第四章績效管理一、單項(xiàng)選擇題（請將正確答案的序號(hào)填寫在括號(hào)內(nèi)，每小題只有一個(gè)正確答案）績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與（）?？冃Ч芾韮?nèi)容的設(shè)計(jì)B.績效管理程序的設(shè)計(jì)c.績效管理方法的設(shè)計(jì)D.績效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)B2（）是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。橫向比較法B.縱向比較法。.目標(biāo)比較法D.水平比較法C（）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆昕的時(shí)機(jī)?；p向傾聽式B.綜合式c.單向勸導(dǎo)式D.解決問題式A品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，以考評員工的（）為主。A.品德B.知識(shí)c.行為D.潛質(zhì)D加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的（）。A.工作行為B.工作能力c.工作態(tài)度D.工作風(fēng)格A關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（）。A.無法為考評者提供客觀依據(jù)B.不能作定量分析c.不能貫穿考評期的始終D.不能了解下屬如何消除不良績效B強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈（）分布。A.偏態(tài)B.正偏態(tài)c.正態(tài)D.負(fù)偏態(tài)C在剖析各種績效差距的原因時(shí)，“工作計(jì)劃性不周”屬于（）原因。A.個(gè)人B.外部c.組織D.管理A在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（）。A.針對性B.及時(shí)性c.主動(dòng)性D.真實(shí)性D在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為（）。A.績效計(jì)劃面談B.績效考評面談c.績效總結(jié)面談D.績效指導(dǎo)面談C（）是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。A.績效管理B.績效管理制度c.績效管理目的D.績效程序B管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評程序設(shè)計(jì)可稱為（）。A.績效管理制度B.績效管理步驟c.績效管理程序的設(shè)計(jì)D.績效管理方法（）是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過程。A.績效管理B.績效管理制度c.績效管理目的D.績效管理特點(diǎn)A組織未來所面臨的挑戰(zhàn)主要是建于績效考評之上的一系列績效改進(jìn)活動(dòng)，即可以稱之為（）。A.績效管理B.績效管理制度c.績效管理目的D.績效管理特點(diǎn)A在績效管理中一般以上級(jí)主管的考評為主，對考評者評價(jià)結(jié)果影響最大，約占（）。A.40%—60%B.40%—70%C.60%—70%D.50%—70%C（）是保證績效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體。入.員工B.考評者c.被考評者D.同事考評B考評時(shí)間采用年底擺薪的考評期為（）年。A.1B.1.5C.2D.3A績效管理制度設(shè)計(jì)、績效管理工具開發(fā)、績效管理組織構(gòu)建、管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)組成（）A.X作崗位分析B.明確崗位要求C.建立企業(yè)績效管理系統(tǒng)D.企業(yè)績效改進(jìn)與再循環(huán)C（）是在完成企業(yè)績效系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理的過程。A.實(shí)施階段B.考評階段C.總結(jié)階段D.發(fā)展階段A一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)是通過多個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績效的，而增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的首要問題是（）。化目標(biāo)第一B.考核第一c.安全第一D.收集資料第一A企業(yè)在考評時(shí)，除了確?？冃Э荚u的準(zhǔn)確性，主要重視考評的（）。A.正確對待、B.公平C.公正公平性D.正確認(rèn)識(shí)C績效管理的（）是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。A.最終于段B.最終要求C.最終目的D.最終目標(biāo)D以下總結(jié)中，績效考評總結(jié)階段完成的工作不正確的是（）。形成考評結(jié)果的分析報(bào)告針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告制定出下一期企業(yè)全體員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃提出調(diào)整和改進(jìn)考核面試的要求D擬定面談?dòng)?jì)劃時(shí)，考評者應(yīng)在面談的（）周之前，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評者。

A.1——2A.1——2B.1C.2D.3績效面談的（）不但取決于考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。A.內(nèi)容和方法B.質(zhì)量和效果C.內(nèi)容和時(shí)間D.方法和質(zhì)量B所謂（）就是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。A.績效管理B.績效信息C.績效改進(jìn)D.績效目的C找出工作績效的差距和不足的方法不包括（）。入.目標(biāo)設(shè)定法B.目標(biāo)比較法c.水平比較法D.橫向比較法A采取應(yīng)急性人事調(diào)整策略不正確的是（）?；瘑T工績效低下馬上更換B.勞動(dòng)組織的調(diào)整c.崗位人員的調(diào)動(dòng)D.其他非常措施A導(dǎo)致績效管理中雙方的矛盾和沖突的基本原因主要是（）。A.觀察問題的角度不同B.權(quán)責(zé)與利益的不同c.上下級(jí)之間在認(rèn)知上的差異D.上級(jí)主管支持不力C企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估和系統(tǒng)的再開發(fā)是企業(yè)（）。A.為實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)、達(dá)到某種目的服務(wù)的B.人力資源開發(fā)的功能c.是保障企業(yè)績效管理系統(tǒng)正常運(yùn)行的措施D.績效管理系統(tǒng)的開發(fā)D品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型是（）A.績效考核內(nèi)容B.績效考核要求c.績效考評類型D.績效考評要求C某商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，他們的績效考評最好采用（）考評。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.思維主導(dǎo)型c.行為主導(dǎo)型D.效果主導(dǎo)型C（）績效考評一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面指標(biāo)。A.效果主導(dǎo)型B.品質(zhì)主導(dǎo)型c.行為主導(dǎo)型D.崗位主導(dǎo)型A用強(qiáng)制分布法從最優(yōu)到最差的具體百分比可以是（）。A.10%、20%、30%、40%、10%B.5%、10%、20%、20%、5%10%、20%、40%、20%、10%D.5%、20%、30%、15%、5%C員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功、無效的工作行為導(dǎo)致失敗，在這樣的工作領(lǐng)域申可以采用（）進(jìn)行考評。A.重要事件法B.行為定位法C.加權(quán)選擇量表法D.行為觀察法A行為觀察評價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價(jià)法都可稱為（）。A.關(guān)鍵事件法B.重要事件法C.錨定等級(jí)法D.行為觀察法D在績效管理實(shí)踐中，（）的主要缺陷是適用范圍較小。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定法C.加權(quán)選擇量表法D.行為觀察量表法C（）是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作的成績和勞動(dòng)的結(jié)果。A.關(guān)鍵事件法B.結(jié)果導(dǎo)向型考評方法加權(quán)選擇量表法D.行為觀察量表法B為下屬提供清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用的是（）。A.績效管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.目標(biāo)管理法B對從事科研教學(xué)工作的人員，如大學(xué)教師、律師等，因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量，考評的方法應(yīng)采用（）。A.目標(biāo)管理法B.成績記錄法C.驗(yàn)證成績法D.專家評估法B二、多項(xiàng)選擇題（請將正確答案的序號(hào)填寫在括號(hào)內(nèi)，選項(xiàng)中有兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案，多選、錯(cuò)選、少選均不得分）1.績效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有（）。A.選擇考評方法B.收集考評資料c.明確績效管理的對象D.提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系對運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求ACDE公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（）。A.使考評者了解員工意愿B.減少矛盾和沖突c.允許員工對績效考評結(jié)果提出異議D.提高員工的工作積極性E使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取BCE按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談可以分為（）。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾昕式面談c.解決問題式面談D.綜合式績效面談E.分析問題式面談ABCD為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（）。A.真實(shí)性B.針對性c.及時(shí)性D.主動(dòng)性E.適應(yīng)性ABCDE屬于分析工作績效差距的具體方法有（）。入.目標(biāo)比較法B.水平比較法c.縱向比較法D.橫向比較法E組合比較法ABD為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（）。A.明確性原則B.及時(shí)性原則c.同一性原則D.預(yù)告性原則E.開發(fā)性原則BCDE由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生（）。A.管理目標(biāo)矛盾B.員工目標(biāo)矛盾。.員工自我矛盾D.組織目標(biāo)矛盾CDEE.主管自我矛盾ACE由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（）。CDEE.主管自我矛盾ACEA.品質(zhì)主導(dǎo)型B.目標(biāo)主導(dǎo)型c.行為主導(dǎo)型D.過程主導(dǎo)型E.效果主導(dǎo)型目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。人結(jié)果易于觀測B.適合對員工提供建議c.直接反映員工的工作內(nèi)容適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)E.便于對不同部門間的績效做橫向比較ABCD為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎茫ǎ?。A系統(tǒng)分析法B.座談法c.問卷調(diào)查法D.查看工作記錄法E總體評價(jià)法BCDE績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（）。A.績效管理的目的B.績效管理設(shè)計(jì)的目的c.績效管理特點(diǎn)績效管理制度的設(shè)計(jì)E.績效管理程序的設(shè)計(jì)DE績效管理制度設(shè)計(jì)與績效管理程序設(shè)計(jì)是（）。A.相互制約B.相互影響c.相互作用D.相互引導(dǎo)E.缺一不可ABCE企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)有（）方案設(shè)計(jì)思路和方法。A.二階段B.三階段c.四階段D.五階段E多階段BCD國內(nèi)的績效管理可分為（）環(huán)節(jié)。D.考核反饋E激勵(lì)發(fā)展A.目標(biāo)設(shè)計(jì)B.目的設(shè)計(jì)c.D.考核反饋E激勵(lì)發(fā)展成功的績效管理主要由（）組成。A.指導(dǎo)B.激勵(lì)C.控制D.監(jiān)督平E.獎(jiǎng)勵(lì)A(yù)BCE績效管理總流程的設(shè)計(jì)包括（）0A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C.考評階段D.總結(jié)階段E.應(yīng)用開發(fā)階段ABCDE企業(yè)的績效管理會(huì)涉及（）。A.各層級(jí)管理人員B.全體員工C.人力資源部專職人員D.主管客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員ABCDE18.績效考評的方法有（）。A.上級(jí)考評B.同級(jí)考評C.下級(jí)考評。.自我考評外部人員考評ABCDE19.在設(shè)計(jì)績效考評的方案時(shí)，具體考i評平者由哪些人組成，取決于（）因素。A.被考評者的類型B.考評標(biāo)準(zhǔn)C.考評的目的D.考評指標(biāo)E.考評內(nèi)容ABCD20.考評者應(yīng)具備的條件是（20.考評者應(yīng)具備的條件是（A.作風(fēng)正派，辦事公道有事業(yè)心和責(zé)任感C.有主見，善于獨(dú)立思考D.堅(jiān)持原則，大公無私E.具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評對象的情況ABCDE21.績效考評者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為（）。化員工的培訓(xùn)B.一般考評者的培訓(xùn)c.中層干部的培訓(xùn)D.考評者與被考評者的培訓(xùn)E.考評計(jì)劃者的培訓(xùn)ABCD.績效考評者的技能培訓(xùn)內(nèi)容一般包括（）?？冃Ч芾碇贫鹊膬?nèi)容和要求績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理績效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止如何建立有效的績效管理運(yùn)行體系A(chǔ)BCDE.在企業(yè)中，被考評者大致可分為（）。A.生產(chǎn)人員B.管理人員C.技術(shù)人員D，市場營銷人員E.后勤管理人員ABCD.選擇確定具體的績效考評方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮（）要素。A.管理成本B.生產(chǎn)成本C.原料成本D.X作實(shí)用性E.X作適用性ADE對一線員工和從事管理或服務(wù)的人員應(yīng)采用（）考評方法。A.以實(shí)際生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品為對象的B.以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對象的C.以行為為導(dǎo)向的D.以品質(zhì)特征為導(dǎo)向的E.以實(shí)際管理和服務(wù)是否到位為標(biāo)準(zhǔn)的BCD為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取〃抓住兩頭，吃透中間〃的策略，其具體辦法是（）。A.獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持B.獲得全體員工的支持c.贏得一般員工的理解和認(rèn)同D.尋求中間各層管理人員的全心技入E.尋求決策層的理解ACD（）是績效管理系統(tǒng)保持和增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的環(huán)節(jié)。入.目標(biāo)第一B.計(jì)劃第二c.監(jiān)督第三D.指導(dǎo)第四E.評估第五ABCDE.保證績效管理信息的有效性和可靠性，建立原始記錄的登記制度，具體要求包括所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接地由他人觀察的結(jié)果c.詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)，以及參與者所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明在進(jìn)行考評時(shí)，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評的質(zhì)量ABCDE.績效考評具體的工作程序包括（）。A.上下級(jí)共商工作計(jì)劃B.貫徹實(shí)施績效計(jì)劃c.進(jìn)行面談D.采集考評期內(nèi)的相關(guān)信息E.確定績效目標(biāo)ABCDE績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，主要功能（）。監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者，有效地組織員工的績效考評工作針對績效考評中存在的主要問題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對策c.對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查確保對員工考評結(jié)果的公平和公正性對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查現(xiàn)別，防止誘發(fā)不必要的沖突ABCDE考評階段是績效管理的重心，應(yīng)從（）方面做好考評的組織實(shí)施工作。A.考評的準(zhǔn)確性B.考評的公正性c.考評結(jié)果的反饋方式D.考評使用表格的再檢驗(yàn)E考評方法的再審核ABCDE32.績效管理應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)從（）方面入手。A.重視考評者績效管理能力的開發(fā)B.被考評者的績效開發(fā)c.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)D.企業(yè)組織的績效開發(fā)E績效應(yīng)用管理能力開發(fā)ABCD下面提法中，績效管理的總結(jié)階段過程不包括的是（）。對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任c.各級(jí)考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧各單位的領(lǐng)導(dǎo)要與考評員工認(rèn)真溝通各個(gè)單位要認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)DE按照具體內(nèi)容區(qū)分，績效管理面談的種類包括（）。A.績效計(jì)劃面談B.績效指導(dǎo)面談c.績效考評面談D.績效總結(jié)面談E.績效反饋面談ABCD35.員工績效中，個(gè)人行為、工作表現(xiàn)受到的影晌因素包括（）。A.個(gè)人、體力、條件B.企業(yè)外部環(huán)境。.心理、條件、個(gè)性D.企業(yè)內(nèi)部因素E.文化、素質(zhì)、修養(yǎng)ABCD影晌績效分析的因素有（）原因。人組織B.個(gè)人c.其他D.管理E.績效ABCD員工激勵(lì)在內(nèi)容和性質(zhì)上分為（）。A.物質(zhì)激勵(lì)B.精神激勵(lì)c.正激勵(lì)D.負(fù)激勵(lì)E.內(nèi)在激勵(lì)A(yù)BCD38.改進(jìn)工作績效的策略包括（）。A.預(yù)防性策略與制止性策略B.正向激勵(lì)策略c.人事調(diào)整策略D.負(fù)向激勵(lì)策略E.組織變革策略ABCDE39.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評價(jià)的內(nèi)容有（）。A.總體的功能分析B.總體的結(jié)構(gòu)分析c.總體的方法分析D.總體的信息分析E總體的結(jié)果分析ABCDE40.仃為主導(dǎo)型適合于（A.管理性B.事務(wù)性）的工作進(jìn)行考評。c.接待性D.服務(wù)性E.商業(yè)性AB41.效果主導(dǎo)型考評具有（A.不定性B.滯后性）特點(diǎn)。c.短期性D.表現(xiàn)性E.事務(wù)性BCD42.效果主導(dǎo)型考評注重的是（A.員工的產(chǎn)出和貝獻(xiàn)1）。B.團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)c.工作業(yè)績D.員工的行為E.組織的工作過程ABC績效考評的考評方法包括（）。A.排列法B.交替排列法c.成對比較法D.強(qiáng)迫分配法E.效果分布法ABCDE在績效管理的實(shí)踐活動(dòng)中，偏重考評員工行為的方法有（）。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定等級(jí)評價(jià)法c.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法E.工作行為維度法ABCD行為錨定等級(jí)評價(jià)設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但是它的優(yōu)點(diǎn)主要有（）。A.對員工績效的考量更加精確B.績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確c.具有良好的反饋功能D.具有良好的連貫性和較高的信度E.考評的維度清晰ABCDE結(jié)果導(dǎo)向型考評方法主要的表現(xiàn)形式有（）。A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法c.直接指標(biāo)法D.成績記錄法E.最終觀察法ABCD目標(biāo)管理法的基本步驟是（）。A.戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定B.戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)設(shè)定c.組織規(guī)劃目標(biāo)D.實(shí)施控制方法E.實(shí)施控制ACE為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應(yīng)采取的措施和方法有（）。以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，制定出科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)體系從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，選擇適當(dāng)?shù)目荚u工具和方法c.績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評方式為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，應(yīng)重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理ABCDE三、簡答題及參考答案試說明績效面談的種類（按具體內(nèi)容區(qū)分），以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。答：（1）績效面談的種類如下：①績效計(jì)劃面談。②績效指導(dǎo)面談。③績效考評面談。④績效總結(jié)面談。（2）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法如下：1）績效面談的準(zhǔn)備工作①擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談和主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。②收集各種與績效相關(guān)的信息資料。2）提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施①有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。②有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。③有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性。④有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性。⑤有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。試說明企業(yè)績效管理總流程設(shè)計(jì)的五大階段及工作內(nèi)容。答:企業(yè)績效管理總流程設(shè)計(jì)的五大階段及工作內(nèi)容如下：（1）準(zhǔn)備階段1）明確績效管理的對象。2）根據(jù)績效考評的對象，正確選擇考評方法。3）根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。4）對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何組織實(shí)施績效管理的全過程，有什么時(shí)間做什么事情”。（2）實(shí)施階段1）通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。2）收集信息并注意資料的積累。（3）考評階段1）考評的準(zhǔn)確性。2）考評的公正性。3）考評結(jié)果的反饋方式。4）考評使用表格的再檢驗(yàn)。5）考評方法的再審核。（4）總結(jié)階段1）對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。2）各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3）各級(jí)考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。（5）應(yīng)用開發(fā)階段1）重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2）被考評者的績效開發(fā)。3）績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4）企業(yè)組織的績效開發(fā)。試說明企業(yè)主管人員對員工績效考評的具體工作流程。答:企業(yè)主管人員對員工績效考評的具體工作流程如下:（1）確定績效目標(biāo):主管與下屬，根據(jù)部門績效計(jì)劃，結(jié)合下屬能力和崗位的要求，確定績效考評的計(jì)劃。（2）貫徹實(shí)施績效計(jì)劃。觀察下屬所作所為，不斷進(jìn)行評估和反饋，保證下屬活動(dòng)不偏離既定的績效目標(biāo)。（3）采集考評內(nèi)相關(guān)信息，預(yù)定面談時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容，提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)評判下屬的業(yè)績。（4）進(jìn)行面談，總結(jié)工作，檢查計(jì)劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵(lì)下屬增強(qiáng)信心，對考評結(jié)果達(dá)成共識(shí)。（5）上下級(jí)共商工作計(jì)劃，提出績效改進(jìn)的目標(biāo)和要求，確定提高組織或個(gè)人工作績效的措施和方法。簡述企業(yè)績效考評中設(shè)計(jì)考評方法可依據(jù)的基本原則。答:設(shè)計(jì)考評方法可依據(jù)以下基本原則：（1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法。（2）考評者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評方法。（3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法。（4）上述兩種情況都存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。簡述目標(biāo)管理法的基本步驟。答：目標(biāo)管理法的基本步驟是：（1）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計(jì)劃。（2）組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對被考評者進(jìn)行評價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。（3）實(shí)施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目標(biāo)。四、綜合分析題及參考答案某企業(yè)為了加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的績效管理工作，要求人力資源部的小黎制定一份有關(guān)員工的績效管理考評方法，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對這次工作十分重視。本企業(yè)有20-35歲員工200名在第一線工作。技術(shù)人員50名，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層20名，請問：（1）可以采用的績效考評方法有哪些？（2）使用哪種方法會(huì)對一線員工有激勵(lì)作用，并不會(huì)產(chǎn)生矛盾？（3）如何使用好加權(quán)選擇量表法和行為錨定等級(jí)評價(jià)法？答：（1）從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。技術(shù)人員可采用效果主導(dǎo)型考評方法，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層可采用行為主導(dǎo)型考評方法。（2）最好是使用效果主導(dǎo)型。效果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于效果主導(dǎo)型考評注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。效果主導(dǎo)型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適應(yīng)生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。（3）加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法是：1）通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。2）對每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（一般為5—9個(gè)等級(jí)）評判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。3）求出各個(gè)保留項(xiàng)目評分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。行為錨定等級(jí)評價(jià)法:行為錨定等級(jí)評價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級(jí)評價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級(jí)量化，可以使考評的結(jié)果更有效、更公平。李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊(duì)法，每年對員工考評一次。具體做法是:根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同事打分占70%。在考評時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。請分析：（1）該部門在考評中存在哪些問題？（2）產(chǎn)生問題的原因是什么？答：（1）該部門在考評中存在的問題有：1）考評方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。2）考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。3）對生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評為主，而不能以同級(jí)考評為主，這樣會(huì)影響考評的客觀公正性。4）主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評結(jié)果的客觀性。5）績效考評應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。6）考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。（2）產(chǎn)生問題的原因是：1）主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理。2）績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。六、思考題說明績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。答：績效管理制度的設(shè)計(jì)、績效管理程序的設(shè)計(jì)程序的設(shè)計(jì)：由于設(shè)計(jì)的工作對象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評程序設(shè)計(jì)兩部分?？偭鞒淘O(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行的設(shè)計(jì)，而具體程序設(shè)計(jì)是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工考評活動(dòng)過程所作的設(shè)計(jì)制度的設(shè)計(jì)：與程序設(shè)計(jì)兩者相互制約、相互影響，相互作用，缺一不可。制度設(shè)計(jì)應(yīng)該充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。而程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體的措施？答:績效管理系統(tǒng)運(yùn)行中將會(huì)遇到很多困難和問題，這些問題的產(chǎn)生，究其原因有二：一是系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇得不合理、不得當(dāng);二是考評者以及被考評者對系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。為了保證績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法。說明改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。答：（一）分析工作績效的差距與原因。1、分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)；內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論（二）制定改進(jìn)工作績效的策略。1、預(yù)防性策略與制止性策略。2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。保證激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)的原則：及時(shí)性，同一性，預(yù)告性，開發(fā)性3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。4、說明績效管理的考評類型及其特點(diǎn)。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法，主要包括：1、排列法2、選擇排列法3、成對比較法4、強(qiáng)制分布法特點(diǎn)：1、排列法：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。確定的單位內(nèi)可以將排列法的考評結(jié)果，作為薪資獎(jiǎng)金或一般性人事變動(dòng)的依據(jù)。但是考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。2、選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評、同級(jí)考評和下級(jí)考評等。3、成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。4、強(qiáng)制分布法：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法，主要包括：1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)評定法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)：1、關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。2、行為錨定等級(jí)評定法缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，優(yōu)點(diǎn)主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會(huì)使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法，主要包括1、目標(biāo)管理法2、績效標(biāo)準(zhǔn)法3、直接指標(biāo)法4、成績記錄法特點(diǎn)：1、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價(jià)失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。2、績效標(biāo)準(zhǔn)法本法對員工進(jìn)行全面的評估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。3、直接指標(biāo)法本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，考|試/大特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。4、成績記錄法：本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長。說明采用各種考評方法時(shí)，有哪些有效措施和方法可以防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。答：1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4、為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評方式，由多個(gè)考評者一起來參與，由較多的考評者參與。5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。6、重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。某企業(yè)的績效考評方法是采用硬性排隊(duì)法，把員工分為：1等、2等、3等、4等，第一年排在4等的不發(fā)獎(jiǎng)金，第二年排在4等的待崗，第三年排在4等的下崗。一年一度的考評又來了，財(cái)會(huì)科的主管開始頭疼，今年不知要把誰排在4等上，每個(gè)員工都很盡責(zé).他去年就是因?yàn)椴恢撛撛u準(zhǔn)。想到科員小張有遲到2次，請假1次，就把他排到4等，小張為此很恨他，大家對這種考核制度大為不滿。請您結(jié)合本案例回答下列問題：請問財(cái)會(huì)科適合這種考評方式嗎？請為他們設(shè)計(jì)一個(gè)績效考評方案。答：(1)不適合，因?yàn)橛残苑植挤ㄊ且詥T工行為為對象進(jìn)行考評的方法，考評者遵循一種工作范圍和尺度，對員工行為進(jìn)行描述，以提高績效考評的正確性。當(dāng)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布時(shí)適合采用硬性分布法，按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差分布存在一定的比例關(guān)系，中的員應(yīng)該最多，好的、差的較少，這種方法，可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好，至少也是過得去情況發(fā)生，但這種方