[HR人力資源培訓]組織行為學[HR人力資源培訓]組織行為學1課程教學目的和要求在掌握個體心理和行為規(guī)律的基礎上，提高對組織員工行為的預測、引導和控制的能力，以便更有效地實現(xiàn)預期的組織目標。2.通過學習，要求學生較為系統(tǒng)地掌握組織行為學中個體行為、群體行為、領導行為、組織行為的相關理論，并通過案例分析和實踐練習，加深對相關理論的認識。3.學會權變的思想，權變地看待問題，解決問題。

課程教學目的和要求在掌握個體心理和行為規(guī)律的基礎上，提高對組2課程教學框架

導論個體群體組織課程教學框架導論個體群體組織3導論導論4第1章組織行為學的范疇第1章組織行為學的范疇5Describewhatmanagersdo.Defineorganizationalbehavior(OB).ExplainthevalueofthesystematicstudyofOB.IdentifythecontributionsmadebymajorbehavioralsciencedisciplinestoOB.DescribethefunctionsofOB.ListthemajorchallengesandopportunitiesformanagerstouseOBconcepts.LEARNINGOBJECTIVESDescribewhatmanagersdo.LE61.1管理者的職能1.1管理者的職能7ManagersandManagerialActivitiesManagerialActivitiesMakedecisionsAllocateresourcesDirectactivitiesofotherstoattaingoalsManagersandManagerialActiv8WhereManagersWorkWhereManagersWork9ManagementFunctionsManagement

FunctionsPlanningOrganizingLeadingControllingManagementFunctionsManagement10ManagementFunctions(cont’d)ManagementFunctions(cont’d)11ManagementFunctions(cont’d)ManagementFunctions(cont’d)12ManagementFunctions(cont’d)ManagementFunctions(cont’d)13ManagementFunctions(cont’d)ManagementFunctions(cont’d)14EXHIBIT1-1aMintzberg’sManagerialRolesEXHIBIT1-1aMintzberg’sM15EXHIBIT1-1bMintzberg’sManagerialRoles(cont’d)EXHIBIT1-1bMintzberg’sM16EXHIBIT1-1cMintzberg’sManagerialRoles(cont’d)EXHIBIT1-1cMintzberg’sM17ManagementSkillsManagementSkills18管理者的工作和角色管理的功能觀管理的角色觀計劃組織領導控制人際角色

頭面人物領導者聯(lián)絡者信息傳遞角色

傳播者發(fā)言人監(jiān)督人技能觀技術技能人際技能概念技能決策者

創(chuàng)業(yè)者混亂處理者資源分配者談判者管理者的工作和角色管理的功能觀管理的角色觀計劃人際角色191.2什么是組織行為學？1.2什么是組織行為學？20坎寧安通訊有限公司的困擾公司現(xiàn)狀公司困擾：監(jiān)管人員不聽從指令，下屬不接受既定目標，各級雇員均不滿而去。困擾的深層動因：未能了解組織行為，未能據此付諸有效管理。如何解決？事實上，要認識人們在工作中之所以會產生某些行為，方法之一是將組織視為一座冰山。使船傾覆的東西不是水手看得見的，而是他們看不見的。案例坎寧安通訊有限公司的困擾公司現(xiàn)狀案例21組織的冰山正式的各方面（公開的）行為方面（隱蔽的）正式的各方面：目標、技術、結構、資料來源、技巧與能力行為方面：個性、態(tài)度、交際模式、分組程序等組織的冰山正式的各方面（公開的）行為方面（隱蔽的）正式的各方221.2.1定義組織行為學組織行為學（ob）是一個研究領域，它探討個體、群體、以及結構對組織內部行為有效性的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。直覺本能的感覺。通常無法被研究結論所支持系統(tǒng)研究指對事物間關系的考察，試圖解釋原因和結果，把結論建立在科學的論據基礎之上，也就是建立在控制條件下所獲得的數據并用合理嚴謹的方式測量和解釋結果。行為是指生命體由內在心理支配和外在目標驅使而形成的行動和作為。1.2.1定義組織行為學組織行為學（ob）直覺系統(tǒng)研究行為23組織行為的種類：

·微觀組織行為

·宏觀組織行為宏觀組織行為微觀組織行為組織結構組織文化組織變革組織發(fā)展組織學習個體行為人際與群體行為態(tài)度人格能力動機壓力群體動力人際溝通領導行為權力政治行為沖突談判組織行為組織行為的種類：宏微組織結構個體行為人際與群體行為態(tài)度群體動24EXHIBIT1-61.2.2組織行為學模型1.2.2.1基礎模型組織行為學有三種分析水平，每個水平都建立在前一個水平之上。群體的概念來自對個體行為的討論，而討論個體和群體行為時，附加了組織的限制，目的在于最后達到組織行為的水平。EXHIBIT1-61.2.2組織行為學模型125yx1.2.2.2函數模型探討因變量（y）與自變量（x）之間的關系。yx1.2.2.2函數模型26因變量（TheDependentVariables）（1）生產率（productivity）績效的考量指標，包括效率和效果效果（effectiveness）目標實現(xiàn)效率（efficiency）輸入與輸出之間的關系因變量（TheDependentVariables）（27因變量（TheDependentVariables）（2）缺勤(absenteeism)沒來上班。一般而言，任何組織的缺勤程度超出正常范圍，都會對組織的效果和效率產生直接影響（3）流動(turnover)自覺或非自覺的永久性的脫離組織因變量（TheDependentVariables）（28因變量（TheDependentVariables）（4）工作滿意度（jobsatisfaction）個體對工作的總體態(tài)度；員工實際得到的報酬數量與他認為自己應得數量之間的差異。因變量（TheDependentVariables）（29因變量（TheDependentVariables）（5）組織公民行為（OrganizationalCitizenshipBehaviours,OCB)

指的是有益于組織,但在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認的行為。七個維度構成:助人行為(helpingbehavior)運動家道德(sportsmanship)組織忠誠(organizationalloyalty)

組織尊從(organizationalcompliance)個人首創(chuàng)性(individualinitiative)公民道德(civicvirture)和自我發(fā)展(selfdevelopment)。

因變量（TheDependentVariables）（30自變量（TheIndependentVariables）自變量個體水平變量組織系統(tǒng)水平變量群體水平變量導致因變量發(fā)生變化的假設原因自變量（TheIndependentVariables）31（1）個體水平變量（Individual-levelvariables）人們帶著不同特點進入組織，這些特點將影響他們在工作中的行為。個人特點主要包括：年齡、性別、婚姻狀況、人格特征、價值觀和態(tài)度、基本的能力水平。個人特征通常難以改變。影響員工行為的另外四個變量：知覺、個人決策、學習、動機。（1）個體水平變量（Individual-levelvar32TheIndividualLevelintheOBModel

（個體行為）BiographicalCharacteristics傳記特點Personality人格ValuesandAttitudes價值觀/態(tài)度Ability能力Perception感知Motivation激勵Learning學習IndividualdecisionmakingProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionOCBTheIndividualLevelintheOB33（2）群體水平變量（Group-levelvariables）人在群體中的行為比個人單獨活動的總和要復雜。人在群體中的行為與他一個人獨處時的行為不一樣。人在群體中的行為通常受以下因素影響:群體可接受的行為標準群體成員間相互吸引的程度溝通方式領導和權利沖突水平（2）群體水平變量（Group-levelvariable34Groupdecisionmaking群體決策Communication溝通OtherGroups團隊Leadership領導Group群體結構Conflict沖突PowerandPolitics權力與政治ProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionInter-grouprelationsTheGroupLevelintheOBModel

（群體行為）OCBGroupCommunicationOtherLeaders35（3）組織系統(tǒng)水平變量（organizational-levelvariables）當我們把正式結構加入個體和群體知識中時，組織行為就達到了其復雜性的最高水平。正式組織的設計、技術和工作過程、組織的人力資源政策和實踐、內部文化、工作壓力水平等都對因變量有影響。（3）組織系統(tǒng)水平變量（organizational-lev36TheOrganizationalSystemLevel

（組織行為）HumanresourcepoliciesandPracticesHRM政策與實踐OrganizationalCulture組織文化WorkStress工作壓力Organizationstructureanddesign組織結構與設計ProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionTheOrganizationalSystemLeve371.3對組織行為學有貢獻的學科1.3對組織行為學有貢獻的學科381.3.1心理學EXHIBIT1-3a尋求測量、解釋，有時是改變人和其他動物的行為的科學。1.3.1心理學EXHIBIT1-3a尋求測量391.3.2社會學EXHIBIT1-3b主要研究社會系統(tǒng)，即研究與同伴相關聯(lián)的人。1.3.2社會學EXHIBIT1-3b主要研究401.3.3社會心理學EXHIBIT1-3c是心理學與社會學的相互結合。關注人與人之間的相互影響。1.3.3社會心理學EXHIBIT1-3c是心411.3.4人類學EXHIBIT1-3d關注人及其活動，尤其是不同環(huán)境下人們基本價值觀、態(tài)度及民族文化的差異。1.3.4人類學EXHIBIT1-3d關注人及421.3.5政治學EXHIBIT1-3f研究政治環(huán)境下的個體及群體的行為。1.3.5政治學EXHIBIT1-3f研究政治431.4組織行為學的功能1.4組織行為學的功能441.4.1為什么要學習組織行為學？四大功能

控制預測解釋描述1.4.1為什么要學習組織行為學？四大功能控制預測解釋描45自我管理能力管理溝通能力管理變革能力管理差異能力管理團隊能力1.4.2學習組織行為學的益處自我管理能力管理溝通能力管理變革能力管理差異能力管理團隊能力461.5組織行為學面臨的新問題1.5組織行為學面臨的新問題471.5.1裁員購并浪潮企業(yè)流程再造收縮戰(zhàn)略裁員裁員對身份與目標的失落感對個人生活的憂慮對家庭情感問題及生存問題的擔心“人們老是為他們的股票和個人前途擔憂，而不去認真工作?！绷粝鹿蛦T的感受1.5.1裁員購并浪潮裁員裁員“人們老是為他們的股票和個人481.5.2晉升機會的減少購并浪潮組織結構扁平化中年工人人數膨脹員工晉升機會減少結果自主創(chuàng)業(yè)增加優(yōu)秀人才流失1.5.2晉升機會的減少購并浪潮員工晉升機會減少結果491.5.3道德困境員工需要決定什么是正確的和錯誤的行動。發(fā)現(xiàn)違法活動是否應該揭發(fā)？是否應該遵從個人不同意的命令？是否允許自己玩弄政治手段？是否默許用孩童做廣告？課堂問卷）（1）向外國人付費？（2）競爭對手的雇員（3）成本核算1.5.3道德困境發(fā)現(xiàn)違法活動是否應該揭發(fā)？課堂問卷）（501.5.4員工構成多樣性移民浪潮全球化企業(yè)跨國兼并婦女解放種族歧視削弱員工構成多樣性（員工在年齡、性別、種族、民族、宗教信仰、價值觀等構成上的多樣化）困難：語言障礙（溝通困難）、宗教信仰沖突、價值觀差異等。如何解決？（案例）管理多樣化的員工顯然比管理單一化的員工要復雜的多。1.5.4員工構成多樣性移民浪潮員工構成多樣性（員工在年齡511.5.5全球化-跨文化管理經濟全球化的表現(xiàn)貿易全球化產品全球化跨國公司的發(fā)展國家經濟聯(lián)盟或協(xié)調組織的發(fā)展跨文化管理1.5.5全球化-跨文化管理經濟全球化的表現(xiàn)貿易全球化跨文52吉爾特.霍夫斯泰德民族文化差異的四個維度個人主義和集體主義 個人主義是指一種松散結合的社會結構； 集體主義是指一種緊密結合的社會結構。權利差距 一個社會承認機構和組織內權利分配的不平等程度。不確定性的規(guī)避 人們承受風險和非傳統(tǒng)行為的程度。生活的數量和質量 強調生活數量，過分自信和物質主義；強調生活質量，關注人與人之間的關系，以及對他人幸福的敏感和關心。吉爾特.霍夫斯泰德民族文化差異的四個維度個人主義和集體主義53Ⅱ個體Ⅱ個體54第2章個體間的差異第2章個體間的差異55Definethekeybiographicalcharacteristics.Identifyvarioustypesofability.Defineemotionandemotionalintelligence.Definepersonality..LEARNINGOBJECTIVESDefinethekeybiographicalch562.1人口統(tǒng)計學特征是認識個體的最為表象的因素。國籍與民族（種族）籍貫年齡性別婚姻狀況職業(yè)工作時間教育背景身高、體重、相貌五官。。。2.1人口統(tǒng)計學特征國籍與民族（種族）57國籍與民族（種族）定義：一國國民占主導地位的性格特點。烙印、根植在絕大部分國民身上的共有的性格特征，具有跨時間、跨空間（同一國內）以及跨情景的一致性。思考：中國人的國民性？國籍與民族（種族）定義：一國國民占主導地位的性格特點。烙印、58Haveatry!態(tài)度特征完全不同意不同意不確定同意完全同意忍讓安分懦弱誠信狡黠團結散漫孝順正直Haveatry!態(tài)度完全不同意不同意不確定59籍貫不同地域的人群也會有著不同的性格特質，導致行為上的差異。上海？香港？北京？籍貫不同地域的人群也會有著不同的性格特質，導致行為上的差異。60年齡心理年齡與生理年齡年齡與工作績效的關系毛頭小子、黃毛丫頭嘴上沒毛，辦事不牢少不更事Youcannotteacholddogsnewtricks年齡與工作態(tài)度、出勤率的關系年齡心理年齡與生理年齡61性別你心目中的女性是？男性是？溫柔、服從、挑戰(zhàn)權威、勇敢、進取、團隊意識、獨立、善良、威嚴。。。研究發(fā)現(xiàn)：男性與女性存在差別，但是這種差別沒有我們想象大，對于工作績效的影響也不顯著。事實上，以為有些發(fā)現(xiàn)男女工作績效等方面有差異，這種差異的來源往往不是客觀生理因素決定的，而是一種社會刻板印象干擾而形成的。性別你心目中的女性是？男性是？62其他變量婚姻狀況工作時間教育背景生理條件身高體重。。。其他變量婚姻狀況63人物素描1性別：男年齡：20歲種族：黑人家庭背景：貧窮多兄弟；父母離異；與父親生活教育：高中畢業(yè)正在申請大學（中途有輟學）RolandG.Fryer人物素描1性別：男RolandG.Fryer64

性別：男年齡：22歲種族：白人家庭背景：中產階級，父母皆為大學老師，有弟弟；但父親早逝，與母親生活教育：哈佛大學一年級數學系人物素描2TedKaczynski人物素描2

65你選哪一個做你的朋友？

為什么？你選哪一個做你的朋友？

為什么？66人口統(tǒng)計學變量工作績效離職工作滿意度出勤率中介變量行為or態(tài)度利用人口統(tǒng)計學變量研究與組織行為或者態(tài)度的關系，實際上更多是探索性質的，而非解釋性質的，它是代理變量（proxyvariables）,要解釋事物之間的聯(lián)系，還需要更深入的研究與分析。人口工作績效離職工作滿意度出勤率中介變量行為or態(tài)度利用人口67傳記特點與因變量的關系流動率缺勤率生產率工作滿意度年齡負負（可避免原因）正（不可避免原因）不相關結論不一致性別結論不一致女>男婚姻狀況已婚<未婚已婚<未婚已婚>未婚撫養(yǎng)人數結論不一致正任職時間負負正傳記特點與因變量的關系流動率缺勤率生產率工作滿意度年齡負負（68

2.2能力2.2能力692.2.1能力的界定能力（ability）反映個體在某一工作中完成各種任務的可能性。它是對個體能夠做什么的一種現(xiàn)時評估。2.2.1能力的界定能力（ability）70算術言語理解知覺速度歸納推理演繹推理空間視知覺記憶力2.2.2心理能力（intellectualability）從事心理活動所需要的能力。智商測驗就是用于確定個人總體的心理能力。算術2.2.2心理能力（intellectualabil712.2.3體質能力（physicalability）從事需要有耐力、靈活性、力量及其他類似機能的工作所要求的能力2.2.3體質能力（physicalability）從事72其他因素軀體協(xié)調性平衡性耐力基本的體質能力力量因素動態(tài)力量軀干力量靜態(tài)力量爆發(fā)力靈活性因素廣度靈活性動態(tài)靈活性其他因素基本的體質能力力量因素靈活性因素732.2.4能力---工作的匹配員工能力工作對能力的需求崗位分析勝任力模型（能力標準）能力測驗匹配分析能力—工作匹配2.2.4能力---工作的匹配員工能力工作對能力的需求崗位74

2.3情緒與情緒智力2.3情緒與情緒智力752.3.1相關概念情緒（emotion）：與人或事相關聯(lián)的人類強烈的情感心境（mood）：缺乏情景背景的人類較弱的人類情感2.3.1相關概念情緒（emotion）：與人或事相關聯(lián)76情緒勞動：組織中員工為了工作需要而做出的情緒上的付出。Callcenter接線員醫(yī)生過度的情緒勞動會導致心理壓力過大，產生職業(yè)病等，解決方法（補償理論）自我調節(jié)，醫(yī)生的面孔其他渠道的宣泄情緒勞動：組織中員工為了工作需要而做出的情緒上的付出。772.3.2情緒維度2.3.2情緒維度782.3.3情緒智力Mayer和Salovey的情緒智力理論Bar-On的情緒智力理論Goleman的情緒智力理論。2.3.3情緒智力79Mayer和Salovey的情緒智力模型定義：準確地覺察、評價和表達情緒的能力;接近并產生感情以促進思維的能力;理解情緒及情緒知識的能力;以及調節(jié)情緒以助情緒和智力的發(fā)展的能力。具體包括:(1)對情緒的覺知、鑒別和表達能力;(2)將情感因素融入思維,以促進思維的能力;(3)理解情緒并進行關于情緒的推理的能力;(4)管理和調節(jié)自己和別人的情緒的能力。Mayer和Salovey的情緒智力模型定義：準確地覺察、評80Goleman的情緒智力模型定義:識別自己和他人情緒的能力,自我激勵能力,管理自身情緒和人際關系中情緒的能力。具體包括：（1）了解自己情緒的能力（2）控制自己情緒的能力（3）自我激勵能力（4）了解他人情緒的能力（5）維系良好人際關系的能力Goleman的情緒智力模型定義:識別自己和他人情緒的能力,81Bar-On的情緒智力模型定義：一系列影響個體所有有效應付環(huán)境要求的情緒和社會能力。其模型中具體包括以下5個方面共15種能力:1，個人方面的情緒能力(情緒的自我覺知、高度自信、自尊、自我實現(xiàn)、獨立)；2，人際方面的情緒能力(人際關系、社會責任感共感能力)；3，適應性(問題解決、實際、靈活性)；4，壓力管理(壓力耐受、沖動控制)；5，一般情緒(快樂、樂觀)。Bar-On的情緒智力模型定義：一系列影響個體所有有效應付環(huán)822.4人格2.4人格83不同人格類型不同人格類型84約2000年前，希臘哲學家泰奧弗拉斯托斯問道：“所有的希臘人都生活在同一個天空下，所有的希臘人都接受相同的教育，卻為何有形形色色的性格降臨到我們身上？”一句廣為引用的諺語說到，從某些方面來說，每一個人都（1）像所有的人；（2）像一些人；（3）不像任何人。人格理論常常描述人們有何共同之處，有何區(qū)別。要了解一個人的人格特質，就是既要弄明白這個人與別人的共同之處，又要弄明白他的獨特之處。約2000年前，希臘哲學家泰奧弗拉斯托斯問道：“所有的希臘人852.4.1人格的定義不同學派的觀點不同，沒有統(tǒng)一定義：人格心理學家阿爾波特說：“人格乃是個人適應環(huán)境的獨特的身心體系”；艾森克說：“人格乃是決定個人適應環(huán)境的個人性格、氣質、能力和生理特征”；卡特爾說：“人格乃是可以用來預測個人在一定情況下所作行為反應的特質”。人格是對人的社會行為模式的概括、提煉與總結！2.4.1人格的定義不同學派的觀點不同，沒有統(tǒng)一定862.4.2人格的決定因素環(huán)境遺傳情境環(huán)境：文化、家庭、群體成員身份、生活經歷2.4.2人格的決定因素環(huán)境遺傳情境環(huán)境：文化、家庭、872.4.3人格的結構不同的學派觀點不同，差異較大。弗洛伊德特質論AB型人格BigfiveMBTI人格特質（personalitytraits）:描述個體行為的持久穩(wěn)定的特性。2.4.3人格的結構不同的學派觀點不同，差異較大。88ID——本我EGO——現(xiàn)實我SUPEREGO——超我Freud’sTheoryID——本我EGO——現(xiàn)實我SUPEREGO——超我Freu89A型性格

１．運動、走路和吃飯的節(jié)奏很快；

２．對很多事情的進展速度感到不耐煩

３．總是試圖同時做兩件以上的事情；

４．無法處理休閑時光；

５．著迷于數字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。

A型性格１．運動、走路和吃飯的節(jié)奏很快；

90B型性格

1．從來不曾有時間上的緊迫感以及其他類似的不適感；2．認為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此；3．充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價實現(xiàn)自己的最佳水平；

4.充分放松而不感內疚。

B型性格1．從來不曾有時間上的緊迫感以及其他91Bigfive人格特質第一，外向性(extroversion)。西方人首先想到的就是，他的外在的行為表現(xiàn)，也就是外向還是內向。這個英文的詞也很有意思，energetic——是不是充滿活力，talkative一是不是非常愿意跟別人交流。也就是說，當描述自己的時候，他首先想到的是我留給別人的印象是什么，我的外在表現(xiàn)的特點是什么。第二，愉悅性(agreeableness)。也就是說，我作為一個人，給別人留下什么樣的印象呢?我在跟別人打交道的時候，我能不能給別人留下一一個很好的印象，也就是說我能不能讓別人覺得見到我很高興。這是西方人的人際關系的特點。Bigfive人格特質第一，外向性(extroversi92第三，公正性(conscientiousness)。公正性實際上指的是一個人對待工作和事物的態(tài)度，這里包含了一個人的責任，一個人是否很努力，一個人是否很愿意追求成功等。另外，在做事的過程里面，應該遵守的規(guī)矩是什么，都包括在這個維度里。第四，情緒穩(wěn)定性（neuroticism）。個體是很容易發(fā)生情緒波動呢，還是相對來講比較平衡。第五，是西方人比較獨特的，就是他的創(chuàng)造性（Openness）。這個維度有很多種描述的辦法，有一種叫做openedtonewexperience或者叫originality，是一種原發(fā)性、原創(chuàng)性，它是指這個人有沒有高雅的情趣，有沒有修養(yǎng)，有沒有對新的經驗的接受和開放的心態(tài)。第三，公正性(conscientiousness)。公正性實93平和、自信、安全的封閉內向、膽小害羞、安靜少語合作、熱情、直率、信任他人負責的、有條不紊的、值得信賴的、持之以恒的精力分散、缺乏計劃性、不可信賴喜群居、善談、樂觀、具決斷性緊張、焦慮、易沖動、失望、缺乏安全感冷漠、敵對、不受歡迎想象力豐富、好奇、有獨創(chuàng)性遲鈍、想象力貧乏、刻板外傾性隨和性責任心情緒穩(wěn)定性經驗的開放性平和、自信、安全的封閉內向、膽小害羞、安靜少語合作、熱情、直94MBTIMBTI的全名是Myers-BriggsTypeIndicator。它是一種迫選型、自我報告式的性格評估工具，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型其中：“外向E——內向I”代表著各人不同的精力（Energy）來源；“感覺S—直覺N”、“思考T—情感F”分別表示人們在進行感知（Perception）和判斷（Judgemet）時不同的用腦偏好；“判斷J—感知P”針對人們的生活方式（LifeStyle）而言，它表明我們如何適應外部環(huán)境——在我們適應外部環(huán)境的活動中，究竟是感知還是判斷發(fā)揮了主導作用。MBTIMBTI的全名是Myers-BriggsType95ENTP您的工作中的優(yōu)勢：◆出色的交際才能，能使別人對自己的觀點感到興奮◆急切地“想知道盒子外面的世界”，能想出一些新的可能性◆具有杰出的創(chuàng)造性地解決問題的技能◆探索精神，創(chuàng)新意識，以及克服困難的勇氣◆興趣愛好廣泛，易于接受新的事物◆有“走自己的路，讓別人說去吧”的樂觀主義激情◆學習新知識的信心和動力都很強大◆天生好奇心理，快速地搜集所需信息的技能◆能夠把握事情的全局，弄清思想和行為的長遠影響◆同時處理多個問題的能力◆對別人的需要和意圖的知覺◆能靈活地適應新情況，有熟練的變換能力◆在社交生活中不會感到拘謹，能舒適地適應大多數社交場合ENTP您的工作中的優(yōu)勢：96ENTP您工作中可能存在的不足：◆難于讓自己有條不紊和富有條理性◆經常不能區(qū)分事情的優(yōu)先秩序◆過于自信，可能會不恰當地運用自己的能力和社交經歷◆傾向于用“是不是有可能”來看待問題，而不是可能性的大小來衡量問題◆很可能不切實際地許諾◆對思維狹窄和思想頑固的人缺乏耐心◆問題一旦解決，興趣便不復存在◆不喜歡按照傳統(tǒng)的公式化的方式辦事◆對待細節(jié)和后續(xù)工作可能缺乏耐心，對自己要求不嚴◆對事物容易感到厭倦，并且可能在不恰當的時候把注意力轉向別的地方◆不喜歡重復性的工作◆對自己不信任的人耐心不夠ENTP您工作中可能存在的不足：97個體解決問題的不同方式知覺---思考者（ST）直覺---思考者（NT）知覺---情感者（SF）直覺---情感者（NF）個體解決問題的不同方式98例子與他人關系可能的局限職業(yè)例子知覺思考者樂意與條理清晰、且擅長數字者打交道，不輕易褒獎他人不能容忍項目的延誤，人際關系通常較緊張美國37%管理者屬于該類型。會計、生產、編程、規(guī)劃、工程、統(tǒng)計、證券金融等單親媽媽諾代克知覺情感者與同事共事，行為可以預料，同事會感到他們很容易相處不情愿接受激進的新理論，對抽象的想法不感興趣美國管理人員中17%為該類型。銷售、咨詢、談判、教學、人力資源管理國際集團采購公司的羅迪克直覺思考者對別人的新想法做出積極反應，有“思想建筑師”的稱號對人對己都要求過高美國26%的管理者屬于該類型。經濟學、貿易學、哲學與自然科學領域里的企業(yè)家和教師施樂公司總裁保羅·艾萊厄直覺情感者與他人關系良好，常被視為組織中最受歡迎的人決策基于個人喜好。美國約20%的管理者屬于該類型。公共關系、政治、廣告、人力資源管理、藝術與教學西南航空公司首席執(zhí)行官赫布·凱萊赫例子與他人關系可能的局限職業(yè)例子知覺思考者樂意與條理清晰、且992.4.5人格特質與組織行為人格特質行為趨向控制點在工作滿意度方面：外控者<內控者馬基雅維里主義高者更愿意操縱別人，贏得利益更多，更愿意說服別人。自尊通常自尊與成功預期呈正相關自我監(jiān)控高者比低者根據外部環(huán)境調整自己行為的能力更強冒險性高冒險性管理者在決策方面更為迅速A型人格速度較快、重數量、很少有創(chuàng)造性2.4.5人格特質與組織行為人格特質行為趨向控制點在工作滿1002.4.6人格與工作的匹配—約翰霍蘭德模型現(xiàn)實型（R）研究型（I）傳統(tǒng)型（C）企業(yè)型（E）社會型（S）藝術型（A）2.4.6人格與工作的匹配—約翰霍蘭德模型現(xiàn)實型（R）研究101第3章價值觀、態(tài)度與工作滿意度第3章價值觀、態(tài)度與工作滿意度102Contrastterminalandinstrumentalvalues.Listthedominantvaluesintoday’sworkforce.Contrastthethreecomponentsofanattitude.Summarizetherelationshipbetweenattitudesandbehavior..LEARNINGOBJECTIVESLEARNINGOBJECT1033.1價值觀3.1價值觀104一心向著目標的小和尚范疇:個人、家庭及學校價值觀:堅毅、責任感一心向著目標的小和尚范疇:個人、家庭及學校價值觀:堅毅、責任105價值觀:良好習慣/自律、堅毅、誠信、簡樸、尊重他人、服務、責任感、關愛、國民身分認同、承擔、理性、民主、珍惜、樂觀範疇:個人、家庭及學校、社交及社會、國家及全球價值觀:良好習慣/自律、堅毅、誠信、簡樸、尊重他人、服務、1063.1.1價值觀與價值系統(tǒng)價值觀指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。特點：穩(wěn)定性、持久性價值觀體系對諸事物的看法和評價在心目中的主次、輕重的排列次序構成價值觀體系。價值觀的影響效應：價值觀不僅影響個人行為，還影響群體行為和組織行為。在同一客觀條件下，對于同一個事物，由于人們的價值觀不同，就會產生不同的行為。在同一個單位中，有人注重工作成就，有人看重金錢報酬，也有人重視地位權力。3.1.1價值觀與價值系統(tǒng)價值觀價值觀體系價值觀的影響效應1073.1.2價值觀的類型終極價值觀個體愿意用整個生命去實現(xiàn)的目標工具價值觀實現(xiàn)終極價值觀的手段3.1.2價值觀的類型終極價值觀工具價值觀108羅克奇的

值觀

調查

（終極價值觀）羅克奇的

值觀

調查

（終極價值觀）109羅克奇的

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（工具價值觀）羅克奇的

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（工具價值觀）110MeanValueRankingsofExecutives,UnionMembers,andActivistsMeanValueRankingsofExecuti111DominantWorkValuesinToday’sWorkforceDominantWorkValuesinToday’112保爾的價值觀？“人最寶貴的是生命。它給予我們只有一次。人的一生應當這樣度過：當他回首往事時不因虛度年華而悔恨，也不因碌碌無為而羞恥。這樣在他臨死的時侯就能夠說：“我已把我整個的生命和全部精力都獻給最壯麗的事業(yè)—為人類的解放而斗爭?！?/p>

保爾的價值觀？“人最寶貴的是生命。它給予我們只有一次。人的一113裴多菲的價值觀生命誠可貴.愛情價更高.若為自由故,兩者皆可拋裴多菲的價值觀生命誠可貴.愛情價更高.114[2003年的廣州人價值觀測量指標排序]調查顯示...

2003年的廣州人價值觀測量指標排序如下:

1.身體健康

2.家庭和睦

3.國家富強

4.婚姻

5.金錢

6.事業(yè)發(fā)展

7.為人民服務

8.愛情

9.社會責任

10.物質享受

[2003年的廣州人價值觀測量指標排序]調查顯示...

20115你的答案？假設你氣息奄奄，即將逝去，如果生命可以重來，你希望你的生命是：和家人幸福平安生活一起事業(yè)成功，萬人景仰自由自在，快快樂樂有朋友真摯的友誼為社會美好做出貢獻安逸平淡，碌碌此生努力拼搏，積極進取（排序）你的答案？假設你氣息奄奄，即將逝去，如果生命可以重來，你希望116價值觀影響態(tài)度，最終產生行為。我們看到的很多沖突行為，其本質在于價值觀的沖突。如：中東戰(zhàn)爭；恐怖主義行為；你與父母、老師的沖突。價值觀影響態(tài)度，最終產生行為。我們看到的很多沖突行為，其本質117社會價值觀個人價值觀社會情境個人態(tài)度個人行為價值觀的形成：是我們改變了世界，還是世界改變了我們？個人價值觀社會情境個人態(tài)度個人行為價值觀的形成：是我們改變了118不同文化下的價值觀80年代日本公司的基本作法：年功序列終身雇傭員工參與決策企業(yè)工會不同文化下的價值觀80年代日本公司的基本作法：119思考80后的價值觀是什么？要素？排序？與60、70年代人的差異？差異可能招致的沖突是什么？如何避免？思考80后的價值觀是什么？1203.1.3價值觀、忠誠感和道德行為組織道德氣候道德觀與領導行為3.1.3價值觀、忠誠感和道德行為組織道德氣候道德觀與領導121三種“道德”管理1，不道德管理缺少任何道德行為的管理。其策略是為公司或個人獲得最大限度的剝削機會而沒有其他任何考慮。例如：某公司高級職員貪污、在給股東的報告中夸大收入，吃供應商的回扣等。2，道德管理管理職能集中、并遵循道德、職業(yè)行為標準、遵守可行的規(guī)定與法規(guī)，不會超越法律與健全的原則限度去追求利潤。麥卡洛克公司，一個鏈鋸生產廠家，提供了很好的道德管理實例。實施很高的安全標準，在說服鏈鋸生產者協(xié)會支持高標準努力歸于失敗后，退出了協(xié)會，保證了員工的生產安全。3，無道德管理缺乏道德倫理問題的意識，并且不計行為可能對他人造成不良影響。雀巢公司作出在發(fā)展中國家銷售嬰兒配方奶粉的決定。雀巢收到了對此營銷策略的大量的不利報道。好幾個國家的政府進行了調查。結果表明，雀巢顯然沒有考慮到敬愛那個這些配方賣給這些地區(qū)的美文化的貧困人口可能對健康產生的災難性的后果；在這些地方，配方可能是用不純凈的、充滿細菌的水調制而成的。三種“道德”管理1，不道德管理1223.1.4不同文化下的價值觀

決斷性未來取向性別差異不確定性規(guī)避權利距離個人主義/集體主義組內集體主義績效取向人本取向GLOBE3.1.4不同文化下的價值觀決斷性GLOBE123案例：跨國購并中的價值觀沖突（聯(lián)想對IBM的購并）IBM的核心價值觀：客戶親密、尊重個人、最佳服務、追求卓越；聯(lián)想的核心價值觀：服務客戶、精準求實、誠信共享、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新。二者核心價值觀的差異：（1）

IBM是較為注重員工間的平等，崇尚以人為本的高自由度的跨國知識型企業(yè)，而聯(lián)想則是以市場為本的中國式強勢控制力企業(yè)；（2）兩者的薪酬體系、激勵機制都存在極大差異。IBM采用美國標準薪酬，待遇優(yōu)渥，具有成熟的薪酬和激勵機制，這些都是聯(lián)想所不具備的。如果中方減少或停止這些薪酬和激勵機制，IBM的原有員工將拒絕繼續(xù)工作。但是如果前IBM員工繼續(xù)擁有與聯(lián)想中國員工不同的待遇，顯然中方員工會產生極大不滿。（3）聯(lián)想比IBM更加層級化，有更多的決策層次，更傾向于專權，易導致決策遲延。而IBM則沿襲了美國管理者和下屬之間那種妥協(xié)關系，較低的層級和較多的分權決策。

案例：跨國購并中的價值觀沖突（聯(lián)想對IBM的購并）IBM的1243.2態(tài)度3.2態(tài)度125傳統(tǒng)工作態(tài)度重新設定的工作態(tài)度我的老板付我工錢。我的目標是讓老板高興。我只是一架大機器上的一個小齒輪。埋頭少惹事為上策。假如出了差錯，我將難題推到別人身上，只有黃毛小兒才歸咎于自身。率領最大集團的人會獲勝。向我報告的人越多，我就越了不起。明天不過跟今天一樣。研究過去是成功的關鍵。顧客付我們工錢。我的目標是讓我們的顧客高興。這個公司的每個職位都是必不可少的，重要的。我因創(chuàng)造價值而得到報酬。對于問題我必須負起責任并努力解決問題。我屬于團體。無論獲勝或失敗都是作為一個團體。我們若失敗，沒有任何個人的集團會獲勝。沒人知道明天會帶來什么。不斷學習使我工作的關鍵。重新設定公司：商業(yè)革命宣言傳統(tǒng)工作態(tài)度重新設定的工作態(tài)度我的老板付我工錢。我的目標是讓1263.2.1態(tài)度及構成成分態(tài)度（attitude）是一種對待特定的人、團體、思想、問題或物體的相對持續(xù)較長的情感、信念與行為的傾向。態(tài)度情感成分（對于人、物、思想或事件的情感、傷感、情緒與感情）

認知成分（個人的信仰、看法、知識或信息。）行為成分（基于對某事物有利的或不利的估量而采取行動的傾向。）3.2.1態(tài)度及構成成分態(tài)度（attitude）態(tài)度情感成127態(tài)度代表一個人對某事物---某一個人或團體、事件、思想等等---的情感、認知與行為傾向的相互作用。但這些成分不是孤立存在或發(fā)揮作用的。例如：假如某人對核能的使用持強烈的否定態(tài)度。在到某大公司求職面試時，他發(fā)現(xiàn)該公司是一核能發(fā)電裝置的主要供應商，他可能對該公司的面試者突然產生強烈的反感（情感成分）。他可能對那個面試者印象不佳，基于他對為什么這個公司工作的人所持有的看法與意見（認知成分），他或許禁不住要對面試者說句不留情面的話，或突然結束面試（行為成分）。當然，人的是行為取決于諸多要素，包括對核能態(tài)度的力度。態(tài)度代表一個人對某事物---某一個人或團體、事件、思想等等-128態(tài)度與行為的一致性日本人不對戰(zhàn)爭道歉（認知）我反感日本人（態(tài)度）我不買日本貨（行為）但是未必討厭日本人的消費者一定不會買日貨態(tài)度與行為未必具有一致性，需要研究什么時候一致性較高。態(tài)度的可獲得性越高，則越具有一致性直接經驗增加可獲得性。經歷戰(zhàn)爭的人上述態(tài)度與行為的聯(lián)系緊密態(tài)度與行為的一致性日本人不對戰(zhàn)爭道歉（認知）1293.2.2態(tài)度類型工作滿意度（jobsatisfaction）個體對他所從事的工作的總體態(tài)度工作參與（jobinvolvement）測量一個人從心理上對其工作的認同程度以及認為他的績效水平對自我價值的重要程度組織承諾（organizationcommitment）員工對于組織及其目標的認同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。3.2.2態(tài)度類型工作滿意度工作參與組織承諾1303.2.3態(tài)度的相關理論由于態(tài)度與行為在某些情況下具有一致性聯(lián)系，所以改變態(tài)度具有重要意義主要理論認知失調理論自我感知理論3.2.3態(tài)度的相關理論由于態(tài)度與行為在某些情況下具有一致131認知失調理論認知失調理論：態(tài)度決定行為，如果態(tài)度和行為發(fā)生不一致（失調），人們會不舒服，因此會產生減少不舒服的活動：改變態(tài)度；改變行為。也就是說，人們除了接受別人的影響、說服之外，也會自己說服自己。改變別人的態(tài)度，先讓他行動起來！案例：認知失調理論認知失調理論：態(tài)度決定行為，如果態(tài)度和行為發(fā)生不132自我感知理論態(tài)度不明確，只有通過回憶過去的行為來驗證、確立自己的態(tài)度也是（歷史或當下）行為影響態(tài)度的一種理論，但是不是因為先有態(tài)度，然后減少張力，而是確立的過程。案例：國有企業(yè)員工的態(tài)度問：你對現(xiàn)在企業(yè)滿意嗎？答：“怎么說呢，不滿意的地方肯定有的，但在里面工作了10多年，有感情了，總體還是很滿意的”自我感知理論態(tài)度不明確，只有通過回憶過去的行為來驗證、確立自1333.3工作滿意度3.3工作滿意度1343.3.1影響工作滿意度的因素工作本身報酬工作條件人際關系個人特點3.3.1影響工作滿意度的因素工作本身1353.3.2如何測量工作滿意度？測量方法單一整體評估法綜合評價法員工對其工作有多滿意?1995年，有58.6%的美國人對他們的工作感到滿意；到2000年，該數據下降到50.7%。滿意度下降的原因:提高生產率帶來的壓力對工作的控制程度日益降低3.3.2如何測量工作滿意度？測量方法136兩種著名的問卷測量方法工作說明量表明尼蘇達滿意度問卷工作本身薪資升遷管理同事能力的發(fā)揮成就能動性自我發(fā)展權利公司政策及其實施報酬同事創(chuàng)造力獨立性道德標準認可責任安全社會服務社會地位管理—人際關系管理---技術多樣性工作條件兩種著名的問卷測量方法工作說明量表明尼蘇達滿意度問卷工作本身1373.3.3工作滿意度與員工績效工作滿意度與生產率快樂的員工未必是高效率的員工.員工滿意度較高的組織，員工的生產率更高.工作滿意度與缺勤二者之間存在穩(wěn)定的負相關.工作滿意度與流動率滿意的員工更少流動.組織通常會做出相當的努力挽留高績效的員工，而對低績效的員工正好相反。3.3.3工作滿意度與員工績效工作滿意度與生產率1383.3.4員工對不滿的表達3.3.4員工對不滿的表達139忠誠被動但樂觀地等待環(huán)境有所改善。建議采取主動的、建設性的努力來改善工作條件。怠工被動地聽任事態(tài)越來越糟。退出直接離開組織，包括尋找新的工作崗位或辭職。忠誠建議怠工退出140第4章知覺與歸因第4章知覺與歸因141Explainhowtwopeoplecanseethesamethingandinterpretitdifferently.Listthreedeterminantsofattribution.Describehowshortcutscanassistinordistortourjudgmentofothers.Explainhowperceptionaffectsthedecision-makingprocess.Outlinethesixstepsintherationaldecision-makingmodel.LEARNINGOBJECTIVESExplainhowtwopeoplecansee142Describetheactionofaboundedlyrationaldecisionmaker.Identifytheconditionsinwhichindividualsaremostlikelytouseintuitionindecisionmaking.Describefourstylesofdecisionmaking.Contrastthethreeethicaldecisioncriteria.LEARNINGOBJECTIVES(cont’d)Describetheactionofabound143如何解讀這幅畫？他在干什么？如何解讀這幅畫？他在干什么？144你看到了什么？你看到了什么？145你看到了什么？你看到了什么？146一個人還是兩個人？一個人還是兩個人？1474.1知覺概述4.1知覺概述148？感覺4.1.1知覺的概念及過程？感覺4.1.1知覺的概念及過程149感覺人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的個別屬性的反映。

包括：視覺、嗅覺、聽覺、味覺；饑餓感、吃飽感、口渴、困倦感、運動覺、平衡覺、機體覺等

感覺是人們認識世界的開端，是高級、復雜心理現(xiàn)象產生的基礎。正常的感覺是人們完成工作的基本條件。感覺人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的個別屬性的反映。150人們的行為是以他們對現(xiàn)實的知覺為基礎的，而不是以現(xiàn)實本身為基礎。這個世界是人們知覺到的世界，而這對行為又十分重要。人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體的反映。在感覺信息的基礎上，通過知識經驗的作用，經過人腦的初步加工，對客觀事物作出直接解釋的認識過程。知覺（perception）具有選擇性、整體性、恒常性人們的行為是以他們對現(xiàn)實的知覺為基礎的，而不是以現(xiàn)實本身為基151知覺就象美麗，它取決于是否“出自情人的眼里”知覺就象美麗，它取決于是否“出自情人的眼里”152環(huán)境刺激感覺味覺嗅覺聽覺視覺觸覺外部因素大小強度對比活動程度重復程度新穎性熟悉性連續(xù)性封閉性接近性相似性對象—背景對人或事物的假定行為知覺效應內部因素學習刺激個性

觀察選擇組織解釋反應感知過程環(huán)感覺外部因素連續(xù)性對象—背景對行知覺效應內部因素1534.1.2知覺的影響因素4.1.2知覺的影響因素154人們在知覺事物時，會根據對象的特征進行組織、整合。這種整合遵循一定規(guī)則①接近律。②相似律。③閉鎖律。④連接律。人們在知覺事物時，會根據對象的特征進行組織、整合。這種整合遵155XBAC你還相信自己的眼睛？哪個線段與左邊X線段一樣長？XBAC你還相信自己的眼睛？156案例1管理人員的知覺在一次公司組織的訓練班上，23名管理人員參加了一項知覺試驗。這些管理人員中，有6名從事銷售、5名從事制造、4名從事會計、8名從事公司的其他職能事務。研究人員給訓練班的參試人員一項有關另一家公司的組織和活動的萬字案例，任務是審視該項案例，然后確定哪些是這家公司面臨的首要問題。6名銷售經理中有5名認為問題在銷售；5名主管制造的經理中有4名認為問題在制造。4名會計主管中有3名（他們的工作與銷售密切相關）認為問題在銷售。研究人員由此得出結論：盡管該案例要求從全公司角度而不僅僅從一個部門的角度來審視問題，但大多數管理者仍從自己的背景來認知問題，這說明，對問題的知覺在很大程度上取決于知覺者本身學歷背景及從事的職業(yè)和興趣。案例1管理人員的知覺在一次公司組織的訓練班上，23名管理人157案例2不同文化的時間知覺一項研究比較了6個國家（地區(qū)）的生活節(jié)奏：英國、日本、印度尼西亞、意大利、中國臺灣和美國。對每個國家，研究人員從一個最大的城市和一個中等城市搜集測量生活節(jié)奏的三項資料。（1）銀行時鐘的精確度；（2）行人走路的速度；（3）購買郵票所花費的時間。研究結果表明：在這3項指標上，日本城市均居榜首。他們的銀行時鐘最準確、行人走得最快、郵局工作人員動作最敏捷。美國城市兩項指標（銀行時鐘、郵局速度）上居第二位。印度尼西亞城市的時鐘精確性最差、行人的走路速度最慢。意大利的郵局工作人員動作最慢。

此研究表明：一個城市和一種文化的“生活節(jié)奏”影響人們的行為。案例2不同文化的時間知覺一項研究比較了6個國家（地區(qū)）的生1584.2社會知覺及偏差4.2社會知覺及偏差1594.2.1對人的知覺被知覺者---其地位、角色及視覺特征將會在很大程度上影響其他人對他的知覺；知覺者---其人格特征、價值觀、態(tài)度、當前心境、過去經驗等在某種

程度上決定了他（她）如何知覺他人。

情境---對理解第一印象或首因效應特別重要

印象管理---個體試圖操縱或控制他人對自己形成的印象的一種管理。主要包括兩個方面：其一，印象動機；其二，印象建構。4.2.1對人的知覺被知覺者---其地位、角色及視覺特征1604.2.2常見的知覺偏差（1）認知防衛(wèi)（知覺防御）指人們保護自我、防御有威脅的思想、目標或形式之趨勢。所謂“人聞其所欲，其余概不聞”。也就是說，人們往往感知到那些有益的、令人滿意的事物，而忽略令人討厭的事物。4.2.2常見的知覺偏差（1）認知防衛(wèi)（知覺防御）指人們161（2）光環(huán)效應（暈輪效應）評估一個人僅根據一種屬性（有利的或不利的）。換言之，光環(huán)使知覺者對完整的、準確認識他人所需的其他屬性視而不見。（3）成見（刻板印象）僅根據某人被歸入的類別而認為他應具有某些屬性。（人們一般指望身為醫(yī)生、公司總裁或部長的人具有某些值得肯定的特點，即使他們曾經碰到一些并不值得肯定的醫(yī)生、公司總裁或部長。）（2）光環(huán)效應（暈輪效應）評估一個人僅根據一種屬性（有利的或162（4）投影（投射）人們在其他人身上看見自身特性的趨勢。即：他們把自己的情感、個性、特征、態(tài)度或動機投射到別人身上。（例如：一名被組織調整的謠傳嚇壞了的員工，不僅可能過高判斷別人害怕的程度，而且也可能過高判斷各種決策的實際威脅力）。（4）投影（投射）人們在其他人身上看見自身特性的趨勢。即：他163（5）期待效應先前的期待導致對事件、物體和人的知覺過程中產生的偏見的程度。請看莎士比亞的“哈姆雷特”中的一段對話：波洛尼厄斯：殿下，娘娘請您立刻就去見她說話。哈姆雷特：你看見那片像駱駝一樣的云嗎？波洛尼厄斯：哎呀，它真的像一頭駱駝。哈姆雷特：我想它還是像一頭鼬鼠。波洛尼厄斯：它拱起了背，正像是一頭鼬鼠。哈姆雷特：還是像一條鯉魚吧？波洛尼厄斯：當真像一條鯉魚呢。（5）期待效應先前的期待導致對事件、物體和人的知覺過程中產生164（6）首因效應又稱第一印象，是指通過對某人第一次見面所形成的知覺而留下的最初印象，主要是觀察對方的儀表、舉止、談吐等產生的自我評價印象。案例：孫權痛失鳳雛（7）近因效應知覺過程中，最后給人留下的印象最為深刻，往往決定著人們對某人或某事的特征的解釋。二者的差異（6）首因效應又稱第一印象，是指通過對某人第一次見面所形成的1654.3個人決策與知覺的聯(lián)系4.3個人決策與知覺的聯(lián)系166決策制定者的知覺結果問題現(xiàn)實狀態(tài)與期望狀態(tài)的差異決策在兩種或兩種以上的方案中進行選擇的過程。決策制定者的知覺結果問題決策1674.3.1決策模型最優(yōu)化決策模型---完全理性與“經濟人”假設滿意決策模型---有限理性與“管理人”假設隱含偏愛模型---基于決策者的個體偏好直覺決策模型---基于決策者經驗的無意識過程4.3.1決策模型最優(yōu)化決策模型---完全理性與“經濟人”168最優(yōu)化決策模型最優(yōu)決策理論認為：決策者是完全理性的，能夠作“最優(yōu)”選擇，追求效用最大。要求：（1）決策者能夠得到所需要的全部詳細的決策信息；（2）決策者能夠了解所有人的社會價值取向；（3）決策者能夠找到所有的決策方案；（4）決策者能夠準確地預測各種備選可能產生的后果；（5）決策者能夠正確地選擇最有效的決策方案；（6）決策者進行決策的目的始終都是使本組織獲取最大的經濟利益。最優(yōu)化決策模型最優(yōu)決策理論認為：決策者是完全理性的，能夠作“169問題決定決策需要確定所有決策標準CRITERIA給標準分配權重A1A2A3……AN開發(fā)所有備選方案A1A1A2A2A3A3…………ANAN評估全部備選方案選擇最佳方案最優(yōu)化模型問題確定所有CA1A1A1選擇最最優(yōu)化模型170滿意決策模型

西蒙的“滿意”標準模型又稱有限理性模型、滿意決策模型。基于“有限理性”的假設，西蒙提出了決策的滿意原則，以替代最佳決策，是一個比較現(xiàn)實的決策模型。有限理性：（1）在高度不確定和復雜的現(xiàn)實環(huán)境中，人的知識、想象力和計算力是有限的；（2）決策者對問題的研判，通常受到選擇性知覺的影響；（3）決策者無法找到所有的備選方案；（4）決策者通常厭惡風險；（5）決策通常是一種文化現(xiàn)象。滿意決策模型西蒙的“滿意”標準模型又稱有限理性模型、滿171問題確定決策需要問題簡化問題最低標準XYZ設定滿意的標準A1A2A3確定有限的備選方案A1>X、Y、Z？A2>X、Y、Z？A3>X、Y、Z？同時將各方案與滿意標準進行比較是否存在一個滿意的方案選擇第一個“足夠好”的方案是A4A5進一步尋找可替代方案否問題問題最低標準A1A1>X、Y、Z？是否存在選擇第一個是A172隱含偏好模型與滿意決策模型一樣，它也認為個體通過簡化過程而解決復雜問題。但是，隱含偏愛模型中的簡化意味著先不進行“備選方案的評估”這一步驟，直到個體找到了一個隱含偏愛的備選方案后再評估。換句話說，決策者并不是理性而客觀的。在決策過程的早期，他隱含地選擇了一個偏愛方案，而后的過程主要是決策證明練習，即通過而后的過程使決策者確信他的隱含偏愛方案確實是恰當的選項。隱含偏好模型173問題隱含偏愛備選方案的選擇確定選擇候選方案確定證實性候選方案鞏固隱含偏愛方案建立有利于偏愛方案的決策標準隱含偏愛方案的選擇隱含偏愛模型問題隱含偏愛備選確定選擇確定證實性鞏固隱含建立有利于隱含偏愛174直覺決策模型直覺決策是從經驗中提取精華的無意識過程。并不一定脫離理性的分析。決策者在以下八種情況下最有可能采用直覺進行決策：（1）不確定性水平很高時；（2）幾乎沒有先例存在；（3）難以科學地預測變量時；（4）事實有限時；（5）事實不足以明確指明前進道路時；（6）分析性資料用途不大時；（7）當需要從幾個可行方案中選擇一個，而每一個方案的評價都不錯時；（8）時間有限，但又有壓力要作出正確決策時。直覺決策模型1754.3.2個體決策中的不同風格4.3.2個體決策中的不同風格1764.3.3決策中的道德問題道德標準功利主義最大限度地提供最佳效益。人權尊重和保護個體的基礎權利，如隱私權、自由演講權等。公平個體公正無偏地執(zhí)行規(guī)則，平等分配企業(yè)的效益和損失。4.3.3決策中的道德問題道德標準177道德與民族文化全球無統(tǒng)一標準.全球化的組織有義務幫助不同國家的決策者建立道德原則，并要求對這些原則進行細微的調整，以適應文化的規(guī)范.道德與民族文化1784.4歸因4.4歸因1794.4.1歸因的概念心理活動的歸因行為的歸因對人們未來行為的預測所謂歸因，是指根據有關的外部信息或線索對人們的內心狀態(tài)或外部行為表現(xiàn)推測原因的過程，進而通過改變人們的自我感覺和自我認識來改變和調整人們行為的理論。4.4.1歸因的概念心理活動的歸因所謂歸因，是指根據有關的1804.4.2歸因理論區(qū)別性（distinctiveness）:指個體在不同情境下是否表現(xiàn)出不同行為。一致性（consensus）:每個人面對相同情形有相同的反應。一貫性(consistency):個體隨著時間變化表現(xiàn)出行為上的相似性。（1）凱利的歸因理論4.4.2歸因理論區(qū)別性（distinctiveness181AttributionTheoryEXHIBIT5-2AttributionTheoryEXHIBI182（2）維納的歸因理論可控性不可控性穩(wěn)定不穩(wěn)定穩(wěn)定不穩(wěn)定內部持久努力一時努力能力心境、疲倦外部他人持久努力他人偏見他人一時努力他人幫助他人能力任務難度他人心境運氣機遇可控性穩(wěn)定性部位（2）維納的歸因理論可控性不可控性穩(wěn)定不穩(wěn)定穩(wěn)定不穩(wěn)定內部持183基本歸因錯誤:評價他人時傾向于低估外部因素而高估內部因素或個人因素的影響。自我服務偏見:個體傾向于把自己的成功歸因于內部因素，而把失敗歸因于外部因素。4.4.3幾種常見的歸因偏差習得性無助:屢遭失敗，并將失敗歸因于個體無能為力、動機缺失、認知情緒缺失，并產生失敗無法避免的觀念。基本歸因錯誤:評價他人時傾向于低估外部因素而高估內部因素或個184個體通常將自己的成功與失敗歸因于四個因素:能力、努力、任務難度和運氣。（1）我成功（或失?。┝?，是因為我具有（或不具有）做這件事的能力。（2）我成功（或失?。┝?，是因為我工作努力（或不努力）。（3）我成功（或失敗）了，是因為這活容易（或太難）。（4）我成功（或失敗）了，是因為我走運（或倒霉）。顯然，能力和努力的因果歸因是內生的，任務難度和運氣的因果歸因是外在的。人們具有將工作成功歸因于內因（能力或努力），而將失敗歸因于外因（工作難度或運氣）的強烈傾向。此即自我服務偏見。4.4.4成功與失敗的歸因個體通常將自己的成功與失敗歸因于四個因素:能力、努力、任務難1854.4.5提升歸因的準確性從多個角度獲得信息從多個來源獲得信息從多個時間點獲得信息采用理性和系統(tǒng)思考的分析方法4.4.5提升歸因的準確性從多個角度獲得信息186第5章動機（激勵）：理論與應用第5章動機（激勵）：理論與應用187Outlinethemotivationprocess.DescribeMaslow’sneedhierarchy.ContrastTheoryXandTheoryY.Differentiatemotivatorsfromhygienefactors.Listthecharacteristicsthathighachievespreferinajob.Clarifythekeyrelationshipsinexpectancytheory.Explainhowthecontemporarytheoriesofmotivationcomplementeachother.LEARNINGOBJECTIVESOutlinethemotivationprocess1888.Identify