CFO考量人力資本為什么要問財(cái)務(wù)？假如企業(yè)利潤(rùn)由1億增長(zhǎng)到4億，那么其中由于人力資源的原因?qū)⒄?0%—80%,而這其中又大約有80%—90%是由于職工培訓(xùn)而來(lái)的……大家都說(shuō)人力資本很重要，但有多少企業(yè)能準(zhǔn)確回答自己投入人力資本的成本是多少？投資回報(bào)率又是多少？一個(gè)企業(yè)難免有時(shí)靠裁員來(lái)渡過難關(guān)，但有多少企業(yè)進(jìn)行過裁員成本的計(jì)算？如果你能事先加大對(duì)好員工的投入，而讓落伍員工自動(dòng)離職，裁員成本是否會(huì)更低？有的企業(yè)通過招聘兼職人員來(lái)降低人力成本，但經(jīng)過綜合考慮，兼職方式是否真的降低了成本？……傳統(tǒng)觀念認(rèn)為這些都只是人力資源（HR）部門關(guān)注的問題，而不是整個(gè)企業(yè)的問題，公司的財(cái)務(wù)部門更沒有責(zé)任與人力資源部協(xié)同作戰(zhàn)。但這種邏輯是錯(cuò)誤的。CFO（首席財(cái)務(wù)官）的根本職責(zé)是要考慮如何給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)增長(zhǎng)，而它的驅(qū)動(dòng)因素恰恰在于人。既然CFO是善于用數(shù)字說(shuō)話的人，何不讓他們來(lái)幫助企業(yè)量化把握人力資本的投資？于是在2002年秋季，美國(guó)《首席財(cái)務(wù)官》雜志（《CFO》）研究服務(wù)公司和世界最大的人力資源咨詢顧問公司——美世公司，針對(duì)美國(guó)公司的首席財(cái)務(wù)官和財(cái)務(wù)主管們進(jìn)行了一次書面調(diào)查，以便了解他們對(duì)于人力資本開支的觀點(diǎn)，并試圖弄清楚在人力資本管理中首席財(cái)務(wù)官們的角色正在發(fā)生怎樣的轉(zhuǎn)變。【文一:人力資本CFO職責(zé)版圖的又一次擴(kuò)張】調(diào)查機(jī)構(gòu)：美國(guó)《首席財(cái)務(wù)官》雜志研究服務(wù)公司、美世咨詢公司國(guó)內(nèi)獨(dú)家披露：《中外管理》雜志文字翻譯:王小燕從歷史經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，財(cái)務(wù)部門和人力資源（HR）管理部門之間的關(guān)系，往往介于對(duì)抗性的和相互不了解之間。但是越來(lái)越多的人認(rèn)識(shí)到人力資本管理需要這兩個(gè)部門之間強(qiáng)有力的合作。大部分受調(diào)查者表現(xiàn)出要在這兩個(gè)部門之間進(jìn)行更密切協(xié)作的愿望。數(shù)據(jù)采樣的對(duì)象與方法：■此次調(diào)查共收回180位受調(diào)查者的郵寄問卷：其中51%是首席財(cái)務(wù)官或主管財(cái)務(wù)的資深副總裁，11%是主管財(cái)務(wù)的副總裁，其余的人則擁有包括諸如財(cái)務(wù)經(jīng)理和資金經(jīng)理等其它各種頭銜。■受調(diào)查者中的絕大多數(shù)在一些大型公司供職：69%受調(diào)查者所在公司的年?duì)I業(yè)額超過了10億美元。此外，71%的受調(diào)查者所在的公司都擁有國(guó)際業(yè)務(wù)?！鰹榱藢?duì)問卷調(diào)查定量分析結(jié)果做進(jìn)一步的了解，《首席財(cái)務(wù)官》雜志研究服務(wù)公司還訪談了11家企業(yè)的高級(jí)財(cái)務(wù)主管。部分調(diào)查指標(biāo)與結(jié)果：.你了解人力資本的投資回報(bào)嗎？雖然相互之間的協(xié)作與日俱增，但人力資源和財(cái)務(wù)管理部門對(duì)于人力資源管理的現(xiàn)狀有著一種潛在的不安感。企業(yè)在雇員身上的花費(fèi)相當(dāng)可觀，卻對(duì)所獲得的回報(bào)知之甚少。同時(shí)，那些能夠幫助公司管理這種無(wú)形資產(chǎn)的技術(shù)潛力卻尚未得以充分實(shí)現(xiàn)。雖然，公司相信人力資本有可能是一個(gè)最關(guān)鍵性的資產(chǎn)，但他們沮喪地發(fā)現(xiàn)他們無(wú)法運(yùn)用可靠的資料和衡量方法來(lái)幫助人力資本的管理。我們來(lái)看這樣一組資料：平均來(lái)講，各公司將其營(yíng)業(yè)收入的36%用于人力資本開支，但是僅僅16%的公司認(rèn)為他們對(duì)于人力資本投資回報(bào)的了解超過中等水平。（附：受訪CFO對(duì)本公司人力資本投資回報(bào)的了解程度）一無(wú)所知14%知之甚少40%非常了解2%相當(dāng)了解14%中等程度了解30%這確實(shí)是一個(gè)問題。因?yàn)檫@意味著大多數(shù)公司沒有能力將常用的財(cái)務(wù)分析手段，運(yùn)用到管理他們最大的投資中去。盡管首席財(cái)務(wù)官們作為主要資源分配者的角色，其職責(zé)是幫助公司將資源用于最有效的投資，但對(duì)于龐大的人力資本開支而言，他們感到?jīng)]有多少現(xiàn)成的工具或方法可用于指導(dǎo)這一投資的決策。.人力資本對(duì)哪些經(jīng)營(yíng)最有影響？首席財(cái)務(wù)官們堅(jiān)信人力資本是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的主要因素，而經(jīng)營(yíng)成果驅(qū)動(dòng)股東價(jià)值。在年?duì)I業(yè)收入超過10億美元的公司中，有40%的公司需要衡量人力資本對(duì)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的影響。例如：92%的受調(diào)查者認(rèn)為人力資本對(duì)于公司提高客戶滿意度的能力具有重大影響。82%的受調(diào)查者認(rèn)為人力資本對(duì)于企業(yè)利潤(rùn)率也具有重大影響。此外72%的受調(diào)查者認(rèn)為人力資本對(duì)于技術(shù)革新和新產(chǎn)品開發(fā)有很大影響。附：受訪CFO認(rèn)為人力資本對(duì)于各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)的影響客戶滿意度：92%利潤(rùn)：82%技術(shù)革新/產(chǎn)品開發(fā)72%成功地整合收購(gòu)企業(yè)：71%員工的平均營(yíng)業(yè)收入68%產(chǎn)品投放市場(chǎng)速度66%增長(zhǎng)64%.人力資源部是成本中心嗎？目前，首席財(cái)務(wù)官們對(duì)于人力資源管理部門有個(gè)比較平衡的觀點(diǎn)。傳統(tǒng)上財(cái)務(wù)部門曾經(jīng)將人力資源管理部門看作是一個(gè)非戰(zhàn)略性的成本中心,但現(xiàn)在他們?cè)絹?lái)越將其視為一個(gè)戰(zhàn)略伙伴。39%的受調(diào)查者認(rèn)為人力資源管理部門更多地是一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，另有33%的受調(diào)查者將其視作既是戰(zhàn)略伙伴又是成本中心。附：受訪CFO心目中對(duì)人力資源管理部門的戰(zhàn)略定位主要是個(gè)成本中心9%從一定程度上說(shuō)更應(yīng)算是成本中心19%50/5033%從一定程度上說(shuō)更應(yīng)算是戰(zhàn)略伙伴28%主要是個(gè)戰(zhàn)略伙伴11%.財(cái)務(wù)部門參與了多少HR管理？大多數(shù)被調(diào)查公司的財(cái)務(wù)部門已經(jīng)參與到了人力資本管理的各個(gè)方面。除了傳統(tǒng)上財(cái)務(wù)部門所涉及的諸如制訂和分配公司的總體人力資本預(yù)算等領(lǐng)域之外，財(cái)務(wù)部門目前在制訂人力資源管理部門的預(yù)算和如何分配這些資金方面也起著非常顯著的作用。56%的受調(diào)查者表示在制訂人力資源預(yù)算方面，財(cái)務(wù)部門和人力資源部門的地位相同，至少起著50/50的作用。附：受訪CFO目前參與人力資本決策的過程不參與：6%作用很有限22%有些作用34%重要作用19%領(lǐng)導(dǎo)性作用19%受調(diào)查的首席財(cái)務(wù)官們認(rèn)為：他們應(yīng)當(dāng)更多地參與到人力資本的決策中?，F(xiàn)在，38%的財(cái)務(wù)主管表示：他們?cè)谌肆Y本決策方面起著“重要的”或“領(lǐng)導(dǎo)性的”作用，并有62%的人認(rèn)為他們應(yīng)當(dāng)起到這樣的作用。訪談表明：這種參與可能包括設(shè)計(jì)人力資源計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)、在人力資源決策中加入財(cái)務(wù)因素、幫助確立人力資源政策與公司戰(zhàn)略之間的聯(lián)系。附：受訪CFO認(rèn)為參與人力資源決策應(yīng)該達(dá)到的程度不參與1%作用很有限5%有些作用32%重要作用38%領(lǐng)導(dǎo)性作用24%.人力資本價(jià)值對(duì)收購(gòu)有多重要？調(diào)查表明：人力資本在企業(yè)兼并和收購(gòu)定價(jià)中的重要性在不斷提高。越來(lái)越多的財(cái)務(wù)主管們認(rèn)為人力資本是決定企業(yè)收購(gòu)價(jià)格中的一個(gè)重要因素。如今45%的受調(diào)查者認(rèn)為人力資本因素在目前至少是“非常重要”的（參見圖6）；而認(rèn)為“兩年后，它將會(huì)是‘非常重要’甚至‘極其重要,的”，則提高到了59%。附：一家公司的人力資本價(jià)值對(duì)受訪CFO收購(gòu)該公司的價(jià)格影響不重要6%有點(diǎn)重要27%中等重要22%非常重要27%極其重要18%.是否做過裁員成本評(píng)估？調(diào)查顯示：在裁員的決策過程中，很少有人明確地考慮人力資本的價(jià)值。雖然對(duì)于人力資本是一種企業(yè)價(jià)值源泉的認(rèn)同感在不斷強(qiáng)化，很少有人在決定裁員時(shí)認(rèn)真地權(quán)衡裁員所導(dǎo)致的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的損失與裁員所節(jié)省的費(fèi)用。我們發(fā)現(xiàn)僅有38%的受調(diào)查者在“相當(dāng)程度上”或“很大程度上”進(jìn)行了上述的工作。.HR部門應(yīng)該向誰(shuí)匯報(bào)？現(xiàn)在的情況是有52%的高級(jí)人力資源主管向首席執(zhí)行官匯報(bào)，而僅有15%向首席財(cái)務(wù)官匯報(bào)（這種匯報(bào)關(guān)系在比較小的公司中更為常見）。盡管近來(lái)很多人在談?wù)撊肆Y源部門應(yīng)該向財(cái)務(wù)部門匯報(bào)，但我們?cè)谠L談中卻發(fā)現(xiàn)：大多數(shù)人感到財(cái)務(wù)部門和人力資源管理部門的理想?yún)R報(bào)關(guān)系，是兩個(gè)部門都向首席執(zhí)行官匯報(bào)，而部門之間的協(xié)作則在工作中進(jìn)行。.HR信息技術(shù)有多大價(jià)值？人力資源信息技術(shù)是一個(gè)最令人感到失望的領(lǐng)域。盡管多年來(lái)企業(yè)在人力資源信息技術(shù)上大量投資，但很少有人就他們的投資在提高人力資本管理能力方面感到滿意。總的來(lái)說(shuō)，只有20%的受調(diào)查者認(rèn)為他們用于人力資源信息技術(shù)的投資，使得他們能夠在相當(dāng)程度上對(duì)人力資本進(jìn)行追蹤和衡量。有大約半數(shù)的受調(diào)查者對(duì)他們的信息系統(tǒng)追蹤員工流失率的能力感到滿意，但很少有人表示他們的信息系統(tǒng)在人力資源規(guī)劃、衡量員工技能或者評(píng)價(jià)人力資本的投資回報(bào)方面能夠有什么用處?？谪?zé)任編輯：楊光【文二：外企CFO如何掌控人力資本？】——專訪美世咨詢（中國(guó)）公司華北人力資本業(yè)務(wù)總監(jiān)鄭偉博士本刊記者：鄧羊格劉宏君〖人力資本：知易行難？〗“進(jìn)行衡量是很重要的。我認(rèn)為它能夠讓所有的過程變得精確。假如你不花時(shí)間去衡量你在人力資本上的投資，你可能會(huì)將投資用到錯(cuò)誤的地方?！泵绹?guó)德爾塔航空公司首席財(cái)務(wù)官M(fèi)icheleBurns如是說(shuō)。兩年前，道氏化學(xué)開始嘗試用一種新方法來(lái)評(píng)估人力資本管理。公司努力學(xué)習(xí)如何評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)的價(jià)值，并允許管理者通過將員工的技巧和能力與企業(yè)的戰(zhàn)略方向相協(xié)調(diào)，來(lái)使人力價(jià)值最大化。聯(lián)合利華財(cái)務(wù)副總裁JoeWilhelm把1/4的時(shí)間用于財(cái)務(wù)范疇內(nèi)的人力資本發(fā)展。在更大的業(yè)務(wù)范疇，他把自己看作人力資源戰(zhàn)略的一個(gè)貢獻(xiàn)者。美世咨詢（中國(guó)）公司華北人力資本業(yè)務(wù)總監(jiān)鄭偉博士接受本刊記者專訪時(shí)談道：其實(shí)這次調(diào)查結(jié)果，應(yīng)該是預(yù)料之中的。在美國(guó)，當(dāng)提到人力資本問題時(shí)，企業(yè)主管會(huì)強(qiáng)調(diào)“員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)”。然而，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)遇到困難時(shí)，員工卻往往是首當(dāng)其沖的。國(guó)內(nèi)企業(yè)也存在類似的狀況。目前，這種情況正在得到逐步的改善，人們已認(rèn)識(shí)到：人作為一種“資本”是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主要源泉。我們現(xiàn)在面臨的主要挑戰(zhàn)是如何衡量員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的貢獻(xiàn)一一人力資本的量化。鄭偉認(rèn)為：這種量化是可能的。我們可以對(duì)有關(guān)員工的數(shù)據(jù)（如：?jiǎn)T工經(jīng)驗(yàn)分布、員工的晉升機(jī)會(huì)和流失率等）進(jìn)行量化分析，從中找出行為規(guī)律，再把員工表現(xiàn)出來(lái)的這些規(guī)律，與企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)，如：利潤(rùn)和股票市場(chǎng)價(jià)值直接掛鉤。這樣我們可以確定，實(shí)施一個(gè)新的激勵(lì)方案對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的影響有多大。瑞典的第一大保險(xiǎn)公司一一斯堪地亞（Skandia）公司從1991年就開始著手人力資本的量化評(píng)估工作，并取得顯著效果。該公司于1993年發(fā)布了第一份公開的“人力資本年度報(bào)告”，作為傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)表的補(bǔ)充，而被稱為是從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)重要的里程碑。那么像道氏化學(xué)、聯(lián)合利華這些大型企業(yè)的財(cái)務(wù)部門，究竟是如何參與人力資本管理的呢？〖道氏化學(xué)：如何衡量人力資本？〗道氏化學(xué)把無(wú)形資產(chǎn)分成3個(gè)彼此獨(dú)立卻又相互聯(lián)系的類別：結(jié)構(gòu)性資本（專利、商標(biāo)、業(yè)務(wù)模式等），外部資本（顧客關(guān)系）及最重要的類別——人力資本。道氏對(duì)此的理解是：“我們認(rèn)為人力資本的確是三者中最重要的，因?yàn)槲覀儓?jiān)信：人是我們成功的源泉，是我們未來(lái)價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)力。”目前大多數(shù)公司都使用標(biāo)準(zhǔn)的喉（人力資源）衡量指標(biāo)，如：雇傭成功率和員工維持率。道氏化學(xué)不滿于這些古板的方法，想要走得更遠(yuǎn)一些：“我們想要評(píng)估在根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向來(lái)應(yīng)用員工的知識(shí)方面，我們做得是好是壞，從而了解其對(duì)未來(lái)價(jià)值的影響——這決定了人力資本的真正回報(bào)?！钡朗匣瘜W(xué)最初與一群咨詢顧問一起工作，以更好地決定項(xiàng)目范圍，制定了一些初級(jí)的計(jì)算方法，然后在一個(gè)業(yè)務(wù)部門內(nèi)試行。2002年，公司決定進(jìn)入下一階段，自己獨(dú)立運(yùn)作，并把這個(gè)項(xiàng)目交到人力資源部，使之能與其它相關(guān)項(xiàng)目整合。人力資本回報(bào)的計(jì)算方法通過在一個(gè)全球業(yè)務(wù)部門的早期試驗(yàn)，道氏化學(xué)開始考察使用人力資本回報(bào)（HCR）作為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的關(guān)鍵性連接的可能性，從而建立人力資本投資及配置與未來(lái)利潤(rùn)的聯(lián)系。為了衡量員工創(chuàng)造的價(jià)值，并給企業(yè)管理者提供一個(gè)使投資回報(bào)最大化的方法，道氏化學(xué)考慮使用兩個(gè)指標(biāo)：期望HCR和實(shí)際HCR。.期望HCR：公司對(duì)員工投資的盈虧平衡點(diǎn)，略微超過向個(gè)人或團(tuán)隊(duì)支付工資的最小值。計(jì)算該價(jià)值時(shí)，要同時(shí)檢驗(yàn)外界市場(chǎng)條件、競(jìng)爭(zhēng)狀況'雇傭和解聘成本等因素。.實(shí)際HCR：根據(jù)所參與項(xiàng)目所創(chuàng)造價(jià)值得出的、單個(gè)員工實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值。道氏化學(xué)通過了解一個(gè)員工的技能和知識(shí)如何有助于某個(gè)特定的項(xiàng)目，來(lái)計(jì)算該價(jià)值。公司了解每個(gè)項(xiàng)目的現(xiàn)有凈價(jià)值（NPV）,所以它能計(jì)算出NPV的多大比例應(yīng)該歸功于哪個(gè)員工。“我們使用能夠有效結(jié)合項(xiàng)目排序、項(xiàng)目管理和資源管理的企業(yè)多元化管理系統(tǒng)，來(lái)選擇正確的人做正確的項(xiàng)目，從而使價(jià)值最大化。這意味著我們的管理團(tuán)隊(duì)能夠更有效地將下屬員工的技能與關(guān)鍵性成長(zhǎng)項(xiàng)目的具體需要相匹配，從而在NPV的標(biāo)準(zhǔn)上追蹤和衡量將從這些項(xiàng)目中得出的個(gè)人貢獻(xiàn)度。”這些信息能夠幫助道氏化學(xué)的經(jīng)理們決定貫穿整個(gè)項(xiàng)目的員工團(tuán)隊(duì)所需的技巧和競(jìng)爭(zhēng)力，從而促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展、員工發(fā)展以及未來(lái)的員工配置?！拔覀兊哪繕?biāo)是在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施這把大傘下把所有一切捆綁在一起，以便更好決策，從而代替原來(lái)的只專注于一點(diǎn)（如：?jiǎn)T工配置'項(xiàng)目選擇、員工發(fā)展、項(xiàng)目管理）的做法。這種方法還可以用于評(píng)估潛在的并購(gòu)和并購(gòu)后的員工配置決策?！薄悸?lián)合利華：CFO應(yīng)有哪些HR使命？〗聯(lián)合利華財(cái)務(wù)副總裁JoeWilhelm說(shuō)：“關(guān)于職業(yè)發(fā)展方法、衡量方法、激勵(lì)方法應(yīng)該如何發(fā)展，HR部門有自己的想法。由于這對(duì)于公司的整個(gè)業(yè)務(wù)有巨大影響，他們根據(jù)事情的大小來(lái)征求我的意見或我的團(tuán)隊(duì)的意見。我們還與他們互動(dòng)，討論為了達(dá)到同樣的目標(biāo)但取得更好的質(zhì)量或數(shù)量，他們應(yīng)該做些什么?！必?cái)務(wù)范疇內(nèi)的人力資源管理Wilhelm的團(tuán)隊(duì)想成為世界一流的財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)，人力資本在驅(qū)動(dòng)著這個(gè)計(jì)劃。在2002年該團(tuán)隊(duì)評(píng)出的8大熱點(diǎn)問題中，5個(gè)（機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)潔化、職業(yè)發(fā)展、招聘、學(xué)習(xí)、溝通）與人員發(fā)展有關(guān)，只有3個(gè)是純粹的財(cái)務(wù)問題。Wilhelm認(rèn)為：輪崗機(jī)制對(duì)短期出國(guó)、供應(yīng)鏈管理、品牌管理、銷售、IT、HR、企劃部門之間的交叉換崗，都具有不一般的價(jià)值?！叭绻覀円蔀檎麄€(gè)公司優(yōu)秀決策的協(xié)調(diào)者和促進(jìn)者，我們需要相關(guān)經(jīng)驗(yàn)來(lái)幫助我們理解公司其它業(yè)務(wù)部門的問題、價(jià)值和目標(biāo)。”Wilhelm每個(gè)季度評(píng)估自己是否達(dá)到了自己的人力資本目標(biāo)，并決定怎樣使團(tuán)隊(duì)進(jìn)步：他會(huì)計(jì)算團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)優(yōu)異者、中等以及有待提高者的比例如何？同時(shí)，他會(huì)觀察那些有潛力提升者的素質(zhì)，看他們是否擁有了升到更高級(jí)別所必須的技巧和能力？是否有足夠的輪崗和外派？是否能讓后進(jìn)員工提高到可接受的水平？他還會(huì)研究員工維持率和更新率，特別是“令人遺憾的損失”——公司想挽留但最終離開的員工。“我們堅(jiān)信提高員工的能力能夠增加企業(yè)的價(jià)值。只有當(dāng)有真正優(yōu)秀的財(cái)務(wù)人員支持我的工作時(shí)，我才能做出真正優(yōu)秀的決策?！薄际媚恳源喝肆Y本量化工具〗通過本次的調(diào)查和與主管們的訪談，鄭偉認(rèn)為可以得出如下結(jié)論：首先，首席財(cái)務(wù)官們以及投資者和董事會(huì)成員們，正在將人力資本視為企業(yè)價(jià)值的一個(gè)至關(guān)重要的源泉。而當(dāng)財(cái)務(wù)主管們認(rèn)識(shí)到了人力資本的重要性時(shí)，他們就開始尋求各種方法，以便更加有效地對(duì)此項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行衡量和管理。近來(lái)在人力資源管理領(lǐng)域中出現(xiàn)的量化技術(shù)革新，使人們認(rèn)識(shí)到我們有可能找到解決人力資本衡量問題的方案。這些新的工具和技能可以對(duì)人力資本管理過程，及其對(duì)企業(yè)員工隊(duì)伍的影響，進(jìn)行定量化的考察，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們提供了他們所需要的事實(shí)，以便于他們決定：哪些人力資本實(shí)踐應(yīng)當(dāng)保留，哪些新的領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)嘗試，而哪些則應(yīng)當(dāng)改變?，F(xiàn)在的一些量化方法正所謂：“可以被量化的，就可以得到很好的管理?！蹦軌蚴蛊髽I(yè)評(píng)估人力資本對(duì)于諸如利潤(rùn)、客戶和質(zhì)量等主要業(yè)績(jī)指標(biāo)的影響。那么進(jìn)行這樣的分析所需的資料從何處獲取呢？正是來(lái)自于人力資源信息系統(tǒng)，雖然此次調(diào)查的受調(diào)查者認(rèn)為這些系統(tǒng)目前對(duì)于人力資本管理還沒有多大用處。也許這些系統(tǒng)本身并不存在什么內(nèi)在缺陷，而是我們還缺乏能夠發(fā)掘出它們潛力的方法。美國(guó)的大部分大型企業(yè)都已擁有人力資源信息系統(tǒng)，中國(guó)的大型企業(yè)也正在建立相應(yīng)系統(tǒng)。為了確保一個(gè)組織的人力資本戰(zhàn)略能夠?qū)崿F(xiàn)員工創(chuàng)造的價(jià)值最大化，組織的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該鼓勵(lì)并支持人力資源管理部門和財(cái)務(wù)部門之間的協(xié)作。本研究表明：如果能夠獲得合理的資料和衡量工具的支持，財(cái)務(wù)部門已經(jīng)做好了準(zhǔn)備并且也愿意做好這份新的“分內(nèi)工作”。鄭偉認(rèn)為：目前開發(fā)出來(lái)的一些衡量工具和方法已為進(jìn)行全面的人力資本量化管理奠定了良好的基礎(chǔ)?？谪?zé)任編輯：楊光【文三：中國(guó)CFO眼中的人力資本】本刊記者：鄧羊格劉宏君鑒于此調(diào)查報(bào)告來(lái)源于美國(guó)，我們采訪了幾位國(guó)內(nèi)的首席財(cái)務(wù)官，希望通過對(duì)他們的訪談，來(lái)了解一下國(guó)內(nèi)CFO對(duì)人力資本的參與程度以及對(duì)調(diào)查報(bào)告結(jié)果的看法。為了使訪談稍具代表性，我們按企業(yè)性質(zhì)分類，分別采訪了在納斯達(dá)克上市的知識(shí)型企業(yè)——亞信公司CFO韓穎、國(guó)有企業(yè)——彩虹集團(tuán)財(cái)務(wù)部長(zhǎng)符九全和民營(yíng)企業(yè)一一大北農(nóng)集團(tuán)CFO薛素文，也向他們拋出了本次調(diào)查的核心問題。究竟答案如何?〖你了解人力資本的投資回報(bào)嗎？〗韓穎：關(guān)于“人力資本總投資”，不同的企業(yè)有不同的衡量指標(biāo)。亞信對(duì)人力資本投資回報(bào)考核的重要指標(biāo)是：人均收入是多少，人均投入是多少，人均贏利是多少。對(duì)這些指標(biāo)，我們非常清楚。我們不可能簡(jiǎn)單地看一個(gè)人的投入與回報(bào)，我們會(huì)看職位系列，比如：銷售、科研、工程、管理等不同的職位系列，人均投入是多少，每個(gè)人應(yīng)該支出的收入是多少。符九全：對(duì)人力資本投資回報(bào)不了解，還是空白，曾做過理論上的探討，但尚未進(jìn)入實(shí)質(zhì)操作階段。薛素文：目前為止，大北農(nóng)尚沒有一套系統(tǒng)的工具或方法用來(lái)衡量人力資源方面的總投資回報(bào)，但集團(tuán)財(cái)務(wù)部門可以透過內(nèi)部核算體系分別核算公司對(duì)個(gè)體員工的人力資本投入與實(shí)際所取利潤(rùn)的百分比，這些數(shù)據(jù)僅局限在員工創(chuàng)利水平的衡量上，真正測(cè)算人力資本的價(jià)值回報(bào)還需要與人力資源部門密切配合?！既肆Y本對(duì)哪些經(jīng)營(yíng)影響最大？〗韓穎：客戶滿意度第一，技術(shù)革新、產(chǎn)品研發(fā)第二，成功整合收購(gòu)企業(yè)也非常重要。如果不能成功地整合人力資本，其它資本就不會(huì)產(chǎn)生它們應(yīng)有的效果。符九全：我們是制造業(yè)，固定資產(chǎn)還是公司主要的資產(chǎn)，但新技術(shù)不斷出現(xiàn)，現(xiàn)在的顯示器技術(shù)正走下坡路，急需人力資本貢獻(xiàn)于技術(shù)革新,所以人力資本對(duì)技術(shù)革新的未來(lái)貢獻(xiàn)率應(yīng)該很大。薛素文：客戶滿意度技術(shù)--＞革新--＞產(chǎn)品開發(fā)--＞利潤(rùn)--＞產(chǎn)品投放速度--＞增長(zhǎng)--＞成功的整合收購(gòu)--＞企業(yè)員工的平均營(yíng)收〖人力資源部是成本中心嗎？〗韓穎：我們一直視人力資源部門是一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，我們從沒有把人力資源部門看成一個(gè)成本中心，因?yàn)樗耐度胂鄬?duì)來(lái)說(shuō)還是比較小的。剛來(lái)亞信時(shí)，我雖是財(cái)務(wù)總監(jiān)，但也曾管理過人力資源。過去在惠普時(shí)，我雖然是財(cái)務(wù)出身，但我做過三個(gè)不同崗位：經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、業(yè)務(wù)發(fā)展部總監(jiān)?；萜諏?duì)我的投入就比對(duì)一個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)的投入要大，因?yàn)榛萜找槍?duì)不同的崗位對(duì)我進(jìn)行培訓(xùn)。但正因?yàn)槲艺莆樟瞬煌块T的管理技能，了解整個(gè)企業(yè)的環(huán)境，當(dāng)我升到更高一個(gè)職位時(shí)，我的決策成功率就很高。當(dāng)我決策成功率很高時(shí)，也必然為企業(yè)節(jié)省了很多成本，彌補(bǔ)了在我身上的成本投入。要知道，幫助公司做一個(gè)正確的業(yè)務(wù)發(fā)展決策，這絕不是用百萬(wàn)、千萬(wàn)所能衡量的。一個(gè)員工在公司的職位如果始終固定，對(duì)企業(yè)的成本是最低的，因?yàn)樗谶@個(gè)職位工作會(huì)越來(lái)越熟練，但對(duì)員工自身的發(fā)展就不很有利。一個(gè)員工可以不斷換新的職位，是一種對(duì)員工沒有現(xiàn)金的酬勞。為了培養(yǎng)員工，我們會(huì)給他提供換崗位機(jī)會(huì)，由生到熟這個(gè)過程，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)肯定是成本的過程。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)講，如果能把他留在企業(yè)里，他各方面的技能都得到提升，那么整個(gè)投入的結(jié)果就是增值的。符九全：如果只限于日常的事務(wù)性工作，那么人力資源部門無(wú)疑只是個(gè)成本中心。當(dāng)然，培訓(xùn)員工所支出的費(fèi)用確實(shí)是一種投資，對(duì)員工則是一種福利。從傳統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)看人力資本的問題，凡對(duì)人技能、技術(shù)、知識(shí)等的不斷投入，從會(huì)計(jì)的角度都作為一項(xiàng)成本費(fèi)用處理，所以從財(cái)務(wù)的角度出發(fā)把人力資源部門視為成本中心是正常的。但現(xiàn)在情況發(fā)生了很大的變化，越來(lái)越多的財(cái)務(wù)職業(yè)經(jīng)理人傾向于把人力資源部門當(dāng)作投資中心，我則認(rèn)為是屬于成本中心和投資中心的混合體。另外也可能會(huì)出現(xiàn)一種全新的人力資本管理部門——單一對(duì)人力資源不斷投資的戰(zhàn)略部門。薛素文：我認(rèn)為人力資源管理部門應(yīng)該是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴或企業(yè)的戰(zhàn)略中心?，F(xiàn)在有些企業(yè)把它視為投資中心，但更多企業(yè)的人力資源部門還處于成本中心的階段。我們認(rèn)為：戰(zhàn)略中心、投資中心和成本中心分屬于三個(gè)不同層次的觀念，戰(zhàn)略中心真正把人才看作一種資源，從更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度去規(guī)劃人力資源所能給企業(yè)帶來(lái)的未來(lái)價(jià)值；投資中心把人力資源部門視作一個(gè)盈利主體，即注重人力資本效率提升，同時(shí)又非常重視人力資本的成本，其著眼點(diǎn)在于人力資本能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)的中短期價(jià)值，大北農(nóng)現(xiàn)在就處于這個(gè)階段。而成本中心則單純地關(guān)注人力資本的成本消耗，在企業(yè)日常開展的“增收節(jié)支”工作中，人力資源部門經(jīng)常被列為“節(jié)支”的部門，這樣的人力資源部門以及它所管理的人力資源，就沒有任何價(jià)值創(chuàng)造可言?！钾?cái)務(wù)部門參與了多少HR管理？〗韓穎：這份調(diào)查不是很細(xì)，它沒有針對(duì)不同的行業(yè)進(jìn)行調(diào)查。企業(yè)至少有兩大類：一類是它的有形資產(chǎn)是主要資產(chǎn)；一類是它的無(wú)形資產(chǎn)是主要資產(chǎn)。這兩類企業(yè)的CFO對(duì)人力資本的看法、做法都不一樣。像我們這種企業(yè)，如果沒有人了，就什么都沒有了。有人說(shuō)我們這種企業(yè)的資產(chǎn)是帶腳的，下班后基本就隨著員工回家了。而像制造業(yè)，流水線工人的可替代性很大，人力資本的價(jià)值就很小，他們下班了，固定資產(chǎn)仍然在企業(yè)。我們是以人力資本為主要資產(chǎn)的公司，財(cái)務(wù)部門每年的預(yù)算核心當(dāng)然就是圍繞人力資本投入。我們公司的重大人力資源決策，都是人力資源部門負(fù)責(zé)提建議，而公司的核心領(lǐng)導(dǎo)層都會(huì)參與決定。我們的財(cái)務(wù)預(yù)算就是在這個(gè)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。符九全：財(cái)務(wù)部門正在參與到人力資源部門的薪酬預(yù)算。當(dāng)工資成本已占到總成本很大的比重時(shí)，我認(rèn)為財(cái)務(wù)部門就應(yīng)該全過程參與。現(xiàn)在我們正在開始做，但還要通過一段時(shí)間和一個(gè)過程，才能達(dá)到很高的水平。薛素文：在大北農(nóng)，財(cái)務(wù)部門和人力資源部的協(xié)同工作應(yīng)該說(shuō)是比較融洽的。財(cái)務(wù)總監(jiān)主導(dǎo)或參與制定集團(tuán)人力資源投資預(yù)算、人力資源考評(píng)體系的財(cái)務(wù)模型、薪酬制度以及員工持股制度等，這是大北農(nóng)一直以來(lái)堅(jiān)持的傳統(tǒng)。但僅僅這些還是不夠的，我們認(rèn)為財(cái)務(wù)部門在公司人力資源戰(zhàn)略的制定、監(jiān)督實(shí)施和數(shù)字反饋等方面應(yīng)該發(fā)揮出更多的優(yōu)勢(shì)?！既肆Y本價(jià)值對(duì)收購(gòu)有多重要？〗韓穎：在考慮收購(gòu)一家公司時(shí)，我認(rèn)為人力資本的價(jià)值是非常重要的。我們買過兩家公司，我們不會(huì)考慮這些人的薪酬會(huì)占多少成本，而是更多地考慮這些員工會(huì)在未來(lái)給我們帶來(lái)多少收益。像我們收購(gòu)公司，最重要的是收購(gòu)它的無(wú)形資產(chǎn)，這種無(wú)形資產(chǎn)包括它現(xiàn)有的客戶和它的員工。像我們這種服務(wù)業(yè)企業(yè)和制造業(yè)企業(yè)不一樣，我們的員工和項(xiàng)目經(jīng)理會(huì)和它的客戶有非常緊密的聯(lián)系，所以說(shuō)：有忠誠(chéng)的員工才有忠誠(chéng)的用戶。符九全：彩虹集團(tuán)近年來(lái)沒有大規(guī)模收購(gòu)，但我認(rèn)為：在并購(gòu)中最重要的是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，也就是人力資本的價(jià)值觀問題，而不是人力資本價(jià)值。薛素文：這是我們?cè)u(píng)估投資項(xiàng)目的一個(gè)最重要的指標(biāo)。大北農(nóng)目前有一種人才觀點(diǎn)，就是一直以來(lái)它所奉行的“人是企業(yè)第一資源”的理念。因?yàn)橛辛诉@個(gè)共識(shí)，在公司收購(gòu)或其它項(xiàng)目投資中，我們的關(guān)注順序是：首先是人力資源或人才狀況，然后是市場(chǎng)潛力、技術(shù)力量、資本狀況及其它。為了更好地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，我們認(rèn)為人的知識(shí)或智力資本和股東的財(cái)務(wù)資本一樣，同樣是企業(yè)價(jià)值提升的一個(gè)不可或缺的要素。所以，在大北農(nóng)總部，包括了很大比例的知識(shí)或智力資本的成分。最大股權(quán)持有者可以把個(gè)人的股份贈(zèng)送給那些為集團(tuán)價(jià)值提升作出杰出貢獻(xiàn)的高層管理、技術(shù)和市場(chǎng)人員。這就是大北農(nóng)特色的“資智股份化”制度，也是財(cái)務(wù)參與集團(tuán)人力資源規(guī)劃的主要方面。〖人力資本投入能量化嗎？〗韓穎：人力資本投入是可以量化的。我們甚至于量化了一個(gè)員工的被替代成本：一個(gè)重要員工離職給公司造成的替代成本，可能是他薪水的十幾倍！符九全：從財(cái)務(wù)角度出發(fā)對(duì)人力資本的看法發(fā)生變化之后，隨之而來(lái)的是如何對(duì)人力資本的投入所產(chǎn)生的效益進(jìn)行計(jì)量和考核的問題，同時(shí)也給會(huì)計(jì)帶來(lái)了一個(gè)如何確認(rèn)、計(jì)量人力資本的投入和產(chǎn)出的會(huì)計(jì)問題。我認(rèn)為會(huì)計(jì)如何確認(rèn)計(jì)量，是對(duì)企業(yè)員工隊(duì)伍進(jìn)行量化能否成功的關(guān)鍵。薛素文：長(zhǎng)期以來(lái)，大北農(nóng)所奉行的財(cái)務(wù)理念是“對(duì)象化”的財(cái)務(wù)觀點(diǎn)。這種觀點(diǎn)不僅僅反映傳統(tǒng)會(huì)計(jì)科目，其核心在于能夠直接給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值提升的市場(chǎng)和人力資源。為此，我們有一系列比較完善的面向市場(chǎng)和人力資源的核算科目以及核算方法，建立了一套多維的會(huì)計(jì)體系。正因?yàn)橛辛诉@樣的基礎(chǔ)，我們可以比較方便地得出，公司對(duì)每一位員工的投入和該員工所創(chuàng)造收益的比例以及員工創(chuàng)利程度的分析。但這種核算模式還沒有觸及到更高層次的員工價(jià)值創(chuàng)造力分析，而且利潤(rùn)僅僅是價(jià)值創(chuàng)造的一個(gè)很小的因素。真正的投資價(jià)值回報(bào)率現(xiàn)在還沒有合適的工具可借鑒。但目前，我們已經(jīng)開始有了人力資源會(huì)計(jì)崗位，相信這將有助于從財(cái)務(wù)管理的角度為集團(tuán)的人力資源價(jià)值提升提供幫助?！即舜握{(diào)查有何現(xiàn)實(shí)意義？〗韓穎：我覺得這份調(diào)查對(duì)所有的企業(yè)都有意義。過去我們只是自覺不自覺地在這么做，而這種調(diào)查將會(huì)使人力資源部門和非人力資源部門更清晰地理解：人力資本管理是一個(gè)戰(zhàn)略性的問題，人力資源部門不只是一個(gè)服務(wù)部門。管理中，預(yù)算與激勵(lì)是兩大關(guān)鍵。有了預(yù)算，就需要一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)