第七章國際企業(yè)的人力資源管理本章主要內容國際企業(yè)的人員配備國際企業(yè)的人員培訓與開發(fā)國際企業(yè)人員的績效考核與薪酬外派人員的歸國管理國際人力資源管理概述國際勞資關系管理“你可以買到一個人的時間，雇傭一個人到指定的崗位工作，但你買不到熱情，你買不到主動性，你買不到全身心的投入，而你又不得不設法爭取這些。

——美國通用食品公司總裁弗朗克斯一、國際人力資源管理的內涵國際企業(yè)人力資源管理是對海外工作人員進行招聘選拔、培訓開發(fā)、業(yè)績評估和激勵酬勞的過程。二、國際企業(yè)人力資源管理的復雜性更多的人力資源因素更寬廣的視野更多的員工關心工作重點的適時轉變駐外風險更多的外部影響第一節(jié)國際人力資源管理概述第一節(jié)國際人力資源管理概述三、美國人力資源管理模式1、市場化配置2、全球化引進3、高度專業(yè)化和制度化4、晉升速度快5、勞資關系緊張6、HRM戰(zhàn)略成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分7、專業(yè)人員規(guī)范化8、強烈物質刺激為基礎的薪酬制度TheExcellentOrganizationPeters&Watermandefineexcellencein‘InSearchofExcellence’AbiasForactionHands-onValuedrivenClosetoTheCustomerSticktoTheKnittingSimpleformLeanstaffSimultaneousLoose-tightPropertiesAutonomy&Entrepreneur-shipProductivityThroughPeople追求卓越：杰出企業(yè)的八大特征1.崇尚行動：勇于實踐，勇于修正，勇于嘗試。2.貼近顧客：全力解決顧客問題，向顧客學習，每個人都有責任創(chuàng)造最佳服務或產品。3.自主創(chuàng)新：充分授權、鼓勵創(chuàng)業(yè)精神和獨立自主。4.以人促產：凡事要親手實踐，尊重員工，訓練員工；不論職位高低，都是提升質量和生產力的泉源。5.價值驅動：珍惜員工，他們是提高勞動力的關鍵。帶動士氣，讓工作成為一種樂趣。6.不離本行：心無旁騖開發(fā)核心競爭力，做內行的事，由內部擴充，一次擴充一點，不要一下擴充太快。7.精兵簡政：保持組織單純，人事簡單。8.寬嚴并濟：建立一個松緊合宜，收放自如的控制系統(tǒng)。Intel公司的人力資源管理聘人條件：企業(yè)文化認同獨特渠道：員工推薦招聘忌諱：簡歷摻假大學生招聘計劃：計算機和工程專業(yè)公司承諾：有頭腦的人在這里不會受挫選擇Intel的N+1個理由：進門就有股權員工培訓：人情味的幫助和支持應聘者素質：學習能力，兼做多種事情的能力（π型人才），溝通能力。微軟公司：尋找比我們更出色的人微軟在吸納人才方面的目標是，“尋找比我們（微軟現(xiàn)有員工）更為出色的人”。微軟對這種人的兩個基本要求：（1）創(chuàng)造性。微軟的選人首要條件，對一家信息產業(yè)公司來說，缺乏創(chuàng)造性，甚至哪怕是跟不上產業(yè)發(fā)展變化都是企業(yè)衰亡的先兆。（2）適應性。信息社會對人的學習和再學習能力提出了空前的高要求，對信息的搜集、整理、應用、淘汰、再搜集構成了人的發(fā)展過程中最有效的循環(huán)，這種高速的更新相應地要求人的高度適應性。第一節(jié)國際人力資源管理概述四、歐洲人力資源管理模式1、內部招聘為主2、注重員工培訓3、強調勞資雙向選擇，自由雇傭4、薪酬留人和文化留人5、謹慎裁人西門子人力資源：百年戰(zhàn)車的強勁引擎西門子在電機和電子領域是全球業(yè)界的先驅，活躍在能源、醫(yī)療、工業(yè)及基礎建設與城市四大業(yè)務領域，于1847年由維爾納·馮·西門子建立，總部位于德國慕尼黑。西門子股份公司是在法蘭克福證券交易所和紐約證券交易所上市的公司。西門子目前在全球擁有約405,000名員工，公司業(yè)務遍布190個國家?！案撠熑?、更具創(chuàng)新精神、追求卓越”始終是西門子不曾改變的價值觀。公司4個業(yè)務領域能源領域：火力發(fā)電事業(yè)部、石化工業(yè)應用事業(yè)部、風力發(fā)電事業(yè)部、能源服務事業(yè)部以及輸電事業(yè)部醫(yī)療領域：影像及治療事業(yè)部、臨床應用產品事業(yè)部、診斷事業(yè)部以及聽力醫(yī)療技術事業(yè)部工業(yè)領域：工業(yè)自動化事業(yè)部、驅動科技事業(yè)部、客戶服務事業(yè)部以及鋼鐵技術事業(yè)部基礎建設與城市領域：軌道系統(tǒng)事業(yè)部、運輸與物流事業(yè)部、中低壓事業(yè)部、智慧電網(wǎng)事業(yè)部以及樓宇科技事業(yè)部此外，還有跨領域業(yè)務：西門子金融服務集團、西門子全球共享服務中心和西門子房地資產管理部。西門子人力資源：百年戰(zhàn)車的強勁引擎緊貼業(yè)務的人力資源組織架構

堪稱基礎的業(yè)務部門人力資源，位于中間的人力資源運營團隊，位于頂端的人力資源戰(zhàn)略團隊。無極限招聘

總部統(tǒng)一協(xié)調

規(guī)范用人標準

提前一步搶人才

多層次篩選中高級人才

西門子如何用人“邊干邊學”幫助新人成長重視授權的領導藝術“企業(yè)內部的企業(yè)家”多元化用人重視女性發(fā)展工作與生活的平衡人才本土化矩陣管理鼓勵冒險創(chuàng)意日加速度激勵

彈性福利計劃：想你所想，及你所需職業(yè)發(fā)展：多通道設計

無縫溝通鼓勵創(chuàng)新

在多元化的工作氛圍中，西門子盡量減少不同國家與文化的雇員之間在文化上溝通的誤解，并充分利用不同文化所帶來的優(yōu)勢。在多元化的工作氛圍中，不同的文化帶來不同的思維方式與想法，為西門子決勝市場競爭帶來了不同的解決之道。西門子的溝通機制作為一家不斷進取的跨國公司，西門子努力改善管理方式及行為，加強開放式的溝通，建立良好的工作環(huán)境與氛圍。為此，西門子建立有眾多員工溝通渠道。內部媒體內部網(wǎng)站員工對話機制員工溝通信息會直接與高層溝通新員工導入研討會員工培訓員工建議制度西門子員工滿意度調查為了確保每位員工都擁有公平的發(fā)展機會，西門子每年對全體員工進行一次員工發(fā)展評估。作為一家負責任的公司，西門子為員工提供了具有市場競爭力的薪資待遇，實施了一系列的社會福利保障措施。西門子認為，激勵的前提首先要為員工提供有興趣、有挑戰(zhàn)、有意義的工作，這對任何員工都很重要。西門子的人力資源部門致力于根據(jù)員工興趣與特長為員工設計工作崗位與職業(yè)生涯，給每一名員工良好的職業(yè)發(fā)展前景。第一節(jié)國際人力資源管理概述五、日本人力資源管理模式終身雇用制年功序列制”企業(yè)內工會重視綜合素質與團隊協(xié)作精神的選人過程以崗位輪換為特征的用人機制

強調員工歸屬感的留人機制以內部資格制度為特征的育人方式稻盛和夫其人1932年出生于日本鹿兒島，1955年畢業(yè)于鹿兒島大學工學部；1959年創(chuàng)辦京都陶瓷株式會社，1984年創(chuàng)辦第二電電公司（KDDI，日本為僅次于NTT的第二大通訊公司），這兩家公司都在他的有生之年進入世界500強。事業(yè)成功之余，稻盛和夫1984年創(chuàng)立“稻盛集團”，同時創(chuàng)設京都賞，每年表揚對人類社會發(fā)展具有卓越貢獻的人士。出任以年輕一輩經營者為招收對象的盛和塾校長，培育新世代經營者不遺馀力，其經營哲學被日本企業(yè)界奉為圭臬。稻盛和夫的六項精進付出不亞于任何人的努力；要謙虛，不要驕傲；要每天反省；

活著，就要感謝；積善行、思利他；忘卻感性的煩惱。稻盛和夫的成功方程智慧

在這個世界上，有一個應該稱作“智慧之井”的地方。當一個人專注一件事情之中，而且有一種全然的敏感時，人們會得到神靈的幫助，從那眼“智慧之井”中，獲取新思路、靈感或者創(chuàng)造力。稻盛和夫的積極心相，鑄造了京瓷帝國，也鑄造了一道為世人敬仰和取之不盡的精神山脈。稻盛和夫的成功方程智慧

一個人或一個企業(yè)，是否能夠過持續(xù)得更好，取決于能力、熱情和思維方式這三個因子的乘積：人生·事業(yè)=思維方式X熱情X能力。能力更多是指才能、智力、體魄、運動神經等先天資質，熱情是指從事一件工作的激情和渴望的程度等后天方面的因素，思維方式則是指一個人對待工作的心態(tài)、精神狀態(tài)和價值偏好。京瓷人才哲學京瓷企業(yè)哲學，核心就是將“作為人，何謂正確”這句話作為一切經營判斷的基準。作為人，什么是好，什么是壞，什么是對，什么是錯，什么是善，什么是惡，人們心知肚明。這個世界上一切壞事之所以發(fā)生，無非因為作為人，該做的沒做，不該做的卻做了，就這么簡單。這是經營企業(yè)最樸素也最重要的哲學。選拔人才，特別是選拔企業(yè)或部門的領導人，接受、理解并愿意實踐這種哲學是前提條件。京瓷人才哲學在人才培養(yǎng)上，一貫強調實力主義。一個組織要有效運營，最重要的是這個組織的各部門的“長”必須由真正有實力的人來擔任。所謂真正有實力的人，就是不僅具備勝任職務的能力，同時人格高尚，值得信賴和尊敬，愿意為了眾人的利益而發(fā)揮自己的才能。企業(yè)要形成一種環(huán)境，一種風氣，給這種有實力的人提供出任組織負責人的機會，并讓他們能夠充分施展才能。如果貫徹實力主義，組織就會得到強化，并因此為組織的所有成員帶來福音。在京瓷公司，衡量一個人的標準不是工齡或者資歷，而是看他所擁有的實力。也就是說，即便實行大家族主義，也要讓上述德才兼?zhèn)涞娜藫谓M織的領導者。第一節(jié)國際人力資源管理概述六、中國企業(yè)人力資源管理模式1、自我中心的非理性化的家族管理2、人本導向，理性化團隊管理3、信息技術在企業(yè)管理中滲透不足，人力部門難以從事務性工作中脫身。以職位管理為中心的人力資源管理以職位為中心的人力資源管理注重對職位的梳理，把崗位職責的管理作為人力資源管理的重點，在招聘中以崗位的要求，招聘適合崗位的人才，注重人崗匹配，根據(jù)靜態(tài)的崗位職責進行崗位評價作為薪酬設計的基礎，根據(jù)崗位職責設計工作的流程，并在此基礎上設計考核指標?；诼毼坏娜肆Y源管理注重流程與制度，規(guī)范化制度化是企業(yè)管理的核心，嚴格照章辦事，注重工作的檢查與督促，以職位為中心的人力資源管理多半是制造企業(yè)、物流公司等比較傳統(tǒng)的企業(yè)。以績效管理為中心的人力資源管理以績效管理為中心的人力資源管理注重結果，達成目標的手段是多種多樣的，注意工作方法的交流和學習。招聘人以過去的業(yè)績?yōu)榭剂康囊c，注重實際操作的能力，薪酬與業(yè)績的關聯(lián)度高，資源向業(yè)務一線的傾斜明顯，企業(yè)文化比較務實，工作節(jié)奏快，員工面臨較大的工作壓力，推崇英雄，管理風格比較硬朗，缺乏柔性。員工的職業(yè)發(fā)展和收入更多取決于硬性的業(yè)績指標。以能力管理為中心的人力資源管理能力是指取得最優(yōu)業(yè)績的人所具有的能力和特質。企業(yè)要建立關鍵職位的能力模型，人力資源管理的招聘、培訓、薪酬管理和績效管理以及人力資源規(guī)劃都是圍繞能力模型進行。這種管理模式以人為中心，注重公司文化的建立，注重員工的職業(yè)規(guī)劃和員工的培養(yǎng)，并將公司的發(fā)展戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略充分結合起來。以高科技和營銷為中的現(xiàn)代公司已經很多建立了或者正在建立“能力管理”為中心的人力資源管理模式。第二節(jié)國際企業(yè)的人員配備一、國際企業(yè)人員的來源母國派駐東道國招聘第三國選擇內部選拔外部招聘候選人人力資源計劃工作分析外部環(huán)境分析需要人員數(shù)目國際企業(yè)人員招聘的途徑內部提升外部招聘了解全面，準確性高；鼓舞士氣，提升熱情；更快適應工作；使培訓投資得到回報；選擇費用低。外來優(yōu)勢：外來的和尚好念經，沒有顧慮；能夠給組織帶來新思想、新方法有利于平息或緩和內部競爭者之間的緊張關系。來源局限、水平有限；“近親繁殖”；可能造成內部矛盾。不熟悉組織內部情況，缺少基礎組織對應聘者了解少；影響內部員工積極性。國際企業(yè)人員的招聘途徑第二節(jié)國際企業(yè)的人員配備二、國際企業(yè)人員的選聘標準交際能力國際動力家庭狀況專業(yè)技術能力語言技能第二節(jié)國際企業(yè)的人員配備三、國際企業(yè)人員的配備方法民族中心法多中心法地區(qū)中心法全球中心法第二節(jié)國際企業(yè)的人員配備四、國際企業(yè)人員的招聘招聘計劃招聘途徑招聘程序錄用到崗IBMHR全職職位招聘

Responsibilities

ConductSOX/compliancetestingfordesignatedHRdeliveryprocessesunderthedirectionofBCmanager/leaderoralone.

Completethetestingtimelyandpresentbriefoffindingstoprocessowner.

Assistprocessteamtoworkoutactionplansfordefectsfoundandfollowuptoensuretimelyclosure.

Validatethecompletenessandaccuracyoftestingplanandmakecorrespondingupdateifnecessarytoensureprocesspracticeincompliance.

Documentandfileartifactsoftestingevidenceaccordingtocorporateinstruction.

Identifymaindefectareasandprocessweaknessincontrolviatestingfindingsandcooperatewithprocessteamtomakeimprovementtomitigatetherisk.

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RequiredSkills

Bachelor'sDegree

AbilitytounderstandcorporateHRpoliciesandprocesses

Abilitytoexecutethefundamentalsofprocesstesting

Goodanalyticalabilitytoidentifykeyissueandfigureoutthesolution

GoodfunctionalknowledgeofMSExcel,Word,PowerPoint&Visio.

GoodcommunicationskillsbothwrittenandspokenEnglishandChinese

FinanceorHRrelatedmajorisaplus

Ifyouareinterest,pleasesendyourmostupdatedCV,bothChineseandEnglish,tobelowemailaddress:lwenjing@

第四節(jié)國際企業(yè)人員的績效考核與薪酬一、國際企業(yè)人員的績效考核美國日本德國職位分析為基礎能力主義強力表現(xiàn)快速評價，迅速晉升現(xiàn)實回報無情淘汰年功序列福利型管理重視能力，資歷和適應性的平衡緩慢晉升小幅度定期加薪晉升和調崗公平競爭的擇優(yōu)機制外派人員的考核渠道、考核標準和考核時期考核渠道考核標準考核時期自我評價達到目標，管理技能，項目成功6個月，主要項目結束下屬領導技能，溝通技能，下屬發(fā)展主要項目結束外派管理者和東道國管理者的觀察團隊建設，人際交往，跨文化溝通6個月現(xiàn)場監(jiān)督管理技能，領導技能，達到目標重大項目結束顧客和主顧服務質量和及時性談判技能，跨文化溝通技能每年二、國際企業(yè)常用的績效考核方法工作述職法關鍵事件法評分表達法目標管理法關鍵績效指標法平衡計分法目標管理法的目標體系總目標保證實施部門目標小組目標個人目標保證實施保證實施保證實施細分化細分化細分化具體化具體化具體化自下而上層層保證自上而下層層分解平衡計分卡哈佛大學教授Robert

Kaplan與諾朗頓研究院(NolanNortonInstitute)的執(zhí)行長DavidNorton平衡計分卡認為，傳統(tǒng)的財務會計模式只能衡量過去發(fā)生的事情（落后的結果因素），但無法評估組織前瞻性的投資（領先的驅動因素）。在工業(yè)時代，注重財務指標的管理方法還是有效的。但在信息社會里，傳統(tǒng)的業(yè)績管理方法并不全面，組織必須通過在客戶、供應商、員工、組織流程、技術和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動力。平衡計分卡正是基于這樣的認識，平衡計分卡方法認為，組織應從四個角度審視自身業(yè)績：學習與成長、業(yè)務流程、顧客、財務。

財務層面－公司是否能夠為股東創(chuàng)造價值？客戶層面－購買公司提供的產品和服務的直接客戶是如何評判公司的業(yè)績表現(xiàn)的？內部運營－公司如何管理內部業(yè)務運作以滿足客戶的期望？這些內部運作包括滿足客戶需求，保留客戶，財務計劃等。學習成長－公司是否有能力不斷創(chuàng)新，改善，從而實現(xiàn)持續(xù)增長？內部運營我們必須在什么方面有卓越表現(xiàn)？財務我們的股東如何看待我們？學習成長企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略我們是否具備關鍵戰(zhàn)略內部流程所需的特殊能力和特征？

客戶我們的客戶如何看待我們？三、國際企業(yè)人員的薪酬薪酬是指員工因雇傭關系的存在從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。對于企業(yè)而言，薪酬可以控制經營成本，改善經營績效，塑造和強化企業(yè)文化，支持企業(yè)變革；對于員工來說，薪酬是經濟保障，也是一種心理激勵。薪酬管理和薪酬體系設計的成功與否是關系到企業(yè)生死攸關的大事。外派人員的基本薪酬外派人員的基本薪酬應該與其處于相似位置的同事處于同一個薪酬等級上；這可以通過工作評價和薪酬等級評定來確定。由于本國和東道國的工作環(huán)境不同，工作內容往往也缺乏可比性，加上對外派人員的工作進行有效監(jiān)管的難度很大，因此，操作起來會遇到很多的障礙。在同一薪酬等級內部對國內員工和外派人員薪酬水平進行的日常調整，也應該在同一個時間段里按照同樣的幅度進行。如果組織無法就這一點做出承諾，外派人員很可能會擔心自己在加薪時會被遺忘，進而降低自身對組織的承諾水平。津貼國內和東道國的工作環(huán)境和生活環(huán)境之間存在很大的差異，而企業(yè)向外派人員支付津貼的目的就在于對他們的生活成本進行補償，使他們得以維持在國內時的生活水平。商品和服務津貼住房津貼教育津貼雅芳公司世界知名女性護理品牌，1939年創(chuàng)立于美國，創(chuàng)始人麥可尼先生以莎翁故鄉(xiāng)一條名為“AVON”的河流重新為公司命名。一百多年來雅芳人一直恪守著“信任、尊重、信念、謙遜和高標準”的雅芳價值觀。如今，雅芳已發(fā)展成為世界上最大的美容化妝品公司之一。產品：護膚用品、護發(fā)用品、彩妝產品、香芬產品、健康食品、保健器材和時尚服裝首飾。企業(yè)文化雅芳的人力資源，是我們企業(yè)發(fā)展策略的根基。在公司遠景和價值觀的引導下，我們要充分發(fā)揮雅芳人的力量，建立一個追求高績效的環(huán)境：·力行我們的準則與價值觀·積極推動我們的策略·成為能激勵別人、有抱負的領導·致力于對卓越表現(xiàn)進行獎勵·全心以顧客為尊·培養(yǎng)世界級的卓越人才經營理念·生產品質一流的產品·提供熱情專業(yè)的服務·保持科技領先優(yōu)勢·拓展多種購物渠道·傳播國際化的企業(yè)形象雅芳的福利雅芳提供的福利在勞動力市場上具有競爭力，根據(jù)各地的要求為各地員工在當?shù)厣鐣趧颖ｋU公司辦理養(yǎng)老保險，也遵守各地政府的規(guī)定為員工購買工傷、生育等其他社會保險項目。雅芳為員工購買公務出差保險，全部保險費用由公司支付，如果員工在公務期間發(fā)生意外事故，此保險計劃將根據(jù)員工的受傷或損失程度為員工的家人提供最高不超過五年年薪的公務出差保險補償。雅芳員工在購買供個人及家庭使用的雅芳產品可以享有低于顧客價的優(yōu)惠。在假期上大大多于法定假日。激勵性薪酬許多跨國公司除了向外派人員提供消費津貼以外，還向其發(fā)放激勵性獎金。這一獎金一般適用于全體外派人員。傳統(tǒng)上，許多公司將這一薪酬方式稱為外派獎金。一般按基薪的百分比（最常用的比例為15%）與工資同時每月發(fā)放。另有一些公司將該薪酬確定為一個獎金總額，稱為工作變動資金。在外派工作的開始和結束時分兩次發(fā)放。四、影響外派人員薪酬設計的因素

國籍因素外派方式外派人員類型外派期限行業(yè)性質英特爾公司英特爾公司（Intel

Corporation，NASDAQ：INTC、港交所：4335），是世界上最大的半導體公司，也是第一家推出x86架構處理器的公司，總部位于美國加利福尼亞州圣克拉拉。由羅伯特·諾伊斯、高登·摩爾、安迪·葛洛夫，以“集成電子”（Integrated

Electronics）之名在1968年7月18日共同創(chuàng)辦公司，將高級芯片設計能力與領導業(yè)界的制造能力結合在一起。英特爾也有開發(fā)主板芯片組、網(wǎng)卡、閃存、繪圖芯片、嵌入式處理器，與對通信與運算相關的產品等。英特爾Grade5:月薪8000-1.2萬元Grade6:月薪1.2萬一1.8萬元Grade7:月薪1.8萬一2.5萬元Grade8:月薪2.5萬一3.3萬元Grade9月薪3.3萬一5萬元Grade10:月薪5.5萬一7萬元Grade11:月薪7萬~10萬元英特爾英特爾在華的業(yè)務范圍比較廣泛，在上海和北京都設有研發(fā)中心。研發(fā)中心的核心技術研發(fā)人員和管理人員綜合素質較高，英語口語流利，是大多數(shù)跨國公司和國內高科技公司搶奪的對象。從Grade7開始屬于管理層職位，有的是經理的頭銜但是不帶人，有的就是帶人的經理職位；從Grade11開始就沒有內地人擔任職務了，基本都是美國總部派過來的外國人或者美籍華人。Grade7和Grade8有很多東南亞人。寶馬公司巴伐利亞發(fā)動機制造廠股份有限公司（Bayerische

Motoren

Werke

AG），通稱BMW，，是德國一家跨國豪華汽車、摩托車和引擎制造商，總部位于德國巴伐利亞州的慕尼黑。寶馬經常被昵稱為Bimmer。寶馬集團除了以“BMW”作為品牌商標銷售各式汽車與摩托車外，也收購過多家外國汽車公司。目前寶馬集團是寶馬、MINI、Rolls-Royce三個品牌的擁有者。2012年寶馬集團全品牌共生產1,845,186汽車和117,109摩托車。

寶馬中國寶馬公司高級經理以上的職務基本都由外籍人員擔任，很少留給本土的中國員工；就算是有本土的中國員工，也需要從內部提拔。這雖然可以減少人員流失，但是從另一種角度上也反映了該公司在中國的整體人才培養(yǎng)策略的問題，也就是它的本地化做得并不像某些高科技公司那樣深入。

這是由行業(yè)的特殊性決定的，因為汽車行業(yè)的研發(fā)、生產和制造在很大程度上都由外資公司的總部控制的。寶馬公司的薪水在同行業(yè)中屬于中高水平，它對公司內部薪資的系統(tǒng)性比較在意，不會輕易打破平衡。寶馬中國SVP:月薪8萬一10萬元+獎金VP:月薪5.5萬一6.5萬元+獎金Head:月薪4.5萬一5.5萬元+獎金Director:月薪3.5萬一4.5萬元+獎金SeniorManager:月薪2.5萬一3.5萬元+獎金Manager:月薪1.5萬一2.5萬元+獎金AssistantManager:月薪1.2萬一1.5萬元+獎金AdvancedSpecialist:月薪9000一1.3萬元+獎金Specialist:月薪7000-9000元+獎金Officer:月薪3000-7000元+獎金Intern:月薪2000-4000元

惠普（HP）惠普公司（Hewlett-Packard，簡稱HP）是一家來自美國的資訊科技公司，成立于1939年，主要專注于生產打印機、數(shù)碼影像、軟件、計算機與資訊服務等業(yè)務?；萜沼伤固垢４髮W的兩位畢業(yè)生威廉·休利特及戴維·帕卡德創(chuàng)辦，經過幾十年的發(fā)展以及一系列收購活動，現(xiàn)已成為世界上最大的科技企業(yè)之一，在打印及成像領域和IT服務領域都處于領先地位。惠普（HP）是面向個人用戶、大中小型企業(yè)和研究機構的全球技術解決方案提供商。惠普（HP）提供的產品涵蓋了IT基礎設施，個人計算及接入設備，全球服務，面向個人消費者、大中小型企業(yè)的打印和成像等領域。惠普之道企業(yè)價值觀：信任并尊重個人、追求卓越的成效與貢獻、謹守誠信原則、強調團隊精神、鼓勵變通與創(chuàng)新。企業(yè)目標：利潤、顧客、專業(yè)領域、成長、員工、管理、企業(yè)公民。策略與執(zhí)行：走動式管理、目標管理、開放管理、全面品質?；萜盏暮诵膬r值觀我們熱忱對待客戶我們信任和尊重個人我們追求卓越的成就與貢獻我們注重速度和靈活性我們專注有意義的創(chuàng)新我們靠團隊精神達到共同目標我們在經營活動中堅持誠實與正直惠普的技術線行政級別及其薪酬Init1:月薪5000元Init2:月薪6000一1萬元Specialist1:月薪8000一1.2萬元Specialist2:月薪I萬一1.5萬元Specialist3:月薪1.2萬一2萬元Expert1:月薪1.6萬一3萬元Expert2:月薪2萬一4萬元Expert3:月薪3萬一5萬元Master:月薪5萬元以上Strategist:月薪10萬元以上Fellow:月薪15萬元以上SeniorFellow:月薪20萬元以上騰訊控股有限公司騰訊：民營IT企業(yè)，總部位于深圳，于2004年6月16日在香港交易所上市。公司在開曼群島注冊，董事會主席兼首席執(zhí)行官為馬化騰。騰訊以即時通訊工具QQ為其產品核心，附帶游戲平臺QQ游戲，門戶網(wǎng)站騰訊網(wǎng)，交易平臺拍拍網(wǎng)等產品。其主要產品騰訊QQ在中國年輕人中有較大影響。門戶網(wǎng)站騰訊網(wǎng)為國內四大門戶網(wǎng)站。一般職位本科生起薪7萬，研究生起薪10萬。廣告銷售部按業(yè)績提成，有人一單就提成50w。第五節(jié)外派人員的歸國管理外派人員由于長期在國外工作、生活，完成外派任務歸國后,往往對母公司的工作有一個適應過程。不少企業(yè)非常重視外派人