第一章人力資源管理導(dǎo)論一、人力資源的內(nèi)涵所謂人力資源，指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動的人口的總稱，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)。

人力資源的數(shù)量=人口總量×勞動年齡人口比例（16-60）那么人力資源的質(zhì)量如何界定？人力資源的質(zhì)量：1）身體素質(zhì)；2）心理素質(zhì)；3）文化技術(shù)素質(zhì)；4）思想道德素質(zhì)勞動力資源：強(qiáng)調(diào)數(shù)量人才資源：強(qiáng)調(diào)質(zhì)量人力資源的特征生物性能動性再生性增值性時效性社會性問題：你覺得在人力資源管理中最應(yīng)該關(guān)注哪個特征？你對人才的界定？離職原因以才能高低為標(biāo)準(zhǔn)定義人才以杰出程度為標(biāo)準(zhǔn)定義人才以人的價值為標(biāo)準(zhǔn)定義人才以文憑和職稱為標(biāo)準(zhǔn)定義人才以創(chuàng)造性和進(jìn)步性為標(biāo)準(zhǔn)定義人才人才，是指那些在各種社會實(shí)踐活動中，具有一定的專門知識、較高的技術(shù)和能力，能夠以自己創(chuàng)造性勞動，對認(rèn)識、改造自然和社會，對人類進(jìn)步事業(yè)做出了某種較大貢獻(xiàn)的人。一個人是不是人才,應(yīng)該由市場決定,沒有學(xué)位注冊的,不一定不是人才。知名企業(yè)之優(yōu)秀人才觀埃森哲：良好的溝通+積極的進(jìn)取心+強(qiáng)烈的責(zé)任感

四季酒店：誠信+靈活+踏實(shí)

上海錦江湯臣洲際大酒店：職業(yè)精神+職業(yè)態(tài)度+團(tuán)隊合作精神米其林（中國）投資有限公司：能力是多層次基于個人的能力：主動性、適應(yīng)性和創(chuàng)新性；基于團(tuán)隊的能力：溝通能力、團(tuán)隊合作能力和個人學(xué)習(xí)能力；基于與公司關(guān)系的能力：客戶服務(wù)能力；運(yùn)作功效即工作效率，以及對公司策略的承諾。

陳天橋眼中的人才好人就是

敬業(yè)，要兢兢業(yè)業(yè)，這是一個企業(yè)首先判斷要不要一個人的前提；明白人就是職業(yè)，是知道所在崗位職責(zé)和要求，了解自己的優(yōu)勢及發(fā)展方向，這是個匹配的過程。(明白企業(yè)的要求和自己的要求是不是符合)；能人代表專業(yè)，實(shí)際上是從崗位技能角度考量的，就是明白人在合適的崗位上去作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。阿里巴巴的人才觀馬云對自己需要的人才有清醒認(rèn)識，他需要的是一群愿意和他打拼天下的人，具體來說是兩類人：專業(yè)的IT人才和服務(wù)水平高的銷售人才。這兩類人不但要有專業(yè)能力，還必須富有創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新精神，樂觀敬業(yè)并具有團(tuán)隊精神。獵頭眼中的人才具有核心優(yōu)勢稀缺人才職業(yè)生涯中有良好的口碑和業(yè)績記錄優(yōu)秀人才不是憑空產(chǎn)生的，是要結(jié)合具體一個行業(yè)，一家企業(yè)，一個職位來定義的。人力資本”是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨于1960年《為人力資本的投資》提出的。在影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展諸因素中，人的因素是最關(guān)鍵的，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于人的質(zhì)量的提高，而不是自然資源的豐瘠或資本的多寡。人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的一種資本類型，它以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量，即勞動者的知識程度、技術(shù)水平、工作能力以及健康狀況來表示，是這些方面價值的總和。在人力資本的形成過程中，投資是非常關(guān)鍵的。人力資本的核心是教育投資，具體包括以下幾方面的內(nèi)容：正規(guī)教育投入；在職培訓(xùn)投入；崗前培訓(xùn)投入；專項訓(xùn)練投入。此外，用于職工健身與保健方面的費(fèi)用等都應(yīng)視作是人力資本的構(gòu)成成分。

人力資本二、人力資源管理的職能

最早由懷特.巴克于1958年提出，首次將人力資源管理作為管理的普通職能之一。（一）人力資源管理的定義人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展需要，對組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)方法的總和。HRphilosophyHRpoliciesHRprogramsHRpracticesHRprocesses組織個人能力態(tài)度動機(jī)任務(wù)結(jié)構(gòu)高績效人力資源管理高滿意度人力資源管理所關(guān)注的一定是企業(yè)與個人根本利益的同時實(shí)現(xiàn)。組織設(shè)計與職務(wù)分析制定人力資源規(guī)劃招聘和甄選員工培訓(xùn)與發(fā)展激勵與溝通績效考評與反饋薪酬與福利勞資關(guān)系人力資源管理職能（任務(wù)）圖1人力資源管理的職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘配置培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境值得強(qiáng)調(diào)的是，人力資源管理絕不是一組人事管理活動的簡單集合，而是要協(xié)調(diào)地管理組織的人力資源，配合其他資源的利用來實(shí)現(xiàn)組織效率和公平的整體目標(biāo)。（二）人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)（一）簡單結(jié)構(gòu)（二）復(fù)雜結(jié)構(gòu)三、人事管理與人力資源管理的比較全員性的人力資源管理高層領(lǐng)導(dǎo)：人力資源的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制定者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的建設(shè)者直線經(jīng)理：人力資源制度的執(zhí)行者、人力資源政策制訂的參與者、人力資源管理氛圍的營造者人力資源部門:

HR開發(fā)與管理方案的制訂者、HR服務(wù)的提供者、HR政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者、人力資源管理氛圍的推動者員工：主動參與HR服務(wù)、自我開發(fā)與管理、職業(yè)生涯管理

角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究和開發(fā)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為人力資源問題提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)的有效性員工服務(wù)者與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度、增強(qiáng)員工忠誠度變革推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革過程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，處理變革中的各種人力資源問題人力資源管理的四種角色理想與現(xiàn)實(shí)的距離？《HR工作現(xiàn)狀調(diào)查報告》2006年2010年人力資源管理有效性的基本指標(biāo)比率要考察的人事職能流動率離職率中止合同率解雇率保持率退休率服務(wù)期比率薪水和福利組合管理措施工作設(shè)計退休計劃出勤率缺勤率工作拖期率離職面談紀(jì)律午餐、休息室等便利措施帶薪病假政策比率要考察的人事職能加班率雇員規(guī)劃和時間安排人手不足甄選和培訓(xùn)程序職位空缺率招聘和甄選程序薪水和一攬子福利計劃公司的公眾形象失誤\廢品率招聘甄選和安置培訓(xùn)和發(fā)展計劃工作滿意度培訓(xùn)和發(fā)展率招聘和甄選培訓(xùn)和發(fā)展抱怨率管理措施工作不滿意度課后作業(yè)6人一組，提交PPT報告報告要點(diǎn)“海底撈”是如何通過員工管理提升競爭力？和星巴克相同嗎？影響海底撈HRM的內(nèi)外部環(huán)境因素有哪些？對這些因素的重要性進(jìn)行排序。未來海底撈的HRM可能面臨什么樣的問題？現(xiàn)有的HRM有何風(fēng)險？你們團(tuán)隊在完成本次小組作業(yè)中有何障礙，有何收獲？招聘、挑選培訓(xùn)績效評估報酬生產(chǎn)率改進(jìn)方案員工能力通過識別、吸引和挑選出最能干的求職者，大幅度提高整個公司的人力資源隊伍通過培養(yǎng)員工與工作相關(guān)的知識、技能、能力來提高員工勝任工作的比率通過績效考核來牽引員工的行為，并通過績效改進(jìn)來促進(jìn)整個公司的人力資源隊伍能力的提高通過具有內(nèi)部公平性和外部公平性的薪酬，使公司能夠吸引和保留那些有能力的員工員工動機(jī)通過識別員工的內(nèi)驅(qū)力，來使公司所挑選的求職者與公司的期望保持一致通過績效考核和績效反饋，并且將考核結(jié)果與員工的報酬掛鉤起來改變員工的工作動機(jī)通過強(qiáng)化正確行為和生產(chǎn)率改進(jìn)方案和對員工授權(quán)來改變員工的工作動機(jī)員工態(tài)度員工的工作態(tài)度包括工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等，這些與工作有關(guān)的態(tài)度都受到人力資源管理公平性的影響，而這種公平性也是貫穿于各項人力資源管理活動之中的人力資源管理實(shí)踐對員工能力、動機(jī)和態(tài)度的影響企業(yè)資源和能力企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)文化政治法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會文化環(huán)境科學(xué)技術(shù)環(huán)境勞動力市場四、人力資源管理環(huán)境政治法律環(huán)境《勞動法》及相關(guān)法規(guī)：合同、工時、休假、工資、勞動衛(wèi)生、社會保障、勞動爭議地方相關(guān)的法規(guī)、政策產(chǎn)業(yè)相關(guān)的法規(guī)政策基本國策：戶籍制度、計劃生育外部環(huán)境分析經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)展水平：GDP，經(jīng)濟(jì)增長速度產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)：一、二、三產(chǎn)業(yè)發(fā)展及比例經(jīng)濟(jì)體制：國家與企業(yè)，企業(yè)與各經(jīng)濟(jì)部門的關(guān)系其他：物價水平、工資水平、稅收水平外部環(huán)境分析勞動力市場數(shù)量和結(jié)構(gòu)、供給和需求?，F(xiàn)況：就業(yè)人口基數(shù)大，但高層次人才缺乏。結(jié)構(gòu)性矛盾──年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)新成長的勞動力城鎮(zhèn)失業(yè)人員、農(nóng)村剩余勞動力外部環(huán)境分析科學(xué)技術(shù)環(huán)境：新技術(shù)出現(xiàn)的影響影響產(chǎn)品生命周期勞動技能要求提高：灰領(lǐng)階層信息技術(shù)改變了工作方式信息技術(shù)廣泛運(yùn)用于管理工作外部環(huán)境分析社會文化環(huán)境文化傳統(tǒng)信仰和價值觀生活方式人口規(guī)模風(fēng)俗習(xí)慣

外部環(huán)境分析企業(yè)資源和能力有形資源、無形資源研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營銷能力、財務(wù)能力、組織管理能力企業(yè)戰(zhàn)略自主閱讀教材65頁內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)發(fā)展階段初創(chuàng)期經(jīng)驗(yàn)管理創(chuàng)業(yè)激情利用外腦挖掘內(nèi)部人才成長期快速發(fā)展結(jié)構(gòu)脆弱人才短缺完善組織結(jié)構(gòu)人才培養(yǎng)企業(yè)文化建設(shè)成熟期滋生官僚主義創(chuàng)新激情減弱組織靈活性激勵手段多樣化人才儲備庫衰退期員工士氣低落人才轉(zhuǎn)型招聘新人才內(nèi)部環(huán)境分析企業(yè)文化：理念和價值觀決定人力資源管理哲學(xué)錄用開發(fā)保留整合內(nèi)部環(huán)境分析本章結(jié)束企業(yè)只有一項真正的資源：人。