中央電大公共部門人力資源管理復習題一、多項選擇題（共15道試題，共30分。）1.公共部門人力資源流動的內在動因是（abc）。A.物質生活環(huán)境的需求B.社會關系的需求C.發(fā)展的需求D.競爭的需求2.薪酬具有（acd）的基本功能。A.補償功能B.維持功能C.激勵功能D.調節(jié)功能3.公共部門涉及“純粹”的政府組織，還涉及“準”公共部門即第三部門（abc）。A.公益公司B.公共事業(yè)C.非政府公共機構D.國有公司4.人員招募與選錄的評估重要涉及（acd）。A.數(shù)量評估B.收益評估C.質量評估D.成本評估5.從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ab）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃C.指令性規(guī)劃D.指導性規(guī)劃6.外附激勵方式涉及（abcd）。A.贊許與獎賞B.競賽C.考試D.評估職稱7.作為社會系統(tǒng)中的一個組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供應狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，涉及（abcd）。A.經濟環(huán)境B.勞動力市場C.國家法律法規(guī)和政策環(huán)境D.區(qū)域環(huán)境8.制度合法性的內涵說到主線處就是（bc）。A.權威B.公平C.正義D.民主9.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其重要因素有（abc）。A.人口總量及其變動狀況B.人口的年齡構成狀況C.勞動力的參與率D.人口的受教育情況10.與工商界的績效特性相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（abc）的特性。A.公共部門績效目的的復雜性B.公共部門績效形態(tài)的特殊性C.公共部門績效的評價機制不健全D.公共部門績效測量的困難性11.市場經濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（abc）的特點。A.系統(tǒng)性和復雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關性和獨立性D.競爭性和法制性12.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（bcd）的特性。A.約束與監(jiān)督以“道德人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合B.注重法律建設，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨立性強D.約束與監(jiān)督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合13.公共部門人力資源通用的培訓形式涉及（abcd）。A.部內培訓B.交流培訓C.工作培訓D.學校培訓14.對公共部門監(jiān)控對象進行監(jiān)控的內容涉及（abcd）。A.對公職人員勤政的監(jiān)控B.對公職人員守法的監(jiān)控C.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控D.對公職人員廉政的監(jiān)控15.工作評估的基本方法有（abcd）。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點數(shù)法二、判斷題（共20道試題，共20分。）1.國家權力機關的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。B.對的滿分：1分2.貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。B.對的滿分：1分3.社會性是人力資源最基本的屬性。A.錯誤滿分：1分4.公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采用的考評模式均屬于判斷型評估的類型。A.錯誤B.對的滿分：1分5.監(jiān)控與約束不是功能不同，而是側重點不同。A.錯誤B.對的滿分：1分6.公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特性。A.錯誤B.對的滿分：1分7.人力資本理論形成的標志是舒爾茨在1960年美國經濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。A.錯誤B.對的滿分：1分8.調配功能是人力資源市場的基本功能。A.錯誤B.對的滿分：1分9.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。A.錯誤B.對的滿分：1分10.《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。A.錯誤B.對的滿分：1分11.薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。A.錯誤B.對的滿分：1分12.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的招募與選錄。A.錯誤B.對的滿分：1分13.理性官僚制的弊端在行政組織比在公司組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的因素。A.錯誤B.對的滿分：1分14.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。A.錯誤B.對的滿分：1分15.我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。它是讓由于各種因素不勝任現(xiàn)職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為。A.錯誤B.對的滿分：1分16.《公務員法》規(guī)定對公務員的考核內容涉及德、能、勤、績四個方面，考核的重點是工作實績，對公務員的績效評估是考核工作的主體。A.錯誤B.對的滿分：1分17.了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。A.錯誤B.對的滿分：1分18.品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。A.錯誤B.對的滿分：1分19.新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。A.錯誤B.對的滿分：1分20.對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。A.錯誤B.對的滿分：1分三、簡答題（共3道試題，共30分。）1.公共部門人力資源開發(fā)與培訓應遵循哪些原則？滿分：10分（1）理論聯(lián)系實際的原則。（2）學用一致的原則。（3）按需施教的原則。（4）講求實效的原則。2.職位分類具有哪些優(yōu)點？滿分：10分①因事設人而避免了因人設事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象；②可以使考試和考核標準客觀，有助于事得其人，人盡其才；③便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；④可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有助于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統(tǒng)化水平，使組織機構經常處在合理高效的狀態(tài)。3.福利制度改革的具體政策建議滿分：10分第一，簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化。第二，建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監(jiān)管力度。第三，福利費的增減應與國民收入相協(xié)調，按一個合適的比例范圍上下浮動。第四，通過全國統(tǒng)一平衡和調節(jié)，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。四、論述題（共1道試題，共20分。）1.試述公共部門人力激勵的特殊性。答：由于公共部門官僚組織的特性，以及公務人員身份上的不同，使得公共部門的激勵過程，也存在一些困難與限制：1、公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。2、層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般公司緩慢、無效率許多，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務人員存在與組織、別人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。3、法規(guī)限制。公務體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，導致公務人員過度悲觀、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當成第一要務的“目的替代”情況。并且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期待，不僅引起民怨，公務人員自己自身也無奈，因而產生反激勵效果。此外，譬如“圖利別人”的罪刑，也讓許多公務人員生怕動輒觸犯法律，而采用明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。4、預算限制。官僚組織預算有限，并且必須要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教育訓練上。5、升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團隊的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等因素，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務人員士氣和激勵上的傷害。6、人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當?shù)娜?，并把他（她）放在最適當?shù)穆毼簧?，恐怕仍有許多的疑問。另一方面，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底貫徹或長官主觀、人情、徇私之弊；并且在考績方面，也無法給予公務人員有效、即時的賞罰。7、政治掛帥。公務