PAGE22M醫(yī)院?jiǎn)T工流失問(wèn)題研究報(bào)告TOC\o"1-3"\h\u30543第1章緒論 11202691.1論文研究背景和意義 11231421.2關(guān)于員工流失相關(guān)研究成果 1124791.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 11114291.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 1216001.3論文研究?jī)?nèi)容和結(jié)構(gòu)框架安排 1229476第2章M醫(yī)院概況及員工流失狀況分析 13153072.1M醫(yī)院概況 13323982.2M醫(yī)院?jiǎn)T工構(gòu)成情況 13164012.3M醫(yī)院?jiǎn)T工流失狀況分析 1432345第3章導(dǎo)致M醫(yī)院?jiǎn)T工流失問(wèn)題的原因分析 1567803.1醫(yī)院外部的原因 15252923.2醫(yī)院內(nèi)部的原因 1537443.3員工個(gè)人因素 1811277第4章M醫(yī)院?jiǎn)T工流失問(wèn)題的改進(jìn)方案設(shè)計(jì) 1990794.1加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 19304194.1.1樹(shù)立優(yōu)秀的企業(yè)文化 1956064.1.2注重推廣企業(yè)文化和價(jià)值觀 20234034.2優(yōu)化員工績(jī)效薪酬管理體系 2061594.2.1提高薪酬的對(duì)內(nèi)公平性 2067124.2.2提高薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力 2131874.3構(gòu)建員工職業(yè)規(guī)劃體系 21104484.3.1重視對(duì)員工的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn) 2189554.3.2加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo) 2234304.3.3增強(qiáng)分配和晉升制度的公平性 22121184.4提升管理層領(lǐng)導(dǎo)能力 2387384.4.1加強(qiáng)與下級(jí)的主動(dòng)溝通 2329044.4.2公平對(duì)待下屬 23267714.4.3提升綜合能力 2311581第5章M醫(yī)院?jiǎn)T工流失問(wèn)題改進(jìn)方案的實(shí)施前提與保障措施 2454755.1M醫(yī)院?jiǎn)T工流失問(wèn)題改進(jìn)方案實(shí)施的前提條件 2463865.1.1以人為本的原則 24324985.1.2公平性與差異性相結(jié)合的原則 24196775.1.3物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則 25116545.2M醫(yī)院?jiǎn)T工流失問(wèn)題改進(jìn)方案實(shí)施的保障措施 2535195.2.1制定公平的考核機(jī)制 255545.2.2采用對(duì)多樣化的激勵(lì)手段 2621140第6章結(jié)論與展望 27

第1章緒論1.1論文研究背景和意義在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，人才逐步成為企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)達(dá)的關(guān)鍵，成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地位的關(guān)鍵。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人才，對(duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō)也不例外，人才是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。近年來(lái)，我國(guó)醫(yī)院迅速崛起，一大批具有較強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的醫(yī)院悄然涌現(xiàn)，這也進(jìn)一步加劇了醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度，在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，醫(yī)院的人才流動(dòng)較為頻繁，雖然這有利于企業(yè)遇到高素質(zhì)的人才，但也容易造成人才流失的問(wèn)題，人才的流入可以幫助企業(yè)增強(qiáng)創(chuàng)新性和市場(chǎng)適應(yīng)能力，但人才的流出則會(huì)增加企業(yè)的人力資源，并降低企業(yè)的工作績(jī)效、無(wú)形資產(chǎn)以及員工的士氣等，人才流失率過(guò)高，要想不影響到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人才的流動(dòng)必須合理，企業(yè)也應(yīng)盡可能降低人才流失率。鑒于當(dāng)前在我國(guó)的實(shí)際情況是，國(guó)有大型企業(yè)和國(guó)際大企業(yè)對(duì)人才具有巨大的吸引力，而一些醫(yī)院人由于自身的種種不足，出現(xiàn)了越來(lái)越嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題，進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，本文將以江陰鼎博科技有限醫(yī)院為例，分析其人才流失的原因，并結(jié)合該企業(yè)的實(shí)際，提出幾點(diǎn)針對(duì)性的控制人才流失的對(duì)策。鑒于目前學(xué)術(shù)界關(guān)于人才流失原因的研究較多，但大部分研究多是對(duì)其他企業(yè)的研究，鮮少有對(duì)醫(yī)院的研究，本文以江陰鼎博科技有限醫(yī)院為例進(jìn)行研究，有利于豐富我國(guó)學(xué)術(shù)界有關(guān)這方面的理論研究體系，具有一定的理論意義。同時(shí)，本文的研究可以為江陰鼎博科技有限醫(yī)院降低人才流失率提供一定的參考指導(dǎo)對(duì)策，從而幫助其穩(wěn)住員工的士氣，留住優(yōu)秀人才，因而還有一定的現(xiàn)實(shí)意義。1.2關(guān)于員工流失相關(guān)研究成果1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外關(guān)于人才流動(dòng)問(wèn)題的研究起步較早，研究主要集中于理論方面和實(shí)證方面的，主要的研究成果如下：一是關(guān)于實(shí)證分析方面，馬奇和西蒙通過(guò)建立馬奇和西蒙模型，在考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為的情況下分析了雇員流失的原因，發(fā)現(xiàn)心理或性格機(jī)制是連接雇員流失行為和經(jīng)濟(jì)、企業(yè)及人口變量關(guān)系的紐帶。普萊斯建立了普萊斯模型，試圖企業(yè)變量和個(gè)人變量結(jié)合起來(lái)探討雇員流失的問(wèn)題，研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和變換工作的機(jī)會(huì)是雇員流失和其他決定因素之間的中介變量，工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流和企業(yè)的集權(quán)化等是導(dǎo)致雇員流失的主要因素。莫布雷建立了莫布雷模型，通過(guò)在工作滿足和流失之間的關(guān)系中加入一些可能的中介變量，較為全面地反映了影響雇員流失的各類復(fù)雜因素，這些因素包括工作滿足、員工對(duì)企業(yè)內(nèi)工作角色改變的收益預(yù)期、員工對(duì)企業(yè)外工作角色改變的收益預(yù)期、非工作價(jià)值觀及偶然因素。二是關(guān)于工作滿意度與流失的關(guān)系研究方面，Muchinsy&Tuttle(1979)研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與員工流失率呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，兩者的相關(guān)系數(shù)約為-0.40,說(shuō)明員工越不喜歡他們的工作時(shí)，員工流失率越高。Gharia&Greenhaus(1992)流失傾向決定模型，指出工作滿意感與生涯滿足感對(duì)組織的投入與流失傾向有直接關(guān)系。三是關(guān)于人才流失的因素方面，貝文(Bevan)認(rèn)為，相比醫(yī)院外部吸引力來(lái)說(shuō)，醫(yī)院內(nèi)部因素對(duì)人才流失的影響更大，員工離職是基于離開(kāi)的愿望和流動(dòng)的容易程度。迪瑞(MargaretA.Deery)研究發(fā)現(xiàn)：除了報(bào)酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流及員工流動(dòng)文化等也會(huì)導(dǎo)致員工的流失。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)關(guān)于員工流失問(wèn)題的研究起步較晚，但在國(guó)外研究的基礎(chǔ)上，取得了顯著的研究成果，主要的研究成果如下：趙曙明認(rèn)為，我國(guó)的人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)峻，不是體現(xiàn)在流失數(shù)量的多少，而在于企業(yè)形成了人才流失的“管理機(jī)制”，這種管理模式中，勞動(dòng)制度、用人制度、分配制度等都不盡合理。王丁全(2017)指出，高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型人才的顯著特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，而其最主要的影響因素可分為薪酬福利、他人認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、績(jī)效公平、團(tuán)隊(duì)合作六個(gè)方面。趙竟淳(2014)認(rèn)為，知識(shí)型企業(yè)具有知識(shí)密集型的特點(diǎn)，其員工的工作包括產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)等，人才是企業(yè)的核心員工，企業(yè)需要預(yù)防這些人才流失。胡佳君(2017)對(duì)企業(yè)人才流失的問(wèn)題進(jìn)行了例證分析，通過(guò)從具體企業(yè)人才流失的角度進(jìn)行比對(duì)，最終從企業(yè)、員工與社會(huì)三個(gè)角度進(jìn)行了原因分析s。郝素青(2018)認(rèn)為企業(yè)人才的去留受多方面因素的影響，但是要對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理理念、員工自身因素、待遇福利等因素加以綜合考慮，形成系統(tǒng)化的參考模型來(lái)解決員工流失的問(wèn)題?？偟膩?lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)外關(guān)于人才流失問(wèn)題的研究較多，國(guó)外的研究主要集中于理論方面，國(guó)內(nèi)的研究主要集中于實(shí)踐方面，但是關(guān)于中小醫(yī)院的案例研究還不是很多，研究有待進(jìn)一步豐富和完善。1.3論文研究?jī)?nèi)容和結(jié)構(gòu)框架安排本文的研究?jī)?nèi)容如下：第一部分是緒論，主要闡述本文的研究背景、意義、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及研究?jī)?nèi)容和框架等，第二部分是是M醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀分析，先對(duì)醫(yī)院進(jìn)行簡(jiǎn)介，然后對(duì)其人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行介紹，第三部分是M醫(yī)院人才流失的原因分析，主要從外部因素、醫(yī)院因素以及人才自身因素三方面進(jìn)行分析；第四部分是M醫(yī)院人才流失的對(duì)策分析，針對(duì)原因提出相應(yīng)的對(duì)策，包括樹(shù)立正確的人才觀念、建立完善的培訓(xùn)體系、建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、建立良性的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力等；第五部分對(duì)改進(jìn)方案的實(shí)施原則和保障進(jìn)行一定的補(bǔ)充；最后一部分是結(jié)論，主要對(duì)本文的觀點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)性概述。第2章M醫(yī)院概況及員工流失狀況分析2.1M醫(yī)院概況2.2M醫(yī)院?jiǎn)T工構(gòu)成情況截至2018年底，M醫(yī)院現(xiàn)有職工1780人，在職職工1525人，平均齡27歲。年齡分布結(jié)果看具體職工年齡如圖3.1所示。就年齡分布而言，年齡分布區(qū)基本在25至30歲之間，占職工總數(shù)的45%；25歲以下的年輕人有392人，占22%；30至35歲的職工占總數(shù)的21%；45-55歲之間的職工有142人，占8%；其余71人為55歲以上的老職工，占4%。整體看來(lái)M醫(yī)院的人員構(gòu)成較為年輕。圖3.1M醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)其次，就人員學(xué)歷素質(zhì)而言，M醫(yī)院現(xiàn)有研究生118人以上，本科生982人，專科生573人，大專以上學(xué)歷占比94%?？偟膩?lái)說(shuō)，M醫(yī)院的員工較為年輕，活力四射，敢于創(chuàng)新，文化程度較高。這為醫(yī)院的順利發(fā)展提供了優(yōu)質(zhì)的人力基礎(chǔ)，使其順利成為同行中的佼佼者。此外，管理人員方面，高級(jí)管理20人，中層管理345人。人員招錄方面，2014年至2018年五年間，新錄用員工315人，其中298人全部在基層崗位工作。圖3.2M醫(yī)院職務(wù)情況2.3M醫(yī)院?jiǎn)T工流失狀況分析M醫(yī)院的高流失率不僅導(dǎo)致每年在招聘和培訓(xùn)方面的資源浪費(fèi)，還影響到正常業(yè)務(wù)的人力資源規(guī)劃和運(yùn)營(yíng)，因?yàn)檫@些員工無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造足夠的價(jià)值，缺乏解決問(wèn)題的人才，缺乏及時(shí)有效的解決方案。為了掌握準(zhǔn)確的人才流失率數(shù)據(jù)，本研究通過(guò)員工信息數(shù)據(jù)庫(kù)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和M醫(yī)院人員訪談獲得了近兩年新人才流失率。員工信息數(shù)據(jù)庫(kù)記錄了M醫(yī)院?jiǎn)T工的基本信息，包括畢業(yè)院校、注冊(cè)時(shí)間、工作變動(dòng)、辭職時(shí)間等。離職員工的員工賬戶可以清晰反映離職時(shí)間、部門、勞動(dòng)合同期限、離職后文件的離職情況等。根據(jù)M醫(yī)院人事信息化的統(tǒng)計(jì)和基本信息，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在過(guò)去兩年里，每年離開(kāi)M醫(yī)院的員工人數(shù)約為500人，年齡結(jié)構(gòu)如圖3-1所示：表2.12017-2018年M醫(yī)院人才流失年齡結(jié)構(gòu)表流失年齡流失人數(shù)流失占比30歲以下76776.7%30-35歲11611.6%35-40歲747.4%45-45歲434.3%合計(jì)1000100%從工作崗位上來(lái)看，離職的多發(fā)崗位是普通職工，幾乎占到了總流失人數(shù)的50%，其次是服務(wù)人員，占到了離職人數(shù)的21.5%；技術(shù)人員的流失率，占到了總流失人數(shù)的15.8%，行政人員的流失率約6.7%，機(jī)關(guān)人員流失率約為4.6%，管理人員的流失人數(shù)較低，占到了約2.6%。表2.22017-2018年度M醫(yī)院人才流失崗位結(jié)構(gòu)表流失崗位流失人數(shù)流失占比普通職員48848.8%服務(wù)人員21521.5%技術(shù)人員15815.8%行政人員676.7%機(jī)關(guān)人員464.6%管理人員262.6%合計(jì)1000100%第3章導(dǎo)致M醫(yī)院?jiǎn)T工流失問(wèn)題的原因分析3.1醫(yī)院外部的原因隨著經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，但醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的人才可以為醫(yī)院提供創(chuàng)新的來(lái)源，醫(yī)院除了需要足夠的資金和物質(zhì)資源外，還需要不少優(yōu)秀的人才，比如管理人才、人才和決策人才等，但是這些人才大多是人才，其對(duì)自身的發(fā)展有著較高的要求，也有很多的職業(yè)選擇機(jī)會(huì)。但在人才競(jìng)爭(zhēng)方面，M醫(yī)院由于屬于中小科技醫(yī)院，與國(guó)有醫(yī)院和大型科技醫(yī)院相比，存在明顯的劣勢(shì)，不利于人才的引進(jìn)，反而會(huì)加劇人才的流失。3.2醫(yī)院內(nèi)部的原因醫(yī)院的人才流失與醫(yī)院內(nèi)部管理等問(wèn)題也是脫不開(kāi)干系的，內(nèi)部原因?qū)е碌娜瞬帕魇е饕ㄈ缦聨追矫妫海?）過(guò)于注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。M醫(yī)院在錄用人才方面，主要標(biāo)準(zhǔn)是看人才有無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)，但是缺乏對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀與醫(yī)院價(jià)值取向一致性的考慮，有的面試官甚至以貌取人，人才甄選也不是按照規(guī)定的程序進(jìn)行，導(dǎo)致選擇的人才有可能不是醫(yī)院想要的，從長(zhǎng)期來(lái)看，卻增大了醫(yī)院?jiǎn)T工的流失率和醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)成本。（2）薪酬制度不合理。通過(guò)針對(duì)員工薪酬分配制度的滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為很不公平的占到40%，只有32%的員工認(rèn)為較為合理。通過(guò)進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，M醫(yī)院付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性。合理的薪酬應(yīng)該是“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性”。其中一方面：外部不公平，即M醫(yī)院的員工同其他行業(yè)的同一崗位比較，在付出同等努力的情況下，福利待遇偏低。而人是趨利性的，所以人才流失就在所難免了。圖3.1員工對(duì)醫(yī)院薪酬分配制度滿意度調(diào)查結(jié)果圖3.2“您對(duì)醫(yī)院薪酬的組成部分中哪一部分不太滿意”的調(diào)查結(jié)果（3）規(guī)章制度不合理。通過(guò)圖4.3的結(jié)果顯示，認(rèn)為醫(yī)院規(guī)章制度不夠健全的員工占到52%，只有6%的員工認(rèn)為制度較為完善，說(shuō)明大部分員工對(duì)醫(yī)院的制度不太滿意。醫(yī)院規(guī)章制度的建立是必需的，沒(méi)有制度就不可能形成完善的管理，也不可能向客戶提供一流的咨詢服務(wù)。但是通過(guò)對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有的規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院的獎(jiǎng)懲制度不夠合理，存在懲多獎(jiǎng)少的問(wèn)題，員工做得好，得到的獎(jiǎng)勵(lì)不足，但一旦表現(xiàn)不好，就會(huì)面臨罰款或者被辭退的風(fēng)險(xiǎn)，這就導(dǎo)致員工長(zhǎng)期處于一種壓力和緊張狀態(tài)，久而久之，就會(huì)導(dǎo)致工作的積極性受到影響，無(wú)益于安全感的建立以及工作樂(lè)趣的享受。圖3.3員工對(duì)醫(yī)院制度的認(rèn)識(shí)圖3.4醫(yī)院在制度落實(shí)和執(zhí)行方面是否會(huì)影響到您本人的工作調(diào)查結(jié)果管理上不人性化。醫(yī)院的管理情況是通過(guò)醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)醫(yī)院工作軟環(huán)境的態(tài)度來(lái)體現(xiàn)的，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，56%的人員對(duì)醫(yī)院的軟環(huán)境不太滿意，但認(rèn)為滿足的員工只占到8%。這說(shuō)明大部分員工認(rèn)為醫(yī)院缺乏人為關(guān)懷，管理制度上過(guò)于明細(xì)和嚴(yán)謹(jǐn)，在實(shí)施過(guò)程中顯得有些苛刻，導(dǎo)致員工不同的程度反感和不理解。圖3.5員工對(duì)醫(yī)院工作環(huán)境軟件方面的滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)圖3.6員工對(duì)醫(yī)院工作環(huán)境的滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)3.3員工個(gè)人因素員工個(gè)人因素也會(huì)導(dǎo)致員工流失，一般來(lái)說(shuō)，年級(jí)越輕的員工越不穩(wěn)定，其跳槽較為普遍，離職是家常便飯，這些人才也很容易對(duì)醫(yī)院感到不滿，從而產(chǎn)生離職的意愿。部分人才非常優(yōu)秀，而且不滿于現(xiàn)狀，尤其是那些高學(xué)歷人才，更是對(duì)未來(lái)抱有更大的預(yù)期，一遇到更好的職位，就會(huì)選擇離職。醫(yī)院一旦讓員工感到不滿，員工也會(huì)產(chǎn)生離職的想法。部分員工甚至邊工作邊繼續(xù)尋覓更好滿意的工作，把現(xiàn)職當(dāng)作實(shí)習(xí)鍛煉的基地，等累積了經(jīng)驗(yàn)羽翼豐滿，就尋找機(jī)會(huì)，另謀高就。通過(guò)對(duì)人員是否愿意繼續(xù)服務(wù)本醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有35%的人表示不會(huì)，還有36%的人表示看情況，但愿意繼續(xù)服務(wù)的人只占到18%，說(shuō)明大部分人員有跳槽和離職的想法。還有35%的員工表示未來(lái)如果醫(yī)院在幾年內(nèi)遇到困難，不會(huì)與醫(yī)院共同度過(guò)。圖3.7員工對(duì)工作穩(wěn)定性的滿意調(diào)查結(jié)果圖3.8您在未來(lái)幾年內(nèi)是否愿意繼續(xù)為醫(yī)院工作調(diào)查結(jié)果圖3.9如果醫(yī)院在幾年內(nèi)遇到困難，您是否會(huì)與醫(yī)院共同度過(guò)調(diào)查結(jié)果第4章M醫(yī)院?jiǎn)T工流失問(wèn)題的改進(jìn)方案設(shè)計(jì)4.1加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是醫(yī)院為管理和發(fā)展目標(biāo)確立的基本共識(shí)和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，是大多數(shù)醫(yī)院?jiǎn)T工公認(rèn)、接受和遵循的基本準(zhǔn)則。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)體現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值觀，增強(qiáng)員工融入家庭、積極為醫(yī)院服務(wù)的意識(shí)。這種軟實(shí)力可以提高員工的歸屬感和對(duì)員工的責(zé)任感，保證員工的忠誠(chéng)度。4.1.1樹(shù)立優(yōu)秀的企業(yè)文化從國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)文化的案例來(lái)看，優(yōu)秀的企業(yè)文化一般具有以下特點(diǎn)：個(gè)性、簡(jiǎn)潔、突出醫(yī)院價(jià)值觀。M醫(yī)院目前的企業(yè)文化簡(jiǎn)單地定義為“快樂(lè)學(xué)習(xí)、快樂(lè)工作、幸福生活”，可見(jiàn)M醫(yī)院文化過(guò)于隨意，沒(méi)有個(gè)性，沒(méi)有突出的醫(yī)院目標(biāo)，甚至可以適用于任何醫(yī)院，不符合優(yōu)秀企業(yè)文化的特點(diǎn)。結(jié)合M醫(yī)院?jiǎn)T工忠誠(chéng)度問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，M醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度和認(rèn)知度較低，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"員工對(duì)企業(yè)文化感到困惑和不滿。醫(yī)院管理需要做到以人為本，讓醫(yī)院人才在企業(yè)文化的熏陶下發(fā)揮自己的價(jià)值。醫(yī)院需要好好運(yùn)用企業(yè)文化，將醫(yī)院的人才與醫(yī)院的精神融合起來(lái)，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院無(wú)法控制人才流動(dòng)，但通過(guò)自己的努力來(lái)減少人才流失，從而減少相應(yīng)的損失。在國(guó)有醫(yī)院不斷對(duì)外開(kāi)放的過(guò)程中，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，醫(yī)院在大力提升自身能力和不斷取得財(cái)富收入的同時(shí)，更應(yīng)該注意積累人才資源的無(wú)形財(cái)富，因?yàn)獒t(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。4.1.2注重推廣企業(yè)文化和價(jià)值觀根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，M醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)文化不夠了解。醫(yī)院應(yīng)通過(guò)宣傳載體，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"努力推廣員工的優(yōu)秀文化和價(jià)值觀，使企業(yè)文化的無(wú)形力量滲透到員工的思想中。建議M醫(yī)院各部門和分支機(jī)構(gòu)宣傳醫(yī)院的企業(yè)文化通常包括宣傳欄、員工手冊(cè)、醫(yī)院網(wǎng)站、微信公眾號(hào)，使員工能夠了解醫(yī)院的文化和價(jià)值觀的內(nèi)容。還可以開(kāi)展企業(yè)文化討論活動(dòng)和企業(yè)文化培訓(xùn)活動(dòng)，使員工能夠參與討論企業(yè)文化，加深對(duì)企業(yè)文化的理解，進(jìn)一步識(shí)別M醫(yī)院文化。同時(shí)，可以充分發(fā)揮M醫(yī)院勞模先進(jìn)的帶頭作用，建立先進(jìn)人物的先進(jìn)文化醫(yī)院的聲音，讓勞模在踐行企業(yè)文化發(fā)揮他的作用，公帶領(lǐng)M醫(yī)院?jiǎn)T工更好地將企業(yè)文化、和價(jià)值觀與他們的行為聯(lián)系起來(lái)，使無(wú)形的文化轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)，提高員工的忠誠(chéng)度。4.2優(yōu)化員工績(jī)效薪酬管理體系在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，薪酬因素在激勵(lì)和吸引員工、維護(hù)員工忠誠(chéng)度等方面發(fā)揮著不可或缺的作用。薪酬是指員工的努力程度，在某種情況下，它反映了員工的價(jià)值和能力，也是員工的動(dòng)機(jī)和工作滿意度的直接反映。M醫(yī)院?jiǎn)T工忠誠(chéng)度下降的一個(gè)重要原因是薪酬體系不完善，因此M醫(yī)院制定了合理的薪酬政策來(lái)留住大量人才，這是一種非常有效的薪酬方式，薪酬在外部是競(jìng)爭(zhēng)性的，內(nèi)部公平在一定程度上是公平的。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"4.2.1提高薪酬的對(duì)內(nèi)公平性薪酬和福利往往是員工關(guān)心的話題，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"員工薪酬福利制度的公平性對(duì)員工離職有著重要的影響。在問(wèn)卷中，M醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)薪酬項(xiàng)目得分的員工是八個(gè)項(xiàng)目中最低的，這足以引起醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)的注意，提出了改善M醫(yī)院薪酬體系內(nèi)部公平性的兩點(diǎn)建議，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"以改進(jìn)M醫(yī)院內(nèi)部公平薪酬體系：（1）堅(jiān)持效率優(yōu)先。因?yàn)锳A的員工通常支付他們自己的福利不滿意，提出M醫(yī)院應(yīng)明確醫(yī)院內(nèi)部的工作是不一樣的，價(jià)值也相對(duì)不同，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"要從不同的方面來(lái)量化的估計(jì)位置的實(shí)際價(jià)值，效率優(yōu)先設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)有助于自然和員工工作準(zhǔn)確程度，多工作付出更多，讓員工的投入與產(chǎn)出比接近1，避免員工的公平和不滿和離職現(xiàn)象。（2）堅(jiān)持長(zhǎng)期激勵(lì)。薪酬結(jié)構(gòu)的提出M醫(yī)院合理的調(diào)整，如對(duì)不同的普通員工薪酬比例的調(diào)控和管理，在長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的作用更加突出；或在崗位工資在工資的基礎(chǔ)上額外的業(yè)務(wù)技能，鼓勵(lì)員工通過(guò)學(xué)習(xí)提高工作技能，與技能水平可以得到額外的獎(jiǎng)勵(lì)，來(lái)區(qū)分同一員工的能力水平，采用激勵(lì)的方法來(lái)確保員工薪酬的公平性。這些都有助于員工能夠看到當(dāng)前的短期效應(yīng)，持續(xù)的成長(zhǎng)也有利于醫(yī)院未來(lái)的健康發(fā)展和醫(yī)院價(jià)值，留住員工，以發(fā)展的眼光，保證公平。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"4.2.2提高薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力M醫(yī)院可以采用以下兩種方式來(lái)提高他們的外部競(jìng)爭(zhēng)力：\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"（1）在同行業(yè)中，為員工提供極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇。首先，高薪可以吸引大量?jī)?yōu)秀人才到醫(yī)院，而不為自己的醫(yī)院服務(wù)。其次，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"高薪可以提高員工的忠誠(chéng)度和滿意度，也是防止人才流失的重要手段。（2）M醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身醫(yī)院特點(diǎn)，制定適合醫(yī)院的差異化福利戰(zhàn)略。在工資之外，醫(yī)院的福利政策也是留住員工的重要砝碼。M醫(yī)院現(xiàn)有“四福利基金會(huì)”，如增設(shè)公積金、帶薪病假、養(yǎng)老、旅游等附加個(gè)性化集體福利。這些好處可以激勵(lì)和留住員工，使薪酬以外的福利激勵(lì)最大化，在激勵(lì)的催化作用下，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"使員工的利益更接近醫(yī)院的利益，提高員工的忠誠(chéng)度。4.3構(gòu)建員工職業(yè)規(guī)劃體系\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"醫(yī)院培訓(xùn)的重要性直接關(guān)系到人才的質(zhì)量，關(guān)系到市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的忠誠(chéng)度。從問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果可以看出，M醫(yī)院對(duì)員工的培訓(xùn)和發(fā)展不夠重視，需要分別改進(jìn)對(duì)策。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"4.3.1重視對(duì)員工的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)（1）入職前培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是員工工作的必要條件，M醫(yī)院有新員工崗前培訓(xùn)制度，但培訓(xùn)的內(nèi)容是簡(jiǎn)單的，醫(yī)院結(jié)構(gòu)的簡(jiǎn)單描述，發(fā)展歷史，規(guī)章制度，建議增加特殊技能，不同的新崗位員工操作方法，溝通技巧的培訓(xùn)，促進(jìn)新員工能夠融入到新的工作環(huán)境，大大降低了員工的適應(yīng)期，提高工作效率，提高員工的工作積極性。（2）在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)。M醫(yī)院應(yīng)結(jié)合行業(yè)、醫(yī)院的特點(diǎn)，充分利用創(chuàng)新的知識(shí)資源，將最新的工作方法和管理針對(duì)不同崗位人員的培訓(xùn)，如安全生產(chǎn)知識(shí)培訓(xùn)，辦公軟件技能培訓(xùn)、財(cái)務(wù)培訓(xùn)、人力資源培訓(xùn)體系，所有的工作人員效率提供有益的幫助，積累員工的工作經(jīng)驗(yàn)，了解部門職能運(yùn)行和醫(yī)院結(jié)構(gòu)的發(fā)展等，提供專業(yè)的個(gè)性化培訓(xùn)的員工，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"不僅提高了醫(yī)院的工作效率，同時(shí)也降低員工流動(dòng)率。4.3.2加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)M醫(yī)院想要留住員工，提高員工的忠誠(chéng)度，最重要的工作之一是個(gè)人發(fā)展和醫(yī)院發(fā)展的環(huán)境，提供更好的發(fā)展前景和發(fā)展平臺(tái)，為員工，減少員工的期望和工作之間的差異，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"本文提出了改進(jìn)的從以下兩方面：（1）指導(dǎo)員工確定自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。新員工入職后，M醫(yī)院人力資源部應(yīng)根據(jù)員工的特點(diǎn)和能力，在充分與員工溝通的前提下，為員工設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展道路。隨著員工工作經(jīng)驗(yàn)，教育，職業(yè)發(fā)展，職業(yè)發(fā)展醫(yī)院動(dòng)態(tài)調(diào)整員工的規(guī)劃，設(shè)定階段目標(biāo)，讓員工了解其發(fā)展的目標(biāo)和方向，一步一步引導(dǎo)員工的發(fā)展目標(biāo)，讓員工在不同的發(fā)展階段有一個(gè)明確的目標(biāo)，不會(huì)輕易離開(kāi)。（2）從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，M醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)醫(yī)院未來(lái)發(fā)展持積極態(tài)度，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展充滿信心。M醫(yī)院充分利用發(fā)展優(yōu)勢(shì)，宣傳個(gè)人發(fā)展和醫(yī)院前景的正相關(guān)關(guān)系，讓員工與家族醫(yī)院成長(zhǎng)意識(shí)的形成，消除他們的當(dāng)前位置的不滿，他們向員工說(shuō)明在M醫(yī)院的職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，所以他們充滿信心，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"降低員工的個(gè)人發(fā)展離職風(fēng)險(xiǎn)。4.3.3增強(qiáng)分配和晉升制度的公平性\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"（1）績(jī)效優(yōu)先，完善醫(yī)院的分配制度。合理的績(jī)效評(píng)價(jià)具有一定的積極作用，尤其是提高醫(yī)院工作效率和優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)。幾種常見(jiàn)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法有季度、年度、半年和月度評(píng)價(jià)。M醫(yī)院的評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)在實(shí)際工作中是不合理的，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"例如對(duì)高績(jī)效職工沒(méi)有給予足夠的嘉獎(jiǎng)，而對(duì)于低績(jī)效的職工沒(méi)有設(shè)定相適應(yīng)的懲罰機(jī)制，誘發(fā)職工缺少工作動(dòng)力、消極怠工的結(jié)果，導(dǎo)致了醫(yī)院人力的非正常流動(dòng)和整體素質(zhì)的下降。M醫(yī)院應(yīng)采取靈活的考核激勵(lì)機(jī)制，以績(jī)效優(yōu)先、公平公正的原則，充分利用績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和方法，對(duì)員工形成優(yōu)勝劣汰的合理流動(dòng)，并從源頭上控制員工流動(dòng)率，建立有效的績(jī)效管理機(jī)制。（2）制定多重晉升渠道，確保晉升制定的公平性。M醫(yī)院目前的促銷渠道是一個(gè)單一的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，甚至取決于領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意愿。建議M醫(yī)院建立多元化的晉升渠道，如為不同崗位的員工建立公平的發(fā)展備份和晉升平臺(tái)，使所有崗位的員工都能得到個(gè)人的提升和發(fā)展。醫(yī)院有空缺時(shí)，工作人員可以在年底后申請(qǐng)晉升職位，給員工更廣闊的晉升空間。例如，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的優(yōu)秀員工可以申請(qǐng)行政職務(wù)的轉(zhuǎn)讓，有利于吸引和留住人才。4.4提升管理層領(lǐng)導(dǎo)能力醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)能力可以是下屬的指導(dǎo)和幫助，但往往吸引員工留在醫(yī)院。M醫(yī)院?jiǎn)T工忠誠(chéng)度問(wèn)卷調(diào)查表明，M醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合能力不夠，需要進(jìn)一步改進(jìn)。4.4.1加強(qiáng)與下級(jí)的主動(dòng)溝通首先，M醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，放棄優(yōu)越的地位，在與員工溝通的過(guò)程中，保持良好的溝通，與同事和下屬員工的態(tài)度的角度，使員工可以是誠(chéng)實(shí)的，沒(méi)有心理壓力表達(dá)思想；其次，多種溝通渠道，建立溝通機(jī)制良性的，如部門會(huì)議、部門群發(fā)郵件、微信聊天，等，鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的觀點(diǎn)和想法，促進(jìn)員工和領(lǐng)導(dǎo)，和商業(yè)情緒；最后是優(yōu)于員工灌輸主動(dòng)溝通的意識(shí)，建立一個(gè)共同的目標(biāo)，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"提高工作效率，加強(qiáng)相互理解。4.4.2公平對(duì)待下屬如果領(lǐng)導(dǎo)干部要樹(shù)立威信，說(shuō)服員工，就要公平對(duì)待下屬，包括獎(jiǎng)勵(lì)公正和懲罰公平。在員工薪酬、晉升等問(wèn)題上，醫(yī)院要制定獎(jiǎng)勵(lì)原則，不應(yīng)有個(gè)人感情獎(jiǎng)勵(lì)或晉升。同樣，在處理雇員違規(guī)問(wèn)題時(shí)，應(yīng)該公平對(duì)待，不能包庇。4.4.3提升綜合能力M醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)能力的全面提升，包括提升業(yè)務(wù)技能，優(yōu)化業(yè)務(wù)作風(fēng)，與下級(jí)建立良好關(guān)系。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"首先，作為龍頭醫(yī)院，為了更好的適應(yīng)外部環(huán)境的變化，我們必須不斷地加強(qiáng)自身的工作技能和醫(yī)院管理理念的提升，員工的忠誠(chéng)，為了保持良好的形象，開(kāi)展指導(dǎo)工作，讓員工有一種信任感和依賴于醫(yī)院；其次，M醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)人也需要提高應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力，在生活中，良好的性格，加強(qiáng)自身文化水平和人格魅力；最后，M醫(yī)院應(yīng)主動(dòng)了解和關(guān)心員工，員工了解需求的不同階段，充分發(fā)揮自己的才能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，在員工的晉升和感情之間，讓員工愿意繼續(xù)為醫(yī)院工作。第5章M醫(yī)院?jiǎn)T工流失問(wèn)題改進(jìn)方案的實(shí)施前提與保障措施5.1M醫(yī)院?jiǎn)T工流失問(wèn)題改進(jìn)方案實(shí)施的前提條件堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向，明確醫(yī)院人才激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)是：留住合格崗位，適應(yīng)企業(yè)文化，建立穩(wěn)定的心理契約，穩(wěn)定醫(yī)院發(fā)展，積極創(chuàng)新的新生代科技人員人才，提高激勵(lì)機(jī)制的有效性?？傮w優(yōu)化設(shè)計(jì)理念是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制改革的有效性，遵循人力資源管理的規(guī)則，根據(jù)新生代知識(shí)人才的特點(diǎn)和需求，系統(tǒng)優(yōu)化原有的激勵(lì)機(jī)制。5.1.1以人為本的原則醫(yī)院在實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的前提下，應(yīng)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，認(rèn)識(shí)到個(gè)人在醫(yī)院發(fā)展中的重要作用。員工個(gè)人利益和醫(yī)院目標(biāo)的結(jié)合能夠滿足員工的需求，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)。因此，在設(shè)計(jì)醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制時(shí)，有必要將醫(yī)院目標(biāo)與個(gè)人需求相結(jié)合。醫(yī)院目標(biāo)應(yīng)該包括更多的個(gè)人需求。同時(shí)，個(gè)人需求的滿足離不開(kāi)個(gè)人對(duì)醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)，以獲得更好的激勵(lì)效果。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"5.1.2公平性與差異性相結(jié)合的原則醫(yī)院在堅(jiān)持公平原則的同時(shí)，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到員工的個(gè)體差異，尊重、理解、關(guān)心和充分調(diào)動(dòng)員工在日常管理中的積極性。不同的員工有不同的需求，同一員工在不同的職業(yè)發(fā)展階段和不同的工作環(huán)境中會(huì)有不同的需求。因此，激勵(lì)策略的設(shè)計(jì)應(yīng)該是不同的。一是性別和年齡差異。男性員工注重個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，而女性員工注重工資和工作環(huán)境。年輕員工更注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展，而年長(zhǎng)員工更注重薪酬激勵(lì)。二是教育水平的差異。一般來(lái)說(shuō)，受教育程度低的員工更注重工作穩(wěn)定性、長(zhǎng)期就業(yè)和薪酬，而受教育程度高的員工更注重個(gè)人發(fā)展、工作績(jī)效和醫(yī)院認(rèn)可。三是工作性質(zhì)的差異。不同部門的員工有不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估體系。為了達(dá)到良好的激勵(lì)效果，需要采用不同的激勵(lì)策略。當(dāng)然，還有其他不同之處。醫(yī)院在制定激勵(lì)策略時(shí)應(yīng)注意差異，以更好地激勵(lì)員工不斷努力，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"5.1.3物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則物質(zhì)需求是人們的基本需求，也是下層階級(jí)的需求。滿足員工的物質(zhì)需求是有效激勵(lì)的前提。精神需求是自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展的需求，也是高層次的需求。只有關(guān)注員工的精神需求，才能達(dá)到理想的激勵(lì)效果。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"隨著生產(chǎn)力的不斷提高和人類社會(huì)的不斷進(jìn)步，激勵(lì)的重點(diǎn)已經(jīng)從物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)向精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是。二者的結(jié)合、相互滲透和相互補(bǔ)充是現(xiàn)代醫(yī)院激勵(lì)策略必須遵循的重要原則。5.2M醫(yī)院?jiǎn)T工流失問(wèn)題改進(jìn)方案實(shí)施的保障措施\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"5.2.1制定公平的考核機(jī)制\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"建立一套公平合理的績(jī)效考核制度是留住人才的關(guān)鍵。因此當(dāng)優(yōu)秀人才進(jìn)入醫(yī)院服務(wù)后，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"人力資源管理者必須定期進(jìn)行一套過(guò)程公平透明、指標(biāo)明確的績(jī)效考核程序，更重要的是這套績(jī)效考核制度最終一定要有助于提升醫(yī)院的用人決策。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"科學(xué)公平的考評(píng)指標(biāo)體系，要做到以下幾點(diǎn)：\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"第一，構(gòu)建內(nèi)部比較獨(dú)立的員工績(jī)效評(píng)估體系。M醫(yī)院可以建議醫(yī)院建立一些行業(yè)協(xié)會(huì)來(lái)對(duì)員工開(kāi)展績(jī)效評(píng)估，或者是針對(duì)各部門的特點(diǎn)，有針對(duì)性地在醫(yī)院的審計(jì)監(jiān)督部、人力資源部、技術(shù)部等部門建立員工績(jī)效評(píng)價(jià)的醫(yī)院或者是機(jī)構(gòu)。在M醫(yī)院內(nèi)部，負(fù)責(zé)對(duì)員工的工作進(jìn)行協(xié)調(diào)管理的是醫(yī)院的評(píng)估機(jī)構(gòu)，他們需要及時(shí)的回顧和抽查技術(shù)支持工作、科研項(xiàng)目，并進(jìn)行總結(jié)，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"從而能夠找出其中的不足之處，以便為未來(lái)提供一定的借鑒作用。第二，逐漸將評(píng)估員工的方法加以完善。對(duì)于M醫(yī)院來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核指標(biāo)的不同，需要醫(yī)院采用不同的評(píng)估方法和工具，可以考慮進(jìn)行定量評(píng)估或者是定性分析。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"醫(yī)院管理層可以借助角色分析法以及工作分析法，給員工的指標(biāo)給予高低不同的等級(jí)，從而用來(lái)評(píng)估他們的行為指標(biāo)。同時(shí)，醫(yī)院管理層也可以采用描述法、量表考核法、清單考核法、分級(jí)法、關(guān)鍵事件法以及目標(biāo)管理法等方法，對(duì)某一些定量的指標(biāo)進(jìn)行考核。此外，還可以根據(jù)實(shí)際情況采用：一是公眾評(píng)議，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"根據(jù)評(píng)估內(nèi)容設(shè)計(jì)社會(huì)公眾測(cè)評(píng)表和問(wèn)卷調(diào)查表，由不同的醫(yī)院階層和社會(huì)群體對(duì)員工及其所在部門的績(jī)效進(jìn)行定性評(píng)議；二是察訪核驗(yàn)，采取明察暗訪、重點(diǎn)抽查等方式，對(duì)技術(shù)部門和員工的工作狀況、工作態(tài)度和實(shí)際成效進(jìn)行檢驗(yàn)核實(shí)?？傊?，鑒于員工績(jī)效的多元化，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"開(kāi)展績(jī)效評(píng)估也要綜合運(yùn)用多種方法。第三，對(duì)M醫(yī)院的員工進(jìn)行績(jī)效考核的指標(biāo)體系加以完善。M醫(yī)院需要結(jié)合工作的現(xiàn)實(shí)情況，對(duì)員工績(jī)效考核的指標(biāo)體系進(jìn)行很好的設(shè)計(jì)。醫(yī)院只有對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行很好的設(shè)計(jì)和選擇，才能夠在一定程度上使得績(jī)效評(píng)估的結(jié)果起到很好的引導(dǎo)行為的作用。對(duì)員工績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是員工績(jī)效管理中技術(shù)性很強(qiáng)的工作之一，有效選擇評(píng)估指標(biāo)，具體來(lái)看，M醫(yī)院可以從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"年度綜合表現(xiàn)四個(gè)指標(biāo)方面對(duì)員工進(jìn)行考核。第四，建立公眾評(píng)議的員工績(jī)效考核體制。首先，完善員工績(jī)效評(píng)估中的員工參與機(jī)制。員工參與是醫(yī)院民主化建設(shè)的根本所在。員工績(jī)效評(píng)估本身是一種醫(yī)院管理績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)估的機(jī)制，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"員工作為醫(yī)院的直接服務(wù)者和直接受益者，與其他評(píng)估主體相比，對(duì)員工的績(jī)效有著最直接、最真切的感受，因此最有發(fā)言權(quán)。其次，加強(qiáng)員工參與的制度化建設(shè)。要保證員工參與員工績(jī)效管理的順利實(shí)現(xiàn)，避免和減少重大失誤，必須加強(qiáng)員工參與的制度化建設(shè)，對(duì)員工參與的程序、方式、方法等做出明確的規(guī)定，并用醫(yī)院章程的形式固定下來(lái)。最后，建立健全員工參與的方法和渠道。員工參與的角色貫穿于員工績(jī)效管理的全過(guò)程，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"參與角色的完整實(shí)現(xiàn)有賴于健全的程序規(guī)范和有效的參與方法。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"有效的參與方法來(lái)源于對(duì)實(shí)踐的歸納、總結(jié)和提高，并將成為機(jī)制的主要組成部分，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"起到指導(dǎo)和規(guī)范員工參與員工績(jī)效管理的作用。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"5.2.2采用對(duì)多樣化的激勵(lì)手段（1）將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相組合\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"激勵(lì)主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。當(dāng)員工只能取得較低的工資水平時(shí)，會(huì)有很高的物質(zhì)需求，醫(yī)院這時(shí)最好采用物質(zhì)激勵(lì)的手段。當(dāng)員工的工資水平比較高，他們的精神需求會(huì)高于物質(zhì)需求，醫(yī)院這時(shí)最好采用精神激勵(lì)的手段。同時(shí)，醫(yī)院還需要注意不能老是使用某種激勵(lì)方式，因?yàn)槭褂眠^(guò)多會(huì)降低它的邊際效用，這樣反而可能會(huì)適得其反。因此，M醫(yī)院需要結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，對(duì)員工交叉使用物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"最好能夠讓他們都能夠維持在最好的效用水平。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"（2）將個(gè)體激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"根據(jù)激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)方式的不同，激勵(lì)可分為個(gè)體激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。M醫(yī)院需要充分的考慮醫(yī)院職能特征、團(tuán)隊(duì)以及工作崗位，在最開(kāi)始對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要采用團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式，在以后則可以采用個(gè)體激勵(lì)的方式。當(dāng)個(gè)體激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合時(shí)，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)得到好的效果是個(gè)體激勵(lì)也能夠取得好的效果的重要前提。M醫(yī)院自身的性質(zhì)決定了醫(yī)院的員工必須以團(tuán)隊(duì)的形式共同努力才能夠圓滿完成一些工作任務(wù)。因此，M醫(yī)院不僅僅需要進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，還需要對(duì)團(tuán)隊(duì)中的單個(gè)員工加以激勵(lì)。（3）將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"根據(jù)持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)短，激勵(lì)可分為短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。短期激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間比較短，但能在短期內(nèi)獲得回報(bào)，雖然長(zhǎng)期激勵(lì)難以在短期內(nèi)取得預(yù)期的效果，但可以持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間，能夠在長(zhǎng)期內(nèi)持續(xù)地對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)。因此，M醫(yī)院要想在短期能夠?qū)T工進(jìn)行很好的激勵(lì)，又想在長(zhǎng)期也能夠?qū)λ麄冞M(jìn)行很好的激勵(lì)，就需要將兩者進(jìn)行很好的激勵(lì)。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"醫(yī)院要想進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，可以嘗試股權(quán)激勵(lì)的方法，\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"讓員工可以從醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)中得到好處。這樣使得員工的歸屬感和忠誠(chéng)度可以得到很大程度的提高，放棄追求短期的利益，改為追求長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，更加賣力的投入到工作當(dāng)中，努力改善醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。\t"C:/Users/ADMINI~1.PC-/AppData/Local/Temp/Rar$EXa8716.47304/samereport_012532181325645613/htmls/detail_report/right"（4）注重激勵(lì)過(guò)程的監(jiān)督組建激勵(lì)方案實(shí)施保障領(lǐng)導(dǎo)組，由院長(zhǎng)擔(dān)任組長(zhǎng)，M醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任副組長(zhǎng)。主要負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)激勵(lì)方案實(shí)施過(guò)程中的各相關(guān)工作安排，確保激勵(lì)方案順利實(shí)施；執(zhí)行組，由醫(yī)院人事、財(cái)務(wù)、綜合部門和M醫(yī)院相應(yīng)部門人員組成，具體承辦激勵(lì)方案的實(shí)施，并及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)組反饋實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題；監(jiān)督組由M醫(yī)院工會(huì)部門和職工代表組成，并在各單位、部門設(shè)立意見(jiàn)收集箱，及時(shí)匯總員工對(duì)激勵(lì)方案實(shí)施的意見(jiàn)和建議。同時(shí)，對(duì)整個(gè)激勵(lì)方案的實(shí)施進(jìn)行跟蹤、監(jiān)督，確保方案的有效執(zhí)行。第6章結(jié)論與展望人才決定了企業(yè)的發(fā)展前景，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，吸引人才、留住人才、善用人才是每個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵。總之，除了上述激勵(lì)的方法以外，鼎博公司還應(yīng)和人