對(duì)高級(jí)管理人員。培訓(xùn)的內(nèi)容和形式也各不相同。根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，根據(jù)管理者的國(guó)家文化和培訓(xùn)對(duì)象的功能，制定新的管理者培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)列舉培訓(xùn)對(duì)象的相關(guān)信息（如平均年齡）、教育比較數(shù)據(jù)、共性特征等，運(yùn)用專業(yè)、未來(lái)規(guī)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)等方法對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，讓不同國(guó)籍不同文化的管理者接受和適應(yīng)新的文化和環(huán)境，這就要求管理者學(xué)會(huì)接受新事物，跟上最新潮流，轉(zhuǎn)變觀念，開(kāi)拓新思路，適應(yīng)公司的環(huán)境和本地區(qū)市場(chǎng)。5.提升文化氛圍舒適度和晉升通道來(lái)留住經(jīng)理A公司應(yīng)從工作環(huán)境、物質(zhì)需求、獎(jiǎng)金激勵(lì)等方面進(jìn)行整體機(jī)制創(chuàng)新來(lái)留住經(jīng)理，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，實(shí)質(zhì)性的福利激勵(lì)制度能夠吸引和留住管理者，是衡量企業(yè)制度文化完整性的重要指標(biāo)。企業(yè)除按國(guó)家規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，還可以增加精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)管理者采取更多的關(guān)愛(ài)措施，如：（1）每個(gè)月的某一天，企業(yè)的高級(jí)代表會(huì)把全體管理者集中起來(lái)，在公司內(nèi)為本月迎來(lái)生日的所有管理者舉行集體生日派對(duì)，按照每個(gè)管理者生日的順序，以此給管理者發(fā)送生日卡和生日蛋糕。（2）當(dāng)管理者家屬遇到喜事或葬禮時(shí)，企業(yè)代表及時(shí)上門(mén)當(dāng)面代表公司表示祝賀或同情（3）每周為管理者安排一些文體活動(dòng)（可以集中在周末），如集體打籃球、爬山，大羽毛球等，既能鍛煉管理者的體質(zhì)，也能增強(qiáng)團(tuán)結(jié)性。每個(gè)人都非常重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，管理者/經(jīng)理也是如此。他們渴望在工作中發(fā)揮更大的潛力。企業(yè)需要為管理者提供學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，比如建立晉升級(jí)別，從低到高分，包括1級(jí)、2級(jí)和3級(jí)，從初級(jí)管理者到部門(mén)負(fù)責(zé)人，從部門(mén)負(fù)責(zé)人到主任，從主任到區(qū)域經(jīng)理（總經(jīng)理）。通過(guò)建立晉升機(jī)制，暢通管理者發(fā)展渠道。當(dāng)管理者取得更高的績(jī)效時(shí)，公司將給予獎(jiǎng)勵(lì)和晉升職位，以激勵(lì)管理者提高工作績(jī)效，學(xué)習(xí)新技能，拓展未來(lái)發(fā)展，以此來(lái)留