績效管理與科學(xué)評價趙磊高級培訓(xùn)師管理學(xué)的角度1績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面.2績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾.經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度3績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé).社會學(xué)的角度績效—從觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也不同明晰概念，是充分理解績效的理論基礎(chǔ)績效績效＝完成了工作任務(wù)績效＝結(jié)果或者產(chǎn)出績效＝結(jié)果＋過程績效＝做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么績效＝行為績效在企業(yè)管理和人力資源管理中都是一個非常重要的概念?？冃Ч芾碇械摹翱冃А本烤故鞘裁春x呢？從字面上理解，績效就是業(yè)績與效率。業(yè)績效率＋績效業(yè)績更多的指企業(yè)的外部效率，即對企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)并滿足股東、客戶及其他外部利益相關(guān)者的需求程度的度量。效率更多的指企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營水平，即對企業(yè)將人力、物力等資源轉(zhuǎn)換成產(chǎn)品與服務(wù)的度量。利潤提高成本降低質(zhì)量更可靠效率增強(qiáng).（.....）什么是績效管理？基于基本職業(yè)管理者的認(rèn)識來理解績效管理概念定義與解釋區(qū)別關(guān)系績效管理是上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題持續(xù)進(jìn)行的溝通過程。它通常包括績效計劃、持續(xù)的績效溝通（跟進(jìn)與指導(dǎo)）、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高等環(huán)節(jié)。績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通，輔導(dǎo)員工能力的提高績效管理不光強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程績效考核作為績效管理的一個環(huán)節(jié)，是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內(nèi)工作任務(wù)績效和背景績效（表現(xiàn)在工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面）進(jìn)行的全面、客觀的評價。公司績效考核分月度績效考核，季度績效考核和年度績效考核。

績效管理績效考核注重日常管理和系統(tǒng)性注重內(nèi)容設(shè)計和評估方法本身理查德.威廉姆斯認(rèn)為：在持續(xù)不斷的溝通中對這個評估實(shí)施動態(tài)的管理,將他們的績效與俱樂部的目標(biāo)相結(jié)合,建立事前計劃、事中管理、事后考核三位一體的系統(tǒng),提高整個俱樂部的績效,實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)的過程我們稱為績效管理?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)交流的過程,是員工和領(lǐng)導(dǎo)之間達(dá)成協(xié)議來保證完成的,最重要的是績效管理意味著領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的持續(xù)的、雙向的溝通,并在協(xié)議中對以下問題有明確的要求和規(guī)定績效管理是指管理者與員工之間,在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上,達(dá)成共識的過程,也是幫助員工成功地達(dá)到目標(biāo)和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程所謂”績效管理”.是指主管領(lǐng)導(dǎo)對被領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和履行職責(zé)方面,運(yùn)用量化記分的辦法,對德、能、勤、績、廉五個方面所取得的效果、成績進(jìn)行考察和評估的過程從整個考核工作來看考核是以提高員工工作效率和提高員工自我管理能力為最終目的的、系統(tǒng)的、持續(xù)的工作因此應(yīng)該將這一工作稱為績效管理約翰·伊力一切維奇將績效管理定義為:高管層、經(jīng)理層和主管層使員工績效與公司目標(biāo)相互溝通的過程，績效管理是一個持續(xù)交流的過程,該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成,協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確目標(biāo)和理解,并將可能受益的組織和管理及員工都融人到績效管理的系統(tǒng)中來。摩托羅拉給出的定義是:績效管理是一個不斷進(jìn)行的溝通過程.績效溝通的位置突顯.他們認(rèn)為,溝通貫穿績效管理的整個過程,不僅僅是年終的考核溝通,而是強(qiáng)調(diào)全年的溝通和全通道的溝通。羅伯特·巴克沃將績效管理定義為:它是一個持續(xù)的交流過程該過程是由員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議保證完成并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解。所謂績效管理是指對員工及其工作狀況進(jìn)行評價,通過對員工工作結(jié)果的評價來體現(xiàn)其在組織中的相對價值和貢獻(xiàn)程度.可以說,績效管理是人力資源管理的核心,是企業(yè)實(shí)施一切人力資源管理制度、機(jī)制的基礎(chǔ)具體來講,績效管理是指識別、觀察、測量和開發(fā)組織中人的行為以及系統(tǒng)整合組織資源并通過對行為結(jié)果的回饋,采取更好的組織路徑以達(dá)成組織目標(biāo)的行為.績效管理的特點(diǎn)就是在于它的全面性和系統(tǒng)性,其目的是為了提高效率。歷史上各個階段的績效管理的定義系統(tǒng)論：管理控制與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)溝通論交互與開發(fā)開發(fā)與評價論發(fā)現(xiàn)與識別人才企業(yè)進(jìn)入的績效管理目的不同，則績效管理的方法也是存在差異的崗位調(diào)整績效管理利益分配員工培訓(xùn)職位管理崗位調(diào)配績效改進(jìn)績效溝通、績效改進(jìn)計劃、績效輔導(dǎo)專業(yè)知識，專業(yè)技能和能力特質(zhì)薪酬調(diào)整、獎金確定、精神鼓勵培養(yǎng)計劃、職位調(diào)整、職等調(diào)整新員工轉(zhuǎn)正、定級績效、能力和態(tài)度分配開發(fā)關(guān)鍵業(yè)績結(jié)果提高能力的過程績效薪酬發(fā)放的依據(jù)員工能力提高個人績效提升KPI,MBO360度，行為標(biāo)桿任職考評、民主評議、德能勤績晉升與勝任人才能力素質(zhì)的評估人員晉升與提拔或淘汰的依據(jù)人力資源的四類劃分唯一性普遍性低價值高價值核心人才通用人才獨(dú)特人才輔助人才.（.....）準(zhǔn)確理解績效及分析績效產(chǎn)生的原因是企業(yè)建設(shè)績效管理體系有效性的基礎(chǔ)？理解績效才能理解績效管理績效評估表個人與團(tuán)隊績效任務(wù)績效周邊績效時間，成本質(zhì)量，數(shù)量責(zé)任感合作性保曼模型客觀考核主觀考核績效績效＝完成了工作任務(wù)績效＝結(jié)果或者產(chǎn)出績效＝結(jié)果＋過程績效＝做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么績效＝行為績效管理的流程目標(biāo)確定：制定工作目標(biāo)（季/年）制定實(shí)施計劃雙方達(dá)成一致職責(zé)履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵/反饋/輔導(dǎo)績效考核：績效及表現(xiàn)評估（自評）績效及表現(xiàn)評估（經(jīng)理）績效面談確定考核結(jié)果（經(jīng)理）結(jié)果運(yùn)用：薪酬的調(diào)整其它獎勵工作改進(jìn)績效管理的的四個主要要組成部分分績效計劃績效實(shí)施績效考核績效反饋1，指標(biāo)設(shè)設(shè)計符合企企業(yè)戰(zhàn)略與與策略要求求2，目標(biāo)設(shè)設(shè)定有差異異化要求3，目標(biāo)確確定方式盡盡量采用參參與式1，針對不不同層次不不同崗位采采用不同的的考核方式2，結(jié)果考考核多于過過程考核3，考核注注重過程的的溝通4，選擇定定性定量的的考核方法法1，實(shí)施中中及時跟進(jìn)進(jìn)并做好過過程檢查監(jiān)監(jiān)督2，關(guān)鍵事事件記錄法法則3，量化工工作標(biāo)準(zhǔn)與與要求1，業(yè)績達(dá)達(dá)成及情況況分析情況況反饋2，員工能能力提高執(zhí)執(zhí)行反饋3，晉升與與調(diào)整計劃劃反饋4，薪酬激激勵政策反反饋明晰概念，，是充分理理解績效的的理論基礎(chǔ)礎(chǔ)績效績效＝完成了工作任務(wù)績效＝結(jié)果或者產(chǎn)出績效＝結(jié)果＋過程績效＝做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么績效＝行為.（.....）績效＝結(jié)果果＋過程，，但是隨著著目的不同同，評價要要點(diǎn)也有所改變變業(yè)績能力態(tài)度目標(biāo)與工作標(biāo)準(zhǔn)建立日常工作與實(shí)施績效考核考核結(jié)果與與反饋考核結(jié)果與與反饋績效能力態(tài)度績效評估能力和態(tài)度注重評估。能力和態(tài)度評估的頻次較低，因?yàn)樗鼈冏兓^小，通常一年一次，最多半年一次?？冃Э己俗⒅乜?。我們很多公司通常是以績效為中心的?？冃Э己说念l次較高。個體績效=企業(yè)進(jìn)行績績效管理體體系的建設(shè)設(shè)的目的是是提升個體體績效和組組織績效組織績效=？關(guān)注要點(diǎn)組織績效評評價手段個體、部門門績效評價價手段能力提升評評價手段BSCKPI任職資格評評價崗位責(zé)任評評價手段崗位責(zé)任考考核影響績效的主要因素一般通用績績效指標(biāo)評評價的緯度度質(zhì)量數(shù)量成本時間.（.....）績效結(jié)果通通過四個方方面考慮形形成指標(biāo)數(shù)量產(chǎn)量，銷售額投訴次數(shù)接聽電話數(shù)量發(fā)射衛(wèi)星次數(shù)/個數(shù)違章次數(shù)拜訪客戶次數(shù)產(chǎn)品線寬度成本利潤率成本費(fèi)用人工成本實(shí)際費(fèi)用預(yù)算費(fèi)用每小時費(fèi)用人均勞動生產(chǎn)率質(zhì)量合格產(chǎn)品數(shù)量差錯率違規(guī)率合格率投訴率平整度員工滿意度，服務(wù)滿意率時限及時率截至2003年3月份前2月4日——3月4日期間中午12點(diǎn)前提交中午12點(diǎn)前完成(質(zhì)量符合要求）下午15：00之前崗位月度關(guān)鍵任務(wù)完成情況橫向協(xié)作效率情況勞動紀(jì)律遵守情況公司制度及工作操作程序遵守情況人事及財務(wù)制度遵守情況由上級按月直接評價，評價內(nèi)容主要以月初雙方協(xié)商的績效目標(biāo)計劃來確定,對于因外部計劃調(diào)整的,將以雙方認(rèn)可新計劃來評價由人力資源部門或者委派的勞資員按月發(fā)放關(guān)鍵崗位之間的評價表格，然后匯總,上報上級領(lǐng)導(dǎo)和主管副總，并在總經(jīng)理處備案.由上級討論確定部門內(nèi)部成員協(xié)作情況，由副總確定跨部門之間橫向協(xié)作情況由各級單位結(jié)合月工作制度檢查監(jiān)督情況，形成以上三項(xiàng)評分成績.通用崗位的考核指標(biāo)項(xiàng)P1P2Q2Q3Q4個人職責(zé)履行情況Q1直接上級下達(dá)月目標(biāo)人力資源部月底發(fā)放表格統(tǒng)計確定直接上級定性評價勞資員工抽查與檢查記錄直接上級及勞資員工記錄公司職能部門及委派的人財務(wù)面客戶面內(nèi)部運(yùn)營面面學(xué)習(xí)和成長長面適合企業(yè)內(nèi)內(nèi)外部用戶戶使用的財財務(wù)指標(biāo)客戶評估企企業(yè)使用的的指標(biāo)對客戶滿意意度影響最最大的內(nèi)部部運(yùn)營管理理績效指標(biāo)標(biāo)在市場和企企業(yè)內(nèi)部持持續(xù)創(chuàng)新和和提高的能能力財務(wù)指標(biāo)客戶指標(biāo)運(yùn)營指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長長指標(biāo)平衡積分卡卡核心思路路是注重企企業(yè)管理的的四個環(huán)節(jié)節(jié)展望望與與戰(zhàn)戰(zhàn)略略財務(wù)務(wù)指指標(biāo)標(biāo)運(yùn)營營指指標(biāo)標(biāo)客戶戶指指標(biāo)標(biāo)學(xué)習(xí)習(xí)成成長長指指標(biāo)標(biāo).（.....）最低低目目標(biāo)標(biāo)最高高目目標(biāo)標(biāo)現(xiàn)實(shí)中有可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，但難度非常大。組織的最低期望設(shè)立依據(jù)項(xiàng)目目目目標(biāo)標(biāo)一一般般都都有有三三個個：：最最低低目目標(biāo)標(biāo)、、最最高高目目標(biāo)標(biāo)和和考考核核指指標(biāo)標(biāo)。。確確定定三三個個指指標(biāo)標(biāo)各各有有自自己己的作作用用，，綜綜合合在在一一起起可可以以發(fā)發(fā)揮揮更更大大的的作作用用。。目的的：：1、、讓讓員員工工了了解解組組織織可可以以接接受受的的最最低低限限度度；；2、、讓讓最最后后得得分分可可以以突突破破100分分，，獎獎優(yōu)補(bǔ)補(bǔ)劣劣，，綜綜合合考考核核；；3、、為為設(shè)設(shè)立立超超出出最最高高指指標(biāo)標(biāo)的的獎獎項(xiàng)項(xiàng)奠奠定定基基礎(chǔ)礎(chǔ)；；4、、便便于于運(yùn)運(yùn)用用數(shù)數(shù)學(xué)學(xué)公公式式計算算績績效效得得分分。。后果及處理當(dāng)績效高于這個數(shù)據(jù)時，該項(xiàng)考核得分為配分的120%或150%。出現(xiàn)這個數(shù)值時，組織績效將會受到較大的損害。當(dāng)績效結(jié)果低于這個數(shù)據(jù)時，該項(xiàng)考核得分為0。應(yīng)用人力資源激勵是一個系統(tǒng)工程。要讓員工看到不斷地能夠超越自己，突破標(biāo)準(zhǔn)要求，那么積極性就上來了。招聘中的3P系統(tǒng)崗位職責(zé)是什么績效標(biāo)準(zhǔn)是什么績效標(biāo)準(zhǔn)如何與工資掛鉤目的的讓員員工工有有一一種種突突破破的的關(guān)關(guān)局局、、不不一一樣樣的的感感覺覺。。根根據(jù)據(jù)需需求求層層次次理理論論，，人人都都有有追追求求成成就就的的需需要要，，通通過過設(shè)設(shè)計計這這樣樣一一個個目目標(biāo)標(biāo)，，使使員員工工能能夠夠達(dá)達(dá)到到這這個個目目標(biāo)標(biāo)時時，，有有一一種種成成就就感感，，從從而而產(chǎn)產(chǎn)生生一一種種激激勵勵，，調(diào)調(diào)動動員員工工的的積積極極性性。。告訴訴員員工工，，在在公公司司履履行行職職責(zé)責(zé)，，最最低低限限度度應(yīng)應(yīng)該該做做到到什什么么樣樣的的程程度度，，以以防防止止員員工工無無限限制制的的滑滑下下去去，，如如果果超超過過這這個個限限度度，，公公司司就就不不允允許許了了。?；蚧蛘哒哒f說為為了了明明確確地地告告訴訴員員工工：：在在這這個個崗崗位位上上他他是是不不合合格格的的人人員員。?？己四繕?biāo)組織的正常期期望設(shè)立依據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)一般般都有三個：：最低目標(biāo)、、最高目標(biāo)和和考核指標(biāo)。。確定三個指標(biāo)標(biāo)各有自己的的作用，綜合合在一起可以以發(fā)揮更大的的作用。后果及處理70%的人通過正常常努力可以達(dá)達(dá)到的指標(biāo)。。當(dāng)績效結(jié)果果等于這個數(shù)數(shù)據(jù)時，可以以得到該項(xiàng)目目配分的100%。設(shè)立原則設(shè)立的考核指指標(biāo)應(yīng)該讓很很多人通過一一定的努力，，可以拿到及及格分。如果果設(shè)立的考核核指標(biāo)，很多多人經(jīng)過努力力不能實(shí)現(xiàn)，，那么這個指指標(biāo)就是有問問題的。.（.....）1、產(chǎn)品多樣樣性定義：依據(jù)細(xì)分的各各種目標(biāo)群，，提供與競爭爭對手不同的的，高質(zhì)量，，多樣化產(chǎn)品品。2、采取的手手段：增加產(chǎn)品差異異化程度新產(chǎn)品開發(fā)量量增加產(chǎn)品設(shè)備功能能增加指標(biāo)分解的方方法：魚骨圖圖的介紹技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品多樣性相應(yīng)市場速度度研發(fā)成本控制制1、研發(fā)成本本控制定義：：管理研發(fā)成本本，縮短研發(fā)發(fā)周期，提升升研發(fā)品質(zhì)。。2、采取的手手段：縮短研發(fā)周期期建立研發(fā)成本本控制制度加強(qiáng)核心研發(fā)發(fā)人員激勵擴(kuò)大研發(fā)產(chǎn)品品推向市場量量1、相應(yīng)市場場速度定義：：同樣成本下高高速度為客戶戶提供具有商商業(yè)價值的產(chǎn)產(chǎn)品。2、采取的手手段：縮短研發(fā)周期期產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化管管理流通渠道規(guī)范范與建設(shè)擴(kuò)大老產(chǎn)品器器件的使用從職責(zé)描述中中歸納從工作計劃中中歸納從組織要求中中歸納關(guān)鍵考核項(xiàng)目目職責(zé)的見證文文檔、表格和和行為；選擇關(guān)鍵項(xiàng)目目的三大原則則和工具；選擇關(guān)鍵項(xiàng)目目四大導(dǎo)向；；描述考核項(xiàng)目目的三個維度度。產(chǎn)能分析報表標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書見證…….提高產(chǎn)能編寫SOP文件職責(zé)21如：IE（工業(yè)工程師）……產(chǎn)能提高的程度《標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書》的編寫考核項(xiàng)目21IE的崗位說明書與考核項(xiàng)目的提取舉例例說說明明：：第一一步步：：首首先先確確定定工工作作方方向向，，確確定定指指標(biāo)標(biāo)和和目目標(biāo)標(biāo)使用華恒智信開發(fā)的“三級五角色”對公司各級職能進(jìn)行三級分解，

其中角色分配是一個分授權(quán)過程部門三部門二部門一崗位四崗位三崗位二崗位一配合部門擔(dān)任角色部門內(nèi)各崗位擔(dān)任角色三級職能二級職能一級職能三級職能分解表模板部門在公司存在的目的、價值、意義和主要責(zé)任為完成一級職能必須開展的管理工作。職能部門以模塊劃分，業(yè)務(wù)部門以流程或者產(chǎn)品劃分完成二級職能，再繼續(xù)細(xì)化為可以具體操作的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動負(fù)責(zé)具體項(xiàng)目工作組織實(shí)施C履行執(zhí)行角色次要責(zé)任二級角色階段性參與，臨時支持保證項(xiàng)目正常運(yùn)轉(zhuǎn)。E參與支持角色連帶責(zé)任三級角色負(fù)責(zé)具體項(xiàng)目工作信息傳遞、實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)目的D信息傳遞與協(xié)調(diào)角色對具體項(xiàng)目過程監(jiān)督B檢查監(jiān)督對具體項(xiàng)目工作結(jié)果負(fù)責(zé)A全面負(fù)責(zé)主要責(zé)任一級角色備注代碼負(fù)責(zé)范圍責(zé)任角色對于于較較難難的的工工作作，，將將項(xiàng)項(xiàng)目目任任務(wù)務(wù)盡盡量量分分解解成成為為成成員員能能夠夠完完成成的的內(nèi)內(nèi)容容，，通通過過授授權(quán)權(quán)和和團(tuán)團(tuán)隊隊共共同同完完成成目目標(biāo)標(biāo)任任務(wù)務(wù)按照照流流程程分分按照照角角色色分分按照照區(qū)區(qū)域域和和工作作面面分分按照照客客戶戶層層面面分分搜集集信信息息匯總對比分析形成方案動手撰寫市場業(yè)務(wù)拓展銷售售后服務(wù)全面負(fù)責(zé)檢查監(jiān)督親自履行信息傳遞對外宣傳輔助配合華東區(qū)華北區(qū)軍品組渠道組大客戶組商業(yè)客戶組組公眾組個人零售指標(biāo)下達(dá)的的方法：參參與式和瀑瀑布式公司的總目標(biāo)分公司/事業(yè)部目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)瀑布式參與式.（.....）授權(quán)的類型型：因人的的不同進(jìn)行行有效的工工作分解授予任務(wù)目標(biāo)目的被授權(quán)對象象（下屬））被授權(quán)對象象授權(quán)時需要要說明的要點(diǎn)做事認(rèn)真，，但思考的的少積極主動，，平常愿意意主動承擔(dān)責(zé)任任的人能力較強(qiáng)，，善于思考考和總結(jié)，有大大局觀的人人完成時間，，合格的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及時向上級級匯報的周周期共同擬定工工作詳細(xì)計計劃以及完成任任務(wù)可能遇遇到的挑戰(zhàn)，幫幫助他共同同解決詳細(xì)細(xì)交交代代任任務(wù)務(wù)的的背背景景以以及及在特特殊殊事事項(xiàng)項(xiàng)出出現(xiàn)現(xiàn)時時候候的的處理理原原則則考核檢查日期：

年

月序號考核項(xiàng)目考核標(biāo)準(zhǔn)檢查人檢查

日期A支行B支行A高基分理處A雙營儲蓄所B支行南高營分理處B支行永泰儲蓄所1物防設(shè)施的檢查每月對各處物防設(shè)備進(jìn)行檢查、維護(hù)達(dá)十次以上，存在問題在半個工作日內(nèi)向上級匯報的，得3分；5≤檢查維護(hù)次數(shù)≤10，在1個工作日內(nèi)向上級匯報的，得2分；檢查維護(hù)次數(shù)＜5，在1個工作日內(nèi)向上級匯報的，得1分

2技防設(shè)施的檢查每月對各處技防設(shè)備進(jìn)行檢查、維護(hù)達(dá)十次以上，存在問題在半個工作日內(nèi)向上級匯報的，得3分；5≤檢查維護(hù)次數(shù)≤10，在1個工作日內(nèi)向上級匯報的，得2分；檢查維護(hù)次數(shù)＜5，在1個工作日內(nèi)向上級匯報的，得1分

3消防設(shè)施的檢查每月對各處消防設(shè)施設(shè)備進(jìn)行檢查、維護(hù)達(dá)十次以上，存在問題在半個工作日內(nèi)向上級匯報的，得3分；5≤檢查維護(hù)次數(shù)≤10，在1個工作日內(nèi)向上級匯報的，得2分；檢查維護(hù)次數(shù)＜5，在1個工作日內(nèi)向上級匯報的，得1分

設(shè)定定檢檢查查監(jiān)監(jiān)督督表表（（案案例例））檢查人檢查頻次工作要求備注領(lǐng)班/領(lǐng)班助理每天一次按照工作檢查監(jiān)督表的要求進(jìn)行逐項(xiàng)檢查，填寫《內(nèi)部管理考核表》，每天將檢查結(jié)果匯總后交給部門經(jīng)理。檢查頻次可以根據(jù)工作的實(shí)際情況進(jìn)行修改完善經(jīng)理/副經(jīng)理至少每周兩到三次按照工作檢查監(jiān)督表的要求進(jìn)行檢查，一線部門經(jīng)理填寫《內(nèi)部管理抽查表》，二線部門經(jīng)理填寫《內(nèi)部管理考核表》，每月將表格的匯總結(jié)果交給監(jiān)察部。監(jiān)察部門/副總每周一次按照工作檢查監(jiān)督表的要求進(jìn)行抽查，填寫《內(nèi)部管理抽查表》，每月將各部門上交的檢查表結(jié)果進(jìn)行匯總，并填寫《連帶責(zé)任積分制考核表》，將匯總后的結(jié)果提供給人力資源部。個人人評價價觀察察印印象象法法德能能勤勤績績法法績效效要要素素法法目標(biāo)標(biāo)指指標(biāo)標(biāo)法法指的的是是對對某某人人工工作作行行為為過過程程進(jìn)進(jìn)行行觀觀察察，，根根據(jù)據(jù)對對觀觀察者者留留下下的的印印象象與與觀觀察察者者自自我我認(rèn)認(rèn)定定的的工工作作行行為為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行行比比較較，，得得出出評評估估結(jié)結(jié)果果的的過過程程指對對被被評評估估者者的的工工作作過過程程以以及及工工作作結(jié)結(jié)果果從從思思想想品品德，，工工作作能能力力，，勤勤奮奮程程度度，，工工作作成成果果等等方方面面依依次次與一一定定的的針針對對性性的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行行比比較較得得出出結(jié)結(jié)果果過過程程指對對工工作作的的過過程程步步驟驟，，組組成成部部分分，，結(jié)結(jié)果果表表現(xiàn)現(xiàn)，，工工作作行為為活活動動，，績績效效支支持持，，保保證證因因素素等等進(jìn)進(jìn)行行分分解解歸歸納納選取有關(guān)指標(biāo)標(biāo)要素進(jìn)行評評估得出結(jié)果果的過程指對工作者的的工作行為和和工作結(jié)果預(yù)預(yù)先設(shè)計的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)進(jìn)行比較較和評估的過過程，主要特特點(diǎn)事先確定定工作任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)以及評估方方法，參與支支持過程事先先勝任力模式業(yè)績考核模式式專業(yè)資格模式式國內(nèi)外幾種常常見的績效考考評方法比較較1/2國內(nèi)外幾種常常見的績效考考評方法比較較2/2組織評價全面總結(jié)法目標(biāo)任務(wù)法財務(wù)指標(biāo)法綜合指標(biāo)法指一個組織對對其在階段內(nèi)內(nèi)各個階段工工作進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)的回顧和評述述，分析出不不足和改進(jìn)措措施，最后得得到上級認(rèn)可的的過程指根據(jù)上級事事先認(rèn)可的目目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（指指標(biāo)）對一個個組織在評估期期完成目標(biāo)的的結(jié)果進(jìn)行評評估的過程依據(jù)事先設(shè)定定的收入，利利潤，投資收收益率等財務(wù)務(wù)指標(biāo)，進(jìn)行系系統(tǒng)的評估的的過程對一個組織的的業(yè)績評估依依據(jù)事先設(shè)定定的多項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)，進(jìn)行各項(xiàng)系統(tǒng)統(tǒng)的評估過程程平衡計分卡模模式EVA模式組織職能模式式.（.....）不同崗位的考考核方法（中中基）職能類崗位生產(chǎn)類崗位營銷類崗位研究類崗位工藝及技術(shù)應(yīng)用類崗位任務(wù)計劃+職職責(zé)考核法成果數(shù)量+制制度考核法量化目標(biāo)+約約束機(jī)制考核核法薪點(diǎn)計劃+團(tuán)團(tuán)隊協(xié)作考核核法（二次分分配）工作數(shù)量+應(yīng)應(yīng)用效果考核核系統(tǒng)視角的績績效管理體系系——重實(shí)施施行為管理機(jī)制目標(biāo)績效管理壓力拉力控制力推動力激勵管理任職能力管理有目標(biāo)，有能能力，有動力力，有標(biāo)準(zhǔn)以績效為核心心的企業(yè)管理活活動企業(yè)各層管理理體系對組織織業(yè)績的影響響（績效產(chǎn)生的的原因）激勵產(chǎn)生績效效訓(xùn)練產(chǎn)生績效效組織產(chǎn)生績效效文化產(chǎn)生績效效人力資本（人的知識、、經(jīng)驗(yàn)技能與才華的的綜合）監(jiān)督產(chǎn)生績效效要求產(chǎn)生績效效.（.....）讓我們分享心心得，共同前前進(jìn)！成功的事業(yè)不不是短跑，更更像是馬拉松松！.（.....）9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨雨中中黃黃葉葉樹樹，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。02:22:2702:22:2702:2212/31/20222:22:27AM11、以我獨(dú)沈久久，愧君相見見頻。。12月-2202:22:2702:22Dec-2231-Dec-2212、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。02:22:2702:22:2702:22Saturday,December31,202213、乍見翻翻疑夢，，相悲各各問年。。。12月-2212月-2202:22:2702:22:27December31,202214、他鄉(xiāng)生白發(fā)發(fā)，舊國見青青山。。31十二月月20222:22:27上午02:22:2712月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月222:22上上午12月-2202:22December31,202216、行動出成成果，工作作出財富。。。2022/12/312:22:2702:22:2731December202217、做做前前，，能能夠夠環(huán)環(huán)視視四四周周；；做做時時，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿著著以以腳腳為為起起點(diǎn)點(diǎn)的的射射線線向向前前。。。。2:22:27上上午午2:22上上午午02:22:2712月月-229、沒沒有有失失敗敗，，只只有有暫暫時時停停止止成成功功??！。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、很多事事情努力力了未必必有結(jié)果果，但是是不努力力卻什么么改變也也沒有。。。02:22:2702:22:2702:2212/31/20222:22:27AM11、成功就就是日復(fù)復(fù)一日那那一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小努努力的積積累。。。12月-2202:22:2702:22Dec-2231-Dec-2212、世間間成事事，不不求其其絕對對圓滿滿，留留一份份不足足，可可得無無限完完美。。。02:22:2702:22:2702:22Saturday,December31,202213、不不知知香香積積寺寺，，數(shù)數(shù)里里入入云云峰峰。。。。12月月-2212月月-2202:22:2702:22:27December31,202214、意志堅強(qiáng)的的人能把世界界放在手中像像泥塊一樣任任意揉捏。31十二月月2