2023年05月公司人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試題-理論試卷第一部分職業(yè)道德

（第1～25題，共25道題）

一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分

（一）單項選擇題（第1～8題）

1．關于會計職業(yè)，其職業(yè)道德的主線規(guī)定是(

)

A．業(yè)務純熟

B．舉止得體

C．不做假賬

D．儀表規(guī)范

2．公司準備招聘職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用重要體現在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動(

)。

A．操作規(guī)程和道德底線上

B．文明禮貌和職業(yè)著裝上

C．服務態(tài)度和職業(yè)用語上

D．職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上

3．在職業(yè)活動中，統(tǒng)領我國社會主義職業(yè)道德建設的價值導向是(

)

A．中國特色社會主義B．愛國主義

C．社會主義榮譽觀

D．社會主義核心價值體系

4．職業(yè)活動內在的道德準則是(

)

A．忠誠、無私、敬業(yè)

B．忠誠、審慎、勤勉

C．愛崗、慎獨、勤勉

D．愛崗、敬業(yè)、審慎

5．關于職業(yè)化、對的的說法是(

)

A．職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責任為主線規(guī)定的自律性工作態(tài)度

B．職業(yè)化包含三個層次，其中居于核心地位的事職業(yè)化技能

C．職業(yè)化在觀念意識方面的主線規(guī)定是確立自立、創(chuàng)新的價值取向

D．職業(yè)化在勞動欣賞提倡勞動作為謀生的人性需求

6．意大利詩人但丁說：“道德經常可以填補智慧的缺陷，而智慧永遠填補不了道德的缺陷?！?/p>

與這一言論符合的中國傳統(tǒng)道德思想是(

)

A．君子敏于言而慎于行

B．才者，德之資也；德者，才之帥也

C．專心致志，以事其業(yè)

D．人無禮則不立，事無禮則不成

7．關于敬業(yè)，對的的說法是(

)

A．敬業(yè)度越高的員工，離開公司獨立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強烈

B．美國社會學家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的感念

C．在關心工作質量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍

D．敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內，由于高度敬業(yè)會減少創(chuàng)新能力

8．關于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強公司提出了明確的規(guī)定，根據世界500強公司的規(guī)定，所謂執(zhí)行力是致員工(

)。

A．絕不涉足公司規(guī)定之外的事物

B．對規(guī)定之外的事物也要敢于突破

C．像戰(zhàn)士服從命令同樣令行嚴禁

D．把事情做成，做到他自己認為最佳

（二）多項選擇題（第9

16題）

9、下列做法中，屬于“比爾蓋茨”關于10大優(yōu)秀員工準則的是(

)

A．關注市場，對其他公司的產品抱有極大的愛好

B．以傳教士般熱情執(zhí)著打動客戶

C．樂于思考，讓客戶更貼近產品

D．關注公司的長期目的，把握自己努力的方向

10、作為職業(yè)道德規(guī)范——“誠信”的特性涉及(

)

A．通識性

B．智慧性

C．單邊性

D．資質

11.從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范——“誠信”，其中關于“真誠不欺”的規(guī)定是(

A．誠實勞動，不弄虛作假

B．踏實肯干，不搭便車

C．以誠相待，不欺上瞞下

D．寧欺自己，不騙別人

12．根據《嚴禁商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說法中對的的是(

)

A．個人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處

B．經營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣

C．中間人接受傭金的，根據情況擬定是否入賬

D．經營者在商品交易中不得向對方單位或者其個人附贈鈔票

13.員工踐行職業(yè)道德規(guī)范——“紀律”的規(guī)定是(

)

A．學習崗位規(guī)則

B．創(chuàng)編操作規(guī)程

C．遵守行業(yè)規(guī)范

D．嚴守法律法規(guī)

14.

-個優(yōu)秀團隊的表現是(

)

A．個人目的與團隊目的一致

B．員工對團隊不滿，懷有改變現狀的欲求

C．團隊領袖具有說一不二的權威影響力

D．團隊成員具有強烈的歸屬感

15.職業(yè)道德規(guī)范——“合作”中，關于平等性的規(guī)定涉及(

)

A．端正態(tài)度，樹立大局意識

C．律己寬仁，融入團隊中

B．善于溝通，提高合作能力

D．提倡民主，消除上下意識

16．關于奉獻，對的的結識是：

(

)

A．努力把產品做到最佳

B．給多少錢辦多少事

C．比翼追求報酬為最終目的

D．具有人人可為性

二、職業(yè)道德個人表現部分（第17～25題）

17.春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，假如你是負責這項工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現有居民未按市政府規(guī)定在規(guī)定期間和地點燃放鞭炮，你會(

)

A．按照規(guī)定給予處罰

B．勸導

C．只要覺得沒有危險，可以讓居民燃放

D．向上級反映

18.在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的哪一類，這時你會(

)

A．多接近公司主管，讓他了解自己

B．團結那些受冷遇的員工與主管對話

C．把這種問題向公司的重要領導反映

D．隨不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動

21.

一批新員工，你希望這批員工是(

)。

A．活潑開朗型的

B．埋頭苦干型的

C．學習磚研型的

D．時髦新潮型的

22.在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人。假如要你給他們提出建議你的建議會是(

)。

A．要增強靈活性，別太死較真

B．要較真，但較真后更要溝通

C．是否較真要因人而異

D．為了團結，別太較真

23.單位經常組織員工周末加班，但歷來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費的事兒。雖然沒有支付加班費，但是你對目前的這份工作還算滿意，這時你會(

)。

A．既然自己對工作滿意，所以就不提加班費的事情

B．雖然自己對工作滿意，但加班費是另一碼事，自己會提出

C．既然公司不支付加班費，那么就勸大家悲觀對待工作

D．既然大家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來

24.某公司主管十分愛聽別人表揚他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學著表揚主管的話。

假如你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時，你會(

)。

A．會和其他員工同樣多表揚主管

B.

專挑主管的缺陷說

C．少接觸，少說話

D．適當時候要表揚一下

25.假如你發(fā)現某同事因粗心出現紕漏，但在向領導報告時撒謊敷衍賽責，你會(

)。

A．對公司要忠誠，向領導說明實情

B．誰的工作都會出現差錯，故而裝作不知情

C．自己不會把實情說出去，但會私下建議同事找領導承擔責任

D．責任自負，自己不要越位關心此事第二部分

理論知識

（26~125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項選擇題（26~85題，媒體1分，共60分。）26、短期公司唯一可變的生產要素是（）

（A）生產資料

（B）勞動資料

（C）資本投入

（D）勞動投入27、對勞動者而言，物質幫助權重要通過（）來實現。

（A）社會保險

（B）社會保障

（C）社會救濟

（D）薪酬福利28、一下不屬于勞動保障法的是（）

（A）促進就業(yè)法

（B）社會保險法

（C）工作時間法

（D）老大福利法29、顧客力量分析室公司特定經營環(huán)境分析的重要內容，不涉及（）

（A）顧客購買動機分析

（B）市場商品消費結構分析

（C）顧客消費承受能力分析（D）公司產品消費群體分析30、教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全對的，可是教師還是會認為第三個學生更杰出些，這種現象屬于（

）

（A）首因效應

（B）光環(huán)效應

（C）投射效應

（D）對比效應31、以下不屬于人力資源特點的是（）

（A）時間性

（B）主觀能動性

（C）消費性

（D）客觀規(guī)律性32、（

）不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內容

（A）管理行為規(guī)范

（B）權、責結構

（C）組織信息控制

（D）部門劃分的形式和結構33、以下關于分公司與總公司的組織結構模式的說法對的的是（）。

（A）分公司有自己獨立的名稱

（B）總公司對分公司的債務沒有責任

（C）分公司受總公司控制但在法律上獨立

（D）較多余現在由橫向合并而形成的公司中34、進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式，以下不屬于部門結構模式的是（）。

（A）直線職能制

（B）常設機構

（C）超事業(yè)部制

（D）事業(yè)部制35、在不同的部門結構模式中，以關系為中心的部門結構通常出現在（）之中。

（A）直線職能制

（B）事業(yè)部制

（C）模擬分權制

（D）跨國公司36、公司制定人員今生計劃時，一般不涉及（）指標。

（A）晉升條件

（B）晉升比例

（C）晉升時間

（D）晉升途徑37.以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是（）

A充足發(fā)揮薪酬的激勵功能

B對未來的薪酬總額進行預測

C提高公司在市場上的競爭力

D保證人工成本與公司經營狀況之間恰當的比例關系38.以下關于人力資源預測的說法不對的的是（）

A不會受預測者知識水平的限制

B規(guī)定預測者具有高度的想象力

C有助于提高組織環(huán)境適應能力

D可以引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

39.以下屬于人力資源需求預測的定量方法的是（）

A經驗預測法

B描述法

C轉換比率法

D德爾菲法

40.在人力資源需求預測的定量方法中，（）是先將公司的員工需求量與影響需求量重要因素之間的關系用數學模型表達出來，依此模型及重要因素變量，來預測公司的員工需求。

A計算機模擬法

B馬爾可夫分析法

C定員定額分析法

D經濟計量模型法

41.以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和局限性為目的的員工素質測評類型是（）

A選拔性測評

B考核性測評

C開發(fā)性測評

D診斷性測評

42.（）的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提醒了測評對象的實際特性。

A一次量化

B二次量化

C模糊量化

D類別量化

43.員工素質測評體系的橫向結構不涉及（）

A結構性要素

B行為環(huán)境要素

C測評指標要素

D工作績效要素

44、在素質能力測評中，最常使用的差異量數是（）

（A）平均數

（B）中位數

（C）標準誤

（D）標準差45、面試考官應提一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實行階段是（）

（A）結束階段

（B）導入階段

（C）核心階段

（D）確認階段46、面試考官根據面試階段的感受相應聘者做出主觀評價，折屬于（）。

（A）第一印象

（B）對比效應

（C）暈輪效應

（D）錄用壓力47、“你怎么連這么簡樸的問題都不懂？”這個問題屬于（）。

（A）壓力性問題

（B）知識性問題

（C）思維性問題

（D）經驗性問題48、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不涉及（）。

（A）決策人員的來源廣泛

（B）提高了決策的積極性

（C）決策人員不是唯一的

（D）運用了運籌學的原理

49以下對無領導小組場地選定的表述不對的的是（）

A座次安排無主次之分

B考場布置規(guī)定莊重，使人產生壓力感

C桌子排成圓形或方形

D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件

50培訓要爭取的選用培訓方法，獨立的小型組織部門的培訓宜采用()的培訓方式

(A)

分散

（B）變實踐邊學習

（C）集中

（D）完全脫產學習

51在制定培訓規(guī)劃時，工作崗位說明的目的是（）

（A）

明確員工現有技能與抱負狀態(tài)之間的差距

（B）

收集有關新崗位和現在崗位規(guī)定的數據

（C）

明確培訓的規(guī)定，預測培訓的潛在困難

（D）

選擇測評工具，明確評估指標和標準

52（）不屬于培訓課程內容選擇的基本規(guī)定

（A）

價值性

（B）相關性

（C）有效性

（D）普遍性

53培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不涉及()

（A）節(jié)約培訓成本（B）提高學習效果（C）明確培訓目的（D）掌握操作規(guī)程

54不同層次的管理人員有不同的技能規(guī)定，對于中層管理人員而言，（）是最重要的

（A）

專業(yè)技能

（B）理念技能

（C）人文技能

（D）協(xié)調技能

55在培訓效果評估的層次體系中，第三級評估是（）

（A）

行為評估（B）學習評估（C）反映評估（D）結果評估

56、對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是（）

(A)

筆試法

（B）心得報告

（C）提問法

（D）行為觀測57、培訓的五大類成果中，（）的評估標準時工作態(tài)度、行為方式和對培訓的滿意度。

（A）按技能成果

（B）認知成果

（C）情感成果

（D）績效成果58、在評估培訓效果時，（）更合用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查。

（A）訪談法

（B）問卷調查法

（C）觀測法

（D）電話調查法

59:評價中心法屬于（

）的績效考評方法

A：品質導向型

B綜合型

C結果導向型

D行為導向型60：下列關于結構式敘述法說明不對的的是（）

A：該方法簡便易行

B：無需被考評者的參與

C：工作分析不到位

D：績效考評標準不明確61：績效考評工具失常的重要客觀因素是：（）

A：績效目的不明確

B：考評指標設計不規(guī)范

C工作分析不到位

D績效考評標準不明確62、對于科技性組織績效的考評，重要的考評指標是（

）

A：工作成果

B：工作過程

C：工作方式

D：工作過程和工作成果63、（

）是績效考評要素選擇的前提和基礎

A：崗位分析

B：工作描述

C：員工面談

D：崗位評價64：沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做剩除運算的績效考評方法的：（）

A：比例量表

B：等距量表

C等級量表

D：名稱量表65、與戰(zhàn)略導向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以（）為中心

A：目的

B：控制

C：戰(zhàn)略

D：激勵66、在績效評價中最常用的評價方法是：（）

A：上級評價

B：客戶評價

C：同級評價

D：自我評價67、假如將考評結果用于選拔人才，（）這種方式往往較能使眾人信服

A：上級評價

B：客戶評價

C：同級評價

D：自我評價68、可在在快、準、全三個方面滿足客戶規(guī)定的薪酬調查方式是：

（A）公司之間互相調查

（B）問卷調查

（C）委托中介調查

（D）訪談調查

69、假如被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據，在進行工資調查數據分析時，可以用（

）。

（A）數據排列法（B）離散分析

（C）頻率分析法（D）趨中趨勢分析

70、（

）是崗位橫向分類的最后一步。

（A）職級的劃分

（B）職門的劃分

（C）職系的劃分

（D）職組的劃分

71、規(guī)定員工必須加強單位或部門的團隊合作，有助于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是（

）。

（A）一崗一薪工資制（B）薪點工資制

（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制

72、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（

）。

（A）能力工資

（B）績效工資

（C）技術工資

（D）崗位工資

73、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是（

）。

（A）平行團隊

（B）交叉團隊

（C）流程團隊

（D）項目團隊

74、（

）的工資結構比較合用于各工作之間的責、權、利明確的公司。

（A）以績效為導向

（B）以行為為導向

（C）以工作為導向

（D）以技能為導向

75、公司進行的工資市場調查就是要保證工作的（

）。

（A）內部競爭性

（B）外部競爭性

（C）內部公平性

（D）外部公平性

76、在公司年金繳費中，公司繳費在工資總額（

）以內的部分，可以從成本中列支。

（A）4%

（B）5%

（C）6%

（D）7%

77、被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由（

）所在地勞動爭議仲裁委員會管轄

（A）勞務派遣單位

（B）被派遣勞動者

（C）用工單位

（D）勞動協(xié)議約定

78、工資集體協(xié)商的內容不涉及（）。

（A）最低工資標準

（B）工資協(xié)議的終止條件與違約責任

（C）職工年度平均工資水平及其調整幅度

（D）工資分派制度、工資標準和工資分派形式79、工資指導線（）重要合用于經濟效益較差或虧損公司。

（A）上線

（B）基準線

（C）下線

（D）標準線80、以下關于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法錯誤的是()

（A）兩次調查時間間隔為兩年

（B）重要是通過抽樣調查方法取得

（C）調查范圍涉及城市行政區(qū)域內的各行業(yè)所有城鄉(xiāng)公司

（D）調查內容為上一年度公司中有關職業(yè)在崗職工全年收入及有關情況81、在安全生產責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術負領導責任的是（）

（A）工人

（B）公司法定代表人

（C）總工程師

（D）分管安全衛(wèi)生的負責人82、安全衛(wèi)生認證制度不涉及（）。

（A）重大事故隱患認證

（B）有關人員資格認證

（C）有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證

（D）與勞動安全衛(wèi)生練習特別密切的物質技術產品的質量認證。83、當事人因主張有待擬定的權利和義務所發(fā)生的爭議屬于（）

（A）個別爭議

（B）集體爭議

（C）利益爭議

（D）權利爭議84、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。

（A）一次

（B）兩次

（C）三次

（D）多次85、勞動爭議仲裁的原則不涉及（）。

（A）合議原則

（B）強制原則

（C）回避原則

（D）提證原則二、多項選擇題（86~125題，每題1分，共40分）86、年失業(yè)率取決于（）

（A）失業(yè)周數

（B）失業(yè)人數

（C）平均是以連續(xù)期

（D）就業(yè)人數

（E）失業(yè)人數占社會勞動力的比例87、選擇風險型決策的前提涉及（）

（A）有一個明確的決策目的

（B）存在兩個以上可供選擇的方案

（C）可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率

（D）可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值

（E）存在著不易決策人一直為轉移的各種自然狀態(tài)88、滿足成就需要的行為可以是（）

（A）對資源進行控制

（B）比競爭更杰出

（C）發(fā)現和使用更好的方法完畢工作

（D）實現或者超越一個難以達成的目的

（E）影響別人并改變他們的態(tài)度和行為

89.創(chuàng)新能力的激勵機制涉及（）

（A）團隊激勵機制（B）個人激勵機制

（C）市場激勵機制（D）社會激勵機制（E）公司激勵機制

90.在進行組織結構診斷時要分析組織關系，應能清（）

（A）某個單位應同那些單位和個人發(fā)生關系

（B）某個單位規(guī)定別人給予何種配合和服務

（C）某個單位考慮如何才干稱為行業(yè)的領頭

（D）某個單位應當為別的單位提供那些服務

（E）內外環(huán)境變化引起公司那些經營戰(zhàn)略改變

91.組織結構變革常招致個方面的抵制和反對，人們反對變革的主線因素在于（）

（A）改革方式太過于劇烈

（B）生產經營情況更加惡化

（C）改革使他們失去了工作的安全感

（D）一部分員工與領導因循守舊

（E）改革沖擊他們已習慣的工作方法

92.人力資源規(guī)劃的核心內容有（）

（A）人力資源費用的控制（B）人力資源需求預測

（C）人力資源信息的收集（D）人力資源供應預測

（E）人力資源供需綜合平衡

93、人力資源需求預測時要進行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內容是（）

（A）對顧客群的分析

（B）對新加入競爭者的分析

（C）對市場環(huán)境的分析（D）對公司優(yōu)、劣勢的分析

（E）對競爭策略的分析

94、以下關于人力資源預方法的說法對的的是（）

（A）馬爾可夫法可以預測公司的人力資源需求

（B）經濟計量模型法其實的一種轉移概率矩陣

（C）馬爾可夫法可以預測公司的人力資源供應

D．生產模型法是根據公司的需求水平和資本總額來進行預測

E．灰色預測模型法的本質是經濟計量模型法95、以下屬于公司人員內部供應預測方法的是（）

（A）生產函數模型法

（B）經驗推斷法

（C）人力資源信息庫

（D）定員分析發(fā)

（E）管理人員解體模型96、員工素質測評標準表達的形式涉及（）

（A）評語短句式

（B）客觀語句式

（C）方向指示式

（D）專管提問式

（E）設問提醒式97、員工素質測評中的能力測評一般涉及（）

（A）一般能力測評

（B）特殊能力測評

（C）思維能力測評

（D）學習能力測評

（E）發(fā)明能力測評98、員工素質測評中，常用測評結果的分析方法有（）

（A）要素分析法

（B）相關分析法

（C）綜合分析法

（D）曲線分析法

（E）直線分析法99、行為描述面試的假設前提為（）

（A）屬于一種特殊的結構化面試

（B）面上的問題都是行為性問題

（C）過去行為最能預示未來行為

（D）說和做是截然不同的兩碼事

（E）用以辨認關鍵性的工作規(guī)定100、評價中心技術重要涉及（）

（A）公文筐測驗

（B）案例分析

（C）控制力測驗

（D）管理游戲

（E）無領導小組討論101、無領導小組討論中，評分者的觀測要點涉及（）

（A）發(fā)言內容

（B）發(fā)言形式

（C）發(fā)言情態(tài)

（D）發(fā)言影響

（E）發(fā)言時間102、在公司員工培訓活動中，教學形式受（）因素的影響。

（A）教師

（B）教材

（C）課程

（D）課程

（E）教案103、開發(fā)公司內部的培訓，其優(yōu)點涉及（）

（A）培訓交流暢順

（B）培訓更具有針對性

（C）培訓易于控制

（D）內部開發(fā)成本較低

（E）易于營造氣氛104、以下關于敏感性訓練的說法對的的是（）

（A）強調的是訓練的內容

（B）是對感情上的訓練

（C）強調訓練的過程

（D）是對思想上的訓練

（E）直接訓練管理者對別人的敏感性105、培訓中效果評估的作用涉及（）

（A）保證培訓活動按照計劃去進行

（B）有助于科學解釋培訓的實際效果

（C）幫助實現培訓資源的合理配置

（D）培訓執(zhí)行情況和培訓調整

（E）找出局限性，發(fā)現新的培訓需求106、培訓效果非正式評估的有點涉及（）

（A）方便易行

（B）幾乎不要花費額外的時間和資源

（C）容易將評估的結論用書面的形式表現出來

（D）減少了一般評估給受訓者帶來的緊張不安

（E）增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性

107．對培訓進行結果評估的具體方法有（）。

（A）360度評估

（B）離職率分析

（C）電話訪談法

（D）缺勤率分析

（E）成本效益分析

108．下列關于合成考評法描述對的的是（）

（A）考評的側重點具有雙重性

（B）考評的是團隊

（C）考評量表采用五級評估等級

（D）重視個人奉獻

（E）表格現實簡樸便于填寫說明

109．勞動定額可以分為（）。

（A）工時定額

（B）產量定額

（C）消耗定額

（D）單項定額

（E）看管定額

110．導致寬厚誤差的因素重要有（）。

（A）考評標準和方法主觀性強

（B）評價標準過低

（C）壓縮提薪或獎勵人數比例

（D）評價標準過高

（E）在考評中曾與被考評者反復進行溝通

111．績效考評的標準涉及（）。

（A）分解提問標準

（B）分解等級標準

（C）綜合體溫標準

（D）綜合等級標準

（E）結構等級標準

112．平衡記分卡從（）角度衡量公司的業(yè)績

（A）內部流程

（B）財務

（C）戰(zhàn)略目的

（D）客戶

（E）學習與成長113、在構建公司培訓主管KPI體系時，應分析其重要工作職責，它涉及（）

（A）幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃

（B）撰寫培訓評估報告

（C）制定與實行員工培訓開發(fā)計劃

（D）指導下屬員工工作

（E）收集與提供員工培訓發(fā)展方面的信息114、在薪酬調查時，被調查崗位應在（）等方面與本公司所需調查的崗位具有可比性。

（A）工作權限

（B）崗位職責

（C）勞動強度

（D）技術條件

（E）工作范圍

115、薪酬調查分析報告的內容涉及（）

（A）組織實行情況分析

（B）政策分析

（C）最低工資變動分析

（D）趨勢分析

（E）寬帶工資實行情況116、年薪制中，基本工資的決定因素有（）

（A）市場工資水平

（B）員工平均工資水平

（C）公司經濟效益

（D）員工績效考評結果

（E）生產經營規(guī)模

117、從性質上看，員工工資結構的類型可以分為（）

（A）高彈性類

（B）低彈性類

（C）高風險類

（D）高穩(wěn)定性

（E）折中類118、工資調整的具體類型涉及（）

（A）物價性調整（B）工齡性調整（C）定期性調整（D）效益性調整（E）考核性調整119、制定薪酬計劃應了解公司的財務狀況，具體涉及（）

（A）新招聘員工的工資總額

（B）公司薪酬支付能力

（C）公司預計的效益狀況

（D）股東規(guī)定的回報率

（E）公司上一年度經濟效益狀況120、下列不屬于勞務派遣現象的術語表述的是（）

（A）人才租賃

（B）勞動力派遣

（C）勞動租賃

（D）勞動者派遣

（E）勞動輸出121、政府在工資宏觀調控方面的總原則涉及（）

（A）平均工資的增長低于勞動生產率的增長

（B）平均工資的增長高于勞動生產率的增長

（C）公司工資總額的增長低于經濟效益的增長

（D）在工資的調控上由水平控制向重點控制轉變

（E）在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變122、運用勞動力市場工資指導價位時，必須解決好指導價位與（）的關系

（A）“兩低于”原則

（B）年工資收入

（C）公司經濟效益

（D）月工資收入（E）公司短期貨幣工資決定方式123、傷亡事故報告和解決制度的內容涉及（）

（A）傷亡事故報告

（B）公司職工傷亡事故分類

（C）傷亡事故調查

（D）傷亡事故補償支付標準

（E）傷亡事故解決124、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的是（）

（A）教育培訓費

（B）勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用

（C）工傷保險費

（D）有毒有害作業(yè)場合定期檢測費用

（E）人工成本費125、勞動爭議仲裁申訴應當載明的內容有（）

（A）仲裁請求及是適合理由

（B）委托的律師及相關資料

（C）證據、證人的姓名、住址

（D）員工當事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位

（E）用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務。理論知識答案

26【答案】D

【解析】短期的生產，產量取決于可變要素的投入?？勺円赝度氚l(fā)生變化，產量相應地發(fā)生變化。短期公司唯一可變的生產要素是勞動投入

27.

【答案】A

【解析】物質幫助權是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機會時有從社會獲得物質幫助的權利。物質幫助權作為公民的基本權利，就勞動者而言，重要通過社會保險來實現。

28.

【答案】C

【解析】勞動法律體系按其職能結構分為：勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。其中，勞動保障法涉及促進就業(yè)法、職業(yè)培訓法、社會保險法、勞動福利法。工作時間法屬于勞動標準法。

29.

【答案】B

【解析】顧客力量的分析是公司特定經營環(huán)境分析的重要內容。它涉及公司產品消費群體分析、顧客購買動機分析等。有時還要分析顧客消費承受能力。

30.

【答案】D

【解析】對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。對比的結果也許并不是公平和客觀的。比如教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全對的，或者前兩個學生恰好對這個問題不感愛好，可是教師還是會認為第三個學生更加杰出些。

31.

【答案】D

【解析】人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數量和質量的總和。與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點：①時間性；②消費性；③發(fā)明性；④主觀能動性。

32.

【答案】C

【解析】組織設計理論可分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論，靜態(tài)的組織設計理論重要研究組織的體制（權、責結構）、機構（部門劃分的形式和結構）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動態(tài)的組織設計理論除了包含上述基本內容之外，還加進了人的因素，加進了組織結構設計，以及組織在運營過程中的各種問題，諸如協(xié)調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。

33.

【答案】D

【解析】分公司與總公司結構模式較多地現在由橫向合并而形成的公司中，合并后各分公司

保持了較大的獨立性。分公司是總公司的分支機構或附屬機構，在法律上和經濟上均無獨立性，不是獨立的法人公司。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其所有資產是總公司資產的一部分。假如發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產對分公司的債務負責。

34.

【答案】B

【解析】部門結構模式重要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務為中心、以成果為中心和以關系為中心等組織結構設計原則。

35.

【答案】D

【解析】以關系為中心設計的部門內部結構通常出現在一些特別巨大的公司或項目之中，如某些跨國公司。從本質上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺少明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。

36.

【答案】D

【解析】人員晉升計劃是公司根據公司目的、人員需要和內部人員分布狀況，制定的員工職務提高方案。晉升計劃的內容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。公司的晉升計劃是分類制定的，每一個晉升計劃都可以用這些指標清楚地表達。

37.

【答案】C

【解析】薪酬激勵計劃一方面是為了保證公司人工成本與公司經營狀況之間恰當的比例關系，另一方面是為了充足發(fā)揮薪酬的激勵功能。公司通過薪酬激勵計劃，可以在預測公司發(fā)展的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測，并設計、制定、實行未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充足調動員工的工作積極性。

38.

【答案】A

【解析】人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調動員工的積極性有很大的幫助。但是，人力資源預測也有其局限性，它受預測者知識水平的限制，由于人力資源預測與規(guī)劃都是相稱復雜的工作，它規(guī)定預測者具有高度的想象力、分析能力和獨創(chuàng)性，不斷提高其預測能力。

39.

【答案】C

【解析】經驗預測法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預測的定性方法，轉換比率法屬于定量方法。

40.

【答案】D

【解析】經濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的重要因素之間的關系用數學模型的形式表達出來，依此模型及重要因素變量，來預測公司的員工需求；A項，計算機模擬法是運用這種方法是在計算機中運用各種復雜的數學模式對在各種情況下公司組織人員的數量和配置運轉情況進行模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇；B項，馬爾可夫分析法的重要思緒是通過觀測歷年公司內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測公司的人力資源需求，也可以預測公司內部的人員供應情況；C項，定員定額分析法涉及工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法和比例定員法。

41.

【答案】C

【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質為目的的測評，這類測評重要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在局限性，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據。A項，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；B項，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質是否具有以及具有的限度為日的的測評，它經常穿插在選拔性測評中；D項，診斷性測評是以了解現狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調查。

42.

【答案】A

【解析】一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。例如，違紀次數、出勤頻數、身高、體重、產品數量等。一次量化的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提醒了素質測評對象的實際特性，具有實質意義，因而也可稱之為實質量化。B項，二次量化即指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C項，模糊量化規(guī)定把素質測評對象同時劃分到事先擬定的每個類別中去，根據該對象的從屬限度分別賦值；D項，類別量化是把素質測評對象劃分到事先擬定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數字。

43.

【答案】C

【解析】員工的素質是由多種要素耦合而成的。在員工素質測評體系的橫向結構中，可以概括為結構性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構成了員工素質測評要素體系的基本模式。

44.

【答案】D

【解析】在素質能力測評中，最常使用的差異量數是標準差；最常使用的集中趨勢量數有算術平均數和中位數。

45.

【答案】B

【解析】面試實行的每個階段都有各自不同的任務，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導入階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。46.

【答案】A

【解析】第一印象也稱為首因效應，即面試考官根據開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象相應聘者作出評價；對比效應即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向；暈輪效應就是“以點帶面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面。錄用壓力即當上級對招聘結果有定額規(guī)定期，面試考官相應聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完畢招聘任務，不得不加快速度，急于求成。

47.

【答案】A

【解析】壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀測其反映，以對其情緒穩(wěn)定性、

應變能力等進行考察。如“你仿佛不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡樸的問題都不懂？”等。

48.

【答案】D

【解析】群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員相應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。群體決策法的特點有：①決策人員的來源廣泛；②決策人員不唯一，在一定限度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性；③群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。

49.

【答案】B

【解析】無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w規(guī)定得體莊重、樸素大方，不能讓人產生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者之間的距離應適合從事所欲完畢的工作任務，互相之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。座位的安排無主次之分，座位上依次標明1、2、3--，由被測評者在考前以抽簽的方式決定座位順序。

50.

【答案】A

【解析】培訓方式方法是實現員工培訓規(guī)劃各項目的的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達成培訓的目的，需對的地選擇合用的方式方法。如獨立的小型組織部門的培訓宜采用分散的培訓方式；高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓、某些基本技能培訓宜采用集中的培訓方式；專業(yè)技能培訓應采用邊實踐邊學習的方法。

51.

【答案】B

【解析】培訓規(guī)劃的設計是一項既復雜又細致的工作。制定培訓規(guī)劃的環(huán)節(jié)中，工作崗位說明的目的是收集有關新崗位和現在崗位規(guī)定的數據。方法是觀測查閱有關報告文獻。

52.

【答案】D

【解析】培訓課程內容選擇的基本規(guī)定涉及：①相關性。培訓課程內容要與公司生產經營實踐活動結合在一起，自覺地去反映公司生產經營實踐的規(guī)定，積極適應公司生產經營發(fā)展的趨勢。②有效性。它是判斷培訓水平高低的一個重要標準。③價值性。培訓課程的內容最終是為學員服務用的，假如它既滿足學員的愛好，又反映培訓的需求，那么該內容就是有價值的。

53.

【答案】B

【解析】崗位指南在培訓中具有以下作用：①迫使有關專家對抱負的操作作出界定，進一步明確培訓的目的；②有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱；③有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。

54.

【答案】C

【解析】專業(yè)技能是指對生產產品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目的、洞察組織與環(huán)境的互相關系的能力。對中層管理人員而言，人文技能是最重要的，占到其能力構成的42.4%。

55.

【答案】A

【解析】在培訓效果評估的層次體系中，反映評估是第一級評估；學習評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；結果評估是第四級評估。

56.【答案】D

57.【答案】C

58.

【答案】B

【解析】問卷調查法與訪談法的原理相同、環(huán)節(jié)相似，不同的是，問卷調查法更合用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查；訪談法更合用于調查面窄、以開放式問題為主的調查。與問卷調杳法、訪談法相似的方法尚有電話調查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更合用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。

59.

【答案】B

【解析】綜合型的績效考評方法重要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。

60.

【答案】B

【解析】結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法，它是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的規(guī)定，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其對的性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時問和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。

61.

【答案】D

【解析】工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確限度，對考評方法即工具運用和考評的結果具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標準不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的重要客觀因素。

62.

【答案】D

【解析】對于科技性組織績效的考評，也許會有一定的物質性的工作成果，也也許沒有直接的物質性的工作成果，因此應兼顧工作過程與工作成果兩個方面。事實上，公司內更多的、更常見的還是對個人的考評。

63.

【答案】A

【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特性，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，擬定需考評的績效要素。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎。采用績效要素圖示法時，一方面，應根據工作崗位分析所提供資料，將各個相關要素和指標一一列出，通過初選后排列在要素分析圖的橫坐標上，縱坐標為極為（完全）需要。

64.

【答案】B

【解析】等距量表沒有絕對的零點，只能作加減的運算，不好作乘除的運算。在績效考評中所采用的量表大多數屬于等距量表。

65.

【答案】B

【解析】戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系，從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略目的服務的；而后者是以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。

66.

【答案】A

【解析】上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。這是績效評價中最常采用的方式。

67.

【答案】C

【解析】同級評價又稱同事評價，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達成績效考評目的的方法。同事之間一起工作的時間較長，互相間了解較多，讓他們互評也許比較客觀。并且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力。假如要將考評結果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。

68.

【答案】C

【解析】一般而言，在完畢了薪酬的實際調查以后，對其所采集的數據結果進行整理匯總、解決分析也是一件難度很大、規(guī)定很高的任務，調查數據資料的分析解決，需要借助一定計算機軟硬件和專門記錄方法技術，公司往往沒有能力和時間去完畢這些工作，委托外部中介機構進行薪酬調查的優(yōu)勢是顯而易見的，它可以在快（時間短）、準（質量高）、全（數據全）三個方面滿足客戶公司的規(guī)定。

69.

【答案】C

【解析】假如被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據。在進行工資調查數據分析時，可以采用頻率分析法，記錄在各工資額度內各類公司崗位平均工資水平出現的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。

70.

【答案】C

【解析】崗位的橫向分類是一個由粗到細的工作過程，具體涉及：①將企事業(yè)單位內所有崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門劃分；②將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類；③將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系，即職系劃分。

71.

【答案】B

【解析】薪點工資制有以下優(yōu)點：①崗位薪點工資制使工資分派直接與公司效益和員工的工作業(yè)績相聯系，體現了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的規(guī)定；②工資用薪點表達，比崗位等級工資制更容易做到將工資分派向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業(yè)績水平，充足發(fā)揮了工資的激勵作用；③在薪點值的擬定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來擬定的，這就規(guī)定員工必須加強單位或部門的團隊合作，有助于提高團隊的協(xié)作精神。

72.

【答案】B

【解析】績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現，并且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。

73.

【答案】C

【解析】為了使激勵性工資可以真正發(fā)揮激勵的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每一個團隊成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上，公司有著不同的做法，其具體的選擇要視團隊的類型而定。流程團隊成員的任務也許會有不同，但是應當使員工間的工資差距最小化，所以應當對流程團隊的員工支付相同金額的激勵性工資。

74.

【答案】C

【解析】以工作為導向的工資結構有助于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心，缺陷是無法反映在同一職務（或崗位）上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的奉獻差別。以工作為導向的工資結構比較合用于各工作之間的責、權、利明確的公司。

75.

【答案】D

【解析】工資比較的外部公平性重要集中在對其他公司中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受公司所提供的工作這樣一種決策，并且還會影響公司的現有員工所做出的另一種決策：留在公司中還是到其他的公司另謀高就。公司進行的工資市場調查就是保證工資的外部公平性的一個重要的工具。

76.

【答案】A

【解析】公司年金是指公司及其員工在依法參與基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。公司年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由公司和員工個人繳納，公司繳費在工資總額4%以以內的部分，可從成本中列支。

77.

【答案】C

【解析】勞動爭議亦稱勞動糾紛是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發(fā)生的糾紛。被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由用工單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。

78.

【答案】A

【解析】工資集體協(xié)商的內容涉及：①工資協(xié)議的期限；②工資分派制度、工資標準和工資分派形式；③職工年度平均工資水平及其調整幅度；④獎金、津貼、補貼等分派辦法；⑤工資支付辦法；⑥變更、解除工資協(xié)議的程序；⑦工資協(xié)議的終止條件；⑧工資協(xié)議的違約責任；⑨雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。

79.

【答案】C

【解析】工資指導線的下線重要合用于經濟效益較差或虧損公司，這類公司的貨幣平均工資增長在工資指導線合用的年度內允許零增長或負增長；工資指導線上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高公司提出的預警和提醒；工資指導線基準線是年度貨幣工資平均增長目的，是對生產經營正常、有經濟效益的公司合理的工資增長水平。

80.

【答案】A

【解析】勞動力市場工資指導價位信息采集重要通過抽樣調查方法取得。數據資料的采集是制度建設的重要基礎工作。調查范圍涉及城市行政區(qū)域內的各行業(yè)所有城鄉(xiāng)公司，采用等距抽樣辦法抽取公司。調查內容為上一年度公司中有關職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關情況。A項，調查時間為每年一次，即兩次調查時間間隔為一年。

81.

【答案】B

【解析】安全生產責任制度是從公司組織體系上規(guī)定公司各類人員的勞動安全衛(wèi)生責任，使各個層次的安全衛(wèi)生責任與管理責任、生產責任統(tǒng)一起來。其中，公司法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任。

82.

【答案】A

【解析】安全衛(wèi)生認證制度的要點為：①有關人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證；②有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品設計、制造單位的資格認證等；③寫勞動安全衛(wèi)生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證等。

83.

【答案】C

【解析】按不同的標準，勞動爭議可分為不同的類型。按照勞動爭議的性質，可分為：①權利爭議，又稱既定權利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體協(xié)議、勞動協(xié)議約定的權利與義務所發(fā)生的爭議。②利益爭議。當事人因主張有待擬定的權利和義務所發(fā)生的爭議。AB兩項述按勞動爭議的主體所劃分的類型。

84.

【答案】A

【解析】勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或規(guī)定重新解決。

85.

【答案】D

【解析】勞動爭議仲裁的原則涉及：任原則。一次裁決原則、和議原則、強制原則、回避原則和舉證責

86.

【答案】CE

【解析】運用平均失業(yè)連續(xù)期指標以及對勞動力市場存量、流量的分析可計算年失業(yè)率。其公式為：年失業(yè)率取決于失業(yè)人數所占社會勞動力的比例和平均失業(yè)連續(xù)期。

87.

【答案】ABCD

【解析】風險型決策是一種隨機決策，選擇風險型決策的前提涉及：①有一個明確的決策目的，如最大利潤、最低成本、最短投資回收期；②存在兩個以上可供選擇的方案；③存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態(tài)；④可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；⑥可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。

88.

【答案】BC

【解析】成就需要指個體追求優(yōu)越感的驅動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望。AE兩項屬于滿足權力需要的行為。D項，成就需要高的人追求的不是無限高的目的，而是現實的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡樸而無大價值的事，也不愿冒太大的風險去做那些不太也許做到的事，由于那樣就不也許體驗到成就感。

89.【答案】CDE

【解析】激勵不僅能促進創(chuàng)新能力的轉化，并且在潛在創(chuàng)新能力的開發(fā)過程中也起著重要作用。

對創(chuàng)新能力的激勵機制重要有三種：市場激勵機制、社會激勵機制和公司激勵機制。

90.

【答案】ABD

【解析】在進行組織關系分析時，要分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯系？規(guī)定別人給予何種配合和服務？它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務？通過詳盡的分析，就會發(fā)現問題，為制定和改善組織結構設計方案提供可靠的依據。

91.

【答案】CDE

【解析】組織結構變革常招致各方面的抵制和反對。表現為生產經營情況惡化，工作效率下降，規(guī)定調職與離職的人數增長，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的主線因素在于：由于改革沖擊他們己習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領導與員工有因循守『日思想，不了解組織變革是公司發(fā)展的必然趨勢。

92.

【答案】BDE

【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即公司的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎性活動，

它的核心部分涉及：人力資源需求預測、人力資源供應預測及供需綜合平衡三項工作。

93.

【答案】ABE

【解析】在競爭五要素分析模型中，公司要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析。波特認為，只要公司對以上的五個方面做出了科學、客觀、準確的分析，公司所做出的策略與規(guī)劃將會使公司在爭中處在不敗之地。

94.

【答案】ACE

【解析】馬爾可夫分析法的重要思緒是通過觀測歷年公司內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測公司的人力資源需求，也可以預測公司內部的人員供應情況?；疑A測模型法的本質也是經濟計量模型法。B項，馬爾可夫模型方法事實上是一種轉移概率矩陣，使用記錄技術預測未來的人力資源變化；D項，生產模型法是根據公司的產出水平相資本總額來進行預測。

95.

【答案】CE

【解析】公司人員內部供應預測的方法涉及：人力資源信息庫、管理人員接替模型和馬爾可夫模型。

96.

【答案】ACE

【解析】員工素質測評標準是指測評標準體系的內在規(guī)定性，經常表現為各種素質規(guī)范化行為特性或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。從標準表達的形式來看，則有評語短句式、設問提醒式與方向指示式三種。

97.

【答案】ABDE

【解析】能力測評涉及一般能力測評、特殊能力測評、發(fā)明力測評和學習能力測評。其中，一般能力測評，也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團隊智力測驗；特殊能力測評，重要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與規(guī)定；學習能力測評，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡樸有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。

98.

【答案】ACD

【解析】員工素質測評中，常用測評結果的分析方法有：①要素分析法。它是根據每個測評指標的測評結果，再依據素質測評參照標準的內容，進行要素分析的一種方法；②綜合分析法。它是根據模糊數學中綜合評判的思想，對測評指標進行加權解決，計算指標的加權平均數，綜合分析測評結果的一種方法；③曲線分析法。它是把各指標的測評結果分值按照一定的規(guī)定，在坐標圖上用折線依次連接兩個相鄰指標所相應的測評結果分值點，根據坐標圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質進行分析的一種方法。

99、

【答案】CD

【解析】行為描述面試的假設前提：①一個人過去的行為最能預示其未來的行為，一個人的行為是具有連貫性的；③說和做是截然不同的兩碼事。

100、

【答案】ABDE

【解析】評價中心技術是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察或預測，了解其是否勝任該項工作崗位規(guī)定的測量和評估的方法。評價中心技術被認為是當代人力資源管理中辨認有才干的管理者最有效的工具，重要涉及無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。

101.

【答案】ABD

【解析】對評價者來說，在測評階段最關鍵的是如何觀測被評價者的言行表現，并給出相應的分值。在無領導小組討論中，評分者的觀測要點涉及：①發(fā)言內容。應聘者說了些什么；②發(fā)言的形式和特點。應聘者是怎么說的；③發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論的進程產生了哪些作用。

102.

【答案】ABCE

【解析】教學形式重要是指在教學過程中所要采用的教學方式，即如何組織培訓師與受訓者之間的教與學的活動。在公司員工培訓活動過程中，教學形式重要受到教師、課程、教材、教案各種因素的影響。

103.

【答案】ABCD

【解析】公司內部開發(fā)途徑的優(yōu)點有：①對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有剩于提高培訓的效果；②與學員互相熟識，能保證培訓中交流的順暢；③培訓相對易于控制；④內部開發(fā)教師資源成本低。

104.

【答案】BCE

【解析】敏感性訓練是直接訓練管理人員對其別人的敏感性的培訓，它強調的不是訓練的內容，而是訓練的過程；不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。

105.

【答案】ABDE

【解析】培訓中效果評估的作用涉及：①保證培訓活動按照計劃進行；②培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調整；③可以找出培訓的局限性，歸納出教訓，以便改善此后的培訓，同時能發(fā)現新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據；④過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。

106.

【答案】ABDE

【解析】培訓效果非正式評估的優(yōu)點在于：①可以使評估者可以在培訓對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀測，這就減少了一般評估給培訓對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上，增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性和有效性；②方便易行，幾乎不需要花費什么額外的時間和資源．從成本收益的角度來看是很值得的；③不會給受訓者導致太大的壓力，可以更真實而準確地反映出培訓對象的態(tài)度變化，由于這些態(tài)度在非正式場合更容易表現出來，能使培訓者發(fā)現意料不到的結果。

107.

【答案】BDE

【解析】對培訓進行結果評估的具體方法：個人與組織績效指標、生產率、缺勤率、離職率、

成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調查、360度滿意度調查。

108.

【答案】ABE

【解析】合成考評法具有以下幾個特點：①它所考評的是一個團隊而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作精神的哺育；②考評的側重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現實任務，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)；③表格現實簡樸便于填寫說明；④考評量表采用了三個評估等級，即極好、滿意和不滿意。

109.

【答案】ABDE

【解析】根據不同的工種和工序，公司可以采用多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務定額、工作定額，以及計劃定額、設計定額、現定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進行考評。

110．

【答案】ABE

【解析】寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評估結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數員工被評為優(yōu)良。

究其因素，有以下幾種也許：①由于評價標準過低導致的；②主管為了緩和關系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；③采用了主觀性很強的考評標準和方法；④在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通；⑤“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，緊張如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽；⑥對那些已經付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工；⑧盡量避免產生長期的、悲觀的影響，如怕影響員工此后的提高；⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。

111.

【答案】AD

【解析】績效考評的標準一般有兩種：①綜合等級標準是將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特性進行綜合，根據反映考評指標綜合限度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。②分解提問標準是將反映考評指標內涵和外延等諸方面的特性獨立并列，對獨立并列的特性采用一定的表述方式進行提問，考評者可以根據提問的內容作出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在3～9個等級的具體描述中作出選擇。

112．

【答案】ABDE

【解析】平衡計分卡就是根據公司組織的戰(zhàn)略規(guī)定而精心設計的指標體系。平衡計分卡從四個不同角度，即財務、客戶、內部流程、學習與成長，衡量公司的業(yè)績，從而幫助公司解決兩個關鍵問題：有效的公司績效評價和戰(zhàn)略的實行。

113.

【答案】ACE

【解析】涉及公司員工培訓主管人員的KPI重要有四項重要職責，以及與之相應的工作產出。

其重要工作職責涉及：①制定與實行員工培訓開發(fā)計劃；②幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃；③建立員工發(fā)展中心；④收集與提供員工培訓發(fā)展方面的信息。

114．

【答案】ABC

【解析】擬定被調查的崗位時，應當遵循可比性原則，即選擇被調查崗位時，應注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。選擇擬定被調查的崗位，應在工作性質、難易復雜限度、崗位職責、工作權限、任職資格、能力規(guī)定、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本公司需調查的崗位具有可比性。

115.

【答案】ABD

【解析】薪酬調查分析報告的內容應涉及薪酬調查的組織實行情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、公司薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調整的建議。

116．

【答案】ABCE

【解析】經營者年薪制重要有以下兩種組成形式：基本工資加風險收入和年薪加年終獎金。其中，基本工資重要根據市場工資水平和公司經濟效益水平、生產經營規(guī)模以及公司員工平均工資水平而定。

117.

【答案】ADE

【解析】工資結構策略的制定事實上是工資結構的選擇，它與公司發(fā)展戰(zhàn)略的關系密切。盡管工資結構的類型有很多種，但從性質上可以分為三類：高彈性類、高穩(wěn)定類和折中類。

118．

【答案】ABDE

【解析】工資調整重要是指工資標準的調整。從具體內容來看，工資調整可以分為：工資定級性調整、物價性調整、工齡性調整、獎勵性調整、效益性調整和考核性調整。

119、

【答案】BCDE

【解析】在制定薪酬計劃前需要搜集有關資料，對所有信息進行分析、檢查。公司的財務狀況因素涉及：公司薪酬支付能力、公司上一年度經濟效益狀況、股東規(guī)定的回報率和公司預計的效益狀況。

120、

【答案】CE

【解析】勞動者派遣現象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。關于勞動者派遣現象有多種術語表述，如：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞務派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。在我國《勞動協(xié)議法（草案）》中使用的術語是勞動力派遣。上述若干術語雖然使用比較廣泛，但確有其需要推敲的方面。

121.

【答案】ACE

【解析】政府在工資的宏觀調控方面，總的原則是實行公司工資總額的增長低于經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長，同時在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變。

122.【答案】ACE

【解析】公司勞動關系雙方在參考勞動力市場工資指導價位時，必須對的解決好以下關系：①

指導價位與公司短期貨幣工資決定方式的關系；②指導價位與公司經濟效益的關系；③指導價位與“兩低于”原則的關系。

123．【答案】ABCE

【解析】傷亡事故報告和解決制度是國家制定的對勞動者在勞動生產過程中發(fā)生的和生產有關的傷亡事故的報告、登記、調查、解決、記錄和分析的規(guī)定。其涉及以下內容：①公司職工傷亡事故分類；②傷亡事故報告；③傷亡事故調查；④傷亡事故解決。

124.

【答案】ABCD

【解析】勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別重要是以下各類：①勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用；

②勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用；⑨個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；④勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費；⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用；⑥有毒有害作業(yè)場合定期檢測費用，⑦工傷保險費；⑧工傷認定、評殘費用等。

125．【答案】ACDE

【解析】勞動爭議發(fā)生后，當事人申請仲裁，應依法向仲裁委員會提交仲裁申訴書。申訴書應當載明：員工當事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位；用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務；仲裁請求及事實和理由；證據，證人的姓名、住址。2023年05月公司人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試題-實操試卷一、簡答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題15分，第3小題14分，共44分）1、在面試的實行過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的重要任務是什么？（15分）

2、簡要說明提取關鍵績效指標的程序和環(huán)節(jié)。（15分）

3、簡要說明職業(yè)安全衛(wèi)生預算的編制審核程序：（14分）

二、綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分）1、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務。

直到2023年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個涉及職能、產品和地區(qū)經理等在內的15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺陷是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目的和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領導導致了損害”的內部報告也表白公司的組織結構存在一定的問題。

然而，2023年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結構的實質性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產品（即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品）的經理組成。向他們報告的是12位負有明確賺錢責任的業(yè)務集團總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)略領導被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務集團的直接責任。

在這種正式結構調整之后，國際協(xié)調是由許多正式和半正式的網絡協(xié)助完畢的。研究和發(fā)展的工作由國際網絡創(chuàng)新中心負責實行，其領導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構。產品和品牌網絡—國際業(yè)務小組—負責在全球范圍內協(xié)調品牌和營銷。同時，職能網絡也開展一系列計劃以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現全球協(xié)調。所有這些網絡均大大依賴于非正式的領導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內部網絡科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調在很大限度上是由業(yè)務集團而非公司總部擬定并資助的，這里所謂的公司網絡組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，運用一定的手段，針對一定的目的，將一些相關的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的公司組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網絡組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網絡型組織可以不斷地適應公司的外部環(huán)境。網絡型組織結構具有以下重要特性：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和