機(jī)密手冊文件二000年六月業(yè)績評估操作手冊改革實施工作小組考核原理及考核關(guān)系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機(jī)制1KON991125HK-disc(GB)首先，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉I(yè)績考核流程在公司內(nèi)部各個層次均應(yīng)得到實施負(fù)責(zé)評估人員最終決策人： 董事會(可以是董事會主持代表)人事負(fù)責(zé)人： 企管/人力資源中心經(jīng)理指導(dǎo)人： 總裁最終決策人* 可能是總裁往下2-4個層次指導(dǎo)人普遍的考核組織架構(gòu)質(zhì)詢指導(dǎo)人對被評估人的評價，最終決定評估結(jié)果，制定和批

準(zhǔn)相應(yīng)人事決定和個人改進(jìn)計劃評估組織體系內(nèi)人力資源配置狀

況，制定、批準(zhǔn)改進(jìn)計劃與被評估人溝通人事負(fù)責(zé)人形成并匯報初步業(yè)績評估建議獎懲決定和個人改進(jìn)計劃初步評估組織人力資源配置狀況，形成改進(jìn)建議提供分析支持和擋案記錄，參與質(zhì)詢事業(yè)部的評估結(jié)果被評估人員集團(tuán)副總裁最終決策人： 總裁人事負(fù)責(zé)人： 企管/人力資源中心經(jīng)理指導(dǎo)人： 事業(yè)部總經(jīng)理/相關(guān)部門副總裁集團(tuán)“前50-60”位關(guān)鍵崗位/經(jīng)理*最終決策人： 部門上級公司領(lǐng)導(dǎo)人事負(fù)責(zé)人： 企人中心業(yè)務(wù)主管指導(dǎo)人： 部門領(lǐng)導(dǎo)部門高級主管/主管,以及關(guān)鍵崗位人員被評估人最終決策人： 部門業(yè)務(wù)主管人事負(fù)責(zé)人： （企人中心業(yè)務(wù)主管）指導(dǎo)人： 部門領(lǐng)導(dǎo)中心/事業(yè)部其他崗位2KON991125HK-disc(GB)例如，采購中心的一個普通的采購人員，他們的考核關(guān)系如下圖所示：舉例一般而言，一個普通的業(yè)務(wù)員、文員，他的指導(dǎo)人是他的直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)－－業(yè)務(wù)主管或高級業(yè)務(wù)主管；他的考核最終決策人一般是中心/部門領(lǐng)導(dǎo)；人事負(fù)責(zé)人一般由企人中心的人力資源主管或其他業(yè)務(wù)主管擔(dān)任；對于關(guān)鍵崗位以及個別有潛質(zhì)的員工的考核，也遵循這個考核關(guān)系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進(jìn)一步關(guān)注，并將考核結(jié)果報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)參考。該領(lǐng)導(dǎo)雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結(jié)果的咨詢權(quán)，以及參與評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求采購中心總經(jīng)理內(nèi)銷業(yè)務(wù)主管間接領(lǐng)導(dǎo)，評估的最終決策人人力資源業(yè)務(wù)主管直接領(lǐng)導(dǎo)，提供下屬初步評估人事負(fù)責(zé)人，提供評估支持、監(jiān)督評估結(jié)果采購業(yè)務(wù)員被考核人采購業(yè)務(wù)員的評估關(guān)系圖3KON991125HK-disc(GB)這個采購業(yè)務(wù)員的直接領(lǐng)導(dǎo)人，內(nèi)銷采購業(yè)務(wù)主管的考核關(guān)系如下圖所示：舉例采購業(yè)務(wù)副總裁采購中心總經(jīng)理間接領(lǐng)導(dǎo)，評估的最終決策人人力資源業(yè)務(wù)主管直接領(lǐng)導(dǎo)，提供下屬初步評估人事負(fù)責(zé)人，提供評估支持、監(jiān)督評估結(jié)果采購業(yè)務(wù)主管被考核人內(nèi)銷采購業(yè)務(wù)主管的評估關(guān)系圖對于一個普通的業(yè)務(wù)主管或高級業(yè)務(wù)主管，他的指導(dǎo)人是他的直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)－－中心/部門領(lǐng)導(dǎo)；他的考核最終決策人一般是中心/部門的上一級領(lǐng)導(dǎo)，總監(jiān)、副總裁或總裁；人事負(fù)責(zé)人一般由企人中心的總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔(dān)任；對于關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)主管或高級業(yè)務(wù)主管的考核，也遵循這個考核關(guān)系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進(jìn)一步關(guān)注，并將考核結(jié)果報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)（副總裁或總裁）參考。該領(lǐng)導(dǎo)雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結(jié)果的咨詢權(quán)，以及參與評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求4KON991125HK-disc(GB)整個采購中心的考核關(guān)系如下圖所示，其他中心/部門依此類推舉例總經(jīng)理1副總經(jīng)理1內(nèi)銷業(yè)務(wù)主管1手機(jī)業(yè)務(wù)主管1采購業(yè)務(wù)員19外協(xié)員4彩電材料成本分析員1手機(jī)材料成本分析員1手機(jī)模具分析員1協(xié)調(diào)員1外協(xié)管理員1審核員兼統(tǒng)計員1合同管理員2材料結(jié)算員1外銷業(yè)務(wù)管理員1采購綜合主管兼材料成本分析員1最終決策人：人事負(fù)責(zé)人：指導(dǎo)人：總經(jīng)理/副總經(jīng)理人力資源業(yè)務(wù)主管各業(yè)務(wù)主管或外協(xié)管理員最終決策人：人事負(fù)責(zé)人：指導(dǎo)人：副總裁企人中心總經(jīng)理或副總經(jīng)理采購中心總經(jīng)理或副總經(jīng)理最終決策人：人事負(fù)責(zé)人：指導(dǎo)人：總裁企人中心總經(jīng)理副總裁5KON991125HK-disc(GB)某些特殊情況，如電器事業(yè)部總經(jīng)辦，部門內(nèi)部層級較少，可簡化為二級評估。他的考核關(guān)系如下圖所示：總經(jīng)辦主任進(jìn)行二級評估，直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬作出最終的評估決策初步評估行政文秘干事舉例被考核人行政文秘干事的簡化評估關(guān)系圖人力資源業(yè)務(wù)主管人事負(fù)責(zé)人，提供評估支持，監(jiān)督評估結(jié)果特殊情況是指，部門只有兩級領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，如電器事業(yè)部的總經(jīng)辦，或者該部門其他業(yè)務(wù)有業(yè)務(wù)主管協(xié)助部門領(lǐng)導(dǎo)，但是個別崗位由部門領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)的，如通信科技的總經(jīng)辦。可以采取相對簡化的考核方法，部門領(lǐng)導(dǎo)作為該員工的指導(dǎo)人與評估最終決策人，以提高效率。6KON991125HK-disc(GB)但是，如果公司認(rèn)為該員工屬于有潛質(zhì)人員，他的以及將受到領(lǐng)導(dǎo)的重視。這時他的考核關(guān)系如下圖所示：舉例電器事業(yè)部總經(jīng)理總經(jīng)辦主任間接領(lǐng)導(dǎo)，評估的最終決策人人力資源業(yè)務(wù)主管直接領(lǐng)導(dǎo)，提供下屬初步評估人事負(fù)責(zé)人，提供評估支持行政文秘干事被考核人有潛質(zhì)的行政文秘干事的評估關(guān)系圖特殊情況的特殊情況是，這個有關(guān)被認(rèn)為是有潛質(zhì)的培養(yǎng)對象，則仍然遵循三級考核的關(guān)系，由該員工的間接領(lǐng)導(dǎo)－－該部門直接領(lǐng)導(dǎo)、總監(jiān)或副總裁，擔(dān)任考核的最終決策人。部門領(lǐng)導(dǎo)作為指導(dǎo)人，對該員工作出初步的評估7KON991125HK-disc(GB)考核原理及考核關(guān)系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機(jī)制8KON991125HK-disc(GB)內(nèi)容注意數(shù)據(jù)收集人：被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)人收集數(shù)據(jù)的類型：用以計算被考核人KPI得分的相關(guān)數(shù)據(jù)步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格表格填寫人：被考核崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)人填寫表格類型：（月度、半年、年度）崗位業(yè)績考評表表格完成后的處理：考評表作為考核結(jié)果的初步方案由直接領(lǐng)導(dǎo)人提交給業(yè)績考評會議討論步驟三：開會評議會議參加人：直接領(lǐng)導(dǎo)人（主持會議）、人事負(fù)責(zé)人（支持與監(jiān)督）、間接領(lǐng)導(dǎo)人（必要時）、其他有關(guān)人員（必要時）。會議討論的主要問題：聽取直接領(lǐng)導(dǎo)人的考評意見；研究決定對被考核人的評估結(jié)果和獎懲方案等。討論重點是最好和最差20%人員的處理方案。從邏輯順序上講，考評流程包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟，即數(shù)據(jù)收集、填寫表格、開會評議、決策反饋。步驟四：決策反饋決策反饋負(fù)責(zé)人：被考評人的間接領(lǐng)導(dǎo)人。主要內(nèi)容：提出被考評人的未來努力方向，聽取被考評人的意見和看法。后續(xù)工作：安排有關(guān)人員的培訓(xùn)、安排新員工的招聘、改進(jìn)考評體系、安排整體人力資源即哈等。這四個步驟是標(biāo)準(zhǔn)流程的操作步驟，并不是所有考評工作都要完全按照這四個步驟進(jìn)行。尤其是對于月度考核，由于相對較簡單，可能不需要四個步驟。具體操作流程，將根據(jù)實際情況，把這四個步驟再進(jìn)行細(xì)分。9最終決策策人人事負(fù)責(zé)責(zé)人指導(dǎo)人被評估人人數(shù)據(jù)收集業(yè)績評估/會議溝通決策一對一溝溝通宣布決策策跟蹤實施施執(zhí)行評估估決策協(xié)助改進(jìn)進(jìn)計劃執(zhí)執(zhí)行執(zhí)行改進(jìn)進(jìn)計劃業(yè)績評估估工作流流程和相相應(yīng)職責(zé)責(zé)質(zhì)詢/審定定評估估結(jié)果果歷史檔檔案支支持建議評評估意意見發(fā)起評評估并并組織織流程程準(zhǔn)備被被評估估的職職位職職責(zé)審閱評估業(yè)業(yè)績溝通10考評的的材料料準(zhǔn)備備工作作應(yīng)是是非常常嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)?shù)倪^過程，，在此此需要要加以以特別別的強(qiáng)強(qiáng)調(diào)和和說明明數(shù)據(jù)種種類財務(wù)中中心信息中中心本部門門內(nèi)部部統(tǒng)計計其它相相關(guān)部部門數(shù)據(jù)來來源財務(wù)中中心按按規(guī)定定時間間送達(dá)達(dá)信息中中心按按規(guī)定定時間間送達(dá)達(dá)其它相相關(guān)部部門送送達(dá)指導(dǎo)人人催交交數(shù)據(jù)據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、、同級級經(jīng)理理和下下屬的的360度度評估估訪談與與調(diào)查查收集方方法業(yè)績數(shù)數(shù)據(jù)個人歷歷史檔檔案資資料企業(yè)管管理與與人力力資源源中心心發(fā)公函函索取取個人工工作能能力與與發(fā)展展?jié)摿α?1KON991125HK-disc(GB)公正，，高質(zhì)質(zhì)量的的業(yè)績績評估估會議議是保保證考考核流流程順順利展展開的的最重重要的的步驟驟業(yè)績評評估會會議業(yè)績評評估會會議至至少一一年二二次，，即即半年年考核核與年年度考考核的的業(yè)績績評估估會議議高層管管理(總部部)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)將將親自自主抓抓業(yè)績績評估估會議議工作作并親親自決決定關(guān)關(guān)鍵崗崗位的的評估估結(jié)果果集團(tuán)總總裁掛掛帥，，事業(yè)業(yè)部總總經(jīng)理理及主主管公公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)主主持本本單元元的評評估會會議業(yè)績評評估，，將充充分考考慮業(yè)業(yè)績和和個人人能力力個人評評估結(jié)結(jié)果和和改進(jìn)進(jìn)計劃劃個人評評估排排名個人發(fā)發(fā)展計計劃獎懲措措施薪酬決決策/提升升職務(wù)晉晉升/免職職公司人人力資資源配配置情情況和和改進(jìn)進(jìn)目標(biāo)標(biāo)公司各各崗位位人力力資源源配置置狀況況改進(jìn)目目標(biāo)人力資資源配配置改改進(jìn)計計劃招聘計計劃培訓(xùn)計計劃評估結(jié)結(jié)果12KON991125HK-disc(GB)數(shù)據(jù)收收集填寫表表格開會評評議決策反反饋月度考評半年考評年度考評從時間間跨度度與復(fù)復(fù)雜程程度上上講，，考評評工作作包含含有三三大種種類，，即月月度考考評、、半年年考評評和年年度考考評。。必須必須在異常常情況況發(fā)生生時由由人事事負(fù)責(zé)責(zé)人召召集相對簡簡單必須必須必須相對復(fù)復(fù)雜必須必須必須復(fù)雜13考核原原理及及考核核關(guān)系系業(yè)績考考核流流程流程概述月度考核流流程半年考核流流程年度考核流流程考核流程的的公正公平平保證機(jī)制制14KON991125HK-disc(GB)每月5日開開始直線系統(tǒng)的的直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人數(shù)據(jù)來源：：由財務(wù)中心心、信息中中心送達(dá)該該部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)直線領(lǐng)導(dǎo)人人負(fù)有搜尋尋和催交數(shù)數(shù)據(jù)的責(zé)任任。步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格步驟三：初步溝通月度考評詳詳細(xì)操作流流程步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：核算薪酬每月15日日前直線系統(tǒng)的的直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人表格內(nèi)容：：被考評人的的KPI完成數(shù)據(jù)與與初步評估估意見每月15日日前直線系統(tǒng)的的直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人溝通內(nèi)容：：直接領(lǐng)導(dǎo)人人就初步評評估意見與與被評估人人進(jìn)行溝通通，聽取被被評估人的的自我評價價每月18日日前直線系統(tǒng)的的直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人提交對象：：相應(yīng)人事負(fù)負(fù)責(zé)人每月20日日前相應(yīng)人事負(fù)負(fù)責(zé)人召開條件：：出現(xiàn)業(yè)績異異常波動或或被考核人人提起投訴訴，由人事事負(fù)責(zé)人負(fù)負(fù)責(zé)召集直直接領(lǐng)導(dǎo)、、間接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)等開會每月月22日日前前薪酬酬與與費費用用管管理理業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)主主管管相應(yīng)應(yīng)職職責(zé)責(zé)：：核算算績績效效工工資資并并提提交交績績效效工工資資表表給給部部門門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、、企企管管與與人人力力資資源源中中心心領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審審核核、、發(fā)發(fā)放放。。時間間負(fù)責(zé)責(zé)人人工作作內(nèi)內(nèi)容容由于于月月度度考考評評工工作作基基本本上上是是一一個個例例行行的的考考評評工工作作，，KPI為客客觀觀數(shù)數(shù)量量化化指指標(biāo)標(biāo)，，因因此此，，在在考考評評流流程程上上可可以以適適當(dāng)當(dāng)相相對對簡簡化化。。只只有有在在發(fā)發(fā)生生特特殊殊情情況況的的時時候候，，才才會會召召開開評評估估會會議議，，對對考考評評結(jié)結(jié)果果進(jìn)進(jìn)行行討討論論。。月月度度評評估估不不涉涉及及業(yè)業(yè)績績以以外外的的評評估估內(nèi)內(nèi)容容。。15月度度考考評評表表崗位位：：崗位位：：在崗崗人人員員：：指標(biāo)標(biāo)目目標(biāo)標(biāo)權(quán)權(quán)重重完完成成情情況況（（分分值值））1.2.3.4.1、2、3、…...崗位關(guān)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指指標(biāo)：：崗位主主要職職責(zé)：：綜合考考評分分值：：———————————————主要要成成績績、、缺缺點點及及改改進(jìn)進(jìn)建建議議：：直接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人：：人事事負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人；；審批批：：1、、2、、3、、…...本月月主主要要工工作作計計劃劃：：16KON991125HK-disc(GB)月度度考考評評評評估估會會議議的的召召開開由由人人事事負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人視視具具體體情情況況決決定定是是否否召召開開月度度考考評評評評估估會會議議月度度評評估估會會議議不不需需要要每每月月進(jìn)進(jìn)行行，，它它根根據(jù)據(jù)人人事事負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人的的具具體體考考慮慮而而召召開開：：被考考核核人人業(yè)業(yè)績績出出現(xiàn)現(xiàn)異異常常波波動動被考考核核人人提提起起投投訴訴被考考核核人人持持續(xù)續(xù)表表現(xiàn)現(xiàn)突突出出或或較較差差，，但但沒沒有有得得到到相相應(yīng)應(yīng)處處理理其它它需需要要人人事事部部門門進(jìn)進(jìn)行行干干預(yù)預(yù)的的理理由由明確確業(yè)業(yè)績績波波動動原原因因?qū)Ξ惍惓３顮顩r況發(fā)發(fā)生生原原因因進(jìn)進(jìn)行行備備案案公司人力力資源配配置情況況和改進(jìn)進(jìn)目標(biāo)該崗位人人力資源源配置狀狀況的簡簡要評估估可以改進(jìn)進(jìn)的余地地和可供供選擇的的改進(jìn)計計劃評估結(jié)果果警示對業(yè)績異異常狀況況發(fā)生責(zé)責(zé)任人提提出警示示性建議議17KON991125HK-disc(GB)每月5日日開始采購主管管數(shù)據(jù)來源源：由財務(wù)中中心、信信息中心心送達(dá)該該部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)采購主管負(fù)責(zé)責(zé)催交和搜尋尋數(shù)據(jù)步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格步驟三：初步溝通月度考評詳細(xì)細(xì)操作流程舉舉例：采購員員步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：核算薪酬每月15日前前采購主管表格內(nèi)容：采購員的KPI完成數(shù)據(jù)；對對采購員當(dāng)月月業(yè)績表現(xiàn)的的初步評估意意見每月15日前前采購主管溝通內(nèi)容：采購主管就初初步評估意見見與采購員進(jìn)進(jìn)行溝通，聽聽取采購員的的自我評價每月18日前前采購主管提交對象：人力資源業(yè)務(wù)務(wù)主管每月20日前前人力資源業(yè)務(wù)務(wù)主管召開條件：出現(xiàn)業(yè)績異常常波動或采購購員提起投訴訴，由人力資資源業(yè)務(wù)主管管負(fù)責(zé)召集采采購中心總經(jīng)經(jīng)理、采購主主管等參加每月22日前前薪酬與費用管管理業(yè)務(wù)主管管相應(yīng)職責(zé)：核算績效工資資并提交績效效工資表給采采購中心總經(jīng)經(jīng)理、企管與與人力資源中中心總經(jīng)理審審核、發(fā)放時間負(fù)責(zé)人工作內(nèi)容18月度考評表舉舉例：采購員員崗位：采購員在崗人員：張一指標(biāo)目目標(biāo)權(quán)權(quán)重完完成情情況（分值））1. 準(zhǔn)時供供貨 100%40%80%2. 采購成成本降低8%20%03.平平衡物料庫存存量 零庫存存 20%04.部品退料及超超期物料處理理100%20%80%1、完成采購購計劃2、控制采購購成本3、平衡物料料庫存…...崗位關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)：崗位主要職責(zé)責(zé)：綜合考評分值值：____88%_______主要成績、缺缺點及改進(jìn)建建議：該采購員在平平衡物料庫存存方面取得了了顯著的成績績，但是在準(zhǔn)準(zhǔn)時供貨和降降低采購成本本上仍然存在在有很大的不不足。建議該該采購員加強(qiáng)強(qiáng)生產(chǎn)計劃和和采購業(yè)務(wù)方方面的工作力力度。直接領(lǐng)導(dǎo)人：：采購業(yè)務(wù)主管管人事負(fù)責(zé)人；；人力資源業(yè)務(wù)務(wù)主管審批：采購中心總經(jīng)經(jīng)理1、加強(qiáng)物料料成本控制，，降低采購成成本5%。2、減少物料料庫存10%。3、加強(qiáng)市場場調(diào)查，跟蹤蹤市場行情變變動?！?..本月主要工作作計劃：19KON991125HK-disc(GB)舉例：采購員員月度考評表表一崗位：采購員在崗人員：張一指標(biāo)目目標(biāo)權(quán)權(quán)重完完成情況（（分值）1. 準(zhǔn)時供供貨 100%40%2. 采購成成本降低8%20%3.平平衡物料庫存存量 零庫存存 20%4.部品退料及超超期物料處理理100%20%1、完成采購購計劃2、控制采購購成本3、平衡物料料庫存…...崗位關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)：崗位主要職責(zé)責(zé)：1、加強(qiáng)物料料成本控制，，降低采購成成本5%。2、減少物料料庫存10%。3、加強(qiáng)市場場調(diào)查，跟蹤蹤市場行情變變動?！?..本月主要工作作計劃：（月初-在崗崗人員填寫））20KON991125HK-disc(GB)舉例：采購購員月度考考評表二崗位：采購員在崗人員：：張一指標(biāo)目目標(biāo)權(quán)權(quán)重重完完成情情況（分值值）1. 準(zhǔn)時時供貨100%40%80%2. 采購購成本降低低 8%20%03.平平衡物料料庫存量零零庫存20%04.部品退料及及超期物料料處理100%20%80%1、完成采采購計劃2、控制采采購成本3、平衡物物料庫存…...崗位關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)：：崗位主要職職責(zé)：綜合考評分分值：____88%_______主要成績、、缺點及改改進(jìn)建議：：該采購員在在平衡物料料庫存方面面取得了顯顯著的成績績，但是在在準(zhǔn)時供貨貨和降低采采購成本上上仍然存在在有很大的的不足。建建議該采購購員加強(qiáng)生生產(chǎn)計劃和和采購業(yè)務(wù)務(wù)方面的工工作力度。。直接領(lǐng)導(dǎo)人人：采購業(yè)務(wù)主主管人事負(fù)責(zé)人人；人力資源業(yè)業(yè)務(wù)主管間接領(lǐng)導(dǎo)人人：采購中心總總經(jīng)理最終決策人人：采購中心總總經(jīng)理被考評人：：張一1、加強(qiáng)物物料成本控控制，降低低采購成本本5%。2、減少物物料庫存10%。3、加強(qiáng)市市場調(diào)查，，跟蹤市場場行情變動動。…...本月主要工工作計劃：：（十五日以以前-打分分簽字）21KON991125HK-disc(GB)舉例：采購購員月度考考評表一崗位：采購員在崗人員：：張一指標(biāo)目目標(biāo)權(quán)權(quán)重重完完成情情況（分值值）1. 準(zhǔn)時時供貨100%40%80%2. 采購購成本降低低 8%20%03.平平衡物料料庫存量零零庫存20%04.部品退料及及超期物料料處理100%20%80%1、完成采采購計劃2、控制采采購成本3、平衡物物料庫存…...崗位關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)：：崗位主要職職責(zé)：綜合考評分分值：____88%_______主要成績、、缺點及改改進(jìn)建議：：該采購員在在平衡物料料庫存方面面取得了顯顯著的成績績，但是在在準(zhǔn)時供貨貨和降低采采購成本上上仍然存在在有很大的的不足。建建議該采購購員加強(qiáng)生生產(chǎn)計劃和和采購業(yè)務(wù)務(wù)方面的工工作力度。。直接領(lǐng)導(dǎo)人人：采購業(yè)務(wù)主主管人事負(fù)責(zé)人人；人力資源業(yè)業(yè)務(wù)主管審批：采購中心總總經(jīng)理1、加強(qiáng)物物料成本控控制，降低低采購成本本5%。2、減少物物料庫存10%。3、加強(qiáng)市市場調(diào)查，，跟蹤市場場行情變動動?！?..本月主要工工作計劃：：（月）22KON991125HK-disc(GB)考核原理及及考核關(guān)系系業(yè)績考核流流程流程概述月度度考考核核流流程程半年年考考核核流流程程年度度考考核核流流程程考核核流流程程的的公公正正公公平平保保證證機(jī)機(jī)制制23KON991125HK-disc(GB)7月月15日日人力力資資源源業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)主主管管發(fā)出出半半年年考考評評工工作作開開始始的的通通知知步驟一：半年考評啟動步驟二：數(shù)據(jù)收集步驟三：填寫表格半年年考考評評詳詳細(xì)細(xì)操操作作流流程程步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流7月月18日日前前直線線系系統(tǒng)統(tǒng)直直接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人數(shù)據(jù)據(jù)來來源源：：財財務(wù)務(wù)中中心心與與信信息息中中心心及及其其它它相相關(guān)關(guān)部部門門（（負(fù)負(fù)有有送送達(dá)達(dá)責(zé)責(zé)任任）），，直直接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人負(fù)負(fù)有有催催交交及及搜搜尋尋責(zé)責(zé)任任。。7月月18日日直線線系系統(tǒng)統(tǒng)的的直直接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人表格格內(nèi)內(nèi)容容：：被被評評估估人人的的半半年年業(yè)業(yè)績績數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)、、初初步步評評估估意意見見。。7月月20日日前前直線線系系統(tǒng)統(tǒng)的的直直接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人提交交對對象象：：相相應(yīng)應(yīng)人人事事負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人7月月21-24日日相應(yīng)應(yīng)人人事事負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人參加加人人：：直直接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、、人人事事負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人、、間間接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)等等會議議內(nèi)內(nèi)容容：：確確定定被被評評估估人人的的最最終終評評估估結(jié)結(jié)果果，，進(jìn)進(jìn)行行排排名名，，提提出出改改進(jìn)進(jìn)計計劃劃等等。。：7月月25日日間接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人與被被考考核核人人進(jìn)進(jìn)行行面面對對面面直直接接溝溝通通，，告告知知考考評評結(jié)結(jié)果果，，提提出出改改進(jìn)進(jìn)、、培培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展建建議議。。時間間負(fù)責(zé)責(zé)人人工作內(nèi)容半年考評是是對半年工工作的總結(jié)結(jié)，在考評評體系中占占有非常重重要的地位位。不論是是數(shù)據(jù)收集集還是評估估會議，還還是溝通交交流，都要要嚴(yán)格而全全面地按照照流程的要要求進(jìn)行操操作。24半年考評表表崗位：在崗人員：：指標(biāo)目目標(biāo)權(quán)權(quán)重重完完成情情況（分值值）1.2.3.4.1、2、3、…...崗位關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)：崗位主要要職責(zé)：：綜合考評評分值：：—————————————主要成績績、缺點點及改進(jìn)進(jìn)建議：：直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人：人事負(fù)責(zé)責(zé)人；審批：改進(jìn)技能能、培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展展方面的的建議：：25KON991125HK-disc(GB)半年考評評評估會會議是半半年考評評流程中中的重點點步驟，，它由人人事負(fù)責(zé)責(zé)人主持持召開業(yè)績評估估會議半年考評評評估會會議是半半年考評評流程中中的例會會：高層管理理(總部部)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)親自主主抓業(yè)績績評估會會議工作作并親自自決定關(guān)關(guān)鍵崗位位的評估估結(jié)果事業(yè)部總總經(jīng)理及及主管公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)主持本本單元的的評估會會議業(yè)績評估估，將充充分考慮慮業(yè)績和和個人能能力個人初步步評估結(jié)結(jié)果和改改進(jìn)計劃劃個人評估估排名個人發(fā)展展計劃公司人力力資源配配置情況況的初步步評價公司各崗崗位人力力資源配配置狀況況改進(jìn)目標(biāo)標(biāo)培訓(xùn)計劃劃評估結(jié)果果26KON991125HK-disc(GB)7月15日人力資源源業(yè)務(wù)主主管發(fā)出半年年考評工工作開始始的通知知步驟一：半年考評啟動步驟二：數(shù)據(jù)收集步驟三：填寫表格半年考評評詳細(xì)操操作流程程舉例：：采購主主管步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流7月18日前采購中心心總經(jīng)理理數(shù)據(jù)來源源：財務(wù)務(wù)中心與與信息中中心及其其它相關(guān)關(guān)部門負(fù)負(fù)責(zé)送達(dá)達(dá)相關(guān)數(shù)數(shù)據(jù)，采采購中心心總經(jīng)理理負(fù)責(zé)催催交數(shù)據(jù)據(jù)。7月18日采購中心心總經(jīng)理理表格內(nèi)容容：采購購主管的的半年業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)據(jù)和對采采購主管管的初步步評估意意見。7月20日前采購中心心總經(jīng)理理提交對象象：人力力資源業(yè)業(yè)務(wù)主管管7月21-24日采購中心心總經(jīng)理理參加人：：采購副副總裁、、采購中中心總經(jīng)經(jīng)理、人人力資源源主管等等會議內(nèi)容容：確定定被評估估人的最最終評估估結(jié)果，，形成決決議。：7月25日采購副總總裁與采購主主管進(jìn)行行面對面面直接溝溝通，告告知考評評結(jié)果，，提出改改進(jìn)、培培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展建議議。時間負(fù)責(zé)人工作內(nèi)容容27半年考評評表舉例例：采購購業(yè)務(wù)主主管崗位：采購業(yè)務(wù)務(wù)主管在崗人員員：王二指標(biāo)目目標(biāo)權(quán)權(quán)重重完完成成情況（（分值））1.采采購計劃劃完成率率 100%40%100%2.采采購成本本降低6%20%2%3.采采購業(yè)務(wù)務(wù)員工作作完成率率 100%20%90%4.需需求信息息提供準(zhǔn)準(zhǔn)確度100%20%85%1、協(xié)調(diào)、、管理采購購業(yè)務(wù)員的的采購業(yè)務(wù)務(wù)2、協(xié)調(diào)、、管理采購購業(yè)務(wù)員的的風(fēng)險庫存存3、確認(rèn)電電器事業(yè)部部物料需求求4、參與電電器事業(yè)部部生產(chǎn)計劃劃質(zhì)詢會議議崗位關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)：：崗位主要職職責(zé)：綜合考評分分值：——81%——————————主要成績、、缺點及改改進(jìn)建議：：完滿完成了了采購計劃劃，采購成成本有一定定降低，所所屬采購業(yè)業(yè)務(wù)員基本本完成了崗崗位工作，，需求信息息基本準(zhǔn)確確，但是采采購成本、、所屬業(yè)務(wù)務(wù)員管理以以及需求信信息提供等等方面仍然然存在有很很大的發(fā)展展?jié)摿?，建建議著重加加強(qiáng)。直接領(lǐng)導(dǎo)人人：采購中中心總經(jīng)理理人事負(fù)責(zé)人人；人力資資源業(yè)務(wù)主主管審批：采購購副總裁改進(jìn)技能、、培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展方面的的建議：建議進(jìn)行專專業(yè)培訓(xùn)和和管理能力力培訓(xùn)；著著重加強(qiáng)綜綜合管理能能力。28KON991125HK-disc(GB)考核原理及及考核關(guān)系系業(yè)績考核流流程流程概述月度考核流流程半年考核流流程年度考核流流程考核流程的的公正公平平保證機(jī)制制29KON991125HK-disc(GB)12月30日人力資源業(yè)業(yè)務(wù)主管發(fā)出年度考考評工作開開始的通知知步驟一：年度考評啟動步驟二：考評動員步驟三：數(shù)據(jù)收集填寫表格年度考評詳詳細(xì)操作流流程步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流12月31日部門領(lǐng)導(dǎo)人人部門領(lǐng)導(dǎo)人人對本部門門全體職員員進(jìn)行年度度考評總動動員。各直直接領(lǐng)導(dǎo)人人與下屬被被評估人充充分交流溝溝通。1月15日日前直線系統(tǒng)的的直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人數(shù)據(jù)來源：：財務(wù)中心心與信息中中心及相關(guān)關(guān)部門的送送達(dá)；直接接領(lǐng)導(dǎo)人的的催交。表格內(nèi)容：：被評估人人的年度業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)、、初步評估估意見。1月月15-18日日直線線系系統(tǒng)統(tǒng)的的直直接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人提交交對對象象：：相相應(yīng)應(yīng)人人事事負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人1月月18-20日日相應(yīng)應(yīng)人人事事負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人參加加人人：：直直接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、、人人事事負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人、、間間接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人等等會議議內(nèi)內(nèi)容容：：確確定定被被評評估估人人的的最最終終評評估估結(jié)結(jié)果果，，形形成成決決議議。。1月月20-23日日間接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人與被被考考核核人人進(jìn)進(jìn)行行面面對對面面直直接接溝溝通通，，告告知知考考評評結(jié)結(jié)果果，，提提出出改改進(jìn)進(jìn)、、培培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展建建議議。。時間間負(fù)責(zé)責(zé)人人工作作內(nèi)內(nèi)容容年度度考考核核流流程程必必須須一一絲絲不不茍茍地地執(zhí)執(zhí)行行流流程程的的要要求求，，按按部部就就班班全全面面完完成成。。30年度考評表崗位：在崗人員：指標(biāo)目目標(biāo)權(quán)權(quán)重完完成情情況（分值））1.2.3.4.1、2、3、…...崗位關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)：崗位主要職責(zé)責(zé)：綜合考考評分分值：：———————————————主要成成績、、缺點點及改改進(jìn)建建議：：工作態(tài)態(tài)度方方面：：工作能能力方方面：：工作績績效方方面：：31KON991125HK-disc(GB)年度考考評表表（續(xù)續(xù)）離崗、、轉(zhuǎn)崗崗、晉晉升、、降級級、辭辭退方方面的的建議議：1.2.3.4.1、2、3、…...改進(jìn)技技能、、培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)發(fā)展方方面的的建議議：下年度度目標(biāo)標(biāo)工資資水平平建議議：直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人人：人事負(fù)負(fù)責(zé)人人；審批：：32KON991125HK-disc(GB)善于跳跳出現(xiàn)現(xiàn)有的的思維維范勢勢，不不斷學(xué)學(xué)習(xí)，，并經(jīng)經(jīng)常提提出有有突破破性、、拓展展性的的見解解和方方法。。敢于于在工工作中中開拓拓和創(chuàng)創(chuàng)新，，做出出在同同業(yè)中中與與眾不不同的的成績績能在工工作中中探索索新方方法并并產(chǎn)生生一些些富有有新意意的火火花，，大膽膽創(chuàng)新新，積積極應(yīng)應(yīng)用學(xué)學(xué)到的的新知知識，，具有有較好好的反反思檢檢討和和揚長長避短短能力力能對事事物進(jìn)進(jìn)行分分析，，但思思維方方法單單一，，不善善于從從不同同角度度思考考，觀觀念更更新較較慢，，不能能提出出有創(chuàng)創(chuàng)意的的看法法，創(chuàng)創(chuàng)新拓拓展的的能力力較弱弱不具備備創(chuàng)新新意識識，遇遇事常常常抱抱著老老觀念念不放放，滿滿足于于過去去的經(jīng)經(jīng)驗和和成就就，不不思變變革。。對新新事物物、對對更改改持懷懷疑甚甚至對對抗態(tài)態(tài)度開拓創(chuàng)創(chuàng)新能能力對各人人的能能力的的評估估則應(yīng)應(yīng)依據(jù)據(jù)具體體的衡衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，而非非主觀觀判斷斷姓名：：部門：：職務(wù)：：考核評分等等級項目杰出滿意有待改改進(jìn)不滿意意對下屬屬既嚴(yán)嚴(yán)格要要求又又關(guān)心心他們們的工工作、、學(xué)習(xí)習(xí)和成成長，，贏得得下屬屬發(fā)自自內(nèi)心心的尊尊敬和和愛戴戴。下下屬工工作熱熱情飽飽滿，，團(tuán)結(jié)結(jié)協(xié)作作氣氛氛高漲漲，隊隊伍凝凝聚力力極強(qiáng)強(qiáng)對下屬屬能嚴(yán)嚴(yán)格要要求，，給予予他們們培訓(xùn)訓(xùn)的機(jī)機(jī)會。。能組組織協(xié)協(xié)調(diào)組組織好好下屬屬的工工作。。下屬屬的積積極性性得到到發(fā)揮揮。工工作氣氣氛、、人際際關(guān)系系良好好對下屬屬的關(guān)關(guān)心不不夠，，對他他們的的思想想情感感把握握不準(zhǔn)準(zhǔn)，時時常打打擊下下屬的的自尊尊心，，下屬屬有一一定的的抱怨怨。下下屬工工作積積極性性一般般對下屬屬既不不能嚴(yán)嚴(yán)格要要求，，又不不關(guān)心心他們們的成成長，，在下下屬中中形象象不佳佳，缺缺乏號號召力力，下下屬的的不滿滿意度度較高高，上上下級級關(guān)系系緊張張對下屬屬培養(yǎng)養(yǎng)和工工作激激情調(diào)調(diào)動能在戰(zhàn)戰(zhàn)略高高度上上理解解改革革的重重要性性，深深刻領(lǐng)領(lǐng)會改改革方方案，，能在在工作作中主主動地地、創(chuàng)創(chuàng)造性性地推推進(jìn)改改革方方案的的實施施，帶帶領(lǐng)下下屬改改革并并取得得顯著著的改改革成成就能認(rèn)真真學(xué)習(xí)習(xí)改革革方案案，并并積極極在下下屬中中推廣廣改革革，能能在自自己的的本職職工作作中踏踏踏實實實地地落實實改革革內(nèi)容容，做做出一一定的的成績績能學(xué)習(xí)習(xí)改革革方案案，但但對改改革的的理解解還不不夠深深刻。。在推推動改改革的的過程程中有有時有有力不不從心心現(xiàn)象象。改改革的的成果果不夠夠顯著著對公司司的改改革不不重視視，被被動地地接受受改革革。對對改革革采取取言行行不一一或口口是心心非的的態(tài)度度，在在工作作中對對改革革有抵抵觸行行為改革推推動力力主動收收集市市場信信息，，研究究市場場動態(tài)態(tài)，對對市場場有高高度的的敏感感度，，能結(jié)結(jié)合公公司的的發(fā)展展和自自己的的工作作及時時地擬擬訂應(yīng)應(yīng)變措措施，，加以以落實實并取取得出出色成成績能重視視并關(guān)關(guān)注市市場變變化，，積極極響應(yīng)應(yīng)公司司的各各種應(yīng)應(yīng)變措措施，，及時時調(diào)整整自己己的工工作策策略，，較好好地處處理市市場變變化所所造成成的影影響對信息息的收收集不不夠重重視，，對市市場變變化的的反映映不夠夠靈敏敏。應(yīng)應(yīng)變措措施尚尚不夠夠得力力或者者時效效性不不夠。。對工工作策策略的的調(diào)整整緩于于市場場變化化不研究究市場場動態(tài)態(tài)，對對市場場的變變化麻麻木不不仁或或者無無動于于衷。。不能能及時時采取取應(yīng)變變措施施，給給工作作造成成負(fù)面面影響響市場應(yīng)應(yīng)變力力深刻領(lǐng)領(lǐng)會公公司的的發(fā)展展戰(zhàn)略略，在在目標(biāo)標(biāo)上與與公司司嚴(yán)格格保持持一致致、善善于站站在公公司全全局的的層面面上處處理日日常工工作。。與同同級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能能密切切配合合，互互相主主持和和幫助助能顧全全大局局，能能為大大局犧犧牲某某些局局部利利益，，能尊尊重和和理解解他人人，有有團(tuán)隊隊合作作精神神，并并為團(tuán)團(tuán)隊決決策獻(xiàn)獻(xiàn)計獻(xiàn)獻(xiàn)策喜歡單單槍匹匹馬工工作，，與人人協(xié)作作、配配合的的意愿愿不強(qiáng)強(qiáng)，在在處理理局部部利益益和全全局利利益時時，尺尺度把把握不不準(zhǔn)，，對團(tuán)團(tuán)隊建建設(shè)的的理解解有待待加強(qiáng)強(qiáng)缺乏大大局觀觀念，，注重重小集集體利利益。。不能能與他他人很很好相相處，，計較較個人人得失失，不不能與與他人人為共共同目目標(biāo)攜攜手合合作協(xié)同作作戰(zhàn)能能力33KON991125HK-disc(GB)年度考考評評評估會會議是是年度度考評評流程程中的的重點點步驟驟，它它由人人事負(fù)負(fù)責(zé)人人召集集進(jìn)行行對被被考核核人進(jìn)進(jìn)行全全面評評估業(yè)績評評估會會議年度考考評評評估會會議是是年度度考評評流程程中的的例會會：高層管管理(總部部)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)親親自主主抓業(yè)業(yè)績評評估會會議工工作并并親自自決定定關(guān)鍵鍵崗位位的評評估結(jié)結(jié)果總裁掛掛帥，，事業(yè)業(yè)部總總經(jīng)理理及主主管公公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)主主持本本單元元的評評估會會議業(yè)績評估，，將充分考考慮業(yè)績和和個人能力力完整的個人人評估結(jié)果果和改進(jìn)計計劃個人評估排排名個人發(fā)展計計劃獎懲措施薪酬決策/提升職務(wù)晉升/免職公司人力資資源配置情情況和改進(jìn)進(jìn)目標(biāo)公司各崗位位人力資源源配置狀況況改進(jìn)目標(biāo)人力資源配配置改進(jìn)計計劃招聘計劃培訓(xùn)計劃評估結(jié)果34KON991125HK-disc(GB)12月30日人力資源業(yè)業(yè)務(wù)主管發(fā)出年度考考評工作開開始的通知知步驟一：年度考評啟動步驟二：考評動員步驟三：數(shù)據(jù)收集填寫表格年度考評詳詳細(xì)操作流流程舉例：：采購主管管步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流12月31日部門領(lǐng)導(dǎo)人人部門領(lǐng)導(dǎo)人人對本部門門全體職員員進(jìn)行年度度考評總動動員。各直直接領(lǐng)導(dǎo)人人與下屬被被評估人充充分交流溝溝通。1月15日日前采購中心總總經(jīng)理數(shù)據(jù)來源：：財務(wù)中心心與信息中中心及相關(guān)關(guān)部門的送送達(dá)；采購購中心總經(jīng)經(jīng)理負(fù)責(zé)催催交。表格內(nèi)容：：采購主管管的年度業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)、、初步評估估意見。1月15-18日采購中心總總經(jīng)理提交對象：：人力資源源業(yè)務(wù)主管管1月18-20日人力資源業(yè)業(yè)務(wù)主管參加人：采采購中心副副總裁、采采購中心總總經(jīng)理、人人力資源業(yè)業(yè)務(wù)主管等等會議內(nèi)容：：確定采購購主管的最最終評估結(jié)結(jié)果，形成成決議。1月20-23日采購中心副副總裁與采購主管管進(jìn)行面對對面直接溝溝通，告知知考評結(jié)果果，提出改改進(jìn)、培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展建建議。時間負(fù)責(zé)人工作內(nèi)容35年度考評表表舉例：采采購業(yè)務(wù)主主管崗位：采購購業(yè)務(wù)主管管在崗人員：：李三指標(biāo)目目標(biāo)權(quán)權(quán)重重完完成情情況（分值值）1. 采購購計劃完成成率 100%40%120%2. 采購購成本降低低 6%20%9%3. 采購購業(yè)務(wù)員工工作完成率率 100%20%100%4. 需求求信息提供供準(zhǔn)確度100%20%85%1、協(xié)調(diào)、、管理采購購業(yè)務(wù)員的的采購業(yè)務(wù)務(wù)2、協(xié)調(diào)、、管理采購購業(yè)務(wù)員的的風(fēng)險庫存存3、確認(rèn)電電器事業(yè)部部物料需求求4、參與電電器事業(yè)部部生產(chǎn)計劃劃質(zhì)詢會議議崗位關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)：：崗位主要職職責(zé)：綜合考評分分值：115%主要成績、、缺點及改改進(jìn)建議：：工作態(tài)度方方面：積極進(jìn)取。。工作能力方方面：強(qiáng)。能夠夠帶領(lǐng)下屬屬業(yè)務(wù)員高高效率地開開展工作。。在需求掌掌握方面還還要進(jìn)一步步加強(qiáng)。工作績效方方面：優(yōu)秀。工作作績效能夠夠超出公司司的要求。。36KON991125HK-disc(GB)年度考評表表舉例：采采購業(yè)務(wù)主主管（續(xù)））離崗、轉(zhuǎn)崗崗、晉升、、降級、辭辭退方面的的建議：1. 建議議參加管理理技能強(qiáng)化化班，為今今后提升作作好管理技技能準(zhǔn)備。。2. 建議議加強(qiáng)需求求管理技能能，并參加加相關(guān)管理理培訓(xùn)。3. 對今今后的發(fā)展展，建議走走通才型道道路，放在在不同的崗崗位上加以以鍛煉。建議晉升職職務(wù)。改進(jìn)技能、、培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展方面的的建議：下年度目標(biāo)標(biāo)工資水平平建議：建議加薪10%。直接領(lǐng)導(dǎo)人人：采購中中心總經(jīng)理理人事負(fù)責(zé)人人；人力資資源業(yè)務(wù)主主管審批：采購購副總裁37KON991125HK-disc(GB)考核原理及及考核關(guān)系系業(yè)績考核流流程流程概述月度考核流流程半年考核流流程年度考核流流程考核流程的的公正公平平保證機(jī)制制38KON991125HK-disc(GB)考評結(jié)果的的公正公平平依靠各種種保證機(jī)制制發(fā)揮作用用，這些保保證機(jī)制是是：保證機(jī)制通過層層權(quán)權(quán)力制約，，達(dá)到限制制權(quán)力濫用用的目的保證方法直接有效通過獨立部部門的監(jiān)督督，保證有有非利害相相關(guān)者以中中立立場維維持考核的的公正間接保證保證效果三級考評體體系考評結(jié)果的的溝通交流流通過與被考考核者溝通通交流考評評結(jié)果，避避免黑箱操操作間接保證人事部門的的支持監(jiān)督督考核制度公公開操作方法與與流程公開開，避免黑黑箱操作間接保證通過員工個個人的直接接投訴，對對考核過程程中出現(xiàn)的的不合理現(xiàn)現(xiàn)象直接予予以揭露直接保證投訴訴機(jī)機(jī)制制39KON991125HK-disc(GB)內(nèi)容容被考考核核人人書書面面形形式式提提起起投投訴訴投訴訴受受理理人人：：企企業(yè)業(yè)管管理理與與人人力力資資源源中中心心人人力力資資源源業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)主主管管投訴訴書書必必須須合合格格，，（（1））清清楚楚列列明明投投訴訴人人、、被被投投訴訴人人（2））具具有有確確切切的的證證據(jù)據(jù)陳陳述述投訴訴書書不不合合格格，，投投訴訴不不予予受受理理投訴提起投訴受理合格格的的投投訴訴書書，，人人力力資資源源業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)主主管管有有責(zé)責(zé)任任受受理理人力力資資源源業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)主主管管受受理理投投訴訴之之后后，，馬馬上上通通知知被被考考核核人人的的直直接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與與間間接接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，，并并同同時時通通知知被被投投訴訴人人所所在在部部門門的的主主管管公公司司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)投訴訴流流程程從從受受理理投投訴訴日日起起正正式式開開始始。。投投訴訴流流程程開開始始后后，，原原考考核核流流程程自自動動中中止止。。投訴事項查證人力力資資源源業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)主主管管通通過過會會議議、、訪訪談?wù)?、、查查閱閱客客觀觀數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)資資料料，，對對投投訴訴事事項項進(jìn)進(jìn)行行全全面面查查證證工工作作在查查證證過過程程中中，，投投訴訴人人和和被被投投訴訴人人以以及及相相關(guān)關(guān)部部門門都都必必須須積積極極配配合合。。從投投訴訴流流程程開開始始，，投投訴訴查查證證工工作作有有7天天的的工工作作限限期期。。投訴訴機(jī)機(jī)制制自自被被考考核核人人提提起起投投訴訴之之時時正正式式開開始始投訴處理會議人力資源源業(yè)務(wù)主主管在查查證工作作結(jié)束后后，召開開投訴處處理會議議。會議參加加人：主主管公司司領(lǐng)導(dǎo)、、企業(yè)管管理與人人力資源源中心領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、投投訴人所所在單位位領(lǐng)導(dǎo)、、投訴人人與被投投訴人。。主要內(nèi)容容：公布布查證結(jié)結(jié)果，作作出處理理決議。。投訴處理理會議一一般在投投訴流程程開始后后的第八八天召開開。409、靜夜四無鄰鄰，荒居舊