2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師高分通關題型題庫附解析答案單選題（共100題）1、()保證了企業(yè)的人力資源的配置權，它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營權的重要組成部分。A.合同制度B.勞動法律行為C.勞動關系D.勞動法律關系【答案】A2、()又稱為序列化面試。A.單獨面試B.小組面試C.一次性面試D.情景面試【答案】A3、某企業(yè)計劃任務總工時6060，工時定額60，計劃勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)0.01，運用勞動定額法測定的企業(yè)人力資源需求量是（）。A.60B.100C.101D.110【答案】B4、KPI作為績效指標與考核標準的結合體，它必須具備的特征是（）。A.定性化.結果化B.定性化.行為化C.定量化.結果化D.定量化.行為化【答案】D5、根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內(nèi)具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】B6、以下關于勞動定額的說法，不正確的是()。A.班產(chǎn)量定額=工作時間/工時定額B.基本形式有工時定額和產(chǎn)量定額C.工人勞動效率=勞動定額/定額完成率D.采用產(chǎn)量定額或工時定額計算定員數(shù)時，其結果是相同的【答案】C7、()是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關重要的兩個因素。A.穩(wěn)定和創(chuàng)新B.冒險和創(chuàng)新C.冒險和進取D.穩(wěn)定與改革【答案】B8、從管理層次上看，現(xiàn)代人力資源管理部門（）。A.處于操作層B.只是上級的執(zhí)行部門C.處于決策層D.很少參與企業(yè)的決策【答案】C9、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應()。A.以事為中心B.以企業(yè)為中心C.以人為中心D.以社會為中心【答案】C10、企業(yè)組織結構變革的方式不包括()。A.改良式B.爆破式C.計劃式D.漸進式【答案】D11、（）一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家的分析評估，經(jīng)多次重復后達成一致意見。A.經(jīng)驗預測法B.描述法C.轉(zhuǎn)換比率法D.德爾菲法【答案】D12、企業(yè)資源優(yōu)勢具有（）的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和暫時性D.相對性和持續(xù)性【答案】B13、以下關于勞動定額法的表述，不正確的是()A.需要進行時間研究B.需要進行工作研究C.可采用多種定額形式D.需要進行崗位評價【答案】D14、以下關于矩陣制組織結構的叫法不正確的是（）。A.長期固定性組織結構B.非長期固定性組織結構C.項目性組織結構D.規(guī)劃一目標結構【答案】A15、招募成本效用的計算公式為()。A.招募成本效用=錄用人數(shù)/招募總成本B.招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用C.招募成本費用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用D.招募成本費用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用【答案】B16、在面試準備階段，()是促使面試順利進行的指導方針。A.面試問題B.面試團隊C.面試指南D.面試評估【答案】C17、(）是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。A.專項協(xié)議B.勞動關系C.勞動協(xié)議D.勞動合同【答案】D18、勞動力供給彈性是()變動對工資率變動的反應程度。A.勞動力需求量B.勞動力需求增長量C.勞動力供給量D.勞動力供給增長量【答案】C19、勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性。簡稱為（）。A.供給無彈性B.勞動力供給彈性C.供給缺乏彈性D.供給富有彈性【答案】B20、兩種勞動參與假說的前提，其觀點是相同的，即（）的勞動力參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應性。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A21、()是對企業(yè)總體框架的設計。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.崗位規(guī)劃【答案】B22、工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到()以上雇員同意。A.1/3B.1/2C.2/3D.全部【答案】B23、不屬于制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則的是（）。A.確保人力資源需求的原則B.與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則C.與戰(zhàn)略目標相適應的原則D.穩(wěn)定性與流動性相結合的原則【答案】D24、一般的企業(yè)應關注（）點處的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】B25、()在國家的法律體系中具有最高法律效力。A.勞動法律B.憲法C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】B26、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時，宜采用()的方法。A.案例分析B.公文筐測驗C.閉卷筆試D.無領導小組討論【答案】D27、在評估某培訓項目所取得的成果時，可從四個層級對培訓的效果進行評估，（）是第二級評估。A.學習B.反應C.結果D.觀念【答案】A28、學校招聘的優(yōu)點是（）。A.適應快B.選拔準確性高C.激勵性強D.學生的可塑性強（人才單純）【答案】D29、屬于關鍵績效指標中數(shù)量性指標的是（）。A.產(chǎn)品產(chǎn)量B.破損率C.獨特性D.單位產(chǎn)品的成本【答案】A30、()不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃的內(nèi)容。A.人力資源費用預算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監(jiān)督D.人力資源費用結算【答案】C31、關于愛崗敬業(yè)，理解正確的是（）。A.愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求B.在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神C.人們是為著自己而不是想著單位工作的，愛崗敬業(yè)是欺人之談D.無須倡導愛崗敬業(yè)精神，干一份工作拿一份報酬就可以了【答案】A32、()屬于培訓需求診斷項目。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標B.任職條件C.工作績效D.員工個人素質(zhì)【答案】B33、設計無領導小組討論評分表時，評價指標應該控制在（）個以內(nèi)。A.5B.10C.30D.40【答案】B34、KPI指標法的核心是從眾多績效考評指標體系中（）。A.確立完善考評的標準B.提取重要性和關鍵性指標C.構建新型的激勵機制D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標【答案】B35、現(xiàn)代組織理論設計屬于（）的組織理論設計。A.靜態(tài)B.動態(tài)C.權變D.權威【答案】B36、假如企業(yè)成員的素質(zhì)較高，則企業(yè)更愿意接受以（）為中心設計的部門結構。A.工作和任務B.成果C.關系D.責任【答案】B37、企業(yè)補充醫(yī)療保險費在不超過職工工資總額()標準內(nèi)的部分，在計算應納稅所得額時準予扣除。A.1%B.3%C.5%D.8%【答案】C38、在培訓效果評估的層級體系中，第一級評估是()A.行為評估B.學習評估C.反應評估D.結果評估【答案】C39、勞動爭議仲裁原則中，“誰主張、誰舉證”屬于（）。A.一次裁決原則B.強制原則C.合議原則D.區(qū)分舉證責任原則【答案】D40、影響工作滿意度的因素不包括()。A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環(huán)境D.合理的分工【答案】D41、勞動合同包括法定條例和約定條例，（）不屬于法定條款內(nèi)容。A.社會保險B.勞動保護和勞動條件C.保密事項D.勞動紀律【答案】C42、()是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務進行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。A.集體協(xié)商制度B.集體協(xié)商C.勞動爭議處理D.平等協(xié)商【答案】D43、（）是以成果為中心設計的部門結構模式。A.直線職能制B.網(wǎng)絡型組織C.多維立體組織D.事業(yè)部制【答案】D44、崗位豐富化的作用不包括()。A.為員工發(fā)展提供了更廣闊的空間B.使工作的范圍和責任增加C.使員工有更多機會實現(xiàn)個人價值D.有利于提高崗位工作效率【答案】B45、所謂辦事公道，意思是（）。A.作風正派，公平正義B.老實厚道，誠懇待人C.一視同仁，不留情面D.折中騎墻，平均對待【答案】A46、我國社會主義職業(yè)道德的核心是（）。A.為人民服務B.效率優(yōu)先，兼顧公平C.誠實守信D.集體主義【答案】A47、寬帶薪酬最大的特點是（）。A.能力提高B.工作效率提高C.壓縮級別D.技能提高【答案】C48、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）。A.企業(yè)之問相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構調(diào)查D.訪談調(diào)查【答案】C49、事物內(nèi)部變量間的關系分為（）。A.確定性關系和函數(shù)關系B.函數(shù)關系和相關關系C.相關關系和不確定性關系D.不確定性關系和確定性關系【答案】B50、管理崗位培訓規(guī)范的內(nèi)容不包括()。A.經(jīng)歷要求B.指導性培訓計劃C.推薦教材D.參考性培訓大綱【答案】A51、勞動法的立法宗旨在于（）。A.規(guī)范企業(yè)的行為B.規(guī)范勞動者行為C.保護勞動者的合法權益D.規(guī)范勞動力市場【答案】C52、企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是要保證工資的（）。A.內(nèi)部競爭性B.外部競爭性C.內(nèi)部D.外部公平性【答案】D53、從培訓規(guī)劃的（）看，企業(yè)員工規(guī)劃可分為員工培訓開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、管理規(guī)劃及其他類型的規(guī)劃。A.對象B.期限C.標準D.內(nèi)容【答案】D54、假如主管在安排工作時，總與你對工作的理解不一致。而你憑借多年工作經(jīng)驗，你認為自己的理解是正確的，而主管對工作的認識和安排多有不妥。你會（）。A.按照主管的要求做事B.按自己的理解做事C.和同事溝通，按同事的意見辦事D.找主管進一步協(xié)商【答案】A55、績效考評中當考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，宜采用()。A.結果導向型考評法B.行為導向型考評法C.品質(zhì)導向型考評法D.綜合的績效考評方法【答案】B56、以下有關人力資本投資的表述，錯誤的是()。A.投資主體可以是國家或個人B.投資對象是人C.投資直接提高人的勞動生產(chǎn)能力D.是一種非生產(chǎn)性投資【答案】D57、作為員工素質(zhì)測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看做是()。A.當量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化【答案】B58、仲裁庭裁決勞動爭議案件時，案情復雜需要延期的，延長期限不得超過（）。A.5日B.10日C.15日D.20日【答案】C59、處于()的企業(yè)，在進行培訓的時候，培訓課程的重點應該放在建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。A.創(chuàng)業(yè)初期B.發(fā)展期C.穩(wěn)定期D.成熟期【答案】D60、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場。A.家庭消費B.個人消費C.征服購買D.產(chǎn)業(yè)消費【答案】B61、績效考評量表不包括（）。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.差異量表【答案】D62、（）包括行為者所處的各種環(huán)境和機遇、所從事的工作的特點和難度。以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內(nèi)因C.外因D.歸因【答案】C63、工資集體協(xié)商開始前()內(nèi),協(xié)商雙方應提供與工資集體協(xié)商有關的直實情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A64、()是企業(yè)最常用的組織結構變革方式。A.擴張式變革B.爆破式變革C.組織結構整合D.突發(fā)式變革【答案】C65、顧客力量分析不包括()。A.顧客購買動機分析B.顧客消費承受能力C.市場商品消費結構分析D.企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析【答案】C66、一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標的l是（）。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D67、企業(yè)在不同發(fā)展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策，但不包括（）。A.領先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策【答案】D68、（）是指在同一目標市場上，依據(jù)一定的條件標準，選擇一家以上的中間商經(jīng)銷其產(chǎn)品。A.獨家性分銷B.廣泛性分銷C.選擇性分銷D.密集性分銷【答案】C69、在()人員錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過。A.補償式B.重點選擇式C.結合式D.多重淘汰式【答案】D70、關鍵績效指標法的核心是()A.考評標準的確立B.新型激勵機制的構建C.KPI指標的提取D.企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確【答案】C71、下面關于一對一會面式績效溝通的表述,不正確的是()。A.與書面報告不同,其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享B.在面談的最后留出足夠的時間讓員工有機會表達他的意見和觀點C.在每次會面的開始,管理者應該讓員工了解面談的目的和重點D.大多數(shù)管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓而忘記傾聽【答案】A72、以近期記憶代替整個測評期間的全部表現(xiàn).這屬于員工素質(zhì)測評的(）A.暈輪效應B.感情效應C.近因誤差D.離散誤差【答案】C73、()是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總量。A.總需求B.總需求價格C.總供給D.總供給價格【答案】C74、企業(yè)人員供給計劃不包括()A.招聘計劃B.培訓計劃C.內(nèi)部調(diào)動計劃D.晉升計劃【答案】B75、(2015年11月)以下關于工資指導線的表述，不正確的是（）A.有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關系C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)D.所有企業(yè)都應按照指導線的水平給雇員增加工資【答案】D76、工資協(xié)議簽訂后()日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門審查。A.5B.7C.15D.20【答案】B77、崗位橫向分類的原則，不包括（）。A.程度原則B.時間原則C.單一原則D.協(xié)調(diào)原則【答案】D78、以實現(xiàn)勞動關系雙方的溝通，但不一定以達成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度是()。A.組織參與B.平等協(xié)商制度C.個人參與D.職工代表大會【答案】B79、()是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效設計的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標比較法【答案】D80、工資協(xié)議簽訂后()日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當?shù)兀h級以上）勞動保障行政部門審查。A.5B.7C.15D.20【答案】B81、在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛(wèi)生負有直接責任的是（）。A.企業(yè)員工B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負責人【答案】D82、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構調(diào)查D.訪談調(diào)查【答案】C83、“當你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導人階段B.核心階段C.關系建立階段D.確認階段【答案】B84、()是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。A.最低工資率B.最低工資標準C.最低工資額D.最低平均工資【答案】A85、（）不屬于外部聘請培訓師的優(yōu)點。A.選擇范圍較大B.帶來全新理念C.提高培訓檔次D.師資費用較低【答案】D86、()是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。A.培訓環(huán)境B.培訓需求C.培訓目標D.培訓設計【答案】A87、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是()。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構調(diào)查D.訪談調(diào)查【答案】C88、員工素質(zhì)測評標準體系的構成要素不包括（）。A.結構性要素B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素【答案】C89、關于無領導小組討論的表述，不正確的是（）。A.題目設計的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B.對評價者和測評標準的要求較高C.應聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評價者的行為沒有偽裝的可能【答案】D90、下列選項中，不屬于360度考評方法的優(yōu)點的是()A.具有全方位、多角度的特點B.有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系C.采用實名考評方式，保證了考評結果的真實性D.加強了管理者與組織員工的雙向交流【答案】C91、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的()的謀劃與方略。A.總體性和長遠性B.總體性與全局性C.全局性和系統(tǒng)性D.長遠性與風險性【答案】A92、一般形式是提出問題、設定問題的若干個答案、由被調(diào)查者進行選擇的調(diào)查方法是()。A.確定性提問B.描述型調(diào)查法C.不定性提問D.目標型調(diào)查法【答案】D93、()是績效考評要素選擇的前提和基礎。A.崗位分析B.工作描述C.員工面談D.崗位評價【答案】A94、各個薪酬等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度就越（）。A.高B.低C.完全對等D.沒有明顯趨勢【答案】A95、測評學習能力的最簡單有效的方法是()。A.心理測驗B.品德測驗C.投射技術D.情境測驗【答案】A96、以下關于組織設計理論的表述，不正確的是（）。A.組織設計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分B.組織結構設計是企業(yè)管理的基本前提C.邏輯上組織理論應該包括組織設計理論D.組織設計理論又被稱為廣義的組織理論【答案】D97、（）是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。A.薪酬差距B.薪酬檔次C.等級重疊D.浮動幅度【答案】C98、為了提高筆試試題的系統(tǒng)性、全面性、科學性、有效性和正確性，必須根據(jù)企業(yè)人員的招聘規(guī)劃編制技術類、管理類和技能操作類崗位的()A.《考試大綱》B.《考試預測》C.《考試指導》D.《考試分析》【答案】A99、工資總額的項目不包括（）。A.計件工資B.符合國務院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎C.津貼補貼D.加班加點工資【答案】B100、培訓課程設計的基本要求是()A.適應企業(yè)發(fā)展需要B.滿足員工自身要求C.體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律D.結合現(xiàn)代系統(tǒng)理論【答案】C多選題（共50題）1、造成寬厚誤差的原因主要有()。A.考評標準和方法主觀性強B.評價標準過低C.壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D.評價標準過高E.在考評中曾與被考評者反復進行溝通【答案】AB2、各類用人單位成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有()。A.用工權利能力B.用工行為能力C.勞動休息權力D.勞動權利能力E.勞動行為能力【答案】AB3、招聘團隊的組成應包括（）。A.企業(yè)高層管理人員B.人力資源管理人員C.用人部門經(jīng)理D.用人部門的直接主管E.專家指導小組【答案】ABCD4、影響工作崗位的因素有()。A.相關的技術狀態(tài)B.歷屆任職者的個人意志C.勞動對象的復雜性D.部門對崗位目標的定位E.企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務系統(tǒng)的決策【答案】ABCD5、企業(yè)薪酬制度設計的基本原則包括（）。A.互動性原則B.等級化原則C.競爭性原則D.經(jīng)濟陛原則E.合法陛原則【答案】CD6、結構完整的面試程序包括（）。A.面試的準備階段B.面試的實施階段C.面試的總結階段D.面試的評估階段E.面試的評價階段【答案】ABC7、工作崗位分析的中心任務是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)，實現(xiàn)()。A.責權一致B.適才適所C.人盡其才D.人事相宜E.位得其人【答案】BCD8、從績效考評的對象和范圍上區(qū)分，績效考評指標可以分為()A.組織績效考評指標體系B.團隊績效考評指標體系C.個人績效考評指標體系D.管理性組織的績效考評E.服務性組織的績效考評【答案】AC9、（）屬于以績效為導向的薪酬結構。A.計件薪酬制B.薪點薪酬制C.銷售提成制D.崗位薪酬制E.技術薪酬制【答案】AC10、人力資源預測對組織的貢獻主要有（）。A.滿足組織發(fā)展要求B.提高組織競爭力C.人力資源預測是人力資源部門與其他部門進行良好溝通的基礎D.人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)E.有助于調(diào)動員工積極性【答案】ABC11、在企業(yè)培訓規(guī)劃中，培訓目標是結合培訓資源配置的情況，將培訓目的()。A.具體化B.指標化C.數(shù)量化D.標準化E.專業(yè)化【答案】ABCD12、勞動力市場均衡的意義有()A.勞動力資源的最優(yōu)分配B.多勞多得C.同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資D.充分就業(yè)E.勞動力在任何地區(qū)的工資都相同【答案】ACD13、慶于經(jīng)營者年薪的說法，正確的是()A.經(jīng)營者的年薪與工作責任，決策風險，經(jīng)濟效益掛鉤B.經(jīng)營者的年薪及其薪酬由企業(yè)的董事會或股東大會決定C.經(jīng)營者的利益和員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系D.經(jīng)營者的年薪應在員工工資總額內(nèi)列支，與員工工資制度相分離E.年薪的浮動工資從管理費用支出，固定工資從企業(yè)稅后利潤中支出【答案】ABC14、薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容包括（）。A.政策分析B.趨勢分析C.薪酬滿意度分析D.薪酬數(shù)據(jù)分析E.企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析【答案】ABD15、在進行崗位設計時，必須首先明確每一崗位的（）。A.責任B.監(jiān)督C.權限D(zhuǎn).任職者的資格E.利益【答案】AC16、關于制定工資指導線的說法，不正確的是（）。A.只需符合各個行業(yè)及其企業(yè)的需求B.應注意與國際經(jīng)濟發(fā)展狀況相適應C.堅持平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長D.堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長E.應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求【答案】AB17、培訓效果反應評估的具體方法有（）。A.訪談法B.問卷調(diào)查法C.提問法D.綜合座談法E.觀察法【答案】ABD18、基于信息化績效考評的優(yōu)勢為（）。A.克服地域差異給績效考評者帶來的問題B.大大降低了考評成本C.增加了考評績效的保密性D.保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性E.降低了考評過程的復雜性【答案】ABCD19、組織結構分析時要分析各種職能的性質(zhì)及類別，即()A.支援性職能B.產(chǎn)生成果的職能C.附屬性業(yè)務D.培訓開發(fā)的職能E.高層領導工作【答案】ABC20、一般來說，基層管理人員培訓的重點內(nèi)容包括（）。A.管理理念B.管理前沿理論C.管理知識技巧D.管理工作的實施技能E.企業(yè)管理面臨的內(nèi)外部環(huán)境【答案】CD21、定員定額標準的內(nèi)容包括()。A.崗位培訓標準B.崗位員工規(guī)范C.時間定額標準D.雙重定額標準E.產(chǎn)量定額標準【答案】CD22、員工素質(zhì)測評指導語的內(nèi)容應包括()A.測評目的B.舉例說明填寫要求C.強調(diào)測評與測驗考試的一致性D.填表前的準備工作和填表要求E.測評結果的保密、處理和反饋【答案】ABD23、解決勞動爭議，應該根據(jù)事實，遵循（）原則，依法保護當事人的合法權益。A.合法B.公正C.及時D.著重調(diào)解E.強制調(diào)解【答案】ABCD24、投射技術的特點包括()。A.人際互動性強B.被測評者反應的自由性C.測評目的的隱蔽性D.內(nèi)容的非結構性和開放性E.用過去行為預測未來【答案】BCD25、工資集體協(xié)商期間，雇員一方的首席代表（）。A.由工會主席擔任B.由工會推舉C.由企業(yè)高層決定D.由董事會任命E.由工會主席書面委托的其他雇員方面的代表擔任【答案】A26、政府制定或調(diào)整重大勞動關系標準應當貫徹"三方原則"，其中"三方"指的是()。A.雇主協(xié)會B.政府C.企業(yè)員工D.工會E.行業(yè)協(xié)會【答案】ABD27、（）不是勞務派遣現(xiàn)象的表述術語。A.人才租賃B.勞動派遣C.勞動租賃D.勞動力派遣E.勞動輸出【答案】C28、勞動定額可以分為()。A.工時定額B.產(chǎn)量定額C.消耗定額D.單項定額E.看管定額【答案】AB29、創(chuàng)新是把一種從沒有過的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引人生產(chǎn)體系，包括（）?！鵄.引進新產(chǎn)品B.引用新技術C.實現(xiàn)企業(yè)的新組織D.開辟新市場E.改進生產(chǎn)裝備設施【答案】ABCD30、屬于人力資源開發(fā)的內(nèi)容的是()A.職業(yè)開發(fā)B.組織開發(fā)C.資源開發(fā)D.管理開發(fā)E.環(huán)境開發(fā)【答案】ABD31、重大事故隱患管理制度的要點包括()。A.重大事故隱患分類B.重大事故隱患報告C.重大事故隱患處理D.重大事故隱患預防E.重大事故隱患整改措施【答案】ABD32、根據(jù)面試題目內(nèi)容的不同，面試可以分為（）A.情境性面試B.半結構化面試C.結構化面試D.經(jīng)驗性面試E.非結構化面試【答案】AD33、下列關于日清日結法的表述，正確的有()A.是一種目標管理方法B.可有效提高工作效率C.將PDCA周期壓縮至一周時間D.可提高工作有效性和及時性E.是一種靜態(tài)、固化的績效考評方法【答案】ABD34、培訓前效果評估的內(nèi)容包括（）。A.培訓環(huán)境評估B.培訓需求的整體評估C.培訓計劃可行性評估D.培訓對象知識和工作態(tài)度評估E.培訓對象工作成效及行為評估【答案】BCD35、糾正暈輪誤差的方法由（）構成。A.建立精確的考評標準體系B.建立暢通的溝通機制C.對考評者進行適當?shù)呐嘤朌.選擇適合的考評指標E.建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫取敬鸢浮緼C36、企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，其中微觀環(huán)境包括（）oA.經(jīng)濟環(huán)境B.法律環(huán)境C.行業(yè)環(huán)境D.市場環(huán)境E.政治環(huán)境【答案】CD37、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.對薪酬水平的滿意度B.對薪酬結構的滿意度C.對薪酬差距的滿意度D.對薪酬調(diào)整的滿意度E.對薪酬發(fā)放方式的滿意度【答案】ABCD38、培訓成果的四級評估體系包括（）。A.技能評估B.行為評估C.學習評估D.結果評估E.反應評估【答案】BCD39、導致績效不佳的原因可能是()。A.目標設置不科學B.規(guī)章制度不健全C.工作流程不合理D.組織領導不得力E.考核時間不足夠【答案】ABCD40、選擇培訓對象的判斷依據(jù)包括（）。A.受訓者首先是有主動接受培訓意愿的人B.培訓內(nèi)容與受訓者的工作有直接的關系C.受訓者回到工作崗位后將馬上應用所學到的技能D.受訓者滿足接受培訓的必備條件并需要所教的技能E.受訓者基本上能完成學習目標【答案】ABCD41、（）是影響人力資源需求預測的因素。A.市場需求的變化B.企業(yè)總產(chǎn)值C.勞動力成本趨勢D.追加培訓的需求E.勞動生產(chǎn)率變化趨勢【答案】ABCD42、（）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。A.工資標準B.工資分配制度C.工資協(xié)議的終止條件D.福利津貼比例E.工資協(xié)議的違約責任【答案】ABC43、以下關于戰(zhàn)略導向的KPI體系的說法，正確的有()A.KPI體系是以控制為中心B.將財務與非財務指標相結合C.戰(zhàn)略目標自上向下分解D.能最大限度激發(fā)員工斗志E.強調(diào)對員工行為的激勵【答案】BCD44、(2016年11月)工作崗位設計的基本方法中，工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為（）。A.創(chuàng)新B.規(guī)劃C.評價D.改進E.設計【答案】ABC45、選擇企業(yè)的工資制度形式時，一般應考慮的因素有（）。A.企業(yè)的盈利水平B.企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進度C.企業(yè)規(guī)模D.地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平E.管理成本【答案】ABC46、與高、基層管理人員相比，中層管理人員更應具備的能力有()A.目標設定能力B.協(xié)調(diào)能力C.教練與咨詢能力D.批判能力E.計劃與控制能力【答案】ABC47、一般而言，企業(yè)進行薪酬調(diào)整的依報包括()A.員工的績效改善B.生活成本變動C.竟爭對手薪酬水平的調(diào)整D.經(jīng)濟發(fā)展水平的提高E.企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化【答案】ABC48、以人為本的企業(yè)組織形態(tài)應具有()等基本特征。A.集權與分權適宜，管理幅度逐步加大B.確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道C.在組織能力自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿接受組織的職權和權威D.組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的守旨和目標E.組織成員在共同利益和目標的基礎上相互接納，協(xié)同合作【答案】BCD49、下列關于員工素質(zhì)診斷性測評的說法，正確的有（）。A.測評的結果不公開B.測評指標較靈活C.具有較強的系統(tǒng)性D.強調(diào)測評的區(qū)分功能E.測評的內(nèi)容十分精細【答案】AC50、根據(jù)面談的具體過程及特點，可將績效面談分為（）。A.解決問題式面談B.單向勸導式面談C.績效考評式面談D.雙向傾聽式面談E.綜合式績效面談【答案】ABD大題（共20題）一、2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結會，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進行改進。請結合本案例回答以下問題：(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？（10分）(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】(1)1、第一印象（首因效應）2、對比效應3、暈輪效應，即“以點帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力(2)1、充分準備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進行階段性總結6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見二、為了打造學習型組織，A公司規(guī)定每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的2%，將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2013年初公司預計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。但到1o月底，公司經(jīng)營狀況非常好，預計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓費用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經(jīng)費，加上已經(jīng)是11月份，為了應付考核指標，人力資源部經(jīng)理把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底任務比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關聯(lián)不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經(jīng)費用完了。請回答下列問題：(1)A公司的培訓工作有何可取之處?(2)A公司的培訓工作存在哪些問題?【答案】(1)A公司的培訓工作的可取之處在于：①培訓經(jīng)費的投入較多。該公司規(guī)定每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的2%，僅2013年年初的培訓費用預算已達40萬元。②能在年初做好培訓計劃。該公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求在年初就制定了相應的培訓計劃。③與人力資源部工作考核掛鉤。該公司規(guī)定將培訓經(jīng)費的使用是否到位作為考核人力資源部的一項指標。(2)A公司的培訓工作存在的問題有：①把培訓經(jīng)費與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調(diào)整培訓總經(jīng)費，導致培訓費用的不確定性，造成培訓工作被動。②公司在追加培訓費用時未做培訓需求分析，任意地派人參加培訓，違背了按需施教、學以致用的原則。③指派非關鍵崗位人員參加培訓，違背了員工主動參與原則。④未對參加培訓人員進行嚴格考核，違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則。⑤指派非關鍵崗位人員參加培訓，違背了投資效益原則。三、安巖公司最近員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產(chǎn)線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調(diào)查問卷?！敬鸢浮啃匠隄M意度調(diào)查問卷示例如下：薪酬滿意度調(diào)查問卷調(diào)查問卷說明：(1)本調(diào)查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調(diào)查問卷以匿名方式填寫。(3)本調(diào)查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調(diào)查結果。性別：__________年齡：__________學歷程度：__________職位：__________入職年限：__________1．你對自己努力付出與薪酬回報二者公平性的感受是（）。A．完全公平B．基本公平C．不確定四、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2007年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人進行面試。假設你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注意的J司題。(1)面試方案：面試問題應能考查應聘人員的專業(yè)知識與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如下表所示。具體評價要素與問題(2)面試提問時應注意的問題?！敬鸢浮竣俸啔v并不能代表本人，應對應聘者提供的材料進行提問，鑒別材料的真?zhèn)?。②工作?jīng)歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來的承諾。③通過了解應聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關鍵細節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。④通過應聘者的工作經(jīng)歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。⑤有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否有撒謊等。五、二、問答題（本題共3題，每1小題18分，共54分）1、某煤炭集團是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團所經(jīng)營的企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)的員工總人數(shù)約占集團公司總人數(shù)的60%，集團公司人力資源部針對這種情況，擬在進行深入調(diào)查研究的基礎上，構建一套適合集團公司特點的人力資源預測系統(tǒng)，并制定出未來三年的集團人力資源發(fā)展總體規(guī)劃。請結合本案例回答以下問題:（1）企業(yè)人力資源需求預測系統(tǒng)一般由哪幾個子系統(tǒng)構成？（6分）（2）分析人力資源預測環(huán)境及影響因素通常有哪些方法？請祥述每種方法的內(nèi)容。（12分）【答案】1、構建人力資源需求預測系統(tǒng)。由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)和人力資源預測模型與評估系統(tǒng)三個子系統(tǒng)構成。2、人員預測環(huán)境與影響因素分析。常見的分析方法有SWOT（優(yōu)劣勢和機會威脅）分析法和競爭五要素（對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析）分析法。六、趙陽是一家家政公司經(jīng)理，公司最近接了一項工程，就是承包了一個即將交房的小區(qū)的清潔工作，具體來說就是打掃每間房屋，以便能夠干干凈凈的迎接業(yè)主的到來。剛開始的時候，他是按小時給家政人員20元，但是他發(fā)現(xiàn)有些家政工人雖然打掃得很干凈，但是速度太慢，比如說李姐，干活非常認真，打掃的得很干凈，但是不管怎么催她，她進度都非常慢，而且一到下午4點，李姐就離開準備回家接孩子。趙陽也找李姐談過，因為小區(qū)交房在即，時間非常緊，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一個小時回家。可是李姐事后，還是一如從前。趙陽必須想出辦法解決，他的解決方式是按每間房給付20元，而非每小時20元。趙陽認為，李姐若能每天打掃10間房，就可以比她原來掙的多了，就等于小幅的加薪?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，但是目前還有幾個小問題，李姐的工作品質(zhì)相比以前降低了，而且經(jīng)理也須計算清掃房間數(shù)目，而且房間大小不一，很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求：(1)假設你服務于管理咨詢公司，趙陽向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政，請你提出建議報告。(2)趙陽請你策劃你認為更適合家政工人的獎勵制度?！敬鸢浮?1)對該獎勵計劃是否應該推廣的建議：若此計劃要立即推廣至其他分公司的家政工人，尚須先考慮解決下列問題。①執(zhí)行以件數(shù)績效為導向的薪酬結構，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質(zhì)量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各人的能力，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作量，及擔任品質(zhì)管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。這樣一來就很好地解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把房間根據(jù)大小和布局的不同，分成同類別，對其進行等級劃分，根據(jù)難度定價。③評估每一位家政工人的能力水平?？梢钥紤]根據(jù)工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。七、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進人指標由上面政府管著，不該進的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領導、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正好廠里要求進一兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學的學生肯定是不會來的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會上找了幾個普通學校的農(nóng)村籍學生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天?？蓻]想到，一個學生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時會被辭退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來?電廠的計算機人員職位結構如下：公司高層—計劃處長—計算機組長—計算機員(此次招聘職位)。員工工資結構如下：技能工資(原基本工資)+浮動工資(原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長)+補貼(按市政府文件執(zhí)行，無差別)+誤餐補貼(固定)+崗位獎金[最高系數(shù)4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計算機員(包括組長)2．2分]。問題：請分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?【答案】1)錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才，組織的有關部門應科學地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：?第一，招聘標準有問題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標準的設立是建立在職務分析的標準上的。企業(yè)應根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標準替代職位分析標準，將招聘人員限于一般學校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關系策略有問題。在本案選才過程中，老沈一直忽略這一點。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會產(chǎn)生不利于自己長期發(fā)展的疑問。同時也沒有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?2)不科學的薪酬體制。對于一個公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分，精心設計的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科學的薪酬體制也帶來了很大的負面影響。?從電廠的員工工資結構可知：?首先，這個工資結構整體上并沒有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念，沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是其對與工作相關知識和技術的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵的效用。?其次，我們看到在該電廠里實際上是一種權力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪，貢獻大的員工和其他貢獻一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵員工提高技術。?第三，綜觀整個工資結構，基本工資、浮動工資、補貼和誤餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金的系數(shù)卻有著較大差別，一個技術工作者還沒有普通工人的系數(shù)高，這樣根本體現(xiàn)不出以人為本，從一個側面也給人以該企業(yè)“不重視技術或科研”的暗示，由此會讓應聘者得出沒有發(fā)展前途的結論。?第四，這樣的工資結構沒有考慮業(yè)績工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資，以及如何表現(xiàn)會得到獎勵。另外，也沒有實行激勵工資。?第五，在這個工資結構中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對人才的競爭手段主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現(xiàn)在很多公司會在福利上大做文章。而電廠的這份工資結構不能顯示應聘者所關心的福利需要。?綜上所述，電廠的這種基于計劃經(jīng)濟時代的工資制度已經(jīng)不能適應市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭要求，如果不能制定一套科學的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。八、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試能力培訓的部門經(jīng)理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答；隨著討論問題的結束，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：(1)請問您在哪些單位實習過？(2)您認為職業(yè)成功的評價標準是什么？(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題？(4)如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的信息才能完成，您會怎么做？(5)請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試？（2分）(2)該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題？（10分）(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點？（4分）【答案】（1）該公司在復試階段采用的是結構化面試。（2分）（2）面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。（2分）②第二個問題屬于思維性問題。（2分）③第三個問題屬于壓力性問題。（2分）④第四個問題屬于情境性問題。（2分）⑤第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。（2分）（3）優(yōu)點:①有利于預測應聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。（2分）②讓應聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應聘者的真實情況。（2分）九、三年來，某大型礦業(yè)集團先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級經(jīng)營管理崗位，去年，集團人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進行了一次全面的摸底調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領導滿意度、學習成長環(huán)境滿意度以及培訓需求度等，集團人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調(diào)查結果，結合各單位實際情況，編制今年的經(jīng)營管理人員的培訓開發(fā)計劃。請結合本案例，回答以下問題：（1）簡要說明編制管理人員培訓開發(fā)計劃應遵循的基本原則。（2）實施管理人員培訓開發(fā)計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？【答案】編制管理人員培訓開發(fā)計劃應遵循以下基本原則：①以“服務培訓對象”為中心培訓工作必須緊密圍繞“經(jīng)營管理人員”這個中心進行，將培訓工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實際的分層培訓體系。②以需求驅(qū)動培訓企業(yè)員工培訓必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標與戰(zhàn)略，確立切合實際的培訓目標和戰(zhàn)略，這既對經(jīng)營管理人員提出了更高的要求，同時也產(chǎn)生了新的培訓需求。③根據(jù)培訓需求，確定培訓計劃，確定培訓目標和任務培訓計劃應當根據(jù)培訓需求分析的結果和業(yè)務發(fā)展需要，確定素質(zhì)差距彌補的方法和順序，結合企業(yè)現(xiàn)有的培訓管理和資源條件，明確培訓的目標與要求，規(guī)劃培訓的內(nèi)容和方法，并提出培訓課程系統(tǒng)的設計要求和任務。④在制訂培訓計劃的基礎上組織實施與評估培訓實施是培訓的關鍵環(huán)節(jié)，效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，對方案進行改進和完善，制訂新的培訓計劃。⑤完善培訓激勵約束機制，促進培訓成果轉(zhuǎn)化引入激勵約束機制是增強培訓效果的重要手段。應該抓住管理人員追求自我實現(xiàn)的關鍵需求，把培訓工作與職務升遷、薪酬增加等激勵機制相聯(lián)系。這不僅是重視培訓的表現(xiàn)，而且是增強培訓效果的重要手段。它能有效地調(diào)動管理人員參與培訓、提高素質(zhì)的積極性。（2）管理人員培訓開發(fā)計劃的實施可以分為三個階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓階段。對全體管理人員分層次、有重點地進行常規(guī)管理知識和技能的培訓。使80％以上的經(jīng)營管理人員達到合格的職業(yè)經(jīng)理人。②定向提高階段。對處于不同崗位上的管理人員進行針對性的崗位管理知識與技能培訓。使40％以上的經(jīng)營管理人員達到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。一十、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國際金融危機后北美和歐盟經(jīng)濟恢復緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因為現(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結構中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業(yè)務骨干離職，還有相當一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認為公司現(xiàn)有薪酬結構中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個問題較大，如不及時妥善解決，公司的銷售業(yè)務骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復內(nèi)容：1．向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴重性。(2分)2．在銷售部門內(nèi)進行員工薪酬滿意度調(diào)查，重點是對薪酬結構的調(diào)查。(3分)3．進行外貿(mào)銷售崗位的市場薪酬調(diào)查。(2分)4．與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結構存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會，征求對現(xiàn)有薪酬制度和結構的改進建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進方案。(2分)7．薪酬改進方案中，加強非貨幣收入的設計。(2分)8．在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標準，與年度收入掛鉤。(2分)一十一、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月19日秦經(jīng)理：您好!由于業(yè)務調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復內(nèi)容：(1)公司因業(yè)務調(diào)整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調(diào)查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I，并為他們辦理相關手續(xù)。(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。一十二、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月19日秦經(jīng)理：您好!由于業(yè)務調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復內(nèi)容：(1)公司因業(yè)務調(diào)整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調(diào)查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I，并為他們辦理相關手續(xù)。(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。一十三、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領導決定在公司內(nèi)部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領導小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。企業(yè)選聘培訓教師的基本標準有：①具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；②對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗；③具有培訓授課經(jīng)驗和技巧；④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導學員自我學習的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓內(nèi)容相關的案例與資料；⑨掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關前沿問題；⑩擁有培訓熱情和教學愿望。(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領導小組討論法被認為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領導小組討論的優(yōu)勢有：①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。一十四、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。這個部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協(xié)調(diào)人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！碑斚到y(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內(nèi)部培訓部，可以由內(nèi)部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業(yè)機構的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統(tǒng)的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內(nèi)部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內(nèi)部培訓隊伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內(nèi)部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內(nèi)外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓計劃的具體內(nèi)容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調(diào)查；②將調(diào)查結果匯總分析，結合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；⑤培訓過程的控制，效果的評估。一十五、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業(yè)務員聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務，銷售甲方產(chǎn)品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額（3%），甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用；乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產(chǎn)品銷售合同》，并為B公司開具四套產(chǎn)品共計160000元銷售發(fā)票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報，該通報稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無理取鬧，嚴重干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序，經(jīng)公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關?！蓖跸壬煜虍?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業(yè)務員聘任合同》規(guī)定，向王先生支付應得的提成款4800元；2、退還風險抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復勞動關系；4、按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金；5、補辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險手續(xù)并繳納社會保險費。調(diào)查事實如下：1、《直接業(yè)務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業(yè)務，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額，每筆業(yè)務結清后即可領取差價。2、甲方不承擔為乙方辦理社會保險。3、上崗資格證是履行《直接業(yè)務員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷人員負有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護公司形象等義務。請結合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結果及其具體理由。【答案】根據(jù)《勞動爭議調(diào)整沖裁法》《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》的有關規(guī)定，因為本案不屬于勞動爭議，仲裁機構裁定不予受理。其理由：第一：《直接業(yè)務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額，每筆業(yè)務結清后即可領取差價，甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用。上述事實表明甲方與乙方不存在勞動關系，甲方?jīng)]有義務定期為乙方支付工資、獎金和其他勞動報酬，雙方屬于勞務關系。乙方向甲方（A電器公司）提供勞動服務，甲方（A電器公司）依照約定向乙方支付勞務報酬，這是一種比較典型的勞務關系，前述合同為勞務合同而非勞動合同。第二：2016年4月17日，甲方（A電器公司）向乙方（王先生）發(fā)出通報是取消乙方銷售甲方（A電器公司）產(chǎn)品的資格，而不是與其解除勞動關系，雙方根本不存在勞動關系。第三：當事人雙方是平等關系，乙方只是按照約定提供勞務，甲方只是按照約定支付勞務價格即銷售價與出廠價的差價，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理的權利義務。第四：上崗資格證只是表明甲方對乙方銷售行為實施監(jiān)督的一種形式，以維護企業(yè)的合法權益，是基于合同約定或商業(yè)慣例。第五：申請人關于A電器公司按照簽訂的《直接業(yè)務員聘任合同》的規(guī)定給付其應得的提成款4800元、退還風險抵押金3000元等項因非勞動爭議處理事項應另行處理。第六：按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金、補辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險手續(xù)并繳納社會保險費等項請求因無法律依據(jù)和證據(jù)證明，不應支持。綜上，決定不予受理。一十六、H公司是一家以生產(chǎn)電子產(chǎn)品為主的民營企業(yè)，隨著行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，公司領導認識到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調(diào)查，企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對目前的公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別。現(xiàn)在，該公司要重新設計工資方案，您認為怎樣才能制定出一個合理的薪酬管理制度?【答案】(1)對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查。(2)對企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價。(3)了