企業(yè)文化

——現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的最高階段

一、企業(yè)發(fā)展的三個(gè)階段（一）

1、中國(guó)企業(yè)的發(fā)展分為三個(gè)階段：

人治→法治→文治。

也就是經(jīng)驗(yàn)管理階段→科學(xué)管理階段→現(xiàn)代管理階段。

中國(guó)大部分的企業(yè)目前處在人治到法治這個(gè)階段，還有一小部分企業(yè)是從法治向文治過(guò)渡。企業(yè)發(fā)展的三個(gè)階段（二）

2、制度建設(shè)的誤區(qū)（1）制度不可能解決所有問(wèn)題，制度也不需要解決所有的問(wèn)題；（2）制度從根本上管不了“態(tài)度”。你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你也可以雇傭到一個(gè)人到特定的崗位工作，但你買(mǎi)不到他的熱情、買(mǎi)不到他的主動(dòng)性、更買(mǎi)不到他全身心的投入，而為了企業(yè)的長(zhǎng)治久安你又不得不設(shè)法得到這些；（3）誰(shuí)解決了員工的精神管理，誰(shuí)就解決了企業(yè)的未來(lái)。為了解決上述問(wèn)題，盡快使企業(yè)從科學(xué)管理（法治）走向現(xiàn)代管理（文化管理），成為企業(yè)發(fā)展的必然。企業(yè)發(fā)展的三個(gè)階段（三）

3、企業(yè)文化二十世紀(jì)最偉大的經(jīng)濟(jì)學(xué)家凱恩斯曾說(shuō)過(guò)這么一句話：“影響社會(huì)進(jìn)程最危險(xiǎn)的因素不是既得利益，不是既得利益的階層，也不是別人，而是思想，是基于這種思想建立起來(lái)的上層建筑”。杰克·韋爾奇認(rèn)為：“如果您想讓列車(chē)再快10公里，只需要加大油門(mén)；而若想使車(chē)速增加一倍，您就必須要更換鐵軌了。資產(chǎn)重組只可以提高一時(shí)的公司生產(chǎn)力，只有文化上的改變，才能維持高生產(chǎn)力的發(fā)展”結(jié)語(yǔ)：影響企業(yè)發(fā)展的因素不在當(dāng)前擁有貨幣的多寡，而在于文化；影響人才聚散的決定性因素不在于物質(zhì)回報(bào)，而在于企業(yè)文化；決定員工的責(zé)任感、緊迫感、危機(jī)感的因素不在高薪的刺激，而在企業(yè)文化。

二、企業(yè)文化的由來(lái)（一）二次世界大戰(zhàn)后，日本作為戰(zhàn)敗國(guó)，陷入了可怕的經(jīng)濟(jì)危機(jī)中，為了使自己從崩潰和蕭條中掙脫出來(lái)，日本走上了一條與歐美國(guó)家完全不同的管理模式。這種管理模式的特點(diǎn)可以概括為一個(gè)“和”字和“三個(gè)支柱”?！昂汀敝溉毡酒髽I(yè)重視和諧一致，團(tuán)結(jié)協(xié)作?！叭齻€(gè)支柱”作為“和”字思想的具體化，是日本企業(yè)所普遍推行的“終身雇傭制”、“年功序列制”和“參與制”。日本找到了適合本國(guó)的管理模式，使處于崩潰邊緣的經(jīng)濟(jì)從廢墟上奇跡般地復(fù)蘇起來(lái)。企業(yè)文化的由來(lái)（二）

日本的經(jīng)濟(jì)奇跡引起整個(gè)西方世界的震驚，二十世紀(jì)七、八十年代，西方管理學(xué)者實(shí)地調(diào)查了日本的公司和企業(yè)后，不得不承認(rèn)，日本之所以取得如此成功的一個(gè)重要原因，在于它們實(shí)現(xiàn)了一種與西方完全不同的管理技能，善于標(biāo)新立異的美國(guó)人將日本的這種管理模式取了一個(gè)響亮而富有時(shí)代感的名詞，即為“企業(yè)文化”，于是“企業(yè)文化”這個(gè)名詞開(kāi)始傳遍世界。

威廉·大內(nèi)（WilliamOuchi），最早提出企業(yè)文化概念的日裔美籍管理學(xué)家。斯坦福大學(xué)企業(yè)管理碩士，芝加哥大學(xué)企業(yè)管理博士?，F(xiàn)為加州大學(xué)洛杉磯分校管理學(xué)教授?！禯理論---美國(guó)企業(yè)界如何迎接日本的挑戰(zhàn)》

三、企業(yè)文化概述(一)

企業(yè)文化，或稱組織文化（CorporateCulture或OrganizationalCulture）是指企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值體系、基本信念及行為規(guī)范的總和。簡(jiǎn)言之，“企業(yè)文化”，就是企業(yè)成員共同的價(jià)值觀念和行為規(guī)范。講通俗點(diǎn)，就是每一位員工都明白怎樣做是對(duì)企業(yè)有利的，而且都自覺(jué)自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習(xí)慣；再經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的積淀，習(xí)慣成了自然，成了人們頭腦里一種牢固的“觀念”，而這種“觀念”一旦形成，又會(huì)反作用于(約束)大家的行為，逐漸以規(guī)章制度、道德公允的形式成為眾人的“行為規(guī)范”。

企業(yè)文化概述(二)企業(yè)文化是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。

四、企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)（要素）

荷蘭組織人類學(xué)和國(guó)際管理學(xué)教授G·霍夫斯塔德在其著作《跨越作的障礙——多元文化與管理》中，開(kāi)篇即論述道：盡管不同時(shí)代、不同民族的文化各具特色，但其結(jié)構(gòu)形式大體是一致的，即由各不相同的物質(zhì)生活文化、制度管理文化、行為習(xí)俗文化、精神意識(shí)文化等四個(gè)層級(jí)構(gòu)成。根據(jù)該理論，我們把企業(yè)文化剖分成形象（物質(zhì)文化）、制度（制度文化）、行為（行為文化）和價(jià)值觀（精神文化）四個(gè)層次五、企業(yè)文化的四層結(jié)構(gòu)描述1、企業(yè)文化的第一層：形象層（又叫企業(yè)的物質(zhì)文化）通常，我們認(rèn)識(shí)一個(gè)企業(yè)總是從它的外在形象開(kāi)始的。這個(gè)形象包它的名稱、商標(biāo)、產(chǎn)品、宣傳手冊(cè)、廣告、辦公環(huán)境以及員工服飾……透過(guò)這些形象表現(xiàn)出來(lái)的文化，我們稱之為企業(yè)文化的形象層，也稱物質(zhì)層。它們往往是可聽(tīng)、可見(jiàn)，甚至是可以觸摸得到的，位于企業(yè)文化的最表層，距離企業(yè)文化的核心和本質(zhì)也最遠(yuǎn)。它們也是企業(yè)文化中最多變、最容易被扭曲的部分。企業(yè)文化的四層結(jié)構(gòu)描述2、企業(yè)文化的第二層：制度層（又叫企業(yè)的制度文化）毋庸置疑，企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)是要求有制度作為保證與支撐的，員工準(zhǔn)時(shí)上下班而不是遲到早退，生產(chǎn)車(chē)間的工人按照規(guī)范操作而不是任意胡來(lái)，上班著裝應(yīng)該清潔整齊……大多是因?yàn)橹贫鹊募?lì)與約束。企業(yè)文化的四層結(jié)構(gòu)描述3、企業(yè)文化的第三層：行為層（又叫企業(yè)的行為文化）向客戶提交產(chǎn)品是否按時(shí)和保證質(zhì)量，為客戶服務(wù)是否周到熱情，上下級(jí)之間以及員工之間的關(guān)系是否融洽，各個(gè)部門(mén)能否精誠(chéng)合作，在工作時(shí)間、工作場(chǎng)所人們的臉上洋溢著熱情、愉悅、舒暢還是正好相反……這一層距離企業(yè)文化的核心和

本質(zhì)大大地近了一步，和企業(yè)文化的核心具有直接的互動(dòng)互指關(guān)系。它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀的折射，它是以人的行為為形態(tài)的中層企業(yè)文化，以動(dòng)態(tài)形式作為存在形式。企業(yè)文化的四層結(jié)構(gòu)描述4、企業(yè)文化的第四層：企業(yè)文化的核心——價(jià)值觀。價(jià)值觀是指組織在長(zhǎng)期發(fā)展中所形成和遵循的基本信念和行為準(zhǔn)則，是組織對(duì)自身存在和發(fā)展的意義、對(duì)組織目的、對(duì)組織員工和顧客態(tài)度等問(wèn)題的基本觀點(diǎn)，以及評(píng)判組織和員工行為的標(biāo)準(zhǔn)。

六、案例：麥肯錫7s模型二十世紀(jì)七、八十年代，美國(guó)人飽受了經(jīng)濟(jì)不景氣，失業(yè)的苦惱，同時(shí)聽(tīng)夠了有關(guān)日本企業(yè)成功經(jīng)營(yíng)的藝術(shù)等各種說(shuō)法，也在努力尋找著適合于本國(guó)企業(yè)發(fā)展振興的法寶。兩位長(zhǎng)期服務(wù)于美國(guó)著名的麥肯錫管理顧問(wèn)公司的學(xué)者，訪問(wèn)了美國(guó)歷史悠久，最優(yōu)秀的62家大公司，又以獲利能力和成長(zhǎng)的速度為準(zhǔn)則，挑出了43家杰出的模范公司，其中IBM、惠普、麥當(dāng)勞等各行業(yè)中的翹楚,他們對(duì)這些企業(yè)進(jìn)行了深入調(diào)查、并與商學(xué)院的教授進(jìn)行討論，以麥肯錫顧問(wèn)公司研究中心設(shè)計(jì)的企業(yè)組織七要素（簡(jiǎn)稱7--S模型）為研究的框架，總結(jié)了這些成功企業(yè)的一些共同特點(diǎn)，寫(xiě)出了《追求卓越--美國(guó)企業(yè)成功的秘訣》一書(shū)，使眾多的美國(guó)企業(yè)重新找回了失澆的信心。

麥肯錫著名的7S系統(tǒng)（卓越企業(yè)成功的7個(gè)要素）中，共同的價(jià)值觀處于核心的位置，也就是說(shuō)，它是一個(gè)公司成功的核心。七、結(jié)語(yǔ)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)文化的本質(zhì)，是企業(yè)文化之所以然的決定性因素，是全部企業(yè)文化的源泉，是企業(yè)文化結(jié)構(gòu)中最穩(wěn)定的因素。套用哲學(xué)上的說(shuō)法，有什么樣的價(jià)值觀，就會(huì)有什么樣的企業(yè)管理制度和企業(yè)行為，以及外在的形象和表現(xiàn)。Thankyou9、人的價(jià)值，在招收誘惑的一瞬間被決定。03-2月-2303-2月-23Friday,February3,202310、低頭要有勇氣，抬頭要有低氣。***2/3/20234:30:09PM11、人總是珍惜為得到。03-2月-23**Feb-2303-Feb-2312、人亂于心，不寬余請(qǐng)。***Friday,February3,202313、生氣是拿別人做錯(cuò)的事來(lái)懲罰自己。03-2月-2303-2月-23