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happiness.同學(xué)互助一起進(jìn)步（WORD文檔/A4打印/可編輯/頁(yè)眉可刪）面試官面試技巧培訓(xùn)面試官面試技巧訓(xùn)練全攻略一、有效的招聘系統(tǒng)對(duì)于目前的組織來(lái)說(shuō)采用一種有效的招聘系統(tǒng)變得越來(lái)越重要了。一般而言非常有效的招聘系統(tǒng)具有以下三個(gè)特征準(zhǔn)確性招聘系統(tǒng)可以正確地預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)的工作績(jī)效。公平性招聘系統(tǒng)可以給每一位應(yīng)聘者公正、公平的機(jī)會(huì)。雙嬴性招聘雙方都可以從招聘中獲益。二、迫切的現(xiàn)實(shí)需要在現(xiàn)在這樣一種競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中企業(yè)處在時(shí)時(shí)刻刻的壓力之下。這個(gè)市場(chǎng)中的勞動(dòng)力卻比以前更頻繁地變換工作單位、職業(yè)以求找到一個(gè)能夠滿足他她們經(jīng)濟(jì)上和個(gè)人需要的工作。企業(yè)因此需要一種招聘方法它可以找到能為企業(yè)穩(wěn)定工作的人這些人不僅具有工作能力而且還要愿意為企業(yè)服務(wù)。三、不良招聘方法的后果把一個(gè)不適合的人招進(jìn)企業(yè)是代價(jià)昂貴的。企業(yè)不但在招聘這個(gè)人時(shí)付出了許多成本而且更嚴(yán)重的是不合似的人在企業(yè)中可能帶來(lái)的巨大損失。四、招聘中可能存在的普遍性問(wèn)題有效招聘的三大特征即準(zhǔn)確性、公平性、雙贏性是衡量我們采用的招聘方法的標(biāo)準(zhǔn)。很遺憾我們通常采用的招聘方法中總是存在這樣的或是那樣的問(wèn)題。現(xiàn)在我們根據(jù)經(jīng)驗(yàn)把招聘中可能存在的問(wèn)題列表如下。看一看你的組織中是否這些問(wèn)題面試官遺漏重要的信息/503面試官把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個(gè)別因素他她們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上而因此忽視了面試官的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。須知工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn)可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績(jī)校表現(xiàn)以及較高的流失率。面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題如果面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題可能會(huì)把自己卷入令人生厭的法律糾紛中或是給應(yīng)聘者留下非常不好的印象。面試官的問(wèn)題重復(fù)盡管有時(shí)面試官之間需要問(wèn)應(yīng)聘者一些重復(fù)的問(wèn)題但是大量重復(fù)的問(wèn)題就是在浪費(fèi)面試寶貴的時(shí)間不但容易使應(yīng)聘者生厭而且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。面試官不能系統(tǒng)性地組織面試如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試那么他她可能會(huì)針對(duì)不同的應(yīng)聘者采用不同的方法有些應(yīng)聘者因而處于不利局面。相反一個(gè)系統(tǒng)的招聘方法將會(huì)很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門(mén)外而且花費(fèi)甚微。應(yīng)聘者對(duì)招聘方法過(guò)程不滿面試官有時(shí)候會(huì)在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無(wú)序。在這種情況下有些應(yīng)聘者會(huì)拒絕面試甚至拒絕錄用轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是企業(yè)的聲譽(yù)也因此受到損害。面試官頭腦中存有偏見(jiàn)或先入為主有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者但是他她們卻意識(shí)不到這種偏見(jiàn)給招聘本身帶來(lái)的惡果。面試官不作記錄或很少作記錄有的面試官不做或很少作記錄他她們依賴自己的記憶。這樣做的結(jié)果往往是他她們對(duì)面試過(guò)程中的第一個(gè)人和最后一個(gè)人記得較清而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚/504了。面試官錯(cuò)誤地理解應(yīng)聘者的回答面試官在面試結(jié)束后總要從收集到的結(jié)果中分析應(yīng)聘者的回答以便進(jìn)一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演“業(yè)余心理學(xué)家”的角色但是他她們往往錯(cuò)誤地從結(jié)果中判斷應(yīng)聘者的個(gè)性和能力。面試官做出草率的判斷有的面試官會(huì)通過(guò)一次會(huì)面時(shí)的握手或隨后的幾個(gè)問(wèn)題就做出錄用決策但是研究表明如果他她們能夠繼續(xù)有計(jì)劃地收集應(yīng)聘者的情況做出的決策無(wú)疑會(huì)更好。只依賴面試做出錄用面試如果用的好的確非常有用。但是不可以單純依賴面試而應(yīng)該綜合其它的方法如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。面試官讓?xiě)?yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右面試官有時(shí)會(huì)陷入一種被稱作“光輪效應(yīng)”的現(xiàn)象中即面試官被應(yīng)聘者的某項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或弱項(xiàng)左右做出甄選判斷。五、方法的引入針對(duì)以上我們提到的問(wèn)題方法【1】被引入。這種方法能夠在不同程度上克服我們以上提到的問(wèn)題而且長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明這種方法行之有效。六、目標(biāo)甄選法的組成為什么目標(biāo)甄選法能夠具有準(zhǔn)確性和公平性這是因?yàn)樗闪蠼M成部分構(gòu)成。弄懂這六個(gè)組成部分我們可以達(dá)到以下目標(biāo)把面試和甄選過(guò)程的重點(diǎn)始終放在與工作相關(guān)的信息上。把甄選過(guò)程的各部分組成一個(gè)有效的系統(tǒng)。獲得具體的行為分析類信息以便用來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)的工作績(jī)效。評(píng)估應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)?！?】這種方法的中文譯法譯者暫定為“目標(biāo)甄選法”以下采用本譯法或簡(jiǎn)稱TS面試法。面試官之間進(jìn)行系統(tǒng)的紀(jì)錄信息討論。做出合法的、可信的錄用。.素質(zhì)我們這里給“素質(zhì)”下的定義為素質(zhì)指與工作的成敗相關(guān)的應(yīng)聘者知識(shí)、動(dòng)機(jī)和行為。如果你是目標(biāo)甄選法的面試官那么你的首要責(zé)任是收集以下三個(gè)方面的應(yīng)聘者信息知識(shí)行為動(dòng)機(jī)在TS面試法中你應(yīng)列出可以歸入以上三類的幾項(xiàng)素質(zhì)把它們作為面試所要收集信息的目標(biāo)?；谒刭|(zhì)的面試問(wèn)題把你的注意力集中于對(duì)待聘工作有重要影響的特定知識(shí)、動(dòng)機(jī)和行為上。以下是一個(gè)例子列出了兩項(xiàng)工作需要的素質(zhì)群銷售人員銷售能力、說(shuō)服力交流能力工作動(dòng)機(jī)是否合適計(jì)劃和組織能力精力決策能力堅(jiān)韌力談判能力主動(dòng)性影響力領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任心計(jì)劃和組織能力決策力進(jìn)取心承受壓力的能力談判能力主持會(huì)議能力交流能力工作動(dòng)機(jī)如何收集信息能力.招聘系統(tǒng)TS面試法的系統(tǒng)性保證了它的可靠性。因?yàn)樗梢詭椭惆褟拿嬖?、模擬以及向證明人查詢幾個(gè)方面得到的相關(guān)信息做出結(jié)構(gòu)化評(píng)估所以可以做出準(zhǔn)確的招聘決策。但是現(xiàn)實(shí)中不少組織缺乏這樣一種收集信息的系統(tǒng)而且更缺乏用于評(píng)估這些信息并做出招聘決策的方法。之所以會(huì)這樣主要是因?yàn)闆](méi)有建立起一種“招聘系統(tǒng)”即在招品種從頭到尾應(yīng)采用的一系列規(guī)則和步驟。在TS面試法中“系統(tǒng)”是指一種具有內(nèi)在聯(lián)系的、一步步的招聘過(guò)程用來(lái)收集、評(píng)估應(yīng)聘者信息以及做出招聘決策。它可以確保最終錄用和淘汰的決定是對(duì)所有應(yīng)征者公平的?！罢衅嘎┒贰毕聢D反映了在招聘中常常出現(xiàn)的一種情形雖然我們只有一個(gè)職位但有許多名應(yīng)征者來(lái)應(yīng)聘。一個(gè)好的招聘系統(tǒng)可以讓企業(yè)既有效又經(jīng)濟(jì)地從一大批應(yīng)征者中選出合格者。我們來(lái)舉個(gè)例子假設(shè)我們要通過(guò)招聘系統(tǒng)一一TS面試法從大量的應(yīng)征者中找到兩個(gè)人來(lái)填補(bǔ)通信工程師和地區(qū)銷售代表這兩個(gè)不同的職位下面的圖表示了這一流程請(qǐng)注意它們的異同點(diǎn)。另外素質(zhì)交叉表幫助面試官來(lái)做事先的計(jì)劃一一分清由誰(shuí)來(lái)收集應(yīng)聘者的某項(xiàng)素質(zhì)由誰(shuí)來(lái)收集面試者的其它素質(zhì)。這種有計(jì)劃的交叉表可以使我們?cè)讷@取目標(biāo)素質(zhì)的信息時(shí)不至于