1、狹義的人力資源是指人口資源。2、人力資源側(cè)重于人的質(zhì)量。3、人力資源涉及人口資源。4、在使用人力資源過程中必須考慮人的工作環(huán)境、工作風(fēng)險(xiǎn)以及時(shí)間安排等因素，這一般與人力資源的社會(huì)性相關(guān)。5、小王一周工作很累，通過星期六與星期天的休息，體力得到恢復(fù)。這體現(xiàn)著人力資源的時(shí)效性與再生性。7、采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，這重要指對(duì)人力資源外在要素進(jìn)行的量的管理。8、在人本管理模式下，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)與約束并存，不可偏頗。11、使人面臨挑戰(zhàn)，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，是指人本管理機(jī)制中的動(dòng)力機(jī)制。12、人力資源管理的根源最早可以追溯至中國古代的《管子》。14、現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為員工是“復(fù)雜人”。15、未來的人力資源管理是一種戰(zhàn)術(shù)性人力資源管理。16、以組織的遠(yuǎn)景使命追求為主的人力資源管理位于“戰(zhàn)略層面”上。1、組織戰(zhàn)略只是人力資源的組成部分。2、傳統(tǒng)的人事管理職能一般與一線部門進(jìn)行直接業(yè)務(wù)協(xié)作。4、戰(zhàn)略績效管理中，員工行為標(biāo)準(zhǔn)是更為重要也更為客觀性的績效標(biāo)準(zhǔn)。5、明確已有人員的業(yè)績與能力狀況，通常是指人員績效管理戰(zhàn)略。6、戰(zhàn)略選擇是人力資源管理戰(zhàn)略的首要環(huán)節(jié)。7、戰(zhàn)略衡量一般是指在戰(zhàn)略實(shí)行過程中或過程后，對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)。8、優(yōu)先實(shí)行的人力資源政策（如薪酬優(yōu)先、工作氛圍優(yōu)先），一般是指人力資源管理戰(zhàn)略中的薪酬戰(zhàn)略。1、一個(gè)組織在某一階段或時(shí)限內(nèi)對(duì)人力資源的需求量，一般是指人力資源的總量需求。2、新技術(shù)的出現(xiàn)，由于效率提高，一般只會(huì)減少對(duì)人力資源的需求。3、人力資源保護(hù)領(lǐng)域提出的“事故傾向”理論認(rèn)為，那些好表現(xiàn)自己、易沖動(dòng)的人，比較適合從事危險(xiǎn)工作。5、員工業(yè)余自學(xué)一般屬于人才的外部培養(yǎng)。7、人力資源盤點(diǎn)法，是一種在內(nèi)部人力資源供應(yīng)的預(yù)測方法，對(duì)長期的人力資源供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測。8、培訓(xùn)一般是解決人力資源短缺的管理決策。1、1964年出版的〈人力資本〉一書是美國學(xué)者西奧多?舒爾茨的杰作2、美國學(xué)者巴澤爾認(rèn)為，人力資本產(chǎn)權(quán)可以得到完全的界定。4、計(jì)量獲得和開發(fā)人力資產(chǎn)的一部分活動(dòng)的成本，這是一般是指人力資產(chǎn)成本會(huì)計(jì)。5、人力資本配置理論由赫爾維茲一方面提出。6、在崗培訓(xùn)成本又被稱為定向成本。7、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本一般重要指在組織外部脫產(chǎn)的培訓(xùn)成本。9、人力資源投資分析的部門一般僅由財(cái)務(wù)部門的人員來實(shí)行。10、人力資源的剩余價(jià)值和人力資源的使用價(jià)值可以采用非貨幣性計(jì)量方法。1、教師是一個(gè)職務(wù)。2、對(duì)職位任職者的基本規(guī)定如應(yīng)具有的知識(shí)、能力等進(jìn)行描述的是工作描述。3、組織機(jī)構(gòu)圖表達(dá)的是部門或職位之間的一種動(dòng)態(tài)的聯(lián)系，而工作流程圖則表白或職位之間的靜態(tài)的聯(lián)系。4、參與法一般是指工作分析中的訪談法。5、定編更多的是從“人數(shù)”這個(gè)角度進(jìn)行分析，定員更多的則是從“編制”這個(gè)角度分析。6、通常，連續(xù)6個(gè)月以上出國或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、傷病事假但勞動(dòng)關(guān)系維持不變的人員，仍屬于公司定員范圍。7、勞動(dòng)定員是社會(huì)化大生產(chǎn)所必需的，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的一般規(guī)定，這是指勞動(dòng)定員的社會(huì)屬性。9、工作分析的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是工作說明書的編寫。1、員工招聘重要涉及招募和甄選兩個(gè)環(huán)節(jié)。2、制定招聘計(jì)劃是招聘流程的首要環(huán)節(jié)。4、羅賓斯認(rèn)為，廣告是所有招聘中最佳的一種方式。5、心理測驗(yàn)是是為普遍也是使用最多的一種選拔測評(píng)方法。6、從面試對(duì)象多少來看，集體面試是最普遍的一種面試方式。8、逐步面試一般分為初試、復(fù)試與綜合評(píng)估三步。9、直接式的面試能使面試者和被面試者雙方關(guān)系融洽。1、對(duì)新職工的職前培訓(xùn)、對(duì)女職工的職前培訓(xùn)等，是一種分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)。2、脫產(chǎn)培訓(xùn)一般是指離開單位所接受的培訓(xùn)。3、職前培訓(xùn)是培訓(xùn)中最常用、最必要的一種培訓(xùn)方式。4、培訓(xùn)實(shí)行是培訓(xùn)系統(tǒng)工程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。6、研討法的效果一般沒有講授法效果好。7、在工業(yè)操作領(lǐng)域和管理領(lǐng)域廣泛采用的培訓(xùn)方法是角色扮演法。8、工作輪換法鼓勵(lì)“專才化”。9、學(xué)徒法是將課堂教學(xué)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合起來的一種培訓(xùn)方法。10、視聽法，更適合于成為學(xué)習(xí)，是未來培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)必然趨勢。1、績效考核系統(tǒng)就是績效管理的唯一手段。2、績效反饋是績效管理的核心部分。3、績效考核制定標(biāo)準(zhǔn)中的一致性重要指考核的效度。5、一般來講，考核周期越短越好。6、生產(chǎn)人員、服務(wù)人員的考核周期可以相對(duì)長一些。7、目的管理法考核員工的工作行為，不考核員工完畢既定目的的情況。8、績效反饋時(shí)，更注重指同員工的錯(cuò)誤和局限性。9、績效反饋時(shí)，要以發(fā)現(xiàn)問題為重。1、運(yùn)用報(bào)酬的差異從市場上吸引急需人才，這重要指薪酬的激勵(lì)功能。2、福利是一種直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。3、帶薪休假是一種公共福利。4、收益分享制是組織調(diào)整員工工資時(shí)使用最多的方法。5、斯坎倫計(jì)劃是最有名的利潤分享計(jì)劃。6、股權(quán)屬于短期績效工資。7、易產(chǎn)生不同崗位之間工資拉平現(xiàn)象的崗位工資制是單一型崗位工資制。8、股票期權(quán)計(jì)劃過去通常是針對(duì)中基層管理人員的激勵(lì)工齡。9、獎(jiǎng)金一般重要合用于管理人員。10、激勵(lì)工資是永久性的工資，而績效增薪是一次性發(fā)放的工資。1、職業(yè)生涯管理是組織對(duì)員工職業(yè)進(jìn)行長期管理的單向的職業(yè)活動(dòng)。2、職業(yè)錨理論提出了四種職業(yè)錨。3、霍蘭德的職業(yè)個(gè)性理論提出了五種個(gè)性類型與相應(yīng)的職業(yè)相適合。4、根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)法，初期職業(yè)生涯是員工個(gè)人一生中最為重要的時(shí)期。5、員工職業(yè)生涯滿意度調(diào)查的對(duì)象是組織的領(lǐng)導(dǎo)。1、勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想規(guī)定，防止第一，安全為主。2、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度中被稱為傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)是國家統(tǒng)籌型。3、醫(yī)療保險(xiǎn)的籌集通常由用人單位、國家、員工三方共同繳納或承擔(dān)。4、工傷保險(xiǎn)所提供的補(bǔ)償通常以非鈔票形式體現(xiàn)。5、從人力資源開發(fā)與管理角度看，勞動(dòng)關(guān)系重要是指員工與組織的管理者形成的一種社會(huì)關(guān)系。6、發(fā)生勞動(dòng)爭議后，員工可直接向人民法院申請(qǐng)解決爭議。人力資源在一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中總是處在主導(dǎo)地位。對(duì)的管理者以一個(gè)采訪者的身份出現(xiàn)時(shí)，人性假設(shè)為“自我實(shí)現(xiàn)人”。對(duì)的人事管理用人注重經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理用人看重潛能。對(duì)的威廉所提出的Z理論屬于人力資源管理的系統(tǒng)管理時(shí)期。對(duì)的人力資源管理，被許多學(xué)者譽(yù)為組織戰(zhàn)略的“合作伙伴”和“同盟”。對(duì)的返聘屬于內(nèi)部選拔。對(duì)的德爾非法是一種定性的預(yù)測方法。對(duì)的計(jì)量作為組織資產(chǎn)人的成本，這是指人力資產(chǎn)成本會(huì)計(jì)。對(duì)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資屬于組織的人力資源投資的范圍。對(duì)的通常，在公司中，管理人員占全體員工的比例越低越好。對(duì)的發(fā)布職位空缺公告招聘是一種內(nèi)部招聘方法。對(duì)的對(duì)面試部分因素有統(tǒng)一規(guī)定的面試，是半結(jié)構(gòu)化面試。對(duì)的一般對(duì)招聘中高級(jí)管理人員時(shí)，都需要使用背景調(diào)查法。對(duì)的案例分析法是一種變被動(dòng)學(xué)習(xí)為積極學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式。對(duì)的績效考核的縱向程序一般按照組織層級(jí)，即先高層，再中層，最后基層，形成自上而下的過程。對(duì)的

1、人力資源具有哪些特點(diǎn)？人力資源具有生物性和社會(huì)性雙重屬性人力資源具有智力性人力資源具有能動(dòng)性人力資源具有再生性人力資源具有時(shí)效性人力資源具有共享性人力資源具有可控性人力資源具有變化性與不穩(wěn)定性人力資源個(gè)體具有獨(dú)立性人力資源具有內(nèi)耗性人力資源具有主導(dǎo)性2、人性假設(shè)的核心內(nèi)容(經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人)答：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的核心內(nèi)容是：人的本性是不喜歡工作的；只要有也許，人就會(huì)逃避工作。由于人先天不喜歡工作，對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以逼迫、控制、指揮，才干迫使他們?yōu)榻M織目的去工作。一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對(duì)安全的需要高于一切。人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受別人影響。一般人都是為了滿足自己生理需要和安全需要參與工作，只有金錢和其他物質(zhì)利益才干激勵(lì)人們努力去工作?！吧鐣?huì)人”假設(shè)的核心內(nèi)容是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要;人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會(huì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點(diǎn)是：管理人員不應(yīng)只注意完畢任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。

②管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。

③主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。

④管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。⑤實(shí)行"參與式"管理，吸引員工在不同限度上參與公司決策的研討?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)的核心是：管理者既不是生產(chǎn)任務(wù)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是一個(gè)采訪者；由于環(huán)境往往給人發(fā)揮才智導(dǎo)致障礙，所以管理者應(yīng)當(dāng)以采訪者的身份采訪環(huán)境；管理者的重要任務(wù)是尋找什么工作對(duì)人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人的自我實(shí)現(xiàn)的需要；主張下放權(quán)力。3、人本管理的核心內(nèi)容P23答：人本管理的重要內(nèi)容有：人的管理第一；組織管理必然應(yīng)當(dāng)是通過對(duì)人的管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化，進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置。以激勵(lì)為重要方式；組織應(yīng)當(dāng)用不同的誘因刺激人們相應(yīng)的需要，從而激發(fā)人按照管理規(guī)定和目的規(guī)定行事。建立和諧的人際關(guān)系；積極開發(fā)人力資源；哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。能否哺育團(tuán)隊(duì)精神，把組織建設(shè)成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，需要有系列配套措施。4、人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略實(shí)行的作用P40答：如今，人力資源管理逐漸被視為聯(lián)系公司高層戰(zhàn)略決策與基層員工平常任務(wù)的橋梁，人力資源管理職能的而每個(gè)方面都會(huì)融入組織整體戰(zhàn)略的實(shí)行中。人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略實(shí)行的作用重要有：（一）決定組織中人員配置的方向（二）決定組織中員工培訓(xùn)開發(fā)的方向（三）決定對(duì)員工實(shí)行績效管理5、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的編制程序P60答：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。重要涉及以下五個(gè)環(huán)節(jié)：預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)，即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型；預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型；供應(yīng)與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)測值加以比較以擬定人員的凈需求；制定能滿足人力資源需求的政策和措施；。評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。6、人力資源規(guī)劃的管理決策p67-p69答：對(duì)人力資源規(guī)劃的管理就是要尋求組織對(duì)人員的需求與供應(yīng)的平衡。（1）人力資源短缺時(shí)的管理決策組織一般采用三種方法：運(yùn)用組織的現(xiàn)有人員、從組織外部招聘缺少的人員，減少對(duì)人員的規(guī)定。如把工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增長生產(chǎn)，以及用設(shè)備代替人工做一部分工作。（2）人力資源剩余時(shí)的管理決策組織一般采用的方法有：永久性裁人、人員的重新配置、減少勞動(dòng)力成本。7、人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)P74？(需要拓展)答：人力資源會(huì)計(jì)的四個(gè)基本假設(shè)是：人是人力資本的載體人是組織有價(jià)值的資源作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響,用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息，對(duì)卓有成效地管理人力資源是必不可少的。8、工作分析的過程P103答：工作分析有四個(gè)過程：工作分析的準(zhǔn)備階段，組織應(yīng)當(dāng)明確小組成員各自的職責(zé)，保證工作的效率和質(zhì)量；工作分析的實(shí)行階段。重要工作是同參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通、制定具體的實(shí)行操作計(jì)劃、收集和分析工作信息；工作分析的結(jié)果形成階段，本階段需要對(duì)收集來的信息進(jìn)行審查和確認(rèn)，進(jìn)而形成職位說明書；工作分析的應(yīng)用與反饋階段，只有應(yīng)用工作分析的結(jié)果，才干體現(xiàn)工作分析的價(jià)值；并且可以在應(yīng)用中發(fā)現(xiàn)問題，以便調(diào)整。9、員工招聘的流程P141圖6-1答：招聘的程序：①招聘計(jì)劃；②招聘策略；③尋找候選人；④甄選；⑤檢查評(píng)估并反饋到招聘者；⑥簽約。10、甄選的流程答：甄選工作有科學(xué)的流程，具體涉及：簡歷篩選初步面試筆試測評(píng)復(fù)查面試背景調(diào)查體檢11、就業(yè)指導(dǎo)的含義與作用P160答：就業(yè)指導(dǎo)就是幫助新員工了解組織情況，熟悉工作崗位，盡快承擔(dān)工作職責(zé)的過程。此外，就業(yè)指導(dǎo)有三個(gè)作用：使員工盡快了解組織的情況使新員工更快地認(rèn)同組織文化使新員工掌握工作中需要遵循的規(guī)則、流程等12、培訓(xùn)的內(nèi)容P165答：培訓(xùn)的內(nèi)容有三個(gè)方面：知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、價(jià)值觀培訓(xùn)。知識(shí)培訓(xùn)。知識(shí)培訓(xùn)涉及四個(gè)層次：與工作相關(guān)的知識(shí)；為各崗位所需的專業(yè)知識(shí)；組織的發(fā)展戰(zhàn)略等；更為廣泛的其他知識(shí)。業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)是近年來員工培訓(xùn)工作中發(fā)展最快的一項(xiàng)內(nèi)容，也是為提高員工績效所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容涉及通用技能培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)資格培訓(xùn)。價(jià)值觀培訓(xùn)13、員工培訓(xùn)的基本程序P173答：一般來說，員工培訓(xùn)的程序重要有五個(gè)環(huán)節(jié)，各個(gè)環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都是下一個(gè)環(huán)節(jié)的前提和基礎(chǔ)。培訓(xùn)的的基本程序的五個(gè)環(huán)節(jié)是：（需要拓展）培訓(xùn)需求分析制定培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程培訓(xùn)的實(shí)行培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)。14、績效考核指標(biāo)擬定的原則P196答：設(shè)計(jì)的質(zhì)量，直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。因此，必須遵循以下原則：績效考核指標(biāo)與工作績效一致性原則；績效考核指標(biāo)必須與工作內(nèi)容緊密相關(guān)，并且是員工可以影響和控制的。②績效考核指標(biāo)的可觀測性原則；績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)可以直接觀測、測量、計(jì)算或通過一定方法辨別、把握與計(jì)量。績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則；績效考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)由可以反映工作成績的條件、過程與結(jié)果單方面指標(biāo)構(gòu)成。④績效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則。為了獲得精確地績效評(píng)價(jià)，績效考核體系中的各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)互相獨(dú)立，沒有交叉。15、薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則P218答：在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不管組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則：按勞取酬原則；這條原則規(guī)定以勞動(dòng)為尺度,按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬的分派。這是對(duì)的解決組織與員工之間的關(guān)系,調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)積極性的首要原則。同工同酬原則；這條原則規(guī)定對(duì)從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬。這是解決不同崗位工作之間的工資關(guān)系的基本原則。外部平衡原則:這條原則規(guī)定一個(gè)組織的工資水平應(yīng)當(dāng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。這是解決和調(diào)整各類人員工資水平關(guān)系的一個(gè)原則。④合法保障原則:這條原