人力資源管理師認證培訓

（國家職業(yè)資格二級）基礎知識梁延輝基礎知識部分，試卷分數(shù)從四級到一級遞減：

四級30分，三級20分，二級10分，一級不考。題型有單選題和多選題，因此只出現(xiàn)在理論知識試卷。專業(yè)技能試卷、論文部分都不考基礎知識?；A知識共五章內(nèi)容，二級卷平均每章2個題，共10個題一般單選6題，多選4題；三級卷平均每章4個題，共20個題

一般單選12題，多選8題一般側(cè)重考概念、分類、性質(zhì)、基本原則，流程框架等.基礎知識考試分析CompanyLogo

基礎知識內(nèi)容體系第1章勞動經(jīng)濟學（1）勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法（2）勞動力供給和需求（3）完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構（4）就業(yè)與失業(yè)第2章勞動法（1）勞動法的體系（2）勞動法律關系第3章現(xiàn)代企業(yè)管理（1）企業(yè)戰(zhàn)略管理（2）企業(yè)計劃與決策（3）市場營銷第4章管理心理與組織行為（1）個體心理與行為的分析（2）工作團隊的心理與行為（3）領導行為及其理論（4）人力資源管理中的心理測量技術第5章人力資源開發(fā)與管理（1）人力資源的基本理論（2）人力資源開發(fā)（3）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理CompanyLogo第一章勞動經(jīng)濟學第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法一、勞動資源的稀缺性二、效用最大化三、勞動力市場四、勞動經(jīng)濟學的研究方法CompanyLogo一、勞動資源的稀缺性資源的有限性稱為資源的稀缺性，即相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量。勞動資源稀缺性具有如下屬性：（考點)

１、勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。２、勞動資源的稀缺性又是具有絕對的屬性，社會和個人的需要和愿望不斷增長，變化，已有的需要和愿望得到了滿足，又會產(chǎn)生新的需要。３、在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。CompanyLogo二、效用最大化（考點)

在市場經(jīng)濟中，市場運作的兩大主體是企業(yè)和個人，市場主體都有自己追求的目標：個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的目標是利潤的最大化，“利潤”是企業(yè)生產(chǎn)的總收入減去總費用的差額部分。利潤最大化的含義就是：如果上述差額是正值，則越大越好；如果上述差額是負值，則越小越好CompanyLogo三、勞動力市場（考點)

勞動力市場是生產(chǎn)要素市場的組成部分。在勞動力市場中，居民戶是勞動力的供給者，企業(yè)是勞動力的需求方，通過雙方的無數(shù)次選擇，按照一定的工資率將勞動力配置于某種產(chǎn)品和服務的生產(chǎn)的職業(yè)崗位上。勞動力市場的功能與其他市場是相似的，即通過商品的供給與需求決定價格的機制，實現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置；解決生產(chǎn)什么，如何生產(chǎn)和為誰生產(chǎn)這一經(jīng)濟社會的基本課題CompanyLogo四、勞動經(jīng)濟學的研究方法。㈠

實證研究方法（考點)

實證研究方法是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法.

重點：研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。特點：①實證研究方法的目的在于認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯②實證研究方法對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得的結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行檢驗。㈡

規(guī)范研究方法（考點)

規(guī)范研究方法特點：①規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應該是什么的問題②規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會經(jīng)濟政策服務的工具。實踐表明：規(guī)范研究方法脫離不開實證研究方法對經(jīng)濟現(xiàn)象的客觀分析，實證研究方法也離不開價值判斷的指導。CompanyLogo第一節(jié)的考點回顧勞動力市場中，居民戶是勞動力的供給者；企業(yè)是勞動力的需求方。就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。勞動力市場的功能與其他市場是相似的，即通過商品的供給與需求決定價格的機制，實現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置勞動經(jīng)濟學的兩種研究方法，實證研究方法和規(guī)范研究方法的含義和特點及相互關系。CompanyLogo第二節(jié)勞動力供給與需求一、勞動力與勞動力供給（一）勞動力與勞動參與率的概念（考點)

勞動力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口。包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。勞動參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標，是指勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。例題：勞動力參與率是衡量、測度（）程度的指標。

A.人口密度B.社會勞動強度

C.人口參與社會勞動D.參加工作人口比例答：CCompanyLogo勞動力供給彈性的定義及分類

勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱為勞動力供給彈性。

Es：勞動力供給彈性

△S△W—：勞動力供給量變動百分比—：工資率變動百分比

SW供給無彈性Es＝0無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。供給有無限彈性Es→∞工資率給定，勞動力供給量變動的絕對值大于0。單位供給彈性Es＝1在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力變動的百分比相同。供給富有彈性Es＞1勞動力變動百分比大于工資率變動百分比供給缺乏彈性Es＜1勞動力變動百分比小于工資率變動百分比

△S△WEs=—/—SWCompanyLogo（二）勞動力參與率的生命周期勞動力參與率的變化趨勢：5-19歲年齡組青年人口勞動參與率下降女性勞動參與率呈上升趨勢老年人口勞動參與率下降25-55歲男性成年人的勞動參與率保持高位水平例題：1、對勞動力參與率的長期變動趨勢描述正確的有（）。

A.青年人口勞參率下降B.女性人口勞參率上升

C.女性人口勞參率下降D.老年人口勞參率上升

E．老年人口勞參率下降答：ABECompanyLogo（三）經(jīng)濟周期與兩種勞動假說（考點)經(jīng)濟周期是指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替兩種勞動參與假說：附加性勞動力假說

附加性勞動力假說認為，在經(jīng)濟總水平下降時期，由于衰退，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)。此時，為了保證家庭已有的收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動力的參與率與失業(yè)率存在著正向關系：失業(yè)率上升，二級勞動力參與率提高。悲觀性勞動力假說悲觀性勞動力假說認為，在就業(yè)下降、失業(yè)上升時期，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)，但仍滯留在勞動力市場，而許多二級勞動力對尋找新的工作機會的前景持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動力市場而不愿作為失業(yè)者。因此，二級勞動力參與率與失業(yè)率呈反向關系：失業(yè)率上升，二級勞動力參與率下降。CompanyLogo二、勞動力需求（考點)

勞動力需求:

指企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇傭的勞動量。CompanyLogo勞動力需求彈性的定義及分類（考點)

勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力需求的工資彈性，簡稱為勞動力需求彈性。在假設其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關系：工資率上升，勞動需求減少，工資率下降，勞動需求增加?！鱀△WEd=—/—DWEd：勞動力需求彈性△D△W—：勞動力供給量變動百分比—：工資率變動百分比D

WCompanyLogo需求無彈性：Ed＝0工資率不論如何變化，勞動力需求量固定不變需求無限彈性：Ed→∞工資率不變，勞動力需求量變動的百分比的絕對值大于零單位需求彈性：Ed＝1工資率變動的百分比與需求量變動的百分比的絕對值相等

需求富有彈性：Ed＞1需求量變動百分比大于工資率變動百分比需求缺乏彈性：Ed＜1需求量變動百分比小于工資率變動百分比勞動力需求彈性的定義及分類（考點)

CompanyLogo三、企業(yè)短期勞動力需求的決定（考點)在完全競爭的市場結(jié)構中，資本等生產(chǎn)要素不變，唯一可變的生產(chǎn)要素為勞動投入，故可變的成本也就是工資。短期企業(yè)勞動力需求決定的原則：

MRP=VMP=MP*P=MC=WMRP：勞動的邊際產(chǎn)品收益

VMP：勞動的邊際產(chǎn)品價值

MP：邊際產(chǎn)量

P：價格

MC：邊際成本

W：工資例題：在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是（）。

A.MRP=VMPB.MRP=MPC.YMP=MPD.MP=MC

答：ACompanyLogo四、勞動力市場的均衡（考點)1、勞動力市場的含義勞動力市場有廣義和狹義兩種理解：

P11倒數(shù)第二段。2.勞動力市場的動態(tài)和靜態(tài)均衡分析。P13第一段。CompanyLogo勞動力市場均衡的意義：

勞動力資源的最優(yōu)分配。同質(zhì)勞動力獲得同樣的工資。充分就業(yè)。例題：勞動力市場均衡的意義有()。（07年5月考題）

(A)充分就業(yè)(B)同質(zhì)勞動力獲同樣工資

(c)體現(xiàn)工資差異(D)勞動力資源的最優(yōu)分配

(E)增大工資總額答:ABDCompanyLogo五、人口、資本存量與均衡工資率（考點)（一）人口對勞動力供給的影響

1、人口規(guī)模

2、人口年齡結(jié)構

3、城鄉(xiāng)人口結(jié)構（二）資本存量對勞動力需求的影響（三）人口、資本存量與勞動力市場均衡例題：人口年齡結(jié)構對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在（）。

A.勞動年齡人口占失業(yè)人口比重B.勞動年齡人口占人口總體比重

C.勞動年齡組內(nèi)部年齡構成D.勞動年齡組外部年齡構成

E．就業(yè)人口總量答：BCCompanyLogo第二節(jié)的考點回顧勞動參與率的概念和計算方法。勞動力供給彈性的定義、分類及計算公式。勞動力參與率的變化趨勢；經(jīng)濟周期的概念；勞動力需求彈性的定義、分類及計算方法；企業(yè)短期勞動力需求的決定原則；勞動力市場的含義和勞動力市場均衡的意義；人口年齡結(jié)構、城鄉(xiāng)人口結(jié)構對勞動力供給的影響；資本存量對勞動力需求的影響；人口、資本存量與勞動力市場均衡。CompanyLogo第三節(jié)完全競爭市場下的工資水平與工資結(jié)構

均衡價格論的一般原理及工資決定均衡價格論——是說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論。商品的均衡價格與均衡產(chǎn)量是市場上的供求雙方在竟爭過程中自發(fā)形成的。工資是勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。工資作為勞動力要素的均衡價格是由勞動力的供給價格和需求價格的相互作用共同決定的。工資具有與勞動的凈產(chǎn)品相等的趨勢。所以工資決定是以勞動力價值為基礎，最終取決于勞動的邊際生產(chǎn)率和勞動力再生產(chǎn)費用及勞動的負效用。勞動力這一生產(chǎn)要素價格決定受社會的、歷史的因素影響

CompanyLogo二、工資形式的分類工資形式的關鍵是以何種方式準確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數(shù)量。工資形式：基本工資＋福利㈠基本工資基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產(chǎn)量計算的報酬，是工資構成的主要部分。

1、工資率

工資率——單位時間的勞動價格。

2、貨幣工資與實際工資貨幣工資——工人單位時間的貨幣所得實際工資——經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資實際工資＝貨幣工資/價格指數(shù)

3、計時工資和計件工資計時工資和計件工資是應用最普遍的基本工資支付方式。

①計時工資——依據(jù)工作的工資標準與工作時間長度支付工資的形式貨幣工資＝工資標準×實際工作時間

②計件工資——依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式貨幣工資=計件工資率（計件單價）×合格產(chǎn)品數(shù)量計件工資是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。計件工資的特點決定了：低生產(chǎn)率的風險主要由工人承擔，勞動過程的控制成本較低；但產(chǎn)品數(shù)量統(tǒng)計、質(zhì)量檢驗、定額標準、生產(chǎn)組織和勞動組織等的管理成本較大。CompanyLogo㈡福利福利是工資的轉(zhuǎn)換形式和勞動力價格的重要構成部分。福利和基本工資之和構成立了勞動報酬。福利支付方式分為兩類：實物支付和延期支付（如：保險支付、如退休金、失業(yè)保險等）。延期支付：當員工具備享受資格時，獲得使用權。實物支付優(yōu)點：可以降低人工成本，變相的提高了個人所得稅的納稅起點，從社會的角度看實物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。延期支付優(yōu)點：①可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營的外部條件；②增加企業(yè)對勞動力市場的多種適應性；③自定性強；④可使若干社?；饘崿F(xiàn)積累福利特征如下：

1、福利支付以勞動為基礎，不與個人勞動量直接相關；

2、法定性；

3、自定和靈活性CompanyLogo第三節(jié)的考點回顧工資是如何決定的；工資形式的分類；實際工資的含義和計算方法；福利兩種支付方式；CompanyLogo第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定原理（考點)（一）總供給、總需求與均衡國民收入總供給——指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總量。總需求——指社會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務需求的總和。均衡國民收入＝總需求＝總供給＝消費＋儲蓄＝消費＋投資即Y＝C＋S＝C＋I（二）就業(yè)總量決定總供給價格函數(shù)：Z=?(N)

總需求價格函數(shù)：D=φ(N)

社會就業(yè)總量取決于均衡國民收入，或取決于總需求水平。如果總需求水平很高，當N取某特定值時，總需求價格D總是大于總供給價格Z，那么企業(yè)界全體就會竟相購買生產(chǎn)資料，擴大就業(yè)，直到D=Z時為止。一國的均衡國民收入和均衡就業(yè)量是同時被決定的。CompanyLogo二、失業(yè)及其類型（考點)1、失業(yè)的概念2、失業(yè)的類型（1）摩擦性失業(yè)：是勞動力供給與需求在結(jié)合過程中偶然失調(diào)所造成的暫時失業(yè)。屬正常性失業(yè)。（2）技術性失業(yè)：

是因為在生產(chǎn)中采用先進機器、先進設備、先進工藝、先進技術所造成的失業(yè)。（3）結(jié)構性失業(yè)

由于經(jīng)濟結(jié)構的變動，構成勞動力供求結(jié)構上的失衡所引致的失業(yè)稱為結(jié)構性失業(yè)（4）季節(jié)性失業(yè)

解決方法、對策、主要表現(xiàn)CompanyLogo三、需求不足性失業(yè)1、兩種表現(xiàn)形式其一：增長差距性失業(yè)其二：周期性失業(yè)2、兩點對策CompanyLogo四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響1、常用的反映失業(yè)程度的兩個指標：

失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期2、失業(yè)的負面影響例題：需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)形式為（）。

A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構性失業(yè)

C.增長差距性失業(yè)D.周期性失業(yè)

E．季節(jié)性失業(yè)答：CDCompanyLogo五、政府行為和勞動力市場（考點)（一）政府支出：分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付（二）勞動力市場的制度結(jié)構要素

1、最低勞動標準

（1）最低工資標準（2）最長勞動時間

2、最低社會保障

3、工會工會的職能例題：政府支出包括（）。

A.贈與B.政府購買C.稅收D.轉(zhuǎn)移支付E．政府呆壞賬答：BDCompanyLogo五、政府行為和勞動力市場（考點)（三）就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控：

1、財政政策：擴張性~和緊縮性~2、貨幣政策：擴張性~和緊縮性~3、收入政策

（1）收入政策的作用（2）收入差距的衡量指標——基尼系數(shù)（3）收入政策措施：控制收入與物價關系的措施；收入平等化措施。CompanyLogo什么是基尼系數(shù)？P26

基尼系數(shù)是收入差距的衡量指標，即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應關系的計量指標。當基尼系數(shù)接近0時，收入便接近于絕對平等。當系數(shù)接近1時，收入接近于絕對不平等?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平等。

從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0．2時，表示收入差距非常?。换嵯禂?shù)在0．4以上，則表示收入差距比較大；通常的基尼系數(shù)在0．2—0．4之間。CompanyLogo第四節(jié)的考點回顧就業(yè)需同時具備的三個條件；總供給、總需求、均衡國民收入的含義和這三者的等量關系；社會就業(yè)總量取決于均衡國民收入，或取決于總需求水平。失業(yè)的四種類型；總需求不足是造成非正常失業(yè)的主要原因及需求不足性失業(yè)兩種表現(xiàn)形式；反映失業(yè)程度的兩個指標：失業(yè)率和平均失業(yè)持續(xù)期的含義和計算方法年失業(yè)率的計算方法。CompanyLogo本章結(jié)束謝謝！CompanyLogo第二章勞動法第一節(jié)勞動法的體系一、勞動法的概念（考點)

勞動法是指調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和。二、勞動法基本原則的內(nèi)容

1、保障勞動者勞動權的原則

2、勞動關系民主化原則

3、物質(zhì)幫助權原則CompanyLogo三、勞動法律淵源（一）勞動法律淵源含義是由國家制定認可的勞動法律規(guī)范的表現(xiàn)形式。（二）勞動法律淵源的類別（１）憲法中關于勞動問題的規(guī)定（２）勞動法律（３）國務院勞動行政法規(guī)（４）勞動規(guī)章（５）地方性勞動法規(guī)（６）我國立法機關批準的相關國際公約（７）正式解釋CompanyLogo四、勞動法的體系1、促進就業(yè)法律制度2、勞動合同和集體合同制度3、勞動標準制度4、職業(yè)培訓制度5、社會保險和福利制度6、勞動爭議處理制度7、工會和職工民主管理制度8、勞動法的監(jiān)督檢查制度CompanyLogo第一節(jié)的考點回顧勞動法基本原則的特征及重要語句；勞動法基本原則的內(nèi)容及重要語句；勞動法律淵源的類別的7個方面及重要語句；我國勞動法律體系由8個勞動法律制度構成及重要語句；從勞動法的職能結(jié)構分類模式劃分，我國勞動法體系四大類及各類包含的法律。（p39表2－1）CompanyLogo第二節(jié)勞動法律關系一、勞動法律關系及其特征（考點)

1、勞動法律關系是雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。2、勞動法律關系的種類：（1）勞動合同關系（2）勞動行政法律關系（3）勞動服務法律關系3、勞動法律關系的特征：（1）勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)（2）勞動法律關系的內(nèi)容是權利和義務（3）勞動法律的雙務關系（4）勞動法律關系具有國家強制性CompanyLogo二、勞動法律關系的構成要素（考點)

（一）、勞動法律關系的主體（二）、勞動法律關系的內(nèi)容（三）、勞動法律關系的客體三、勞動法律事實1、勞動法律行為2、勞動法律事件CompanyLogo第二節(jié)的考點回顧勞動法律關系的含義；勞動關系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P系的條件：勞動法律關系與勞動關系最主要的區(qū)別；勞動法律關系的三個種類及各種類含義；勞動法律關系的主要形態(tài)是勞動合同關系；勞動法律關系的四個特征；勞動法律關系的三大構成要素及各要素的含義；勞動法律事實的兩種分類及各類的含義。CompanyLogo本章結(jié)束謝謝！CompanyLogo第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析

㈠企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征（考點)企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。實質(zhì)：實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長期性、風險性和抗爭性。CompanyLogo㈡企業(yè)環(huán)境的結(jié)構與特點

微觀環(huán)境是指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。宏觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動環(huán)境因素.包括:經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會文化技術環(huán)境。企業(yè)環(huán)境特點微觀環(huán)境是直接影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動。宏觀環(huán)境是間接影響企業(yè)活動，即通過影響微觀環(huán)境變化進而影響企業(yè)的經(jīng)營活動。按照環(huán)境的不確定性可以把環(huán)境分為四種類型。（P46表3－1）CompanyLogo㈢經(jīng)營環(huán)境分析的方法企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調(diào)研。外部環(huán)境的預測CompanyLogo㈣經(jīng)營環(huán)境的微觀分析

現(xiàn)有競爭對手的分析：①對手的數(shù)目②對手的經(jīng)營戰(zhàn)略③產(chǎn)品差異化④固定成本高低⑤行業(yè)成長過剩潛在競爭對手的分析：①產(chǎn)品差異化②規(guī)模經(jīng)濟③絕對成本優(yōu)勢④進入分銷渠道⑤資本需求⑥現(xiàn)有企業(yè)的反應替代產(chǎn)品和服務威脅的分析：顧客力量的分析：①客戶購買大批量品②客戶具有通過實現(xiàn)后向一體化③客戶可以向許多其他供應廠家購買產(chǎn)品④客戶改變供應廠家不會增加成本。具備了上述四個條件，則該顧客群體的力量就強大。供應商力量的分析：①賣方集中度②有無貨源③企業(yè)前向一體化④企業(yè)是否它的重要客戶CompanyLogo㈤經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析

政治法律環(huán)境：

受政府的作用經(jīng)濟環(huán)境：①經(jīng)濟體制②經(jīng)濟形勢③經(jīng)濟結(jié)構（產(chǎn)業(yè)、分配、交換、消費和技術等五個結(jié)構）④經(jīng)濟政策（財政、貨幣、收入分配、產(chǎn)業(yè)等四大政策）技術環(huán)境社會文化環(huán)境CompanyLogo二、企業(yè)分析

包括企業(yè)資源狀況、企業(yè)能力和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的綜合分析㈠企業(yè)資源狀況分析資源是企業(yè)擁有或控制的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。包括六方面內(nèi)容：物質(zhì)；人力；財務；技術；管理；無形資產(chǎn)等。資源分析必須辯明企業(yè)現(xiàn)有的資源狀況與竟爭對手的資源狀況的區(qū)別，更主要的是著眼于對企業(yè)所要實現(xiàn)的戰(zhàn)略目標進行分析。CompanyLogo㈡企業(yè)能力分析企業(yè)能力：

是指企業(yè)將其資源進行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務、以滿足顧客需要的一種技能。資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。基本活動：

生產(chǎn)加工，成品運輸，市場營銷，售后服務。支持活動：

采購管理、技術開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎設施。企業(yè)能力的分析方法：

縱向分析（與自身以往相比）

、橫向分析（與其他企業(yè)相比）

、財務分析。在分析企業(yè)能力時，效率和效果是兩個重要的指標。

效率是指實際產(chǎn)出和實際投入的比率，效果是指實際產(chǎn)出達到預計產(chǎn)出的程度。CompanyLogo

㈢企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析——運用SWOT分析方法。

S:內(nèi)部優(yōu)勢W:內(nèi)部劣勢

O:外部機會T:外部威脅SWOT分析方法為企業(yè)提供了四種可供選擇的戰(zhàn)略：

WO：扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略SO：增長型戰(zhàn)略

WT：防御型戰(zhàn)略ST：多種經(jīng)營型戰(zhàn)略CompanyLogo

㈣企業(yè)的戰(zhàn)略選擇

1、企業(yè)的總體戰(zhàn)略：進入戰(zhàn)略（購并、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、合資等戰(zhàn)略）；發(fā)展戰(zhàn)略（單一產(chǎn)品或服務發(fā)展、橫向發(fā)展、縱向發(fā)展和多樣化發(fā)展等戰(zhàn)略）；穩(wěn)定戰(zhàn)略；撤退戰(zhàn)略（特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產(chǎn)為股分拆、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易等戰(zhàn)略）。

2、一般競爭戰(zhàn)略：低成本戰(zhàn)略（原則：領先、全過程低成本、總成本最低、持久等原則）差異化戰(zhàn)略（原則：效益、適當、有效等原則）；重點戰(zhàn)略。

3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略：新興行業(yè)（進入時機和競爭方式的選擇）；成熟行業(yè)（明確競爭戰(zhàn)略、合理組合產(chǎn)品、合理定價、工藝創(chuàng)新、擴大用戶的產(chǎn)品范圍、購買廉價資產(chǎn)、選擇合適的買主、工藝流程的選擇、參與國際競爭）；衰退行業(yè)（領導地位、合適定位、收獲、迅速退出等戰(zhàn)略）CompanyLogo三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制

㈠企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施：建立相適應的企業(yè)組織；合理配置資源，制定預算和規(guī)劃；調(diào)動員工積極性；建立行政支持系統(tǒng)，實施有效戰(zhàn)略控制。㈡企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制。其過程為：制定戰(zhàn)略評價標準；進行實際成效與標準對比分析；針對偏差進行糾偏。企業(yè)戰(zhàn)略控制的方法分為：事前控制、事中控制事后控制CompanyLogo第一節(jié)的考點回顧企業(yè)戰(zhàn)略的概念、實質(zhì)、特征；企業(yè)環(huán)境的結(jié)構和特點；經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括的5個方面及重要語句；經(jīng)營環(huán)境的微觀分析之中的顧客力量分析包括的3個方面；經(jīng)營環(huán)境宏觀分析之中的政治法律環(huán)境的重要語句；企業(yè)分析的4個方面及重要語句；企業(yè)的4種總體戰(zhàn)略選擇。以及撤退戰(zhàn)略6種方式；一般競爭戰(zhàn)略的3種選擇、重點戰(zhàn)略含義及差異化戰(zhàn)略的制定原則；成熟行業(yè)的4個特點；衰退行業(yè)的4種戰(zhàn)略；企業(yè)戰(zhàn)略的控制的3個基本要素；企業(yè)戰(zhàn)略控制的方法；CompanyLogo第二節(jié)企業(yè)計劃與決策一、科學決策的需求與方法㈠決策科學化的要求合理的決策標準、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學的決策程序（確定決策目標、探索可行方案、選優(yōu)決策三個階段）、決策方法科學化（兩條基本途徑：按常規(guī)辦事、不必事事重新決策；建立健全專門的組織機構，賦予其專門處理某類決策的權力和責任，分工明確）現(xiàn)代決策方法的發(fā)展趨向：“硬”技術（數(shù)字化、模型化、計算機化）得到了迅速發(fā)展和廣泛運用;

“軟”技術（專家創(chuàng)造力方法）也使決策越來越科學化。CompanyLogo㈡確定型決策方法量本利分析法（盈虧平衡分析法）：是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動成本，觀察產(chǎn)品單價和單位變動成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻”。當總的邊際貢獻與固定成本相等時，恰好盈虧平衡。這時每贈加一個單位產(chǎn)品，就會贈加一個單位的邊際貢獻利潤。量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。經(jīng)營安全狀況分析：用安全余額和經(jīng)營安全率來表示。安全余額＝實際（預計）銷售額與盈虧平衡點的差額安全余額越大，經(jīng)營越安全，銷售額緊縮的余地越大。經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值，經(jīng)營安全率在0～1之間，越接近于1就越安全。當經(jīng)營安全率低于20％的時候，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。CompanyLogo

風險型決策是指決策方案的自然狀態(tài)有若干種，但每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率是可以作出客觀估計的決策，所以亦稱作隨機型決策或統(tǒng)計型決策。 在這種決策下，方案實施可能會出現(xiàn)幾種不同的情況（自然狀態(tài)），但每種情況下的后果（即效益）是可以確定的，所不可確定的是最終將出現(xiàn)哪一種情況（自然狀態(tài)）。

風險型決策的基本目標，就是要達到期望值最優(yōu)（指預期平均收益最大或預期平均成本最?。?，但同時使方案的風險度保持盡可能低。所謂期望值，就是方案各不可控狀態(tài)的概率與其出現(xiàn)時所帶來的損益的乘積的總和。㈢風險型決策方法CompanyLogo㈢風險型決策方法風險性決策是一種隨機決策，要具備五個條件：

1、有一個明確的決策目標；

2、存在兩個以上可供選擇的方案；

3、存在著不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；

4、可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；

5、可測算出各種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。風險型決策方法，應用最廣泛是以下兩種：（1）收益矩陣(決策表)（2）決策樹決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計算期望值，減枝決策。CompanyLogo

決策樹法是一種以樹形圖來輔助進行各方案期望收益的計算和比較的決策方法。決策樹的基本形狀如下圖：決策點狀態(tài)點方案枝狀態(tài)枝損益值上圖中，方框□表示決策點，由決策點引出的若干條一級樹枝叫做方案枝，它表示該項決策中可供選擇的幾種備選方案，各圓點代表狀態(tài)點，由各圓形結(jié)點進一步向右邊引出的枝條稱為方案的狀態(tài)枝，每一狀態(tài)出現(xiàn)的概率可標在每條直線的上方，直線的右端可標出該狀態(tài)下方案執(zhí)行所帶來的損益值。決策樹法CompanyLogo①②-20-306437銷路好P1＝0.7銷路差P2＝0.3銷路好P1＝0.7銷路差P2＝0.3100（萬元）-20（萬元）40（萬元）30（萬元）計算得：第一方案的期望收益=100×0.7+(－20)×0.3=64（萬元）第二方案的期望收益=40×0.7+30×0.3=37（萬元）第一方案預期的凈收益=64－

30=34（萬元）第二方案預期的凈收益=37－

20=17（萬元）比較兩者，可推出：應選擇第一方案。

決策樹法舉例CompanyLogo根據(jù)上表，計算得：第一方案的期望收益=100×0.7+(－20)×0.3=64（萬元）第二方案的期望收益=40×0.7+30×0.3=37（萬元）第一方案預期的凈收益=64－30=34（萬元）第二方案預期的凈收益=37－20=17（萬元）比較兩者，可推出：應選擇第一方案。

決策表法實際上與決策樹法原理相似，只是表示的方式有所不同。仍以上例來說明，其決策表為：

單位：萬元方案的自然狀態(tài)損益值概率期望收益投資額凈收益方案一銷路好銷路差100－200.70.3643034方案二銷路好銷路差40300.70.3372017決策表法CompanyLogo㈣不確定型決策方法悲觀決策標準——華德決策準則(小中取大法)。樂觀決策標準——-赫威斯準則（大中取大法）。中庸決策標準最小后悔決策標準——-薩凡奇決策標準（后悔值大中取?。?。同等概率標準（機會均等標準）——-拉普拉斯決策標準。CompanyLogo二、企業(yè)經(jīng)營計劃㈠企業(yè)計劃職能的作用和特點：使決策目標具體化；有利于提高企業(yè)的工作效率；為控制提供標準。㈡制訂企業(yè)計劃的原則：可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合；短期計劃與長期計劃相結(jié)合；穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則。CompanyLogo㈢編制經(jīng)營計劃的方法：滾動計劃法

計劃期可長可短，若是年度計劃則按季度滾動，若是中長期計劃在按年度滾動。PDCA循環(huán)法

是按照計劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四個階段的順序，周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作。綜合平衡法

指綜合考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個因素，通過反復測算制定科學的計劃，對企業(yè)經(jīng)營活動進行指導、監(jiān)督、控制和協(xié)調(diào)，從而實現(xiàn)企業(yè)綜合平衡的要求，取得最佳經(jīng)濟效益。CompanyLogo㈣企業(yè)經(jīng)營計劃的目標管理

目標管理的特點：

1、它是一種系統(tǒng)化的管理模式。

2、要求有明確完整的目標體系。

3、更富于參與性。

4、強調(diào)自我控制。

5、重視員工的培訓和能力開發(fā)。CompanyLogo第二節(jié)考點回顧

決策科學化的要求；量本利分析法在經(jīng)營安全狀況分析之中的應用；風險性決策要具備的五個條件；風險性決策有哪3種方法；決策樹的構成哪有四個要素；決策樹分析程序的3個步驟；CompanyLogo第三節(jié)市場營銷一、市場分析市場營銷的概念：

是關于構思、貨物和服務的設計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃和實施過程，目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標的交換。市場的概念及分類：

市場是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實購買者和潛在購買者需求的總和。按交換對象不同可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等等。按買方類型可分為消費者市場和組織市場。按活動范圍和區(qū)域不同可分為世界市場、全國性市場和地方市場等等。CompanyLogo消費者市場分析消費者市場：

是指所有為了個人消費而購買物品或服務的個人和家庭所構成的市場。影響消費者購買行為的主要因素

文化因素；社會因素；個人因素；心理因素。消費者購買行為類型習慣性購買行為；化解不協(xié)調(diào)的購買行為；尋求多樣化的購買行為；復雜的購買行為；消費者購買決策過程引起需要收集信息評價方案決定購買買后行為CompanyLogo組織市場分析組織市場是由各組織機構形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務需求的總和。組織市場分為三種類型：產(chǎn)業(yè)市場；轉(zhuǎn)賣者市場；政府市場。影響產(chǎn)業(yè)市場購買者購買決定的因素：環(huán)境因素、組織因素、人際因素、個人因素。產(chǎn)業(yè)市場的購買類型：直接重購；修正重購；新購。產(chǎn)業(yè)市場購買者購買過程的主要階段CompanyLogo二、市場營銷管理過程市場營銷的管理過程：分析市場機會：發(fā)現(xiàn)、評價選擇目標市場；市場細分

消費市場細分標準：地理、人口、心理、行為產(chǎn)業(yè)市場細分標準：最終用戶、用戶規(guī)模目標市場選擇

無差異市場營銷、差異市場營銷、集中市場營銷

市場定位。設計市場營銷組合；設計市場營銷組合的四個基本變量（4PS）：產(chǎn)品（product）、價格（price）、地點（place）、促銷（promotion）執(zhí)行和控制市場營銷計劃。CompanyLogo三、市場營銷策略

㈠產(chǎn)品策略產(chǎn)品組合策略：

產(chǎn)品組合是指一個企業(yè)所生產(chǎn)或銷售的全部產(chǎn)品大類、產(chǎn)品項目的組合。產(chǎn)品組合策略包括：擴大產(chǎn)品組合、縮減產(chǎn)品組合、產(chǎn)品線延伸品牌與商標策略：

品牌是用來識別商品或勞務的名稱、記號、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標志兩部分。商標是指已獲得專用權并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。一般來說，對于不是以生產(chǎn)企業(yè)而是以規(guī)格劃分質(zhì)量的均質(zhì)產(chǎn)品，如電力、鋼材等產(chǎn)品，消費者習慣上不認商標。品牌與商標策略包括：

品牌化策略、品牌使用者策略、品牌統(tǒng)分策略CompanyLogo包裝策略：

包裝的作用主要是保護商品，便于運輸、攜帶和保存。包裝策略包括：相似包裝、差別包裝、組合包裝、復用包裝、附贈品包裝等策略產(chǎn)品生命周期：產(chǎn)品生命周期的階段分為投入期、成長期、成熟期、衰退期。

投入期策略：快速掠取、緩慢掠取、快速滲透、緩慢滲透等策略成長期策略：改進和完善產(chǎn)品、開拓新市場、樹立產(chǎn)品形象、增強銷售渠道、適時降價。成熟期策略：市場改良、產(chǎn)品改良、市場營銷組合改良。衰退期策略：維持、集中、收縮、放棄、服務等策略。服務策略：售前服務策略、售后服務策略CompanyLogo㈡定價策略

價格是影響產(chǎn)品銷售的最直接、最重要的因素之一。產(chǎn)品的最高價格取決于市場需求，最低價格取決于該產(chǎn)品的成本費用。產(chǎn)品的基礎價格確定方法包括：成本導向定價法成本加成法：單位產(chǎn)品價格=單位成品成×（1+加成率）盈虧平衡法：單位產(chǎn)品價格=單位固定成本+單位變動成本目標收益法：單位產(chǎn)品價格=單位成本+單位產(chǎn)品目標利潤

單位產(chǎn)品目標利潤=投資總額×目標收益率÷預期銷售量

目標收益率＝1/投資回報率×100％邊際成本法：單位產(chǎn)品價格=單位產(chǎn)品變動成本+單位產(chǎn)品邊際貢獻CompanyLogo需求導向定價法理解價值定價法：依據(jù)顧客對產(chǎn)品價值的理解度。需求差別定價法：

以顧客為基礎的差別定價；以地理為基礎的差別定價；以時間為基礎的差別定價；以產(chǎn)品為基礎的差別定價；逆向定價法：

不是單純考慮產(chǎn)品成本，而是首先考慮需求狀況。特點是：價格能反映市場需求情況，有利于加強與中間商的友好關系，保證中間商的利潤，使產(chǎn)品迅速向市場滲透，并可根據(jù)市場供求關系狀況及時調(diào)整，定價比較靈活。CompanyLogo競爭導向定價法隨行就市定價法密封投標定價法確定產(chǎn)品成交價格的技巧：①新產(chǎn)品定價策略

撇油定價策略、滲透定價策略、滿意定價策略。②折扣和折讓定價策略

數(shù)量折扣、功能折扣、現(xiàn)金折扣、季節(jié)折扣、推廣折讓和補貼③心理定價策略

整數(shù)、尾數(shù)、聲望、招徠、分級定價策略CompanyLogo三、分銷策略

最佳分銷渠道的選擇要解決三個問題，是否使用中間商；確定中間商的數(shù)目；中間商的選擇。CompanyLogo（四）促銷策略廣告；人員推銷；營業(yè)推廣；公共關系等方式。CompanyLogo第三節(jié)的考點回顧市場營銷成為企業(yè)經(jīng)營管理的中心環(huán)節(jié)市場的概念及分類消費者市場的概念影響消費者購買行為的主要因素消費者購買決策過程中的5種不同角色消費者購買行為的4種類型消費者購買決策過程的5個構成階段組織市場的3種類型產(chǎn)業(yè)市場的特點產(chǎn)業(yè)購買者的3種購買類型CompanyLogo第三節(jié)的考點回顧影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決策的4個主要因素市場營銷機會的含義營效控制主要包括哪些方面的控制；產(chǎn)品組合策略之中的產(chǎn)品項目含義產(chǎn)品組合深度的含義商標的含義包裝策略有哪幾種產(chǎn)品投入期的4種營銷策略產(chǎn)品成長期的5種營銷策略產(chǎn)品成熟期的3種營銷策略售前服務的3種策略CompanyLogo第三節(jié)的考點回顧產(chǎn)品定價3類方法價格折扣的5種策略心理定價的5種策略銷售渠道的概念渠道長度的含義影響銷售渠道選擇的因素企業(yè)實力的含義獨家性分銷的含義促銷的4種方式廣告的含義CompanyLogo

本章結(jié)束謝謝！CompanyLogo第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個體心理與行為的分析一、個體差異

個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。

㈠員工的能力與人格能力差異：

心理學所指的能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機會通過學習，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。大五人格特征：

情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責任感。責任感與工作績效有最強的正相關CompanyLogo㈡員工的態(tài)度

態(tài)度的分析：態(tài)度是人對事物或特定對象所持有的一種肯定或者否定的心理傾向。顯示個體的中心價值和自我意向。態(tài)度很重要，因為它會影響到行為。工作滿意度的定義

指員工對自己的工作所報有的一般性的滿足與否的態(tài)度。滿意導致生產(chǎn)率。工作滿意度的影響因素富有挑戰(zhàn)性的工作；公平的報酬；支持性的工作環(huán)境；融洽的人際關系；個人特征與工作的匹配。組織承諾：

包括感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。組織承諾與缺勤率和流動率有關。CompanyLogo

㈢員工的知覺和歸因知覺：在感覺的基礎上，對信息選擇、組織及解釋的過程。人們的行為往往是受他們的知覺支配的。社會知覺

是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J識他人。社會知覺常見的失真現(xiàn)象包括：首應效應、光環(huán)效應、投射效應、對比效應、刻板效應。歸因

就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因包括：內(nèi)在原因、外在原因、穩(wěn)定原因和非穩(wěn)定原因。對行為原因的區(qū)分有非常重要的意義。導致歸因失真的原因：行為者的自利性偏差；他人行為是否與自己發(fā)生利害關系；善有善報，惡有惡報的心理影響CompanyLogo二、工作動機的理論與應用㈠人的多重需要和組織的報酬形式生理需要、安全需要、親和需要、成就需要、權力需要、地位需要等。最初，金錢被認為是唯一的報酬形式（以科學管理理論為代表），過一段時間以后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的風格。然后，更為穩(wěn)定的工作動機又被認為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實現(xiàn)（以人本主義心理學為代表）、責任、贊賞、成就和進步、以及個人成長和發(fā)展，因而組織所設計的報酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。CompanyLogo（二）組織公正與報酬分配公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則。包括：分配公平；程序公平；互動公平。CompanyLogo

㈢期望理論與績效薪資

弗洛姆認為：人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對他有足夠的價值。即人們是否努力工作，取決于：

一是要判斷自己的努力是否能夠?qū)е铝己玫臉I(yè)績和評價；二是判斷自己良好的工作績效能否帶來組織的獎勵；三是判斷組織的獎勵是否符合個人的需要?？冃劫Y的最大特點：它不是根據(jù)工作時間或工作資歷來決定的，而是由個人或群體或組織的績效水平?jīng)Q定的。群體和組織層面的績效薪資：收益共享、利潤共享、員工持股等。CompanyLogo三、員工的學習和行為的管理員工的學習強化的學習的三大法則：

①

在對相同環(huán)境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反應，將更有可能再次發(fā)生，這一原則也稱“強化原則”；②那些隨后能引起不滿意的反應，將不太可能再次發(fā)生，這一原則也稱“懲罰原則”；③如果行為之后沒有任何后果，既沒有正性的也沒有負性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則也稱“消退原則”。有效的行為管理的黃金法則：為了改變行為（學習），我們應付出不懈的努力去強化而不是懲罰。認知學習原理：不能僅停留在對行為績效結(jié)果的刺激上，還必須研究員工的學習和行為發(fā)生了那些變化，以及怎樣的心理結(jié)構和認知結(jié)構，怎樣的期望和動機。社會學習原理：觀察學習，即向榜樣學習CompanyLogo員工學習與組織行為矯正

在每一個組織中，每時每刻都會有大量行為發(fā)生。其中，肯定會有不利于組織發(fā)展的行為。組織行為矯正增加那些有助于組織發(fā)展的行為，減少那些不利于組織發(fā)展的行為。

組織行為矯正的具體步驟：

①識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為②對這些關建行為進行基線測量③做功能性分析④干預行為。CompanyLogo第一節(jié)的考點回顧態(tài)度的含義工作滿意度的定義及影響工作滿意度的因素阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的三種形式組織承諾組織承諾與缺勤率和流動率成負相關社會知覺的含義社會知覺常見的包括5種失真現(xiàn)象歸因的含義及行為原因的分類5種社會性動機及其驅(qū)動的行為（P105表4－2）組織公正與報酬分配的3個原則美國心理學家弗洛姆第一個提出了的期望理論心理學家愛德華.桑代克第一個提出強化的學習理論，其包含三大行法為法則心理學家班杜拉是社會學習理論的創(chuàng)始人組織行為矯正的4個具體步驟CompanyLogo第二節(jié)工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力工作團隊有效性的理論團隊有效性模型p113

背景（組織文化、團隊設計、獎勵）；團隊運作（內(nèi)部團隊過程、邊界管理）；有效性（團隊的有效性由四個要素構成：績效、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度）。

邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護團隊有效性方面起著關鍵性的作用。團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。

CompanyLogo（二）團隊的動力因素分析

大多數(shù)人都希望有融洽的人際關系來保證順利完成工作，其實這是不現(xiàn)實的。團隊的動力因素主要是這樣幾個方面：

溝通模式；影響模式；任務職能和維護職能；群體決策；團隊沖突解決；工作的心理氣氛和情緒CompanyLogo二、群體決策與人際溝通

㈠群體決策優(yōu)點：①提供比個體更為豐富和全面的信息②提供比個體更多的不同的決策方案③增加決策的可接受性④增加決策過程的民主化缺點：①比個體決策浪費時間②會妨礙不同意見的表達③易產(chǎn)生個人傾向④對決策結(jié)果的責任不清。影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。CompanyLogo㈡人際關系和溝通

人際關系發(fā)展階段：選擇或定向階段；試驗和探索階段；加強階段；融合階段；盟約階段。把人們聯(lián)結(jié)在一起的共同基礎是承諾和溝通。溝通的風格模式：周哈利窗模型是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進行努力：一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。根據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風格劃分成四種類型：自我克制型；自我保護型；自我暴露型；自我實現(xiàn)型。決定溝通風格的首先是與人的個性有關；其次是與溝通環(huán)境有關。CompanyLogo第二節(jié)的考點回顧團隊有效性的四個構成要素團隊學習的含義內(nèi)部團隊過程之中的關鍵過程的主要范疇任務職能和維護職能的含義群體決策的優(yōu)缺點及影響群體決策的因素人際關系的4個發(fā)展階段溝通的4種風格模式

CompanyLogo第三節(jié)領導行為及其理論一、領導的活動與角色人際關系類角色；信息類角色；決策類角色。二、領導特質(zhì)、風格及其權變因素㈠領導的特質(zhì)：自信、遠見、有清楚表達目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩、變革的代言人、對環(huán)境的敏感。CompanyLogo㈡領導的行為和風格

1、領導行為風格的確定對領導行為的早期研究顯示出以下兩個維度：

關懷維度，即領導者尊重和關心下屬；結(jié)構維度，即領導者界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標。在常規(guī)性任務為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構的領導行為與生產(chǎn)效率成正比，高關懷的領導行為與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)性部門情況正相反。CompanyLogo2、領導行為的權變理論①費德勒的權變模型：任何一種領導行為可能是有效的也可能是無效的，關鍵是看它是否適合于特定的領導環(huán)境。對領導行為有效性的考察或預測，要從三個方面進行：確定領導者的行為風格，確定領導的具體情境，確定領導風格與具體情境是否匹配。決定領導行為有效性的三個情境因素：領導者與被領導者的關系；任務結(jié)構；領導者的職權。在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領導都會比“關系取向”的領導更有效?！瓣P系取向”的領導者在中等有利的情境中工作績效會更好。CompanyLogo②領導情境理論

認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。而被領導者的成熟度包括以下兩個方面：

工作成熟度（被領導者的知識和技能），心理成熟度（工作的意愿和動機）。當下屬剛進入工作崗位，處于不成熟階段時，即下屬不能勝任工作也不能被信任，領導采用命令式領導方式最有效，告訴下級干什么、什么時候干、怎么干。

當下屬進入初步成熟階段時，即下屬有工作積極性，但缺乏足夠的工作能力，或者下屬很自信但實際上并沒有相關能力時，應采用說服式領導方式。你需要施以仔細的指導以使下屬完成任務。在這個階段，你開始顯現(xiàn)出“高關系”行為，例如，你需要給出更多的解釋來說明為什么要求員工做這項任務。當下屬進入比較成熟階段，即下屬可能有能力完成任務，但是感到這樣做不夠保險?；蛘呦聦倏赡苡心芰ν瓿扇蝿?，但卻不愿意去做。這時采用參與式領導方式，發(fā)揮下屬主動性，適當授權，相互之間經(jīng)常溝通，吸收下屬參與到工作的決策和實施之中。當下屬發(fā)展到成熟階段時，即下屬既有能力又愿意，或者既有能力也有信心去完成任務時，采用授權式領導方式，你只需提供很少的指導，只需提供鼓勵和需要時的支持即可。CompanyLogo③路徑—目標理論，提出四種領導行為是：指導型；支持型；參與型；成就導向型?？紤]的權變變量是：環(huán)境因素下屬的個人特征CompanyLogo㈢領導理論中的新觀點：

1、情商與領導效果優(yōu)秀的領導者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：自我情緒認識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；情緒控制力，即針對具體情況以恰當?shù)姆绞奖磉_情緒的能力；自我激勵，即樹立目標并努力去實現(xiàn)他的能力；認識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；處理人際關系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。2、領導替代論——領導行為并不是在所有情況下都有效。3、領導技能和職業(yè)發(fā)展計劃。有效領導技能的四個范疇：

參與性和人際關系（如支持性溝通和團隊建設）、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。CompanyLogo第三節(jié)的考點回顧經(jīng)理的三類不同角色有領袖魅力的管理者的7個關鍵特質(zhì)對領導行為的早期研究顯現(xiàn)的兩個維度費德勒的權變模型中，決定領導行為有效性的三個關鍵情境因素領導情境理論認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件被領導者的成熟度包括的兩個方面路徑—目標理論認為：領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體或組織的總目標一致。路徑—目標理論提出的4種領導行為培訓和發(fā)展領導者技能的4種方法

CompanyLogo第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術一、心理測量的原理心理測量：就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測驗：是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序。心理測驗的類型：按測驗的內(nèi)容可分為：能力測驗，人格測驗按測驗的方式：口頭、紙幣、操作、情境按測驗的人數(shù)：個體、團體按測驗的目的：描述性、診斷性、預測性按測驗應用領域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗CompanyLogo心理測驗的技術標準信度：指一個人在同一心理測驗中幾次測量結(jié)果的一致性。信度越高，測驗越可靠。通常信度在0.90以上的能力測驗，0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。效度：指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度。效度越高，測驗越好難度：指測驗題目的難易程度。標準化：指測驗在編制和使用時必須經(jīng)過標準化的過程。心理測量原理心理測驗是代表性行為樣本的測定；行為樣本的評價是相對標準；通過人的行為樣本推斷人的深層特質(zhì)；采用的工具和操作程序及方法均有嚴格的規(guī)定。CompanyLogo二、心理測量與人力資源管理用于招聘和篩選的心理測量用于擇優(yōu)策略用于淘汰策略用于輪廓匹配策略晉升中的測評在晉升決策依據(jù)上在對能力進行衡量的方法上在晉升程序標準化，制度化方面培訓與開發(fā)中的心理測量它是培訓需求分析的必要工具。為培訓內(nèi)容和培訓效果提供依據(jù)。是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。組織激勵和管理診斷中的心理測量CompanyLogo第四節(jié)的考點回顧心理測量和心理測驗的含義心理測驗按測驗內(nèi)容的分類心理測驗按測驗方式的分類心理測驗按測驗目的的分類心理測驗技術標準之中的信度、效度的含義及標準化的步驟在使用心理測驗對應聘者評價和篩選時，有哪三種策略選擇測評方法在培訓與開發(fā)中的作用CompanyLogo

本章結(jié)束謝謝！CompanyLogo第五章人力資源開發(fā)與管理

第一節(jié)人力資源中的基本理論一、人的管理哲學——人性假設㈠人性內(nèi)容及特征人性，即人的本性。人的本性可概括為：人具有自然屬性和心理屬性兩個方面。自然屬性是指人生來就有的先天之性，如人的生理構造、本能欲望。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶、思維等一切心理現(xiàn)象的總和。這是人性的重要構成部分，是人性的本質(zhì)。人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性和個體差異性。CompanyLogo

㈡人性假設——對人的管理的基礎和依據(jù)

人性假設主要觀點管理措施經(jīng)濟人（X理論）①人天生懶惰，總想少干工作；②一般人無進取心，受人引導；③以我為中心，無目標與要求；④缺乏理性，本質(zhì)上不能自律；⑤為滿足生理安全需要才工作；①重點是完成生產(chǎn)任務，不關心人的感情和愿望；②以金錢刺激員工的積極性，嚴懲消極怠工者；③制定嚴格的管理制度和工作規(guī)范，加強各種法規(guī)管制；④員工的責任是干活，管理是少數(shù)人的事情；社會人①人是社會的人，影響人的生產(chǎn)積極性包括物質(zhì)條件、社會和心理因素；②人對工作失去樂趣后，便從社會關系中尋求樂趣和意義；③士氣決定生產(chǎn)率，而士氣取決于家庭和社會生活及人與人的關系；④非正式組織群體具有的特殊行為規(guī)范對其成員產(chǎn)生很大影響；⑤領導者要善于了解員工，使正式與非正式組織的需求取得平衡；①管理人員除關心生產(chǎn)任務外還要關心員工，滿足員工的需求；②管理者要高度重視員工之間關系，培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感；③提倡集體獎勵制度，不主張個人獎勵制度；④管理職能不斷地完善和變化；⑤實施員工參與管理的新型管理方式；“自我實現(xiàn)人”（Y理論。與X理論假設相對立）①人是勤奮的，樂于工作；②人具有自我指導和自我控制力；③人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受；④人具有相當程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力；⑤人體之中蘊藏著極大潛力；⑥如有機會，員工會自動把個人目標與組織目標相結(jié)合；①重視人的作用和人際關系，物質(zhì)因素置于將要地位；②管理者根據(jù)不同人分配其富有意義和挑戰(zhàn)性工作；③采用更深刻、持久的內(nèi)在激勵；復雜人①人的需求和動機多種多樣；②同一時間內(nèi)，人的需要和動機相互作用，可以結(jié)合統(tǒng)一；③人是可變的；①善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，因人而異管理；②根據(jù)工作采取不同的組織形式或固定組織形式或靈活多樣的組織形式；CompanyLogo二、以人為本的管理思想

㈠人本管理的含義所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。

1、企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。

2、企業(yè)為人的需要（雇客、投資者、員工）而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。

3、人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導思想、管理意識。CompanyLogo㈡人本管理原則

1、人的管理第一。

在以人為本的現(xiàn)在企業(yè)管理中，對人的管理高于對物的管理，居于第一位。提高人、完善人、促進人的全面發(fā)展，是對人管理的首要任務，是現(xiàn)代企業(yè)的目標之一，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要創(chuàng)新。2、滿足人的需要，實施激勵。

個性需要，即馬斯洛所提出的個人生理、安全、社交、受尊敬和自我實現(xiàn)的五層次需要。通過組織引導、激勵，實現(xiàn)個人需要，是以人為本的企業(yè)管理本應當擔當?shù)呢熑?，是人本管理的基本要求和準則。3、教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。是人本管理一項甚為重要的核心要求、原則、及衡量標準。4、以人為本，以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構。5、和諧的人際關系。影響企業(yè)凝聚力，員工身心健康，個體行為，工作效率和企業(yè)發(fā)展。6、員工個人和組織共同發(fā)展。CompanyLogo㈢人本管理的機制：運行機制是實現(xiàn)人本管理的保障，包括：1、動力機制2、約束機制3、壓力機制4、保障機制5、環(huán)境優(yōu)化機制6、選擇機制。CompanyLogo

三、人力資本理論人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。包含以下幾方面含義：人力資本是活的資本，它凝結(jié)于勞動者體內(nèi)。人力資本直接由投資費用轉(zhuǎn)化而來。人力資本的本質(zhì)功能是，與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價值、創(chuàng)造價值。人力資本內(nèi)含一定經(jīng)濟關系。㈠人力資本基本概念CompanyLogo人力資本的特征

人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。人力資本具有實效性。人力資本具有收益性。人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。人力資本具有積累性。人力資本具有個體差異性。CompanyLogo㈡人力資本投資1、人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。2、人力資本投資的特征：連續(xù)性、動態(tài)性；投資主體和客體具有同一性；人力資本的投資者與收益者不完全一致；投資收益形式多樣。3、人力資本投資的成本：實際支出或直接支出；放棄的收入或時間支出；心理損失；機會成本；社會成本和私人成本；邊際成本；沉淀成本。4、人力資本投資的支出結(jié)構：主體結(jié)構，即投資一般為政府、企業(yè)和個人。形式結(jié)構，即通常分為教育支出、培訓支出、流動支出、和人力資本維護支出等。時間結(jié)構，即人力資本投資的時間順序。5、教育投資成本支出：教育投資的直接成本支出、教育投資的社會成本6、人力資本投資支出——培訓投資：支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務系統(tǒng)人員的培訓支出、企業(yè)為增進人力資本投資的培訓支出和個人培訓支出。

7、人力資本流動投資的成本：區(qū)域流動、職業(yè)流動、社會流動CompanyLogo四、人力資本投資的收效率

㈠私人收益與私人收益率影響因素：個體偏好及資本化能力、資本市場平均報酬率、貨幣的時間價值及收益期限、勞動力市場的工資水平、國家政策㈡社會收益與社會收益率分類：近鄰效應或地域關聯(lián)收益、收益的職業(yè)關聯(lián)、社會收益社會收益率是社會收益與投資總成本的比例。㈢人力資本投資收益率變化規(guī)律投資和收益之間的替代和互補關系。人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預期收益時間有關。人力資本投資收效變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策：最優(yōu)的投資規(guī)模、最優(yōu)的投資結(jié)構、最優(yōu)人力資本積累的時間路徑。CompanyLogo第一節(jié)的考點回顧人的本性可概括為哪兩個方面的屬性；人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為哪四個方面；人性的6個特征