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非HR部門(mén)的HR管理什么是HR？HR=HumanResource=人力資源的縮寫(xiě)那么，非HR部門(mén)的HR管理是個(gè)什么鬼？?。浚。?！大家在工作中有沒(méi)有這樣的困惑？1、怎么這個(gè)人今天來(lái)報(bào)名明天就不來(lái)了呢？2、新員工報(bào)到時(shí)我要告訴他些什么他才會(huì)選擇留下來(lái)？3、我怎樣找到適合的人？4、我怎樣才能讓他積極的配合我工作？5、我怎么才能讓不適合的人離開(kāi)崗位？6、我怎樣考核員工？7、我怎么打造我們的團(tuán)隊(duì)？

……懂得人力資源管理的好處人力資源部門(mén)管人事，部門(mén)管理人員也要管人事。所以，作為一個(gè)部門(mén)管理者有必要掌握一些人力資源管理的基本知識(shí)，懂得人力資源的好處。

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門(mén)的主管進(jìn)行溝通。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會(huì)有很多好處。

1．你將有能力招聘到非常好的員工

因?yàn)槎靡恍┱衅讣记?、面談技巧，你就?huì)知道什么樣的員工比較適合你這個(gè)部門(mén)，你能把他順利地招聘進(jìn)來(lái)，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領(lǐng)新人進(jìn)入角色等。

2．你可以創(chuàng)造一個(gè)很好的工作氛圍

也就是懂得如何與員工進(jìn)行良好的互動(dòng)（績(jī)效、薪酬），贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，使整個(gè)部門(mén)的士氣得到提升。

HR管理只是HR人員的問(wèn)題嗎？這不關(guān)我的事非HR部門(mén)HR部門(mén)現(xiàn)代人力資源管理趨勢(shì)----

全員人力資源管理當(dāng)今時(shí)代是競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于核心人力的競(jìng)爭(zhēng)。但長(zhǎng)久以來(lái)，非人力資源主管往往因績(jī)效或工齡得以晉升，因而對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，如果各部門(mén)主管都具備一定的人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)，企業(yè)的綜合效益將提高40％！

目錄誰(shuí)對(duì)人力資源管理負(fù)有責(zé)任？部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的工作分工與整合。主管如何選擇最佳人才？管理者的育才薪酬管理員工關(guān)系管理企業(yè)管理人員雙重任務(wù)

第一章誰(shuí)對(duì)人力資源管理負(fù)有責(zé)任？

高層管理者的責(zé)任各營(yíng)業(yè)部門(mén)、職能部門(mén)的責(zé)任人力資源部門(mén)的責(zé)任員工個(gè)人的責(zé)任各部門(mén)主管共同分擔(dān)的責(zé)任

部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的分工

部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的分工

部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的分工

部門(mén)經(jīng)理的多重角色

部門(mén)與人力資源部門(mén)的配合

◆定期的會(huì)議交流

許多企業(yè)常常會(huì)召開(kāi)部門(mén)經(jīng)理會(huì)議，在會(huì)議中，人力資源部門(mén)必須將其在這段時(shí)間需要其他部門(mén)配合的事情做一個(gè)報(bào)告。同樣，非人力資源部門(mén)經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題或者遇到的困難，請(qǐng)人力資源部門(mén)給予專(zhuān)業(yè)的支持?！粽_處理人事問(wèn)題

有時(shí)候有的員工不和部門(mén)經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門(mén)提出一些人事問(wèn)題。這時(shí)作為一個(gè)部門(mén)經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對(duì)這個(gè)員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實(shí)情，再來(lái)決定應(yīng)該怎么處理?！魠⑴c制定規(guī)章制度如果人力資源部門(mén)經(jīng)理與非人力資源部門(mén)的經(jīng)理能夠在制定一項(xiàng)工作流程的規(guī)章時(shí)分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見(jiàn)，對(duì)公司人事規(guī)章的制定會(huì)有很大幫助。例如企業(yè)要設(shè)計(jì)出差的辦法，涉及到出差的流程，時(shí)間長(zhǎng)短，申請(qǐng)審批，出差費(fèi)用的報(bào)銷(xiāo)辦法等等，必須要請(qǐng)非人力資源部門(mén)經(jīng)理來(lái)參與制定。非人力資源經(jīng)理跟人事部門(mén)配合得越緊密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。

用人部門(mén)如何挑選最佳人才企業(yè)所需人才

的誤區(qū)誤區(qū)之一：

重外在業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)和大公司背景，不重內(nèi)在能力素質(zhì);

誤區(qū)之二：

重挑選，不重使用

;

誤區(qū)之三：

只評(píng)估候選人，不評(píng)估公司文化和領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格

;誤區(qū)之四：

盲目追求文憑學(xué)歷或者堅(jiān)持最優(yōu)秀的人才就是最好的。誤區(qū)之五：

企業(yè)選人眉毛胡子一把抓或唯親是舉。

選才的方法SelectionMethod聊一聊，聊出一片天；（從履歷表著手，采用行為性問(wèn)題、開(kāi)放性問(wèn)題、假設(shè)性問(wèn)題、探索性問(wèn)題、封閉式問(wèn)題等詢(xún)問(wèn)）行為性問(wèn)題：你在上一家公司主要都做了哪些工作？開(kāi)放性問(wèn)題：你為什么要離開(kāi)那家公司啊？假設(shè)性問(wèn)題：如果你是部門(mén)主管你會(huì)如何處理這件事？探索式問(wèn)題：你認(rèn)為很難與什么樣的人一起工作，為什么？封閉式的問(wèn)題（YES\NO）：你經(jīng)常遲到嗎？面試考官提問(wèn)技巧

——提問(wèn)中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題

在提問(wèn)時(shí)，要清楚你提問(wèn)的目的；最好事先準(zhǔn)備好提問(wèn)內(nèi)容；要采用他人能夠理解的方式來(lái)提問(wèn)，避免理解困難；在聽(tīng)完一個(gè)問(wèn)題的回答后，再提出另一個(gè)問(wèn)題；要尋根究底。注意事項(xiàng)AttentionPlease符合法律法規(guī)（年齡）；符合崗位任職要求（身體、能力）；說(shuō)清楚講明白崗位工作內(nèi)容、工作條件、工資福利待遇等內(nèi)容。管理者的育才

非HR部門(mén)管理者人才培育六個(gè)思想障礙

1、真的沒(méi)有時(shí)間嗎?2、自己做比較快?3、教了徒弟餓師父?4、死活都教不會(huì)?5、與其流失，不如罷手?6、都是人力資源部的事嗎?

培育儲(chǔ)備人才應(yīng)該掌握的四大技能現(xiàn)代化的企業(yè)由過(guò)去腦力與體力截然分離，到逐漸需要手腦并用，因此組織要有競(jìng)爭(zhēng)能力，部屬的思維必須經(jīng)過(guò)有效訓(xùn)練。

思維技能

企業(yè)的資源如何做最有效的組合，必須依賴(lài)良好的管理，管理也是保證組織運(yùn)作順暢，任務(wù)有效執(zhí)行的基本要素，管理工作必須是人人都會(huì)的功夫

組織是人的組合體，沒(méi)有辦法與其它人和好相處的人，不論能力多強(qiáng)，都會(huì)變成組織的麻煩與障礙，在以和為貴的中國(guó)社會(huì)更是如此。

演員必須演什么像什么，企業(yè)中的人，必須干什么職位，便要有象樣的表現(xiàn)，這樣的功力，基本體現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)技能上。管理技能

人際技能

專(zhuān)業(yè)技能

培育儲(chǔ)備人才的要決(一)要有計(jì)劃、持續(xù)性的實(shí)施

1.身為管理者的部門(mén)經(jīng)理，應(yīng)有指導(dǎo)、培育部屬的強(qiáng)烈觀(guān)念。

2.應(yīng)訂定全體的(部門(mén))、個(gè)別的(各人)教育計(jì)劃、指導(dǎo)計(jì)劃，據(jù)以培育、指導(dǎo)部屬。

3.培育一個(gè)人，需要長(zhǎng)久的時(shí)間，萬(wàn)不可期望速成，故需有耐性，繼續(xù)不斷地努力。(二)選定指導(dǎo)的方法

1.教育、指導(dǎo)方法分為集體指導(dǎo)與個(gè)別指導(dǎo)，又分為會(huì)義式的、討論式的、OJT(經(jīng)由實(shí)務(wù)、工作來(lái)學(xué)習(xí))，RolePlaying(讓職員假扮某種職位，以培養(yǎng)辦事能力)等

2.對(duì)教育對(duì)象、教育內(nèi)容、預(yù)算、時(shí)間、設(shè)備等作綜合性的判斷后，再選擇最理想的教育方法。(三)重視個(gè)別教育

1.身為主管者，應(yīng)特別注重個(gè)別教育。

2.個(gè)別教育、指導(dǎo)最好由經(jīng)理、主管親自作，同時(shí)，也要讓部屬的直接上司實(shí)施。

3.評(píng)價(jià)教育、指導(dǎo)的效果。

第一步：

挑選啟發(fā)部屬的機(jī)會(huì)（事件、情況、環(huán)境），特別是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念有違背的時(shí)機(jī)。

尋找機(jī)會(huì)第二步：必須使用開(kāi)放式問(wèn)題，例如您的想法為何？您認(rèn)為何時(shí)處理最好？您覺(jué)得那件事最重要，為什么？

提出問(wèn)題

第三步：讓部屬暢所欲言，多發(fā)表想法，這樣才有機(jī)會(huì)了解部屬的思維，進(jìn)一步針對(duì)不足的，偏差的加以調(diào)整

聆聽(tīng)和調(diào)整

培育儲(chǔ)備人才的三個(gè)技巧

---啟發(fā)式培育儲(chǔ)備人才的三個(gè)技巧

---OJT式第一步：說(shuō)明

向?qū)W習(xí)者說(shuō)明即將學(xué)習(xí)的事項(xiàng)、重要性、操作要點(diǎn)與步驟。第二步：示范由指導(dǎo)者或示范人員親身操作，第三步：操作讓學(xué)習(xí)者自己操作一次，并觀(guān)察其動(dòng)作是否正確，是否依照規(guī)范操作，如果有誤，或是偏差，應(yīng)該立即糾正，避免養(yǎng)成不良的習(xí)慣。

第四步：敘述過(guò)程由學(xué)習(xí)者自己一邊操作一邊說(shuō)明要點(diǎn)，此步驟的目的是確保學(xué)習(xí)者的想法與動(dòng)作的一致性，并能掌握所有的要點(diǎn)。第五步：定期檢查

定期檢查，正確者予以鼓勵(lì)，錯(cuò)誤要加以糾正。

培育儲(chǔ)備人才的三個(gè)技巧

---沙盤(pán)推演式培訓(xùn)和溝通團(tuán)隊(duì)成員共同參與1.一是選擇主題，挑選需要部屬學(xué)習(xí)的項(xiàng)目。

2.二準(zhǔn)備工作，場(chǎng)地、資料、白板、投影機(jī)、地圖或其它必要物品。

3.三提出課題

4.討論與報(bào)告，根據(jù)提出的具體情況，深入研究，互相討論，并提出報(bào)告，此時(shí)指導(dǎo)者可以發(fā)布新的情況或追問(wèn)，以達(dá)到更深刻的培訓(xùn)效果。

5.總結(jié)心得，以書(shū)面或口頭方式提出心得，并根據(jù)此次的演練做出總結(jié)與改善意見(jiàn)。

新員工的培育糾結(jié)what？？？？？？新員工所面臨的問(wèn)題1、陌生的臉孔環(huán)繞著他。2、對(duì)新工作是否有能力做好而感到不安。3、對(duì)于新工作的意外事件感到膽怯。4、不熟悉的環(huán)境使他分心。5、對(duì)新工作有力不從心的感覺(jué)。6、不熟悉公司規(guī)章制度。7、對(duì)新工作環(huán)境陌生。8、害怕新工作的難度?！跤焉频臍g迎

□介紹同事及環(huán)境

□培訓(xùn)崗位職責(zé)和操作流程

□給予安全訓(xùn)練

□晉升說(shuō)明

□上級(jí)和下級(jí)及工作協(xié)作關(guān)系

所面臨的問(wèn)題針對(duì)性解決方案在職員工的處理方式創(chuàng)造良好的工作環(huán)境確實(shí)要了解員工指導(dǎo)員工的方法糾正員工錯(cuò)誤的方法公平合理分工保持雙向溝通建立職工培訓(xùn)體系發(fā)展空間建立員工關(guān)系管理離職面談部門(mén)永遠(yuǎn)不會(huì)走人是不可能的。因?yàn)橛袝r(shí)候并不是部門(mén)主管的原因，而是整個(gè)大環(huán)境或員工個(gè)人的因素。所以部門(mén)主管在員工辭職方面不要有太大壓力，而是在處理離職的時(shí)候扮演好自己的角色。員工辭職的情況◆如何對(duì)待辭職者雖然不一定非要留住他，因?yàn)槿魏稳颂岢鲛o職是經(jīng)過(guò)深思熟慮了的。所以不要輕易退還他的離職書(shū)，要認(rèn)真考慮負(fù)責(zé)，部門(mén)主管也應(yīng)該讓他考慮清楚，要完全自己負(fù)責(zé)，如果他確實(shí)堅(jiān)持，就不要強(qiáng)人所難，這是對(duì)辭職者的態(tài)度?！粽?qǐng)辭職者提出改進(jìn)意見(jiàn)另外可以跟他談一下現(xiàn)在的工作環(huán)境是不是有可以改善的地方，這是辭職者臨走之前發(fā)表意見(jiàn)的好時(shí)機(jī)。例如他覺(jué)得公司在員工培訓(xùn)方面沒(méi)有給員工一個(gè)明確的目標(biāo)，所以希望將來(lái)公司能夠有所改進(jìn)，這是值得公司考慮的。把這些意見(jiàn)記錄下來(lái)，對(duì)公司是有幫助的?！舯３至己玫男膽B(tài)所有的建議包括員工對(duì)組織的一些看法都是以愛(ài)護(hù)的心態(tài)來(lái)談的，不是以一種仇恨的心態(tài)來(lái)漫罵詆毀。面談的過(guò)程中情緒要盡量平和、穩(wěn)定。員工被辭退的情況如果是公司要辭退員工，這樣的離職面談挑戰(zhàn)性更大?！羟宄蝿?wù)、避免沖突部門(mén)主管首先得弄清楚，自己的任務(wù)是要辭退這個(gè)職工，面談時(shí)