和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司

H&JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGLTD.此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部運(yùn)用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制奇正藏藥薪酬管理詢問報(bào)告目錄引言………………………..4一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析…………..5㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架……………..6㈡調(diào)查中員工的看法…………………..9㈢專家組對現(xiàn)行薪酬體系的診斷…….10㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性……….11二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思索……………….……12㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo)…………13㈡面對將來的價(jià)值理念………………15㈢目前主要幾種工資制度……………27

H&J1和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司三、奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路……………..…….…31㈠薪酬體系的基本政策………….………...……………….……….…32㈡奇正選擇的薪酬體系………………..33㈢薪酬總額預(yù)算………..34㈣薪酬結(jié)構(gòu)……………..36㈤不同人員的工資組合………..………37㈥薪酬體系的內(nèi)容…………….……….391.職能等級工資……..…………….….39⑴職能工資等級表的確定…………43

⑵職能等級的進(jìn)入…………………46⑶與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整……………..……..………56⑷薪點(diǎn)與職能等級工資的結(jié)合………..…….……61

H&J2和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司2.津貼補(bǔ)助………….3.獎金….………………...…………...62⑴業(yè)績獎金…………63⑵銷售提成獎….………..……….…64⑶年薪………………65后記……………….…….67H&J3和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司引言二00一年四月二十日至二十八日,和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司專家組在甘肅奇正集團(tuán)就奇正集團(tuán)的薪酬體系進(jìn)行了調(diào)研活動。調(diào)研實(shí)行問卷調(diào)查、訪談、資料探討等形式。通過調(diào)研，專家組基本駕馭了甘肅奇正集團(tuán)員工薪酬體系的現(xiàn)狀，依據(jù)奇正集團(tuán)的發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略要求，找到了適合奇正集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展的薪酬體系。H&J4和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析

㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架㈡調(diào)查中員工的看法㈢專家組對現(xiàn)行薪酬體系的診斷㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性H&J5和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司

㈠奇正現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架

薪酬體系

工資固定工資浮動工資-----獎金福利工齡工資職務(wù)工資基本工資“三金”意外損害險(xiǎn)補(bǔ)貼勞動保護(hù)冬季取暖補(bǔ)貼夏季降溫補(bǔ)貼節(jié)日慰問一般勞保特殊崗位勞保津貼創(chuàng)業(yè)津貼其它津貼誤餐交通地區(qū)津貼H&J6和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司2001年某月工資表H&J7和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司2001年某月工資統(tǒng)計(jì)表H&J8和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司H&J9和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司各類部門工資最高&平均&最低的平均水平H&J10和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司部門平均工資一覽表H&J11和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司入司時(shí)間與工資的關(guān)系H&J12和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司學(xué)歷與工資的關(guān)系H&J13和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司工資分布狀況分析:●從工資分布狀況我們可以看出，集團(tuán)公司職能部門的工資總額占全部工資總額的43％，營銷公司的工資總額占37％，林芝廠的工資總額占15％●在集團(tuán)公司的各部中，財(cái)務(wù)部工資總額位居第三（13％），僅次于營銷公司（37％）和林芝廠（15％），在職能部門中，其工資總額最多、比重最大，高達(dá)29％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于排在其次位的辦公室（14％）?！裨诼毮懿块T中，辦公室的工資總額位居其次，比重為14％，是另外幾個(gè)A類職能部門的1.7倍。但是由于辦公室兼顧了后勤部的工作，所以我們認(rèn)為辦公室的工資總額是合理的。在職能部門A,B,C三類部門中的工資狀況是：●在部門最高水平的平均工資中，大部門是中部門的1.13倍，是小部門的1.97倍?！裨诓块T平均水平的平均工資中，大部門是中部門的0.77倍，是小部門的1.18倍。H&J14和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司●在部門最低水平的平均工資中，大部門是中部門的0.47倍，是小部門的0.99倍。H&J15和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司獎金：●對象：正式員工，未有嚴(yán)峻違紀(jì)行為的在崗員工?！褚罁?jù)：工作6個(gè)月以上均有不同額度的獎金，其依據(jù)是入司時(shí)間及職務(wù)。●種類：“公司目標(biāo)獎”，“完成任務(wù)獎”，“先進(jìn)個(gè)人獎”，“先進(jìn)部門獎”，“特殊貢獻(xiàn)獎”?！癖壤阂罁?jù)2000年度獎金支配方案，經(jīng)初步測算,2000年工資、獎金比例大約為8.6：1.4。H&J16和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司㈡調(diào)查中員工的看法：●組織狀況問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，“酬勞待遇”要素的得分2.9597分，在28個(gè)要素中倒數(shù)第五，也是“制度”這一維度中得分最低的要素。說明員工對目前的酬勞待遇不滿足。●員工在建議欄中寫到：“應(yīng)建立一套科學(xué)的薪酬制度”“薪酬應(yīng)與公司發(fā)展同步，與工作業(yè)績、看法相聯(lián)系”“薪酬應(yīng)與績效掛鉤”“薪酬應(yīng)重點(diǎn)體現(xiàn)以崗而定，應(yīng)當(dāng)讓員工了解各個(gè)崗位的薪水，以利于員工之間的競爭上崗，不應(yīng)搞保密工資”“責(zé)任實(shí)力與薪酬掛鉤，用公開透亮的薪資制度為每位員工明確其努力方向及可望得到的酬勞”H&J17和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司㈢專家組對現(xiàn)行薪酬體系的診斷●對薪酬缺乏系統(tǒng)思索，也缺乏理念牽引。如在薪酬結(jié)構(gòu)和政策中，未能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和人力資本的合理價(jià)值。●雖有考評制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒有起到應(yīng)有的激勵作用?！駴]有對員工的現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的分類，因而難以對不同職類的員工在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)建過程中的作用加以評估?！駟T工收入即不能合理地反映其為企業(yè)創(chuàng)建的價(jià)值，也不反映其人才的市場價(jià)格?！裥匠晔腔趥€(gè)體的,不是基于團(tuán)隊(duì)的。H&J18和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和不足，對奇正集團(tuán)的激勵機(jī)制產(chǎn)生不良影響，其主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：●不利于公司全體員工在共同的價(jià)值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體,使公司真正依靠公正合理的價(jià)值評價(jià)體系和薪酬體系，給每個(gè)員工以合理回報(bào)?！癫焕诠咎岢珜?shí)力至上和團(tuán)隊(duì)精神，并從根本上擯棄價(jià)值支配中的短視攀比、年資本位、平均主義?！癫焕诠炯顔T工不斷地進(jìn)行自我開發(fā)與自我提高，在公允的機(jī)會與條件下，依靠自身的努力與才能，為公司的成長與發(fā)展作貢獻(xiàn)，并享受人事待遇的好處，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的輝煌?！癫焕诠拘碌娜耸驴己嗽u價(jià)制度的推行，阻礙新的考核評價(jià)、晉升與自我開發(fā)的制度性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

H&J19和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思索㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo)㈡面對將來的價(jià)值理念㈢目前主要幾種工資制度H&J20和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo)●使薪酬體系設(shè)計(jì)與奇正的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值理念相一樣，增加奇正的核心競爭力?！窆窘又鴮?shí)行高于本地區(qū)平均工資水平的工資政策，同時(shí)參考同行業(yè)工資水平，使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場上有足夠的競爭力。●為員工設(shè)立多種“跑道”，提倡能上能下，保證把最重要的職務(wù)交給最有責(zé)任心和最有才能的人，把職務(wù)看作一種責(zé)任，把工資作為工作的酬勞。通過有效的薪酬體系管理，促成奇正集團(tuán)的管理升級。●薪酬水平要充分拉開差距，要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層和骨干層隊(duì)伍。薪資酬勞要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。H&J21和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司●員工實(shí)際薪酬增長率一般不超過勞動生產(chǎn)率的增長。●使公司的薪酬體系成為考核體系的一個(gè)干脆反映，真正實(shí)現(xiàn)二者的有效對接，達(dá)到吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才的目的?！癫坏蛊嬲瘓F(tuán)獲得一個(gè)有效的薪酬體系，更重要的是讓奇正集團(tuán)了解薪酬支配的戰(zhàn)略思想和駕馭一種設(shè)計(jì)適合于本集團(tuán)特征和發(fā)展須要的薪酬體系方法。H&J22和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司㈡面對將來的價(jià)值支配理念：公司的全部價(jià)值勞動知識企業(yè)家資本創(chuàng)造了H&J23和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司回報(bào)和獎勵價(jià)值創(chuàng)造者明確和區(qū)分價(jià)值貢獻(xiàn)把價(jià)值做大對未來的影響分配實(shí)現(xiàn)分配依據(jù)分配基礎(chǔ)命題作用價(jià)值如何分配創(chuàng)造了多少價(jià)值誰創(chuàng)造了價(jià)值要解決的問題價(jià)值回報(bào)價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值來源價(jià)值命題價(jià)值分配理念價(jià)值評價(jià)理念價(jià)值創(chuàng)造觀價(jià)值理念表H&J24和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司價(jià)值創(chuàng)建解決的是如何把蛋糕做大的問題H&J25和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司價(jià)值評價(jià)解決的是蛋糕的切法問題12？？H&J26和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司價(jià)值支配解決的是蛋糕如何支配出去的問題H&J27和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司公司價(jià)值支配的目的公司價(jià)值分配的目的分配給社會分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會責(zé)任為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)H&J28和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司價(jià)值源泉載體（員工）價(jià)值創(chuàng)造的能力在價(jià)值創(chuàng)造中的地位價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果在價(jià)值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才能責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾態(tài)度貢獻(xiàn)員工創(chuàng)建價(jià)值的因素H&J29和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司價(jià)值評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人現(xiàn)有實(shí)力可以創(chuàng)建的價(jià)值個(gè)人潛在實(shí)力可以創(chuàng)建的價(jià)值實(shí)力是否充分發(fā)揮還有多少潛能開發(fā)動態(tài)的價(jià)值評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)H&J30和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司價(jià)值支配的依據(jù)才能貢獻(xiàn)責(zé)任工作態(tài)度風(fēng)險(xiǎn)承諾價(jià)值分配的依據(jù)H&J31和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司價(jià)值支配形式價(jià)值支配形式經(jīng)濟(jì)利益組織權(quán)利H&J32和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的基本工資

業(yè)績獎金

股權(quán)紅利

各種津貼

間接的保險(xiǎn)

福利

補(bǔ)助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責(zé)任感

褒獎的機(jī)會

成就感

發(fā)展的機(jī)會工作環(huán)境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志

舒適的工作條件

彈性時(shí)間工作制

縮減的周工作時(shí)數(shù)

共擔(dān)工作

自助食堂式報(bào)酬

便利的通訊H&J33和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司薪酬體系的幾點(diǎn)說明：●本薪酬體系只涉及酬勞體系中的經(jīng)濟(jì)類酬勞中的干脆部分?！窠?jīng)濟(jì)類中的間接部分可由奇正集團(tuán)依據(jù)《勞動法》及地方相關(guān)政策并結(jié)合公司實(shí)際狀況予以制定實(shí)施?！癯陝隗w系中的非經(jīng)濟(jì)部分更多體現(xiàn)的是彈性指標(biāo)，不好具體量化，更多體現(xiàn)的是組織文化氛圍的建設(shè)，這是一個(gè)長期的過程，須要奇正集團(tuán)的各位同仁共同努力。H&J34和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司㈢目前主要的幾種工資制度職務(wù)工資制年功工資制職能工資制H&J35和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司職務(wù)工資制依據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。它是圍繞職務(wù)價(jià)值和職務(wù)價(jià)值評價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)的。實(shí)質(zhì)上它是把價(jià)值創(chuàng)建因素具體化為職務(wù)（崗位）的價(jià)值。職務(wù)工資制的特點(diǎn)：職務(wù)工資制的缺點(diǎn)：引發(fā)人事結(jié)合上的一系列弊端攀附權(quán)威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價(jià)，人不值這個(gè)錢其它難題

職務(wù)的穩(wěn)定性

職務(wù)穩(wěn)定晉升困難H&J36和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司年功工資制（年功序列工資制）依據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)建因素具體化為工作時(shí)間，并認(rèn)為個(gè)人的實(shí)力、工作嫻熟程度與個(gè)人的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對應(yīng)。年功工資制的特點(diǎn)：造成資格晉升過度，弄虛作假，把資格當(dāng)人情（評聘分別的緣由）資格作為一種才能的認(rèn)定，是能上不能下的，造成資格等級結(jié)構(gòu)的“倒三角型”（威逼到工資等級差）以往的貢獻(xiàn)并不能確?，F(xiàn)實(shí)與將來也會作貢獻(xiàn)年功工資制的缺點(diǎn)：H&J37和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司職能工資制（職能資格等級工資）依據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行實(shí)力，按資格等級確定工資。它事實(shí)上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核，把價(jià)值創(chuàng)建因素具體化為不同等級水平的職務(wù)執(zhí)行實(shí)力，依據(jù)每個(gè)人的實(shí)際職務(wù)實(shí)力確定工資。H&J38和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司三、奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路㈠薪酬體系的基本政策㈡奇正選擇的薪酬體系㈢薪酬總額預(yù)算㈣薪酬結(jié)構(gòu)㈤不同人員的工資組合㈥薪酬體系的內(nèi)容H&J39和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司確定職務(wù)在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的“相對價(jià)值”

（依據(jù)職務(wù)等級制度確定）確定工作者使所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的價(jià)值得以發(fā)揮的程度

（依考評制度確定）把工資當(dāng)作一種管理手段（如考評手段），通過有效的工資管理過程，綻開系統(tǒng)的激勵㈠薪酬體系的基本政策人事結(jié)合狀態(tài)是工資確定依據(jù):H&J40和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司㈡奇正選擇薪酬體系針對奇正集團(tuán)的組織和人員結(jié)構(gòu),為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公允性和可實(shí)施性、專家組一樣認(rèn)為宜接受以職能制為主的薪酬體系并幫助下列方法。對業(yè)績較簡潔度量的銷售人員接受銷售超額提成法。對某些特殊人員（如：總經(jīng)理或某些稀缺人才）可依據(jù)市場行情并結(jié)合工作業(yè)績，適時(shí)實(shí)行年薪制。H&J41和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司決定薪酬總額的因素：公司支付實(shí)力員工基本生活費(fèi)用依市場行情供應(yīng)有競爭性的薪酬水平㈢薪酬總額預(yù)算H&J42和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司薪酬總額預(yù)算與銷售收入及掛鉤，計(jì)算公式如下：年度薪酬總額=上年銷售收入×年工資提成率

年工資提成率由總經(jīng)理（或管委會）確定。H&J43和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司我們主要以“經(jīng)濟(jì)酬勞”中的“干脆酬勞”作為薪酬體系的設(shè)計(jì)主體，即：獎金津貼職能工資薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu)H&J44和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司1.總部職員2.營銷人員3.要職要員㈤不同人員的工資組合：H&J45和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司針對業(yè)績的可度量程度，不同人員實(shí)行不同工資制度。H&J46和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司1.職能等級工資制的基本框架⑴職能等級工資表的確定⑵職能等級的進(jìn)入⑶與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整⑷與薪點(diǎn)相結(jié)合的職能工資的調(diào)整㈥薪酬體系的內(nèi)容H&J47和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司職等⑴職能等級工資表的確定為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性，各等薪點(diǎn)數(shù)系列接受重疊式，各等中間級的薪點(diǎn)與其高一等的初始薪點(diǎn)相同。如：等級與等級薪點(diǎn)數(shù)相同，重疊點(diǎn)分別限制在級上下，這樣主要是為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性。在十等中，各等之間設(shè)計(jì)有大致相近的等差，同等各級之間保持著固定的級差。H&J48和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司重疊式3029……...321職級十等三等二等一等H&J49和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司職能等級工資薪點(diǎn)表（表5）H&J50和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司對任職資格進(jìn)行類別劃分任職資格是指擔(dān)當(dāng)職務(wù)（崗位）的資格與實(shí)力，內(nèi)容包括：基本素養(yǎng)：學(xué)問、技能與體能；專業(yè)技能：閱歷、嫻熟程度；個(gè)人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。任職資格劃分是指對擔(dān)當(dāng)職務(wù)（崗位）資格與實(shí)力的制度性區(qū)分。分層：按資格實(shí)力的凹凸，分出不同凹凸層次，是縱向劃分。（如：管理層，操作層）分類：按擔(dān)當(dāng)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格實(shí)力，是橫向劃分。（如：管理類，事物類，生產(chǎn)類，市場類等）任職資格含義任職資格劃分⑵職能等級工資的進(jìn)入H&J51和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司任職資格職類劃分表(分類)(表1）H&J52和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司任職資格等級劃分(分層)職務(wù)等級職務(wù)“等級工資”的基礎(chǔ)是“職務(wù)等級，即各類職務(wù)事業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對價(jià)值。職務(wù)等級越高，相對價(jià)值越大。等級因素?fù)?dān)當(dāng)工作所須要的知能或體能工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任，以及責(zé)任范圍工作的重復(fù)性工作的困難性與人接觸的差異性與人接觸的易難度工作的環(huán)境H&J53和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司確定職能等級區(qū)間各職類任職資格等級的劃分必需分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。下限是其任職資格實(shí)力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格實(shí)力的終極目標(biāo)。職能等級區(qū)間，可由薪酬管理委員會依據(jù)集團(tuán)不同時(shí)期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變更，對戰(zhàn)略價(jià)值上升的職類的職能等級區(qū)間，作出相應(yīng)的調(diào)整。職類區(qū)間的設(shè)置原則預(yù)設(shè)原則職類區(qū)間要涵蓋本職層全部職務(wù)（崗位）的任職資格實(shí)力，必需為資格實(shí)力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。H&J54和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司傾斜原則各職類職能等級區(qū)間的設(shè)計(jì)，特殊是上限的確定，必需拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。非卑視原則拉開差距，并不意味著對某一職類的卑視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級。非對應(yīng)原則職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格實(shí)力要求，員工很少能夠干脆進(jìn)入上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其自身實(shí)力的提高與考核結(jié)果。H&J55和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司職類區(qū)間（表3）H&J56和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司職務(wù)等級表（其中每個(gè)職等中又分為30個(gè)級別）（表2）

職類職等H&J57和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司任職資格等級進(jìn)入

當(dāng)公司的任職資格實(shí)力分層、分類、分等、分級確定后，等于構(gòu)筑了一個(gè)較完善的框架。這個(gè)框架的設(shè)定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)，確定了競賽場地、競賽線路、起跑點(diǎn)、終點(diǎn)等。接下來就要將奇正公司的全部員工,依據(jù)以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個(gè)人確定任職資格等級。至此，就能順當(dāng)?shù)貙?shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來。H&J58和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司薪等的進(jìn)入（確定起跑線）

“薪等”依據(jù)職務(wù)等級表（表2）和職類區(qū)間（表3）確定，不能完全推斷的，盡量依據(jù)各職類中較低的職等進(jìn)入。若一人身兼數(shù)職，按最高的薪資水平進(jìn)入。H&J59和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司薪級的進(jìn)入：薪級的進(jìn)入依據(jù)“學(xué)位”，即每個(gè)人取得的最高學(xué)位。參閱（表4）。薪級進(jìn)入?yún)^(qū)間表（表4）博士（博士后）H&J60和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司⑶與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整：換算：將考核結(jié)果換算成分值。參閱表6。人事考核積分表（表6）H&J61和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司薪級調(diào)整：每季度考評一次，半年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)是兩次得分的累計(jì)分值。參閱表7。薪級調(diào)整基準(zhǔn)（表7）H&J62和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司薪等調(diào)整：調(diào)整頻率：每年調(diào)整一次薪等（或薪級）調(diào)整依次：年終時(shí)先依據(jù)第三、四季度的兩次考評結(jié)果調(diào)整薪級，然后再綜合一、二、三、四季度的總得分調(diào)整薪等（薪級）參閱表8。薪等調(diào)整基準(zhǔn)（表8）H&J63和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司薪等調(diào)整調(diào)升說明：年末晉等時(shí)，若所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等;否則，則在年末調(diào)升兩次薪級。調(diào)整后，若此時(shí)所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等，工資向高靠；否則，不晉等。調(diào)降說明：年末降等時(shí)，若所在等級工資小于低一等的30級工資，則降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級。調(diào)整后，若此時(shí)所在等級工資小于低一等的30級工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。H&J64和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司薪等調(diào)整補(bǔ)充說明：晉等后，薪級的確定依工資表對應(yīng)金額上靠；退等后，薪級的確定依工資表對應(yīng)金額下靠。自然升等：在某一等中薪級升滿30級，若有升級狀況出現(xiàn)，則自然過度到比其高一等對應(yīng)金額的薪級。自然退等：在某一等中薪級退至1級，若有退級狀況出現(xiàn)，則自然退到比其低一等對應(yīng)金額的薪級。H&J65和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司等級關(guān)系圖（每一等有可分N級）1等30級29級1級2級3級30級29級1級2級3級2等30級29級1級2級3級3等升等晉級H&J66和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司⑷薪點(diǎn)與職能等級工資的結(jié)合：將薪等（十等）薪級（30級）組成的職能工資表（見表8）中的數(shù)值看作薪點(diǎn)，且暫定為1：1關(guān)系（即1點(diǎn)=RMB1）以后隨著效益的變更，集團(tuán)公司可以每年調(diào)整一次薪點(diǎn)值，其依據(jù)是：上一年的業(yè)績、本年的目標(biāo)和外部環(huán)境的變更。（如：若明年凈利潤增長50%，則可定為1點(diǎn)=RMB1.2；若明年凈利潤削減50%，則可定為1點(diǎn)=RMB0.8。）H&J67和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司2.津貼（1）藏區(qū)津貼（2）加班津貼（3）出差津貼（4）管理津貼H&J68和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司（1）藏區(qū)津貼發(fā)放對象：長期駐守在甘南和林芝兩個(gè)工廠的管理和技術(shù)人員。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進(jìn)行確定。參閱表（）發(fā)放時(shí)間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。藏區(qū)津貼一覽表（）H&J69和君創(chuàng)業(yè)探討詢問有限公司（2）加班津貼加班定義：凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班，主要指休息日、法