高級人力資源管理師文獻筐測試答題思緒(一）、什么是文獻筐測驗？文獻筐測試又叫公文解決測驗。?在這種測試中，受測者假定將接替某個管理者的工作，要在規(guī)定的時間內(nèi)解決相稱數(shù)量的文獻、電話、信箋等，重要考察受測者的計劃、決策能力。這是被數(shù)年實踐完善并被證明為有效的管理干部測評方法之一。其具體實行程序為：一方面，向應試者發(fā)一套文獻，涉及下級呈來的報告、請示、計劃、預算,同級部門的備忘錄,上級的指示、批復、規(guī)定、政策,外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄,甚至尚有群眾檢舉或投訴信等。這些文獻經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。另一方面,向應試者介紹有關的背景材料，然后,告訴他(她)現(xiàn)在自己就是這個職位上的任職者，負責全權解決文獻簍里的所有公文材料。要使被測試者結(jié)識到,他現(xiàn)在不是在演戲，也不是代人任職，而是貨真價實的當權者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格在預定的時間內(nèi)去解決問題。他不能僅僅描述自己將如何去做，而應是真刀真槍地解決每一件事。由此,每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等。這是應試者工作成效的最佳記錄。最后,解決結(jié)果將交由測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常不是定性式的給予評語,而是就那些維度逐個給予評分。（二)、提供的信息文本背景信息：組織信息、人員、重要問題、日歷表、角色規(guī)定、做答說明等公文：信件、請示、報告、指示、建議、備忘錄、電話記錄、抱怨投訴、記錄報表答題卡（三)、測試的能力要素最常見的考評維度有七個,即個人自信心、公司領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。也可按具體情況增刪，如加上發(fā)明思維能力、工作方法的合理性等。總的說來，是評估應聘者在擬予提高崗位上獨立工作的勝任特性。(四)、評價要素是否每份文獻都看過，并做了相應批復是否運用了各種文獻所提供的信息能否分清輕重緩急，有條不紊地解決這些文獻對問題的判斷是否得當，解決辦法是否合理是否依據(jù)文獻所提供的事實進行判斷和決策是否恰當授權是關注大局還是拘泥于細節(jié)(五)、文獻筐測試答題思緒回復方式：原則上與對方相相應方式回復，視具體情況(事情緊急限度、上下級關系)先做如下解決，再考慮灼見：合理化建議問題誠懇感謝建議提出自己觀點員工規(guī)定加薪問題（核心人員）指派薪酬主管進行薪酬市場調(diào)查根據(jù)公司財務實力(支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調(diào)整方案員工發(fā)展問題針對員工的行為評價結(jié)果，決定其提高、重新安頓、接受培訓。進行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。進行培訓需求分析。制定針對性的培訓計劃。對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。定期進行觀測和輔導。外部邀請函１、決定派最相關人員或自己參與理由如下:(１)會議研內(nèi)容正是我們公司正在實行的相關措施。（2）可以學習同行業(yè)工作經(jīng)驗，吸取專家經(jīng)驗（3）可以擴大公司影響,樹立公司良好社會形象（４）可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才，擴大人才信息庫資源。(5)可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。（6）可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。(7)可以節(jié)約資金。2、做好培訓遷移工作3、做好培訓成果的分享工作。4、如涉及收費的培訓邀請函(1)根據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓規(guī)劃、公司財務狀況分析擬定是否參與（2）考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果(3）確認培訓機構(gòu)的質(zhì)量,和這次培訓內(nèi)容與公司工作的相關性（4）這次培訓內(nèi)容屬于前瞻性培訓,看目前公司的人力資源管理水平和需要,選擇參與一部分培訓項目。5、擬定參與討論會的人員名單,討論會主題,內(nèi)容,解決方法6、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。問題員工解決1、迅速查明事件的真相2、假如事件屬實，報告公司高層３、按國家有關法律,公司內(nèi)部規(guī)章制度解決該員工4、努力追回經(jīng)濟損失5、部署安排接替該員工的人選6、此后：在選人,用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。7、加強公司有關規(guī)定和財務制度。8、提醒下屬采用必要措施，不要因此影響當前工作任務完畢9、采用必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響工資分派調(diào)整方案1、肯定XXＸ的分派方案建議,這樣有助于激勵XＸＸ的工作積極性2、建議做方案時,廣泛求員工的意見,并擬定方案。3、安排薪酬主管進一步與ＸXX磋商，協(xié)助工作。4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。５、建立員工上訴通道。6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調(diào)整。7、做好方案推行的總結(jié)工作。8、關于薪酬，必須制定公司的薪酬策略,當公司財力不佳時,要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其別人員可考慮低于市場平均水平。困難中的公司更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。9、基于部門范圍的激勵薪酬方案:基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優(yōu)點:有助于激發(fā)員工參與公司的管理工作；有助于激發(fā)員工參與工作程序的改善;有助于促進員工的合作水平;相對于個體和團隊的獎勵方案,其實行起來更容易。其缺陷有：庇護低績效者;員工參與使管理者產(chǎn)生權力旁落的威脅感；獎勵的關鍵指標和標準較難擬定。其比較適宜的情境一般具有如下特性：部門規(guī)模不大,員工努力和部門績效聯(lián)系明顯:有令人薪幅的歷史資料證明計劃可以得到有效貫徹;產(chǎn)品或服務市場相對穩(wěn)定。基于公司范圍的激勵薪酬方案(１）利潤分享計劃：指公司或部門獲得一定利潤后,將一定比例的賺錢分發(fā)給公司或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以鈔票支付的方式來實現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來實現(xiàn)。或者一部分以鈔票支付，另一部分以延遲支付的方式進行。（2)員工持股計劃：公司捐贈鈔票（專用于購買本公司股票)或直接捐贈本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為公司的所有者，來調(diào)動員工工作的積極性和積極性,讓員工更關心公司的經(jīng)營和發(fā)展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有鈔票流出,同時能籌集到更多的資金,從而推動公司的發(fā)展進程?；诠痉秶募钚匠攴桨妇哂幸韵聝?yōu)點：研究開發(fā)人員的工作決定著公司技術產(chǎn)品是否可以適應市場競爭的需要,是公司長遠目的的有力保證和公司發(fā)展的后勁所在。??? 員工間矛盾問題建立員工溝通平臺,加強員工團隊建設2、建議下屬在適當時機采用合適的溝通方法和雙方進一步溝通,具體了解事實。3、使問題明朗化，并逐步解決４、采用必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響5、對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。員工跳槽、離職問題指派招聘主管了解部門情況，分析因素，擬定問題解決方案建立長效留人機制加強公司社會形象宣傳,吸引人才給有才華有能力的員工有效授權,委以重任，留住人才培養(yǎng)有潛質(zhì)員工，讓員工感受到工作的成就感營造尊重人才的良好公司文化建立公司人才梯隊計劃3、與離職工工面談，了解離職因素。對離職作出快速反映，留住高級人才。與離職工工所在部門主管面談,了解其離職因素,調(diào)查事實真相,做出相應解決，并建立員工申訴通道從戰(zhàn)略角度制訂相應的人力資源規(guī)劃,進行崗位分析，做好人崗匹配分析員工是功能性離職還是失能性離職,做出相應安排對骨干與管理人員離職,代表公司感謝他們做出的奉獻，消除負面影響建立員工溝通平臺撰寫分析報告,分析教訓,總結(jié)經(jīng)驗1０、采用必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響員工福利問題考慮福利的穩(wěn)定性,做好相關費用預算。關注福利的潛在性,引導員工感受潛在福利對其產(chǎn)生的重要作用，解除員工的后顧之憂。運用福利的延遲性,提高公司資金的運用率。增長員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度塑造公司形象,提高公司知名度。在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。福利構(gòu)成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略,隨組織目的的變化而變化。要考慮員工隊伍的特點,制定靈活性的福利制度。員工培訓問題注意選擇適合的培訓合作機構(gòu)，明確雙方權利和任務,做好培訓投資風險防范工作擬定培訓方式建立培訓長效機制做好培訓過程監(jiān)控,及時評估，保證培訓效果指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通,解除其后顧之憂爭取上級領導支持,召開部門協(xié)調(diào)會議，獲得相關部門配合和支持做好培訓計劃,費用預算,保證培訓如期完畢建議在團隊內(nèi)分享培訓成果,連續(xù)地進行溝通和員工商議,先由個人支付，項目結(jié)束后作為合格者獎勵返還。1０、此后,加強公司基本技能的平常培訓。1１、在費用預算時，考慮一些突發(fā)事件。1２、加強人力資源管理費用的逐項審核和復審13、關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化14、關注公司人力資源管理活動調(diào)整時涉及到的相關費用增減問題人員配置問題、規(guī)定績效主管提供相關人員績效考核報告安排相關人員提供后備人員名單,及其績效考評情況優(yōu)劣勢分析提供相關人員花名冊、檔案和資料提供相關人員人力資源規(guī)劃準備人才需求計劃準備各部門相關人員任職資格和素質(zhì)模型給上級報告時,準備好回報提綱，明確提出建議假如有必要，可以和中層溝通,了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃。準備人員選拔方案和有關測試,涉及情景模擬，心理測試，角色扮演等。10、根據(jù)崗位設立的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設管理人員崗位１1、的確需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。當內(nèi)部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。12、此后:加強公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題擬定公司的人力資源的需求及預測將人力資源計劃于公司目的相結(jié)合根據(jù)公司需求及特性,培養(yǎng)公司人才，提高人員素質(zhì)擬定公司人才培養(yǎng)計劃擬定公司晉升及輪調(diào)計劃將人員配置與工作評價相結(jié)合增長員工對公司的忠誠度及向心力展現(xiàn)公司連續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質(zhì),把握機會減少員工離職率１1、有效運用員工潛能促進組織發(fā)展績效考核問題指派績效主管認真分析大部分部門未完畢績效任務的真正因素，并提出書面報告做好宣傳發(fā)動工作爭取高層領導的大力支持做好部門經(jīng)理的思想工作,使其理解公司的績效管理制度，目的?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同成長。幫助部門經(jīng)理做好基層員工的思想結(jié)識,獲得公司員工的全面理解和支持。做好相關培訓工作對即得經(jīng)驗和方法進行推廣宣傳對未完畢任務部門提供報名和技術指導督促各部門按計劃完畢任務做好相關制度保證工作,在績效管理制度中明確各機構(gòu)的責任。對績效工作的投入和支持,作為對中層的一項考核目的固定下來。加強溝通與反饋績效監(jiān)控觀測工作過程閱讀書面報告查看績效數(shù)據(jù)庫考察工作樣本的質(zhì)量與員工進行回顧面談調(diào)查客戶對產(chǎn)品和服務的滿意度進行市場調(diào)查，擬定客戶消費需求趨向總結(jié)工作經(jīng)驗在績效管理過程中，激勵應關注要針對員工個性化需求要與員工的成就相吻合應及時具體使用非正式激勵營造積極的組織氛圍關注正面和負面的績效反饋公司制度與人情矛盾問題按照公司的制度規(guī)定和正常程序解決對于相同條件下給予關照不能給予照顧時及時說明與培訓公司協(xié)議問題1、規(guī)定下屬提供具體的書面調(diào)查報告,圍繞協(xié)議內(nèi)容，提出具體的解決問題方案2、了解培訓未能進行的因素3、聽取相關部門的意見,修改預案,采用必要措施，保證該項目的順利完畢4、規(guī)定下屬完畢項目協(xié)議中未盡事宜５、假如本公司碰到特殊困難不能履行協(xié)議時，應按協(xié)議提出對策并做好談判的準備6、注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的也許性,與對方保持良好的合作關系員工工傷問題盡力搶救、治療職工。在第一時間內(nèi)報告公司高層領導,聯(lián)系有關部門和傷亡職工家屬。確認公司是否參與工傷保險,假如參與按國務院2023年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關事宜。涉及工傷認定，工傷申請,工傷補償?shù)?。假如公司沒有參與工傷保險,按《工傷保險條例》規(guī)定,對員工的一切補償由公司承擔。5、進一步調(diào)查弄清工傷因素,引認為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。6、加強工傷防止和對職工安全教育。7、妥善安頓相關事宜。8、檢查貫徹勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行９、積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度、技術環(huán)境。完善勞動場合設計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等突發(fā)事件解決上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實及時反饋上級領導組織會議分析因素，吸取經(jīng)驗教訓,提高防止建議，杜絕類似問題發(fā)生追究負責人責任，按公司規(guī)定解決爭取適當防范措施,防止事態(tài)擴大。成立相關人員工作小組前往核查事實真相，并采用預見性防止措施對情況屬實與否做出相應解決總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，加強管理招聘問題擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式安排招聘主管依據(jù)相關規(guī)定，擬定人員需求計劃。指派招聘主管安排依據(jù)用人部門提供的工作流程規(guī)定或建議,擬定作業(yè)人員的崗位規(guī)定和任職資格,進行崗位分析和勝任特性分析,制定崗位說明書。4、安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。5、請用人部門協(xié)助相應聘人員的面試。6、安排招聘主管協(xié)助用人部門進行崗位配置。７、安排培訓主管協(xié)助用人部門進行崗位培訓。8、安排招聘主管做出招聘評估報告。9、不能完全依賴外部招聘,要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。人員大量流失問題1、充足結(jié)識人力資源管理水平與公司現(xiàn)狀的矛盾,戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。2、人力資源管理的當務之機急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系,各種制度和規(guī)劃。3、盡快制定公司的中長期人才規(guī)劃，必須從公司的戰(zhàn)略出發(fā),構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、哺育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。人工成本核算問題;1、制定公司的中長期人才規(guī)劃，必須從公司的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、哺育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。2、公司要根據(jù)對具有外競爭性,對內(nèi)具有公平性的原則,有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。３、預算人力資源管理費用（人力成本）在公司經(jīng)營預算中的額度,以保證公司的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。4、人力資源管理費用預算應與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數(shù)和公司的工資市場水平調(diào)查三者聯(lián)系考慮。6、在進行人力成本預算時,要與上年度的費用結(jié)算情況及下年度的預期經(jīng)營狀況進行對比。產(chǎn)品外包利弊得失;利:有助于減少成本，取得成本優(yōu)勢。有助于提高公司效率和減少公司風險。有助于強化核心競爭力。弊：不利于公司控制產(chǎn)品最低成本。選擇合作外包公司具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產(chǎn)成本的風險被競爭者模仿和趕超的風險弱化公司職能部門，核心技術不易進一步開發(fā)。上級檢查應如何應對準備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場報告內(nèi)容。做好上級檢查的接待工作。做好上級檢查過程中的問題記錄召開檢查總結(jié)會議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗，并做出總結(jié)報告。對檢查中存在的問題進行整改及反饋。流程再造制度調(diào)整成立流程再造領導小組，組織召開各部門協(xié)調(diào)、動員大會。領導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析,發(fā)現(xiàn)其存在問題。設計新的流程改善方案，并進行小范圍的試行,檢查流程設計，對試行結(jié)果進行評估。制定與流程改善方案相配套的組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置和業(yè)務規(guī)范等方面的改善規(guī)劃，形成系統(tǒng)的公司再造方案。領導小組報公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。同時營造新流程制度的推廣條件。領導小組組織實行與連續(xù)改善新流程。勞動協(xié)議違規(guī)違法;核查協(xié)議文本簽訂的具體情況。與當事人協(xié)商。積極參與勞動爭議協(xié)調(diào)解決機構(gòu)協(xié)調(diào)解決。注意爭議解決的時限。在協(xié)調(diào)期間不得解除職工勞動關系。按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關決定?？偨Y(jié)勞動爭議的經(jīng)驗,制定勞動爭議事前防止措施：強化對勞動協(xié)議執(zhí)行的監(jiān)督檢查，強化勞動關系當事人的法制觀念，強化勞動協(xié)議的管理,強化公司的民主管理體制，強化與公司工會的溝通，制定勞動爭議防止的工作計劃。營造積極進取的公司文化。大量裁人引發(fā)沖突。１、要慎重準備新聞發(fā)言稿2、對被解雇人員也許會采用的非理性行為要有所準備3、考慮好如何公布員工被解聘的消息4、精心準備解聘面談，準備好員工協(xié)議、人力資源檔案等５、避免節(jié)假日前安排談話，確認員工如期赴約,做好防范意外準備。6、抓住要點,簡明扼要說明解聘因素，并強調(diào)此決定無法改變7、認真傾聽員工發(fā)言,與其討論補償金事宜。加班費問題員工滿意度明顯下降；費用超支如何控制；新建營銷點招攬人才;薪酬制度存在缺失；績效考評與之不配套;人員招聘水土不服；環(huán)境不佳亟待改善績效考評天花板效應高管離職現(xiàn)象分析；公司產(chǎn)品質(zhì)量問題；不守紀律與考勤制度；空缺崗位如何補充；專業(yè)隊伍組建與培訓；部門間協(xié)作問題員工能力局限性問題員工休假問題下級同事求助【文獻一】類別：電話錄音來電人：劉增國際事業(yè)部總監(jiān)接受人:李明翔人力資源部總監(jiān)日期：７月8日李總:您好，我是國際事業(yè)部的劉增,去年10月中旬,人力資源部曾規(guī)定各部門上報２０２3年的大學生招聘計劃。由于我部業(yè)務的特殊性,不僅規(guī)定較高的英語水平，并且要懂理一定的專業(yè)知識,這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失,過去幾年的流失率高達74％。為此我們國際事業(yè)部多次召開會議,并初步達成共識:公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是,到底該如何操作,尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請盡快告知。回復方式:電話回復。做如下考慮后約談劉增。一、誠懇感謝國際事業(yè)部對人力資源管理工作的重視，并且指出了制定中長期人才規(guī)劃的建議。二、中長期人才規(guī)劃的建議:指派下屬到國際事業(yè)部有關專業(yè)部門聽取意見，草擬適合本公司特點的技術開發(fā)型長期發(fā)展戰(zhàn)略。三、大學生在校招聘難的問題:可以考慮擴大招聘范圍和其他招聘方式。分析招聘需求，制定招聘計劃。四、薪酬低的問題：指派薪酬主管進行薪酬市場調(diào)查，并根據(jù)公司的財務實力和市場情況的變化，草擬調(diào)整新聘人員薪酬方案。五、英語水平問題:建立英語培訓的長效機制。六、人才流失的嚴重問題:1、指派招聘主管到國際業(yè)務部進行了解，并約談以前離職的職工,并形成書面的報告(存在的重要問題、分析人才流失的重要因素,并擬定解決問題的方案)。2、建立吸引并留住人才的機制:①建立員工的溝通和申訴通道。②加強公司的形象宣傳，樹立良好的公司社會形象吸引人才。③放手使用人才，給予有才干的人才更大的責任和權力,留住人才。④鼓勵員工在創(chuàng)業(yè)過程中體驗成就感，及時肯定和表彰有成就的員工，運用工作成就感吸引留住人才。⑤營造尊重人才的氛圍?！疚墨I二】類別：電話錄音 來件人：王睿勞動關系與安全主管?收件人:李明翔人力資源部總監(jiān)日期:7月9日李總：您好！我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點,我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故,我公司銷售部的劉向東駕車與一輛人貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救,與劉向東同車的尚有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、二人都不同限度受傷,但無生命危險。目前事故責任還不能擬定,我準備立刻前往鄭州解決相關事務,希望您能盡快和我聯(lián)系,商議一下應對措施?；貜头绞剑弘娫捇貜土⒓椿貜陀嘘P應急解決意見，并部署以下工作:1、報告公司主管安全工作的副總裁或總裁，組成事故應急小組立即前往事發(fā)地。2、依照有關規(guī)定向有關主管部門報告。3、及時與保險公司進行聯(lián)系。４、向鄭州本地交管部門了解并獲取有關事故資料，明確事故責任。5、慰問受傷人員,并向他們了解事故發(fā)生的情況,6、考慮好受傷人員的治療工作。７、考慮好死亡員工的有關事項。８、應急小組及時向公司報告事故概況，及解決進展情況。9、協(xié)助銷售部有關人員做好事故車輛所載貨品的保管及運送工作，以及業(yè)務交接工作。10、組織事故分析會，分析事故因素，反饋防止建議,吸取經(jīng)驗教訓，杜絕事故的再發(fā)生。11、做好接待家屬的準備工作,為家屬前往鄭州作出安排。1２、解決原則：以公司利益為重,依法維護公司的合法權益。執(zhí)行公司以人為本的戰(zhàn)略,關懷員工和家屬的身心健康?！疚墨I三】類別:電子郵件 來件人：張玲績效主管 收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期:7月7日李總:您好!公司今年結(jié)束年中的績效考核后，準備實行基于目的考核的新的績效考核系統(tǒng),從上周起規(guī)定各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目的,按原定計劃，該項工作應在下周三前完畢，績效監(jiān)督小組對工作進程進行了檢查,發(fā)現(xiàn)全公司3２名部門經(jīng)理僅有4個完畢了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進行目的設定，當我們希望他們加快進度時,很多部門經(jīng)理抱怨主線沒有時間,覺得和員工共同制定工作目的是表面文章;尚有部分部門經(jīng)理認為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。張玲回復方式：電子郵件考慮如下問題后約談張玲。１、絕大部分部門經(jīng)理阻礙工作目的制訂工作,說明前段工作安排工作欠妥。２、安排績效主管本次績效考核分析,并出具書面報告。3、做好績效考核的宣傳工作：①要獲得高層領導的支持。②要做好部門經(jīng)理的思想工作,贏得其理解和認同。③讓基層員工結(jié)識到績效考核是為了提高員工的績效,發(fā)揮員工的主觀的能動性。４、要做好績效管理的培訓工作。①分析四個部門已完畢的績效目的制定方案，把經(jīng)驗和方法向其他部門進行推廣，引導他們啟動工作。②指定績效主管及其下屬到未完畢的部門，指導并提供技術支持。５、重申原定計劃，督促各部門在下周前完畢該任務。6、做好績效考核的制度保證工作?！疚墨I四】類別：電子郵件?來件人:陳欣培訓專員 收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期:7月8日李總:您好！公司四月份在南非初次承接的４20工程現(xiàn)已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術報務。可是,這6名技術人員英語水平較差,雖通過為期半年的在崗英語培訓,但效果不盡人意。因此,工程部計劃臨時安排他們?nèi)ビ⒄Z學校參與封閉式培訓,培訓時間為2個月,費用為每人１0０0０元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部。可是,昨天工程部來電稱,財務部不批準支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算,資金周轉(zhuǎn)但是來,這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部緊張假如不能按期派人提供技術支持,也許會影響協(xié)議的執(zhí)行和公司的聲譽。目前,工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào)，敬請盡快回復?；貜头绞?電子郵件考慮如下問題后約談陳欣。陳欣:你好！郵件已收悉，現(xiàn)回復如下:1、本次培訓，關系到公司在南非市場的開拓,按培訓戰(zhàn)略服務于公司戰(zhàn)略的原則，必須在10月前完畢。2、本次英語培訓方式:派員工到英語學校參與封閉式培訓3、召開一次相關部門聯(lián)席會議，統(tǒng)一思想，爭取各部門的支持,取得組織支持條件。4、安排培訓計劃。５、通過一定的程序增報培訓經(jīng)費預算。6、建立英語培訓的長效機制。7、向工程部承諾：能如期派人去南非，解除工程部后顧之憂。８、選擇英語培訓機構(gòu)，并明確雙方權利、義務。9、做好培訓投資風險防范工作。10、分析上期培訓失敗的因素,以吸取教訓。1１、加強本次培訓的過程控制,及時評做,保證培訓效果。12、建議培訓專員與培訓主管溝通，保證工作開展?！疚墨I五】類別:書面請示 來件人：婁奇招聘主管收件人:李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月7日李總:您好!由于業(yè)務調(diào)整，今年三月,公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作,將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權負責。最近幾個月,原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作,在工作中受到忽視，重要的研討會議歷來不告知他們,只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡樸工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不抱負。針對此事希望您能給予指示?；貜头绞剑簳娲饛?。約談對方并安排如下工作：1、與申請離職工工面談，了解員工離職因素。２、與環(huán)保小組主管面談,了解員工離職因素。３、調(diào)查事實真相，做出相應解決，并建立員工申訴通道。4、與上級溝通,從戰(zhàn)略角度制定相應的人力資源規(guī)劃。5、進行崗位分析，做到人崗匹配。6、分析員工申請離職是功能性離職,還是失能性離職,并做出相應安排。7、對骨干技術和管理人員離職者,代表公司感謝他們對公司所做的奉獻，消除負面影響。８、建立員工溝通平臺。9、加強員工團隊建設。1０、提交分析報告,總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓。【文獻六】類別：便函?來件人:章亮總載 收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期:7月８日小李:９號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結(jié)果,綜合過去兩年來各部門運營情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調(diào)整。此外，公司明年要上一些大項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相關資料,并與我聯(lián)系。章亮回復方式:電話回復。約定面談時間,做好如下準備工作。1、向總裁報告,約定面談時間。２、規(guī)定績效考核提供中層干部績效考評報告。3、安排相關人員提供一份可提拔晉升中層干部的名單，及其各自績效情況、優(yōu)劣勢分析。4、準備好現(xiàn)中層干部的花名冊。5、準備好相關人力資源規(guī)劃。6、準備好人才需求計劃。７、準備好各部門中層干部的任職資格。8、整理報告提綱。面談時報告實際情況，明確提出建議。【文獻七】類別：書面報告來件人:張越華南分公司總經(jīng)理收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期:7月8日李總：您好!有一個重要情況向你反映。前兩天我們調(diào)查發(fā)現(xiàn),總公司派駐華南分公司負責人力資源工作的王呂駿,在編制20２3年度人力資源培訓費用預算時,采用虛報培訓項目，抬高項目價格，扯取回扣、刁難培訓公司等手法,違規(guī)牟利2萬余元。既給公司導致了經(jīng)濟損失，耽誤了工作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風氣，按照總公司的規(guī)定，由總公司派往分公司的職工假如出現(xiàn)問題，需上報總公司人力資源部統(tǒng)一解決。因此,特向你報告此事,如何解決請您盡快指示。華南分公司總經(jīng)理張越回復方式：電子郵件或電話回復。張越總經(jīng)理:你好,報告收悉,回復如下：1、懇請華南分公司提供正式的書面調(diào)查報告。2、總公司相關人員組成解決小組前往華南分公司進行核算。3、核算過程中要注意相關的防止工作。4、如情況不屬實,依據(jù)總公司相關規(guī)定對華南分公司總經(jīng)理做出相應的解決。5、如情況屬實,依據(jù)調(diào)查結(jié)果及總公司相關規(guī)定對王呂駿做出相應的解決。６、解決過程中,充許本人申訴,以取得王呂駿的書面簽字認可。７、解決過程中，做好相關防止措施。８、對下派人員考察失誤道歉，并自愿承擔相關責任。9、對相關培訓公司做出道歉，挽回公司形象。10、總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓,加強管理。【文獻八】明翔:你好！明年初、公司投資1500萬元的配電設備生產(chǎn)線即將在東莞分廠安裝并試運營,提供生產(chǎn)線的德國QDK公司也會提前安排４名技術人員參與生產(chǎn)線的安裝與運營，我想通過人力資源部安排一次關于新生產(chǎn)線崗位設立與人員安排的專題討論會,請你先提出一個人致想法,并在這幾天與我溝通一下這個問題。回復方式：信件或電子郵件。電話約定面談時間。張輝副總:你好!今天收聽你的來電，并準備作如下安排：1、懇請東莞分廠提出崗位設立建議。2、安排招聘主管依據(jù)德方和生產(chǎn)技術部提供生產(chǎn)流程規(guī)定或建議，擬定生產(chǎn)線工作人員的崗位規(guī)定和任職資格，進行崗位分析和勝任特性分析,制定崗位說明書。3、安排招聘主管協(xié)助東莞分廠進行崗位配置。４、安排招聘主管依據(jù)相關規(guī)定,擬定人員需求計劃。5、做好會議相關安排工作（如：擬定與會成員、地點,相關資料的準備工作）,具體時間由張總決定。【文獻九】類別：電話錄音來電人:常進業(yè)務一部接受人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期:7月8日李總:您好！我是業(yè)務一部的經(jīng)理常進，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就業(yè)務一部的獎金分派方案進行過討論。我們部門的客戶和其他業(yè)務部不太同樣,多是大型客戶。在我們部門里，需要通過項目小組的模式才干完畢客戶的定單,員工互相協(xié)作的規(guī)定很高。目前公司的獎金分派方案完全和個人的業(yè)績掛鉤,我認為這種發(fā)放方式不太適合我們部門的實情,在上次和王杰的討論中,我們曾設想采用基于團隊的獎勵計劃,但沒有做出具體的方案,您也知道，公司規(guī)定各部門的獎金分派方案必須在8月初制定完畢，所以我想聽聽您對我們采用團隊獎勵計劃的見解?；貜头绞剑弘娫捇貜汀１戆字С謶B(tài)度,做好如下工作:常進：你好，我聽了電話錄音，做如下答復：1、肯定基于項目小組研發(fā)模式的項目小組獎金分派方案，這樣有助于激勵各項目小組的研發(fā)工作的積極性。2、懇請常進業(yè)務一部做方案時，廣泛征求員工的意見，并擬定方案。3、安排薪酬主管進一步與你磋商，協(xié)助你們的工作。4、擬定方案時要注意“平均主義”。5、建立員工上訴通道。６、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要,應及時做出相應的調(diào)整。７、做好方案推行的總結(jié)工作?！疚墨I十】類別：電話錄音來件人：田力平培訓專員收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月8日李總:您好！我是田力平。我剛收到一份告知，本月30日在北京召開大型公司人力資源管理研討會，本次會議的重要議題涉及我公司目前正在實行的“３6０度評估”、“ＥAP”和“公司文化建設實務”等內(nèi)容。該研討會級別較高,與會者均為各公司人力資源的重要負責人，尚有一些人力資源管理專家和學者。會議費用也比較高,每人2500元，涉及會議資料費,但不涉及住宿和交通費用。公司歷來重視培訓工作,但目前經(jīng)費較緊張,這次是否還派人參與？由于臨近報名截止時限,請盡快回復,以便我及早做出安排并辦理報名事宜?；貜头绞剑弘娫捇貜汀Ｒ?、力平:你好！剛收聽你的來電錄音,決定派最相關人員參與（原則上派一人），理由如下:1、會議研討內(nèi)容正是我公司正在實行的相關措施。2、可以學習同行業(yè)工作經(jīng)驗，吸取專家經(jīng)驗。3、可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象。4、可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才,擴大人才信息庫資源。５、可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。6、可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。7、可以節(jié)約資金。二、做好培訓遷移工作。三、做好培訓成果的分享工作。關于文獻十的回復表指定培訓專員調(diào)查本次培訓的主辦單位，培訓內(nèi)容指導公司工作的作用有多大,貫徹培訓的實用性了解公司培訓費用使用情況,在經(jīng)費允許的前提下向上級領導溝通，征得他們的意見，并請示培訓期間的食宿和交通費的具體貫徹，派誰參與，派幾人參與，若派本人參與，由領導指定培訓期間人力資源部工作代管情況及人員，若本次培訓有效,是否請專家、學者或征詢公司來公司進行實際培訓、指導由培訓專員負責培訓報名，申請經(jīng)費預支事宜妥善解決好參與培訓前人力資源部的各項重要緊急工作和重要非緊急工作（時間管理法)向具體負責人交待清楚在本人培訓期間人力資源部應繼續(xù)做好的幾項工作，應特別注意的幾項工作文獻筐【情境】點通電子設備有限公司是一家研發(fā)生產(chǎn)數(shù)字芯片的專業(yè)公司。公司的創(chuàng)始人陸華濤數(shù)年前留學美國，獲得電子工程學博士學位，在集成電路設計方面頗有聲譽，取得多項發(fā)明專利。202３年，陸華濤回國創(chuàng)業(yè),并獲得某風險投資公司的風險投資。公司將研發(fā)基地設立在M市留學人員科技創(chuàng)業(yè)園，得到本地政府的大力支持。陸華濤迅速組織了研發(fā)團隊,通過兩年多日以繼夜的工作,公司的數(shù)字芯片產(chǎn)品不斷創(chuàng)新，不斷突破核心技術。員工人數(shù)也從20２３年的1７人擴大到目前的16５人,其中，７0%為研發(fā)技術人員,20%為生產(chǎn)人員，公司暫時沒有成立銷售部門,銷售業(yè)務都是高層直接負責。過去兩年，風險投資公司沒有對產(chǎn)品的銷售提出過高的規(guī)定，希望公司高層能把重要精力放在產(chǎn)品的研發(fā)上，現(xiàn)在產(chǎn)品已經(jīng)成型，且技術領先，風險投資公司對明年提出了明確的賺錢目的。雖然很多知名的公司都表達出批量購買的意愿,但公司高層都是技術出身,缺少市場運作經(jīng)驗,產(chǎn)品也還沒有形成批量生產(chǎn)，過去兩年的市場指標都是在高層團隊的奔走之下勉強達成，因此，風險公司提出的賺錢目的讓公司管理層感受到沉重的壓力。您(李峰）是負責行政事務和人力資源管理的綜合事務部的經(jīng)理，有三名下屬，分別負責行政事務（行政專員)，人力資源事務(人力資源專員）和商務事務（商務專員)。現(xiàn)在是2023年1１月22日下午2點，您剛出差回到辦公室,需要解決完積累下來的郵件和電話錄音等文獻，您必須在3個小時內(nèi)解決好這些文獻，并做出批示。５點鐘尚有一個重要的會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。您在解決文獻的過程中，需要對不同文獻涉及的問題有一個解決的基本思緒?，F(xiàn)在請您開始解決這些文獻?！救蝿铡吭诮酉聛淼?小時中，請您查閱文獻筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下回復表作為樣例,給出您對每個文獻的解決思緒,并做出書面表達。具體答題規(guī)定是：擬定您所選擇的回復方式，并在相應選項前的“□”里劃“√”;請給出您的解決思緒,并準確、具體地寫出您將要采用的措施及意圖；在解決文獻的過程中,請認真閱讀情景和十個文獻的內(nèi)容,注意文獻之間的互相聯(lián)系；在解決每個具體文獻時,請考慮需要準備哪些資料，需要確認哪些信息,需要和哪些人（或部門)進行溝通,需要您的下屬做哪些工作,您在解決這些問題時的權限和責任。假如相關問題在解決的過程中也許出現(xiàn)不同的情況,也要考慮針對不同的情況給出不同的解決意見?！疚墨I一】類別:電子信件來電人:隋藍圖像芯片研發(fā)部經(jīng)理接受人:李峰綜合事務部經(jīng)理日期：1１月1８日李峰：我和數(shù)模技術研發(fā)部的常靖經(jīng)抱負和你就研發(fā)部員工的績效考核和薪酬分派的方案溝通一下。公司內(nèi)部的研發(fā)人員的固定工資比例都很高,只有1０%左右是績效工資。按照規(guī)定，績效工資和團隊的整體績效掛鉤,由于公司的產(chǎn)品尚未大規(guī)模進入市場，所以同一個級別的研發(fā)人員的薪酬沒有太大差異。并且，有的技術水平很高的員工未必業(yè)績就好。我和幾個研發(fā)部經(jīng)理都認為目前的考核方式和薪酬模式對員工和公司都有很大的負面影響。我們希望就這些問題和你進一步溝通一次。假如你下周有時間,請盡快告訴我。隋藍回復方式:電子郵件要點:1、責成人事專員做如下工作后一周內(nèi)匯總報告：調(diào)查研發(fā)部人員績效現(xiàn)狀(與隋藍與常靖溝通）進行了研發(fā)人員薪酬滿意度調(diào)查2、就報告分析作如下工作:a.與人力資源總監(jiān)進行意向溝通,擬定調(diào)整思緒ｂ．基本薪酬保持高水平，調(diào)整比例為6:4c.增長項目獎比例d.加強績效考核,以區(qū)分優(yōu)劣3、電子郵件洽談,要點：a．了解現(xiàn)狀ｂ.探討基本思緒【文獻二】類別:電話錄音來電人:劉彩薇生產(chǎn)一車間主任接受人：李峰綜合事務部經(jīng)理日期：11月21日李經(jīng)理：我碰到一個非常棘手的問題。最近我們車間由于產(chǎn)品質(zhì)量問題屢屢返工，廢品率達成了1３%。幾位老總都非常不滿意。產(chǎn)品的確出現(xiàn)了不少問題,但我們也有自己的苦衷?，F(xiàn)在公司的產(chǎn)品都是小批量生產(chǎn)，目前就有78種不同的產(chǎn)品型號,并且隨著研發(fā)實力的增強,新產(chǎn)品的推出越來越快。我們的員工雖然懂得一些基本的芯片技術,但從事芯片生產(chǎn)的工作經(jīng)歷大都局限性3年,應付頻繁的產(chǎn)品更新非常吃力,雖然在每次生產(chǎn)新產(chǎn)品的時候都讓研發(fā)部的人員對我們進行產(chǎn)品培訓,但時間很倉促,大家還沒有純熟掌握就要立刻投入生產(chǎn)，所以導致質(zhì)量問題越來越嚴重。希望您能到車間來了解一下實際情況,幫我們和老總溝通一下，給我們提供足夠的支持來改善質(zhì)量問題?；貜头绞?電話等要點:1、責成行政專員和商務專員做如下工作：車間調(diào)查情況實際情況,確認培訓需求和質(zhì)量減少的本質(zhì)因素研發(fā)部調(diào)查,擬定培訓針對性，有效性的方式擬定培訓實行的也許方式和費用預算2、接到報告后：a．與老總溝通,就培訓需求和費用預算達成一致b．與研發(fā)部就兼職培訓隊伍進行溝通,形成隊伍和培訓規(guī)劃c.與財務溝通，就培訓預算進行溝通3、加強培訓的措施：a.培訓時間延長,增長實操訓練b．專門培訓設計，增強實效性c.培訓考核加強【文獻三】類別：電子郵件來電人:溫玲商務專員接受人:李峰綜合事務部經(jīng)理日期：11月21日李經(jīng)理，您好!不知道您什么時候有空，關于我的工作安排問題，想和您聊聊。在入職的時候，公司為我設定的重要職責是負責商務協(xié)議的審核、簽訂和管理，以及部分市場推廣的工作。參與工作一年來,一方面公司的銷售業(yè)務并沒有展開,協(xié)議管理的工作量不大,另一方面,協(xié)議的簽訂完全由高層負責,我沒有什么機會接觸到這類業(yè)務。除了參與兩次產(chǎn)品展銷會以外，我基本上都是在輔助行政事務和人力資源事務,雖然這些工作也很重要,但我大學的專業(yè)是商務管理和市場營銷，非常希望能從事與專業(yè)相關的工作。其實，我也萌生過離開公司的念頭,但公司的工作氣氛很好,未來的發(fā)展也很有前景，這讓我非常躊躇。很想和您進一步的聊聊這個事情，不知您什么時候有空。溫玲回復方式:面談要點:前期準備：1、查閱商務專員職位責任（崗位說明書)，擬定其重要職責2、了解具體協(xié)議管理、市場推廣現(xiàn)狀，擬定其工作狀態(tài)3、查閱溫玲個人能力評價情況約定面談:解釋公司前景,鼓勵提高技能,以應對業(yè)務大量拓展的情況進行職業(yè)生涯的審定和指導鼓勵多方考慮，拓寬自身能力領域【文獻四】類別:電話錄音來電人：劉輝新產(chǎn)品研發(fā)副總裁接受人：李峰綜合事務部經(jīng)理日期:11月２1日李峰:我聽說最近有幾家獵頭公司在和數(shù)模技術研發(fā)部的常靖進行接觸,我有些緊張，由于數(shù)模轉(zhuǎn)化器是公司今年重點開發(fā)的項目,我們的芯片技術在國內(nèi)絕對領先，這個產(chǎn)品市場潛力很大,是最有也許在明年進行大批量生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品。國內(nèi)的其他廠家也非常關注我們的核心技術。常靖一直在負責這個項目,對核心技術非常了解,他帶領團隊的能力也很強,我們非常看好他的發(fā)展，我緊張他會有想法。希望你能從側(cè)面了解一下他與獵頭公司接觸的情況和他的真實想法，然后我們商議該怎么辦?；貜头绞剑弘娫捁ぷ饕c：1、責成人力資源專員做以下工作并匯總報告:常靖基本情況搜集和個人離職傾向評估技術部后備人才梯隊,特別是常靖后備成熟度評估同行業(yè)該職位薪資待遇調(diào)查,擬定競爭力與獵頭公司接觸，考慮該職位報價擬定常靖薪酬調(diào)整空間和職位調(diào)整空間2、在匯總報告出臺后，自己做以下工作：a．綜合評價該職位市場競爭情況,擬定公司,面臨壓力及挽留必要性b.與人力資源總監(jiān)進行會商,提出職位和薪酬改變建議c．該職位調(diào)整與其他職位的協(xié)調(diào)3、電話溝通劉輝:a.研究常靖的具體管理措施b.提出梯隊建設的構(gòu)想c.研發(fā)部的管理調(diào)整【文獻五】類別:電話錄音來電人：陸華濤總裁接受人：李峰綜合事務部經(jīng)理日期:1１月21日李峰:公司負責市場的副總裁魏征后天正式上任。你安排一下，幫他盡快熟悉公司的情況。魏總有非常豐富的市場經(jīng)驗和運營能力,在公司未來市場拓展方面能擔重任。在上次和我們的溝通中,他提到要盡快組建市場營銷專業(yè)隊伍,此類人員的大規(guī)模招聘工作也要提上日程。等他上任后你要和他充足溝通，配合他完畢銷售團隊的組建工作,有問題可以隨時聯(lián)系我。要點：１、責成行政專員做如下工作：整理公司基本情況(組織架構(gòu)、人事架構(gòu)、政策等)就魏征辦公室安排、工卡等行政事宜進行安排就營銷現(xiàn)狀進行情況總結(jié)２、負責人力專員做如下工作：ａ.就同行業(yè)營銷隊伍薪酬水平、人才供應現(xiàn)狀等進行分析b.提出招聘方案和費用預算c.研究招聘人員資格規(guī)定和薪酬待遇等３、在綜合上述的基礎上,后天與魏征進行溝通【文獻六】類別：便條來電人:柯欣行政專員接受人：李峰綜合事務部經(jīng)理日期：11月20日李經(jīng)理:最近我發(fā)現(xiàn)考勤情況越來越糟糕,打卡形同虛設,遲到也司空見慣。我和各個部門的經(jīng)理都談過，希望他們能嚴格執(zhí)行考勤制度,但他們只是簡樸答應，并未采用實際措施。此外，各部門的加班申請也越來越多。我覺得有必要向各個部門嚴厲地提醒這個問題,他如有空,想和討論一下?？滦阑貜头绞?電話要點展開:1、考勤制度必須堅持嚴厲執(zhí)行,依考勤制度嚴格進行獎懲２、考慮考勤記錄方式的改善,考察高效考勤方式的采用，也可考慮指紋打卡機等設備，將考勤情況直接由人力資源部掌握３、調(diào)查加班申請增多的因素，如無必有，提出情況分析４、準備召開部門主管經(jīng)理睬議,我主持并強調(diào)考勤制度與領導個人考核相掛鉤５、有疑問于本周三周四隨時與我來聯(lián)系【文獻七】類別:電子郵件來電人：林威財政部經(jīng)理接受人：李峰綜合事務部經(jīng)理日期:11月２０日李峰，您好!公司今年實行了部門成本核算制度,原則上每個部門的花費都不能超過年初預算，但目前大部分部門的費用都超過了預算,其中超支的項目基本上都集中在與人有關的費用上，如加班工資、培訓、部門內(nèi)的活動等等。照這樣下去，按預算規(guī)定,下個月有些部門連發(fā)工資都成問題。這事我想先和你商議一下，再向領導報告。林威回復方式:電話要點:1、責成行政專員做如下工作,并匯總報告：將人工費用進行財務核算,并進行必要性分析對非必要性開支進行核算,報明細對下個月必要性開支和計劃內(nèi)開支報明細２、與財務部經(jīng)理通電話a．約定面談時間ｂ.重要面談事宜：解釋人工費用;就必要性開支進行擬定；就非必要性開支進行協(xié)商；擬定開支控制方案【文獻八】類別:信函來電人:國建林M市留學人員科技創(chuàng)業(yè)園人才開發(fā)中心秘書長接受人:李峰綜合事務部經(jīng)理日期:11月１９日各位人力資源部門的負責人:感謝大家數(shù)年來對留學人員科技創(chuàng)業(yè)園人才開發(fā)中心工作的支持。我中心計劃在12月1７日在創(chuàng)業(yè)園苑景會議中心召開年會，發(fā)言嘉賓有創(chuàng)業(yè)園的相關領、專家學者和創(chuàng)業(yè)園的部分公司家代表(具體安排見會議日程）。假如貴公司故意參與,請盡快通過傳真進行書面確認。會議日程會議地點：Ｍ市留學人員科技創(chuàng)業(yè)園苑景會議中心B２０3會議室會議時間：2０23年12月17日9:0０—16:0０會議費用:免費參與,創(chuàng)業(yè)園區(qū)的公司參與人數(shù)不超過３人日程安排時間會議內(nèi)容發(fā)信嘉賓9：00-9：10開場致辭M市留學人員科技創(chuàng)業(yè)園人才開發(fā)中心主任劉凱9：10-10:００科技型公司的發(fā)展對國內(nèi)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要意義M市發(fā)改委領導10:0０－1０:2０茶歇10:20-10:50創(chuàng)業(yè)園相關支持性政策的進一步解讀M市留學人員科技創(chuàng)業(yè)園管理委員會副主任談有新10:50－1１:２0知識型員工的管理難點和應對策略Ｍ市XX大學經(jīng)濟管理學院院長曹剛力專家１1：２0－１2:00多種方式解決創(chuàng)業(yè)型高科技公司的融資難題康利風險投資公司總經(jīng)理焦界方12:00-13:0０午餐及午休1３:0０-1３：50宏海公司的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略宏海科技發(fā)展公司總經(jīng)理郭宏海13:５0-14:00茶歇１４:00－1４:50關于高科技創(chuàng)業(yè)型公司股份設立的幾點思考微數(shù)字電子設備公司董事長張薩1４：50-１５:00茶歇1５:00-16:0０科技研發(fā)人員的薪酬激勵問題長宏奔騰管理征詢公司總經(jīng)理王臺霏回復方式：確認要點：責成人力資源專員與自己共同前往安排行政事宜、留出參會時間參會要點:a.了解政策b.學習經(jīng)驗ｃ.獲取資料ｄ.結(jié)交朋友【文獻九】類別：電子郵件來電人:秦儉人力資源專員接受人：李峰綜合事務部經(jīng)理日期:11月21日李經(jīng)理：下個月就要開始進行公司中層人員的360度考核了，去年的考核出現(xiàn)了天花板效應，所有經(jīng)理的分數(shù)都為優(yōu)秀,當時由于部門的工作很忙，并沒有分析具體因素,今年在實行考核前,我想和您就考核方式溝通一下，看如何在本次的考核中避免這個問題。秦儉回復方式:電話要點:１、展開去年３６０度考核天花板效應的問題分析:數(shù)據(jù)分析人員分析參與人員結(jié)構(gòu)分析評價指標分析2、就問題分析拿出改善建議，可以堅持如下原則:ａ.參與人員應當是該職位的直接相關者b．評價指標應當堅持不同評價人員側(cè)重點不同樣c.不同測評人員的權重不同樣，強調(diào)主管人員的權重不低于5％原則d.加強指標設計和程序的科學性e.展開考評前的評價者培訓f.強調(diào)考評前的責任教育3、方案出來后再具體協(xié)商。【文獻十】類別：電子郵件來電人:劉鐵山生產(chǎn)部經(jīng)理接受人:李峰綜合事務部經(jīng)理日期：11月21日李峰:上周開會時領導們提出了關于部分產(chǎn)品進行外包生產(chǎn)的問題，大家的想法很多,我當時都一一記錄下來了，基本上都傾向?qū)⒈容^成熟、技術含量較低的產(chǎn)品外包出去生產(chǎn)。陸總讓我先和你溝通一下此事，希望你能協(xié)助我擬定一個初步計劃，下次開會時我們向公司管理層具體報告。鐵山回復方式:電話要點:1、責成商務專員協(xié)同生產(chǎn)部調(diào)研就產(chǎn)品外包對象進行干涉界定就外包價格、外包流程，通過與外部外包商進行初步接觸,形成外包商品名錄和級別評估與財務部調(diào)研資金周轉(zhuǎn)方面問題提交初步外包情況調(diào)研計劃2、計劃出臺后與生產(chǎn)部進行具體協(xié)商,時間在兩周之內(nèi)高級人力資源管理師文獻筐例題及答案

注意事項:

1、請按規(guī)定在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。

2、請仔細閱讀各種題目的回答規(guī)定、并在規(guī)定的位置填寫您的答案。

3、請保持卷面整潔,不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內(nèi)容。【情境】

華達公司是一家人型民營上市公司，業(yè)務領域涉及水利工程,環(huán)保科技和電力自動化等多個領域,其人力資源部下設五個主管崗位,分別是招聘主管，薪酬主管、績效主管、培訓主管和勞動關系與安全主管,每個主管有2－3位下屬。今天是202３年7月9日，你（李明翔)有機會在以后的３個小時里擔任該公司人力資源部總監(jiān)的職務，全面主持公司人力資源管理工作。

現(xiàn)在是上午8點，你提前來到辦公室,秘書已經(jīng)將你需要解決的郵件和電話錄音整理完畢,放在了文獻夾內(nèi)。文獻的順序是隨機排列的,你必須在3個小時內(nèi)解決好這些文獻，并做出批示。１１點鐘尚有一個重要的會議需要你主持，在這3小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事,沒有任何人來打擾。

【任務】

在接下來的3小時中,請你查閱文獻筐中的各種信函,電話錄音以及Ｅmaiｌ等,并用如下的回復表作樣例，給出你對每個材料的解決意見。

具體答題規(guī)定是：

擬定你所選擇的回復方式，并在相應選項的“□”里劃“√”

請給出你的解決意見,并準確、具體地寫出你將要采用的措施及意圖。

【回復表達例】關于文獻的回復表回復方式：（請在相應選項前的“□”里劃“√”)□信件／便函□Ｅmaｉl□電話□面談□不予解決□其他解決方式，請注明＿＿___＿____回復內(nèi)容:(請做出準確、具體的回答）【文獻一】類別：電話錄音來電人:劉增

國際事業(yè)部總監(jiān)接受人:李明翔人力資源部總監(jiān)日

期：７月8日

李總：

您好,我是國際事業(yè)部的劉增，去年1０月中旬,人力資源部曾規(guī)定各部門上報20２３年的人學生招聘計劃。由于我部業(yè)務的特殊性，不僅規(guī)定較高的英語水平，并且要懂理一定的專業(yè)知識,這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失,過去幾年的流失率高達７４%。為此我們國際事業(yè)部多次召開會議，并初步達成共識:公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。

但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通,不知您有何意見想法,請盡快告知。關于文獻一的回復表

回復方式:(請在相應選項前的“□”里劃“√”)□信件／便函□Emaｉl□電話□面談□不予解決□其他解決方式，請注明_＿_＿__＿＿＿_回復內(nèi)容：（請做出準確、具體的回答)略:

回復：１、充足結(jié)識人力資源管理水平與公司現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性,艱巨性和階段性。２、人力資源管理的當務之機急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系,各種制度和規(guī)劃。3、針對不同的職位和人員采用有效的崗位招聘方式在招聘過程中十分重要，當校園招聘無效時,可選用其它如社會招聘、委托中介、內(nèi)部招聘、網(wǎng)上招聘等4、不能完全依賴外部招聘,要和內(nèi)部培養(yǎng),內(nèi)部選拔相結(jié)合。5、關于薪酬，必須制定公司的薪酬策略，當公司財力不佳時,要對關鍵崗位職工采用高于市場中點,其別人員可考慮低于市場平均水平。困難中的公司更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。6、盡快制定公司的中長期人才規(guī)劃,必須從公司的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、哺育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。

【文獻二】類別:電話錄音來件人：王睿勞動關系與安全主管收件人:李明翔

人力資源部總監(jiān)日期：７月9日

李總：

您好!

我是王睿，有件事情非常緊急,今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話,六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故,我公司銷售部的劉向東駕車與一輛人貨車相撞，劉向東當場死亡,對方司機重傷,目前正在醫(yī)院搶救,與劉向東同車的尚有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、二人都不同限度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能擬定，我準備立刻前往鄭州解決相關事務，希望您能盡快和我聯(lián)系，商議一下應對措施。

關于文獻二的回復表

回復方式：（請在相應選項前的“□”里劃“√”)□信件/便函□Email□電話□面談□不予解決□其他解決方式,請注明＿＿＿＿＿_＿___回復內(nèi)容:(請做出準確、具體的回答)略回復方式:面談1、盡力搶救、治療職工。２、在第一時間內(nèi)報告公司高層領導，聯(lián)系有關部門和傷亡職工家屬。3、確認公司是否參與工傷保險，假如參與按國務院202３年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關事宜。涉及工傷認定,工傷申請,工傷補償?shù)取?、假如公司沒有參與工傷保險,按《工傷保險條例》規(guī)定,對員工的一切補償由公司承擔。5、加強工傷防止和對職工安全教育。6、妥善安頓相關事宜?；貜头绞剑海ㄕ堅谙鄳x項前的“□”里劃“√”）

【文獻三】類別:電了郵件來件人:張玲績效主管收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期:7月７日李總：

您好!

公司今年結(jié)束年中的績效考核后,準備實行基于目的考核的新的績效考核系統(tǒng),從上周起規(guī)定各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目的,按原定計劃,該項工作應在下周三前完畢，績效監(jiān)督小組對工作進程進行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個完畢了工作,人部分經(jīng)理尚未開始進行目的設定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經(jīng)理抱怨主線沒有時間，覺得和員工共同制定工作目的是表面文章;尚有部分部門經(jīng)理認為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利,請您能給我們一些支持。

張玲關于文獻三的回復表

回復方式：(請在相應選項前的“□”里劃“√”）□信件/便函□Emａｉl□電話□面談□不予解決□其他解決方式,請注明＿__＿_＿＿___回復內(nèi)容:(請做出準確、具體的回答)略:1、必須對公司的績效管理制度,目的，精神進行培訓和宣傳,獲得公司員工的全面理解和支持?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M公司和員工的共同成長。２、抓住中層。３、高層的支持4、在績效管理制度中明確各機構(gòu)的責任。５、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目的固定下來。6、加強溝通與反饋

【文獻四】類別:電子郵件來件人:陳欣培訓專員收件人:李明翔人力資源部總監(jiān)日期:７月8日李總:

您好！

公司四月份在南非初次承接的420工程現(xiàn)已開工,工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術報務?？墒?，這６名技術人員英語水平較差，雖通過為期半年的在崗英語培訓,但效果不盡人意。因此，工程部計劃臨時安排他們?nèi)ビ⒄Z學校參與封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人1０000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部?？墒牵蛱旃こ滩縼黼姺Q，財務部不批準支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉(zhuǎn)但是來,這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部緊張假如不能按期派人提供技術支持,也許會影響協(xié)議的執(zhí)行和公司的聲譽。目前,工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào),敬請盡快回復。

關于文獻四的回復表

回復方式：（請在相應選項前的“□”里劃“√”)□信件／便函□Ｅｍａil□電話□面談□不予解決□其他解決方式,請注明___＿＿___＿＿回復內(nèi)容:(請做出準確、具體的回答）略:1、調(diào)換其他培訓項目２、改變培訓方式3、另選一個費用低的效果相同的培訓項目4、和培訓機構(gòu)協(xié)商,延期支付培訓費。5、和財務部主管進一步溝通，爭取其理解和支持6、和員工商議，先由個人支付，項目結(jié)束后作為英語掌握合格者獎勵煩返還。７、爭取第三方,南非提供免費培訓。８、此后,加強公司基本技能如英語、計算機的平常培訓。9、在費用預算時，考慮一些突發(fā)事件。

【文獻五】類別：書面請示來件人:婁奇

招聘主管收件人:李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月7日李總：

您好！

由于業(yè)務調(diào)整,今年三月，公司快定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作,將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權負責。最近幾個月,原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請,通過和他們的溝通,原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作,在工作中受到忽視,重要的研討會議歷來不告知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡樸工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠,考核結(jié)果都不抱負。針對此事希望您能給予指示。

關于文獻五的回復表

回復方式：（請在相應選項前的“□”里劃“√”)□信件／便函□Eｍａiｌ□電話□面談□不予解決□其他解決方式，請注明＿_____＿__＿回復內(nèi)容：（請做出準確、具體的回答)略:1、和雙方進一步溝通,具體了解事實。2、對離職作出快速反映，留住高級人才。3、擬定事件發(fā)生的因素，嚴厲解決相關負責人。4、在充足溝通的基礎上，對小組的崗位，領導全面進行調(diào)整和配置。5、對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓,加強員工的團隊觀念。

得

分

評分人

【文獻六】

類別:

便函來件人：章亮

總載收件人：李明翔

人力資源部總監(jiān)日

期:7月8日小李:

９號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結(jié)果,綜合過去兩年來各部門運營情況,我覺得有必要對公司的中層干部進行調(diào)整。此外，公司明年要上一些人項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相關資料,并與我聯(lián)系。

章亮

關于文獻六的回復

回復方式：(請在相應選項前的“□”里劃“√”）□信件/便函□Email□電話□面談□不予解決□其他解決方式,請注明_＿_＿______回復內(nèi)容：(請做出準確、具體的回答)略:回復:1、收集和準備中層干部的檔案和資料2、假如有必要，可以和中層溝通,了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃。3、根據(jù)公司戰(zhàn)略,明確關鍵職位任職資格和素質(zhì)模型。4、準備人員選拔方案和有關測試,涉及情景模擬，心理測試,角色扮演等。５、根據(jù)崗位設立的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設管理人員崗位6、的確需要補充管理人員的,優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。當內(nèi)部人員不能滿足時考慮外部招聘,并考慮人員選拔方法。７、此后:加強公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作?！疚墨I七】類

別:書面報告來件人:張

越

華南分公司總經(jīng)理收件人：李明翔

人力資源部總監(jiān)日

期:7月８日李總:

您好!

有一個重要情況向你反映。前兩天我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總公司派駐華南分公司負責人力資源工作的王呂駿，在編制２023年度人力資源培訓費用預算時,采用虛報培訓項目，抬高項目價格，扯取回扣、刁難培訓公司等手法,違規(guī)牟利２萬余元。既給公司導致了經(jīng)濟損失，耽誤了工作,也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風氣，按照總公司的規(guī)定，由總公司派往分公司的職工假如出現(xiàn)問題,需上報總公司人力資源部統(tǒng)一解決。因此,特向你報告此事，如何解決請您盡快指示。

華南分公司總經(jīng)理張越關于文獻七的回復表回復方式：(請在相應選項前的“□”里劃“√”)□信件/便函□Emaiｌ□電話□面談□不予解決□其他解決方式,請注明_____＿_＿＿_回復內(nèi)容：(請做出準確、具體的回答）略:1、迅速查明事件的真相2、假如事件屬實,報告公司高層3、按國家有關法律，公司內(nèi)部規(guī)章制度解決該員工4、和培訓公司聯(lián)系,作出解釋并致歉5、努力追回2萬元的經(jīng)濟損失6、部署安排接替該員工的人選7、此后:在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。8、加強公司有關規(guī)定和財務制度。

【文獻八】類

別：電話錄音來件人：張

輝

副總裁（分管生產(chǎn)與物流)收件人:李明翔

人力資源部總監(jiān)日期：7月8日明翔：

你好!

明年初、公司投資１50０萬元的配電設備生產(chǎn)線即將在東莞分廠安裝并試運營，提供生產(chǎn)線的德國QDK公司也會提前安排4名技術人員參與生產(chǎn)線的安裝與運營,我想通過人力資源部安排一次關于新生產(chǎn)線崗位設立與人員安排的專題討論會，請你先提出一個人致想法,并在這幾天與我溝通一下這個問題。關于文獻八的回復表回復方式:(請在相應選項前的“□”里劃“√”)□信件／便函□Emａiｌ□電話□面談□不予解決□其他解決方式,請注明＿_______＿_回復內(nèi)容：(請做出準確、具體的回答)略:1、擬定參與討論會的人員名單,討論會主題,內(nèi)容，解決方法2、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。3、根據(jù)德國公司的建議,設立新崗位的數(shù)量,制定新生產(chǎn)線崗位的崗位說明書4、擬定人員招募的方式：如廣告法，熟人推薦，網(wǎng)上招聘等。5、對新員工的培訓6、貫徹經(jīng)費?！疚墨I九】類

別:電話錄音來電人:常

進

業(yè)務一部接受人：李明翔

人力資源部總監(jiān)日期:7月8日李總:

您好!我是業(yè)務一部的經(jīng)理常進,2月中旬,我曾和薪酬主管王杰就業(yè)務一部的獎金分派方案進行過討論。我們部門的客戶和其他業(yè)務部不太同樣,多是大型客戶。在我們部門里,需要通過項目小組的模式才干完畢客戶的定單,員工互相協(xié)作的規(guī)定很高。目前公司的獎金分派方案完全和個人的業(yè)績掛鉤，我認為這種發(fā)放方式不太適合我們部門的實情,在上次和王杰的討論中，我們曾設想采用基于團隊的獎勵計劃,但沒有做出具體的方案，您也知道,公司規(guī)定各部門的獎金分派方案必須在8月初制定完畢,所以我想聽聽您對我們采用團隊獎勵計劃的見解。關于文獻九的回復表回復方式：(請在相應選項前的“□”里劃“√”）□信件／便函□Emaｉl□電話□面談□不予解決□其他解決方式,請注明______＿__＿回復內(nèi)容：（請做出準確、具體的回答)略：一、基于部門范圍的激勵薪酬方案:

1、收益分享計劃常見的形式有:斯坎倫計劃(ScanｌｉnPlan)和Ruckｅr計劃（RuckeｒPlan）等等。該計劃提倡合作,特別使管理人員與員工的參與;主張讓了解公司的業(yè)務流程和目的,希望員工能勝任工作，收益共享；根據(jù)勞動力的節(jié)約來付給員工獎金。一般類型的分派比是：員工占75％,公司占25％。實踐證明,斯坎論計劃在減少成本，培養(yǎng)員工的合作精神方能面取得了良好的效果。但是，斯坎論計劃也有一定局限性。它更適合產(chǎn)量和成本比較穩(wěn)定，人數(shù)不太多(少于1０00人)，有良好的監(jiān)督體系和員工關系的公司。

2、Ruckeｒ計劃是采用某種措施，方法或政策來減少成本,然后分享收益,只是在具體的獎金計算方式有些差異。比如，在計算收益時，不僅考慮勞動力的節(jié)約,也考慮其他投入生產(chǎn)的資源的節(jié)省，比如材料,服務等,并且其計算方式也是更為伏在。在具體實踐工作中,究竟應采用什么獎勵方式，應根據(jù)公司的實際情況，選擇最合適的獎勵方式。

3、基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優(yōu)點：有助于激發(fā)員工參與公司的管理工作;有助于激發(fā)員工參與工作程序的改善；有助于促進員工的合作水平;相對于個體和團隊的獎勵方案,其實行起來更容易。其缺陷有:庇護低績效者；員工參與使管理者產(chǎn)生權力旁落的威脅感;獎勵的關鍵指標和標準較難擬定。其比較適宜的情境一般具有如下特性：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯:有令人薪幅的歷史資料證明計劃可以得到有效貫徹;產(chǎn)品或服務市場相對穩(wěn)定。二、基于公司范圍的激勵薪酬方案

1、利潤分享計劃

所謂利潤分享計劃是指公司或部門獲得一定利潤后，將一定比例的賺錢分發(fā)給公司或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以鈔票支付的方式來實現(xiàn),也可以以延遲支付的方式來實現(xiàn)。或者一部分以鈔票支付，另一部分以延遲支付的方式進行。

2、員工持股計劃

前面的團隊獎勵計劃都是以鈔票的形式發(fā)放的。隨著公司股份制改革的推動，越來越多的公司開始采用股票這一特殊的形式來激勵員工。而員工持股計劃是這種獎勵方式的一種重要形式。所謂員工持股計劃是指：公司捐贈鈔票（專用于購買本公司股票)或直接捐贈本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎勵計劃。

員工持股計劃最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為公司的所有者，來調(diào)動員工工作的積極性和積極性，讓員工更關心公司的經(jīng)營和發(fā)展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵。對公司來說,通過員工持股計劃可以使公司沒有鈔票流出，同時能籌集到更多的資金,從而推動公司的發(fā)展進程?；诠痉秶募钚匠攴桨妇哂幸韵聝?yōu)點:

研究開發(fā)人員的工作決定著公司技術產(chǎn)品是否可以適應市場競爭的需要，是公司長遠目的的有力保證和公司發(fā)展的后勁所在。

【文獻十】類

別:電話錄音來件人:田力平

培訓專員收件人:李明翔

人力資源部總監(jiān)日期：７月8日

李總：您好！我是田力平。我剛收到一份告知,本月３０日在北京召開大型公司人力資源管理研討會，本次會議的重要議題涉及我公司目前正在實行的“3６０度評估”、“EAP”和“公司文化建設實務”等內(nèi)容。該研討會級別較高，與會者均為各公司人力資源的重要負責人,尚有一些人力資源管理專家和學者。會議費用也比較高，每人2500元，涉及會議資料費,但不涉及住宿和交通費用。公司歷來重視培訓工作，但目前經(jīng)費較緊張,這次是否還派人參與？由于臨近報名截止時限,請盡快回復,以便我及早做出安排并辦理報名事宜。

關于文獻十的回復表

回復方式：（請在相應選項前的“□”里劃“√”)□信件/便函□Email□電話□面談□不予解決□其他解決方式,請注明＿＿_____＿__回復內(nèi)容：(請做出準確、具體的回答)略:回復:1、根據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓規(guī)劃、公司財務狀況分析２、考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果3、確認培訓機構(gòu)的質(zhì)量,和這次培訓內(nèi)容與公司工作的相關性4、這次培訓內(nèi)容屬于前瞻性培訓，看目前公司的人力資源管理水平和需要選擇參與一部分培訓項目。精品：ＨR經(jīng)理候選人文獻筐測試題??！今天是年

月

日，恭喜你有機會在以后的兩個小時內(nèi)擔任**公司人力資源部的副總經(jīng)理。由于人力資源部的劉總經(jīng)理正在外地分公司視察,因些,你將在他回來之前全權代理他的職務。***＊公司是一家大型國有股份制公司,其人力資源部下設三個處：人事處、勞資處、福利處，分別解決人力資源調(diào)配、工資獎金和員工福利等項工作。?現(xiàn)在是上午九點鐘,在聽取了下屬的工作報告,做好今天的工作安排之后，你來到辦公室。秘書已經(jīng)將你需要解決的近日積壓文獻整理好，放在文獻夾內(nèi)。文獻的順序是隨機排列的，沒有任何意義,你需要自己去排序解決。你必須在兩個小時內(nèi)算是好這些文獻，并做出批示。十一點鐘在會議室尚有一個重要的會議等你主持。在這兩個小時里,你的秘書會為你推脫掉所有的雜事,相信，沒有什么人會來打擾你。此外,很抱歉,由于電話線路正在維修,你在解決文獻的過程中，沒有辦法與外界通話,所以,需要你以文獻、備忘錄、便條、批示等形式將所有文獻的解決意見、辦法,做書面表達,最后交給秘書負責傳達。

在公司，你被員工稱為“吳副總”或“吳總”。

好了，可以開始工作了，祝人一切順利。

文獻一：?吳總:

前一段時間，福利處對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調(diào)查。就每月用于員工的人均福利費而言，我們公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的劇烈競爭和高流動率,為了增強我們的凝聚力和吸引力,我們認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此,我們提出一項增長員工福利的計劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利費10００元/元提高到人均1500元/月的較高水平。不知、您對這項計劃的意見如何?

請指示。

福利處?

年月日

?文獻二:

吳副總:

近幾周來，有第三分公司員工反映他們的工資分派不合理，他們指責分公司經(jīng)理王衛(wèi)在進行績效考核時不能客觀、有效地對員工進行評估。此外，每三分公司尚有克扣臨時工工資的現(xiàn)象,他們有也許會集體罷工或辭職。

此事如何解決?請您批示。

勞資處