第六章員工培訓(xùn)與開發(fā)蝴蝶效應(yīng)一只蝴蝶在巴西輕拍翅膀，可能導(dǎo)致美國(guó)德克薩斯州的一場(chǎng)龍卷風(fēng)蝴蝶效應(yīng)說(shuō)明的是事物都是有聯(lián)系的，一件小事都有可能引起周圍事物的相應(yīng)變化。自1979年，洛倫茲在華盛頓的美國(guó)科學(xué)促進(jìn)會(huì)上演講時(shí)，說(shuō)道“可預(yù)言性：一只蝴蝶在巴西扇動(dòng)翅膀會(huì)在得克薩斯引起龍卷風(fēng)嗎？”。蝴蝶效應(yīng)的科學(xué)內(nèi)涵和哲學(xué)魅力便一直發(fā)人深省。一些微小的動(dòng)作，可能改變我們的一生。一、員工培訓(xùn)與開發(fā)概述培訓(xùn)與開發(fā)（簡(jiǎn)稱培訓(xùn)）是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績(jī)效以及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力。

培訓(xùn)與開發(fā)的作用模型員工培訓(xùn)與開發(fā)中的五大誤區(qū)新進(jìn)員工自然而然會(huì)勝任工作流行什么就培訓(xùn)什么高層管理人員不需要培訓(xùn)培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作三星公司的人力資源開發(fā)2004年，三星電子公司獲利，直追日本第一大民營(yíng)制造業(yè)者豐田汽車公司，媒體以“日本豐田、韓國(guó)三星”來(lái)稱呼亞洲這兩大卓越企業(yè)。三星電子成長(zhǎng)動(dòng)力對(duì)于人才培訓(xùn)不吝投資，是三星電子永續(xù)成長(zhǎng)與強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵，“三星人力開發(fā)院”，肩負(fù)此重責(zé)大任……

打造優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)距韓國(guó)首都漢城約一個(gè)半鐘頭車程的施仁市“三星人力開發(fā)院”，偌大建筑物中，最引人注目的是“創(chuàng)造館”，每天都開辦研修課程。從新進(jìn)員工到高階主管，針對(duì)各層級(jí)、各功能別、各目的別，都有全方位設(shè)計(jì)規(guī)劃的課程。去年，人力開發(fā)院開辦68種課程，共有261班次、3萬(wàn)名學(xué)員，人力培訓(xùn)投入420億韓元。負(fù)責(zé)人力開發(fā)院的申泰均認(rèn)為：“優(yōu)秀人才是三星電子過(guò)去急速成長(zhǎng)的基本原動(dòng)力。因?yàn)?，要有好的技術(shù)，必須有好的人才。因此，對(duì)于人才培訓(xùn)不吝投資，將是確保三星電子未來(lái)永續(xù)成長(zhǎng)與強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力之所在。”三星人力開發(fā)院，主要有三個(gè)目的：一是傳達(dá)三星電子經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)理念與經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，凝聚員工共識(shí)，成為有志一同的的三星人。二是培育核心人才。三是負(fù)責(zé)駐外人員的養(yǎng)成，以因應(yīng)三星拓展全球版圖的遠(yuǎn)見。三星電子85%營(yíng)收來(lái)自海外，因此，海外人才養(yǎng)成刻不容緩。目前，三星電子已派遣3061名干部，在58個(gè)國(guó)家負(fù)責(zé)營(yíng)運(yùn)。對(duì)三星全球化拓展的人才支援及培育，人力開發(fā)院成功扮演它的角色。日本東京大學(xué)教授深川由起認(rèn)為，1997年韓國(guó)金融風(fēng)暴，讓三星電子有了“已無(wú)退路”的覺(jué)醒，并在經(jīng)營(yíng)策略上做了“重新聚焦”的正確抉擇。二、培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施模型三、培訓(xùn)與開發(fā)的方法與類型培訓(xùn)方法：案例研究研討會(huì)授課游戲電影計(jì)劃性指導(dǎo)角色扮演Ｔ小組優(yōu)缺點(diǎn)如果要使員工獲得知識(shí)，可以選用研討會(huì)、角色扮演，計(jì)劃性指導(dǎo)等方法；如果要使員工轉(zhuǎn)變態(tài)度，可以選用Ｔ小組，角色扮演、研討會(huì)等方法；如果要使員工掌握解決問(wèn)題技能，可以選用案例研究、游戲、角色扮演等方法四、培訓(xùn)與開發(fā)中的主要問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)策略

影響培訓(xùn)效果的因素：培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)培訓(xùn)預(yù)算及其使用培訓(xùn)效果的測(cè)定與反饋決定培訓(xùn)師水平高低有三個(gè)維度：知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)技能個(gè)人魅力培訓(xùn)預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)國(guó)際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年的總銷售額的1%—3%，最高的達(dá)7%，平均達(dá)1.5%而我國(guó)的許多企業(yè)都低于0.5%。甚至不少企業(yè)在0.1%以下培訓(xùn)效果的量化測(cè)定公式：ＴＥ＝（ＥＺ－Ｅ1）×ＴＳ×Ｔ－Ｃ拿破侖一次打獵的時(shí)候，看到一個(gè)落水男孩，一邊拼命掙扎，一邊高呼救命。這河面并不寬，拿破侖不但沒(méi)有跳水救人，反而端起獵槍，對(duì)準(zhǔn)落水者，大聲喊到：你若不自己爬上來(lái)，我就把你打死在水中。那男孩見求救無(wú)用，反而增添了一層危險(xiǎn)，便更加拼命地奮力自救，終于游上岸。對(duì)待自覺(jué)性比較差的員工，一味的為他創(chuàng)造良好的軟環(huán)境、去幫助他，并不一定讓他感受到“蘿卜”的重要，有時(shí)還離不開“大棒”的威脅。偶爾利用你的權(quán)威對(duì)他們進(jìn)行