Ａ(AＢ)采用的是品位分類方法。A英國(guó)B法國(guó)C#從規(guī)劃范圍看,公共部門人力資源規(guī)劃有（AＢCD)。#從激勵(lì)內(nèi)容角度,可以將激勵(lì)劃分為(AＣ）。A物質(zhì)激勵(lì)Ｃ精神激勵(lì)#從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出(BCＤ)的特性。B注重法律建設(shè),規(guī)范行政行為Ｃ監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合＃從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃D當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是(AＢＣＤ）。Ａ選任制B委任制C考任制Ｄ聘任制E#2０世紀(jì)80年代，特別是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加劇烈，其重要代表有(ABＣ）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式Ｃ斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式F#非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠(ACD),這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。Ａ道德C意識(shí)形態(tài)Ｄ風(fēng)俗習(xí)慣G#公共部門人力資源管理必需的基本功能是(ABCD）。Ａ人力資源規(guī)劃B人力資源獲?。萌肆Y源開(kāi)發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒＃根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，涉及（AＢCＤ）。A智力B技能C知識(shí)D體力＃公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素，可以分為(BCＤ）。B制度性損耗C管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗#公共部門涉及“純粹”的政府組織，還涉及“準(zhǔn)”公共部門即（ABＣ)。A公益公司Ｂ公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)#各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這一趨向反映在（ABCD)。們做得如何#公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí),必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABＣＤ)這些基本問(wèn)題。＃根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ＡBCD）。#根據(jù)流動(dòng)的范圍,可將公共部門人力資源流動(dòng)分為(ＡBＣ)。A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)#公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求Ｃ發(fā)展的需求#公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ＡBCD)。#公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ＡＢCＤ)。#公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式涉及（ＡＢCD)。#公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在(ABＣD）。#公共部門人才筆試具有(AＢCＤ)的特點(diǎn)。工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的(ＢCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目的。B工作內(nèi)容C工作職責(zé)Ｄ工作關(guān)系#工作評(píng)估的基本方法涉及（ＡBＣD)。工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB）。A排序法B分類法H#和筆試相比，面試具有(ABCDE）的特點(diǎn)。Ｊ#績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)重要由(ＡBC)構(gòu)成。Ａ工作數(shù)量B工作質(zhì)量Ｃ工作適應(yīng)能力L＃勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特性的總體狀況,涉及勞動(dòng)者的(AD）,它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)#理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ＡBＣ）。A韋伯Ｂ泰勒Ｃ法約爾Ｒ#人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD)。#人力資本的性質(zhì)重要體現(xiàn)在（ＡＢＣD）。＃人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問(wèn)題涉及（AＢＣ）。A分析人力資源的需求B分析人力資源供應(yīng)Ｃ協(xié)調(diào)人力資源供需缺口#人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD)。#人才測(cè)評(píng)的方法涉及（ABＣD)。Ｗ微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為(ＡBＣD)。#外附激勵(lì)方式涉及（ABCＤ）。X＃薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,涉及(AＢＣＤ）。Y#影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其重要因素有(AＢＣ）。A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率#一般而言，合用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（ABＣ)。A減薪B停薪Ｃ停升＃與工商界的績(jī)效特性相比較,公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出(ABＣ)的特性。A公共部門績(jī)效目的的復(fù)雜性B公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全#員工的(AB)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育#由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即(ＡＢCD）。#用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有(AB)。A德?tīng)柗品˙自上而下預(yù)測(cè)法＃一般來(lái)講,公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循(ＢCD）。B地區(qū)原則Ｃ面廣原則D及時(shí)原則Z#制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到主線處就是（BC)。B公平C正義#《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ＡＢＣD）。#在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以(ＡCD)為基礎(chǔ)。Ａ市場(chǎng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制#轉(zhuǎn)任的重要特點(diǎn)是(ＡBＣD）。＃在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀測(cè)法必須貫徹（ＡＢCＤ）的原則。#在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中,必須遵循(AＢC)的準(zhǔn)則。Ａ清楚Ｂ準(zhǔn)確C專門化二、判斷題(對(duì)的在括號(hào)中打√,錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）C傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提高機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作自身并不直接相關(guān),只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償,因而稱為外在激勵(lì)。(√）F訪談法不能單獨(dú)使用,只適合與其他方法結(jié)合使用。（√)G公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（√）工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√)工作分析與工作評(píng)估既互相聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√）古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員,充足發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。減少公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只減少一級(jí)。（√)《公務(wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。(×）L勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√)理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯,帕金森效應(yīng)更容易在公司組織中發(fā)揮作用。(×）N南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（×）能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。(√)Ｐ排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)樸、速度快、花費(fèi)少，缺陷在于其評(píng)估結(jié)果重要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。(√)R人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（×)人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。(√）人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×)人力資本理論認(rèn)為,人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(√）人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃,進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)T調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√）W無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法。（√)文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。(√）我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×)Ｘ薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）Ｙ一般來(lái)說(shuō),公共部門特別是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（×)用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰。（√）Z制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×)職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任,而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√)在我國(guó),根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天,以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（×)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（×）(二)多項(xiàng)選擇題（每題至少有兩個(gè)對(duì)的答案,多選少選均不能得分）1、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠(AＣＤ),這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A道德B法律C意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣2、制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到主線處就是(BＣ）。Ａ權(quán)威Ｂ公平C正義D民主３、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABＣＤ)。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲?。萌肆Y源開(kāi)發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒4、根據(jù)人力資源理論,“人力”是指人的勞動(dòng)能力,涉及（ＡBCＤ)。A智力B技能Ｃ知識(shí)D體力5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其重要因素有(ＡＢC)。A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率D人口的受教育情況6、人力資源的質(zhì)量,指人力資源所具有的(ＡBCD）。A知識(shí)和技能的水平B智力C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度Ｄ體質(zhì)7、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特性的總體狀況,涉及勞動(dòng)者的(ＡD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商D心理功能素質(zhì)８、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素，可以分為（BCD)。A前期投資損耗Ｂ制度性損耗Ｃ管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗9、員工的（AB）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教育C激勵(lì)D管理１0、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC)。A韋伯B泰勒C法約爾D馬斯洛1１、公共部門涉及“純粹”的政府組織，還涉及“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。A公益公司B公共事業(yè)Ｃ非政府公共機(jī)構(gòu)D國(guó)有公司12、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（AＢCD)。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡Ｄ在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡１3、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較,進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ＡBCD)。A新陳代謝機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境Ｃ人力市場(chǎng)環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境15、2０世紀(jì)8０年代，特別是80年代后期,人力資本理論研究的勢(shì)頭更加劇烈，其重要代表有（AＢC）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式Ｃ斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的微觀進(jìn)步模式16、人力資本的性質(zhì)重要體現(xiàn)在(ＡBＣＤ)。A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性Ｄ人力資本的功利性17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即(ＡBＣD)。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性1８、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACＤ）為基礎(chǔ)。Ａ市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí),必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn),回答（ABCD）這些基本問(wèn)題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目的是什么C我們?nèi)绾尾鸥蓪?shí)現(xiàn)目的D我們做得如何２０、從規(guī)劃范圍看,公共部門人力資源規(guī)劃有（AＢCD）。Ａ全國(guó)性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃Ｄ某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃2１、從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ＡB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃D指導(dǎo)性規(guī)劃22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容,公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD)。Ａ錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃23、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問(wèn)題涉及（ABＣ)。A分析人力資源的需求B分析人力資源供應(yīng)C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D分析人力資源的分布24、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（ＡB）。Ａ德?tīng)柗品˙自上而下預(yù)測(cè)法Ｃ回歸分析法Ｄ比率分析法25、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為(ABC）。Ａ公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)D非公共組織之間的人力資源流動(dòng)26、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ＡＢC)。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求D競(jìng)爭(zhēng)的需求27、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是(ＡBCＤ）。A合理的人力資源流動(dòng)有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有助于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動(dòng)有助于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有助于改善組織的人際關(guān)系2８、公共部門人力資源合理流動(dòng),必須遵循的原則是(ＡBCＤ）。A用人所長(zhǎng)的原則B人事相宜的原則C依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則29、轉(zhuǎn)任的重要特點(diǎn)是（ABＣ)。Ａ是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等30、人力資源市場(chǎng)具有的功能是(ABCＤ）。A調(diào)配功能B信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能Ｄ管理功能31、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD)進(jìn)行的設(shè)計(jì),以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目的。Ａ工作目的B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系３2、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀測(cè)法必須貫徹(ABCD)的原則。A觀測(cè)的工作相對(duì)穩(wěn)定Ｂ合用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C盡也許在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀測(cè),不要干擾被觀測(cè)者的工作Ｄ觀測(cè)前應(yīng)擬定觀測(cè)提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)3３、在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中，必須遵循(ＡBC）的準(zhǔn)則。A清楚B準(zhǔn)確Ｃ專門化D全面化34、工作評(píng)估的基本方法涉及（ＡBCD）。A排序法Ｂ分類法Ｃ因素比較法D點(diǎn)數(shù)法35、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是(AB）。Ａ排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法36、(AB）采用的是品位分類方法。A英國(guó)B法國(guó)C美國(guó)Ｄ日本37、人才測(cè)評(píng)的方法涉及(AＢCＤ)。Ａ筆試B心理測(cè)驗(yàn)C面試D評(píng)價(jià)中心技術(shù)38、公共部門人才筆試具有（AＢCD)的特點(diǎn)。Ａ經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)３９、和筆試相比,面試具有（ABＣDＥ)的特點(diǎn)。A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)Ｄ考官與考生交流的互動(dòng)性E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性40、、一般來(lái)講,公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循(BＣD）。Ａ權(quán)威原則B地區(qū)原則C面廣原則Ｄ及時(shí)原則41、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在（ABCＤ)。Ａ性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同42、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式涉及（ABCＤ）。A部?jī)?nèi)培訓(xùn)Ｂ交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)４3、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是(ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制４4、從激勵(lì)內(nèi)容角度,可以將激勵(lì)劃分為（AC)。Ａ物質(zhì)激勵(lì)B外在激勵(lì)Ｃ精神激勵(lì)D內(nèi)在激勵(lì)45、外附激勵(lì)方式涉及(ABCD）。A贊許與獎(jiǎng)賞B競(jìng)賽C考試Ｄ評(píng)估職稱4６、與工商界的績(jī)效特性相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ＡBC)的特性。A公共部門績(jī)效目的的復(fù)雜性B公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全D公共部門績(jī)效測(cè)量的困難性４7、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)重要由(ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量Ｂ工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力D工作效益48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,涉及（ＡＢＣD)。A工資B獎(jiǎng)金C津貼Ｄ各種福利保健收入49、一般而言，合用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（ABC）。Ａ減薪B停薪C停升Ｄ降級(jí)50、從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ＢCD)的特性。A約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)Ｄ約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合51、公共部門人力資源損耗重要表現(xiàn)在(ABC)。A.制度性損耗B.人事管理?yè)p耗C．后續(xù)投資損耗Ｄ.無(wú)形的損耗5２、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的重要特點(diǎn)是(ABCD)。A.是一種以控制為導(dǎo)向的悲觀的管理B．強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性C.強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序D.重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理5３、人力資源的可再生性重要體現(xiàn)在(AＢD)。Ａ.對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)事實(shí)上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi),知識(shí)資源可被反復(fù)運(yùn)用B．人力資源具有積極補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性C.在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D．意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源5４、政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起（D)的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。Ａ.科學(xué)發(fā)展Ｂ.和諧發(fā)展C.連續(xù)發(fā)展D．以人為本55、(B)的創(chuàng)始人,美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來(lái)是由人類的智慧所決定的。Ａ.信息經(jīng)濟(jì)理論B.人力資本理論Ｃ.知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論D．人力資源理論56、第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──19202３在（Ｂ）鈔票出納公司設(shè)立的勞工部門,它的工作內(nèi)容涉及工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A.英國(guó)B.美國(guó)C．德國(guó)D.比利時(shí)５7、下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法對(duì)的的是（AＢD)。A是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段C完善了我國(guó)的人事管理制度，使我國(guó)的公務(wù)員法律體系完整、成熟Ｄ在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義５8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCＤ)。A人們重要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合５9、我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級(jí)尊卑的制度是（B）。A.俸祿Ｂ.品秩C.薪級(jí)D．等級(jí)60、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò),并于(B)開(kāi)始施行。A.20２３年7月C.2023年7６1、公共部門外部生態(tài)環(huán)境涉及(ABCＤ）。A．政治制度、B．市場(chǎng)體制Ｃ.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境６2、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有(ABC）的特點(diǎn)。A．系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.統(tǒng)一性與多樣性６3、中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性重要表現(xiàn)在(ABＣ）。A高素質(zhì)的人力資源都重要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才Ｃ東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善64、開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（Ｄ)。Ａ.做好人力資源制度建設(shè)B.嚴(yán)格績(jī)效考核C．進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè)D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)65、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成,（B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。A.政府部門B.市場(chǎng)機(jī)制C．第三部門D.公共部門66、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。(√)67、作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B)，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。Ａ.２0世紀(jì)50年代B.20世紀(jì)60年代C．2０世紀(jì)70年代D．２0世紀(jì)80年代68、舒爾茨對(duì)人力資本理論的奉獻(xiàn)重要有（ABＣ)。A.明確了人力資本的概念Ｂ.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C．建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系D.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)69、人力資本理論認(rèn)為(B)是人力資本的核心。A.培訓(xùn)B.教育C．素質(zhì)Ｄ．投資70、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以(ACD）為基礎(chǔ)。Ａ市場(chǎng)機(jī)制Ｂ競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制７1、（D)是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,為保證組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。A．公共部門人力資源獲取B.公共部門工作分析C.公共部門人力資源使用D．公共部門人力資源規(guī)劃7２、公共部門人力資源規(guī)劃與私人公司組織人力資源規(guī)劃的主線區(qū)別在于，它是以(D）為導(dǎo)向。Ａ.公共服務(wù)Ｂ.公共價(jià)值C.公共產(chǎn)品Ｄ.公共利益73、（D)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。A．人力資源的環(huán)境分析Ｂ.人力資源的供應(yīng)預(yù)測(cè)C.人力資源供求關(guān)系的平衡狀況Ｄ.人力資源需求預(yù)測(cè)７４、（D）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律,用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。A.德?tīng)柗品˙.自下而上預(yù)測(cè)法C.人員繼承法D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法75、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因重要表現(xiàn)為（AＢＣ)。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B．社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.組織的需求76、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,(D)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的主線途徑。Ａ．人力資源考核B.人力資源招募Ｃ．人力資源培訓(xùn)D.人力資源流動(dòng)77、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分,根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式涉及（ACＤ）。A.調(diào)任B.聘任C．轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉78、（C)是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。A.調(diào)任Ｂ．聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉７9、(Ｄ）的完善限度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。A.人力資源政策B.人力資源供求關(guān)系預(yù)測(cè)C.人力資源制度D．人力資源市場(chǎng)8０、作為一種常規(guī)性工具,(D)在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。A.人員招聘與錄用Ｂ．員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)C.員工激勵(lì)D.工作分析8１、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中,(D)是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。A.工作分析的目的Ｂ.擬定工作分析的執(zhí)行者Ｃ.編寫工作說(shuō)明書和職位規(guī)范書D.工作分析信息的搜集８２、(Ｂ）是一種以工作為中心的工作分析方法,是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，合用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。A．職位分析問(wèn)卷B．管理職位描述問(wèn)卷Ｃ．體能分析問(wèn)卷Ｄ.心理分析問(wèn)卷8３、職位分析問(wèn)卷是常用的一種以(Ｄ)為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。A.職位B.工作C.工作條件D．人84、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于（ABC)。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B．可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有助于事得其人,人盡其才C．便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃Ｄ.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng),應(yīng)用范圍廣８５、人才測(cè)評(píng)的方法重要涉及(ABCＤ)。Ａ.筆試B.心理測(cè)驗(yàn)C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.面試86、對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（Ａ)仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式,具有重要的把關(guān)作用。A.筆試B.資質(zhì)測(cè)試C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)Ｄ.心理測(cè)驗(yàn)８7、面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為(ABＣD）。A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面Ｂ．測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動(dòng)性D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性88、評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它重要通過(guò)（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法,對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。Ａ.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B．公文筐C.心理測(cè)驗(yàn)Ｄ.角色扮演89、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,下列說(shuō)法對(duì)的的是(ABC）。A.是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法B.討論中的問(wèn)題通常是以書面形式給出,最后的小組意見(jiàn)也規(guī)定以書面形式報(bào)告,并要應(yīng)試者署名認(rèn)可C．重要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、解決人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力D．測(cè)試者可以更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及愛(ài)好、意愿和抱負(fù)。加深對(duì)崗位的了解,對(duì)其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處90、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量,在招募與選錄過(guò)程中,必須遵循(ABCD)。Ａ．能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB.德才兼?zhèn)湓瓌tC．公平競(jìng)爭(zhēng)原則D.信息公開(kāi)原則、合法原則９1、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(B）分析的基礎(chǔ)上，才干擬定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況B.內(nèi)部環(huán)境C.外部環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境92、公共組織從外部招募公職人員的方法重要涉及（ABC）。A.應(yīng)聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司D．檔案法93、在我國(guó),（A)在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)B.私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.獵頭公司D.互聯(lián)網(wǎng)９4、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些局限性之處,重要體現(xiàn)在（ABCD)。Ａ.信息可信度不高B.保密性不好Ｃ．信息更新緩慢、網(wǎng)站互相復(fù)制Ｄ．雙方缺少感性結(jié)識(shí)95、我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其中最基本的原則是(D)。Ａ.講求實(shí)效的原則B.學(xué)用一致的原則C．按需施教的原則D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則９6、(Ｂ)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。A.任職培訓(xùn)B.初任培訓(xùn)C.專任培訓(xùn)Ｄ．技能培訓(xùn)９７、公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B)。A．有助于增進(jìn)部門之間的互相聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)行，也比較容易取得實(shí)效C．有助于人們開(kāi)闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力。Ｄ．有助于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有助于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性98、在學(xué)校培訓(xùn)中，(D）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。A.高等院校B.中檔學(xué)校C.職業(yè)學(xué)院Ｄ．行政學(xué)院99、(C）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.A.講授式培訓(xùn)法B.研討式培訓(xùn)法C.案例分析培訓(xùn)法Ｄ.合作研究培訓(xùn)法1０0、諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與(D)結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。Ａ．經(jīng)濟(jì)資本B.社會(huì)資本Ｃ.知識(shí)資本Ｄ.人力資本101、(B）是對(duì)以人為本管理的提高,是公共部門人力使用的主線所在。A.以知識(shí)為本Ｂ．以能力為本C.以技術(shù)為本D.以人力為本1０２、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是（ABCD)。A.選任制B.委任制C．考任制Ｄ.聘任制１０３、我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ABC)。Ａ.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)Ｂ．鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C.堅(jiān)持公開(kāi)、平等D.群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則104、關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法對(duì)的的是(ABＤ）。A.是指由本來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.它意味著公務(wù)員所處地位的減少、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少C.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為,是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分D.它是讓由于各種因素不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為105、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯專家,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平,與通過(guò)激發(fā)也許達(dá)成的能力水平之間存在著大約(Ａ）左右的差距。A．6０%B．５0％C．７0％D.４0％１06、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（B),它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的,而人們“對(duì)工作自身的愛(ài)好以及從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有主線性的激勵(lì)作用。A．內(nèi)在激勵(lì)B.外在激勵(lì)Ｃ.正向激勵(lì)D.負(fù)向激勵(lì)１07、外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象,對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。其方式重要涉及(ABCD）。Ａ.贊許B.獎(jiǎng)賞C.競(jìng)賽和考試D.評(píng)估職稱1０8、下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ABＣ）。Ａ．盼望理論B．公平理論Ｃ．目的設(shè)立理論Ｄ.需要層次理論１09、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充足說(shuō)明了(Ｂ)的重大作用。A.情感激勵(lì)B.危機(jī)激勵(lì)C.榮譽(yù)激勵(lì)D．目的激勵(lì)11０、目前,大多數(shù)公共管理部門所采用的考評(píng)模式均屬于(Ｂ）的類型。A．發(fā)展型評(píng)估B.判斷型評(píng)估C.參與型評(píng)估D．專項(xiàng)型評(píng)估111、（A）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A．連續(xù)溝通B.實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)C.提供績(jī)效反饋D.績(jī)效改善指導(dǎo)1１２、（B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。A.記錄考核法B．36０度績(jī)效評(píng)估C.行為觀測(cè)量表法D.評(píng)級(jí)量表法11３、通過(guò)引入(A)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果,從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神,提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意限度。Ａ.績(jī)效評(píng)估B.績(jī)效管理Ｃ.績(jī)效反饋Ｄ.績(jī)效改善114、實(shí)踐證明,采用(Ｂ)的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下,也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。A.定量分析B.定性分析C.360度績(jī)效分析D.平衡記分卡115、所謂薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,重要涉及(AＢCD)。Ａ.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.其他各種福利保健收入116、世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循(ABD)。Ａ.依法分派原則B．平衡比較原則C．公開(kāi)透明原則D.平等原則117、從1993年10月A．結(jié)構(gòu)工資制B.職務(wù)級(jí)別工資制C．職務(wù)等級(jí)工資制Ｄ.績(jī)效工資制１18、法定休假日安排公職人員工作的,需給付不低于正常工資(D)的報(bào)酬。A.15０％B．２０0％C.４00％D.300%11９、英國(guó)２023年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了(C)績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著,工作杰出的公務(wù)員,取得了明顯的效果。Ａ.職務(wù)工資B.等級(jí)工資C.績(jī)效工資D．結(jié)構(gòu)工資120、公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容涉及(AＢCＤ)。Ａ．對(duì)公職人員守法的監(jiān)控B.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控D.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控121、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表白，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。A.資格約束B．剛性約束Ｃ法紀(jì)約束D.柔性約束１22、（Ａ)在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。Ａ.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束B.國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束C.國(guó)家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束Ｄ.政黨的監(jiān)控約束123、外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它涉及（ABC)。A.法律監(jiān)控與約束B．道德約束C社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束Ｄ.政黨的監(jiān)控與約束１２4、在我國(guó)，(Ｂ）是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A．行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督Ｂ．權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督Ｄ.政黨的監(jiān)督1２5、薪酬的基本功能有(AＣＤ)A.補(bǔ)償功能B.激勵(lì)功能Ｃ．維持功能D.調(diào)節(jié)功能１26、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃涉及（ABCD）A.全國(guó)性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃Ｃ.部門人力資源規(guī)劃D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃127、場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是（ABＣ)A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性Ｄ.競(jìng)爭(zhēng)性和法制性128、處罰的最佳時(shí)機(jī)一般是(ＡBCD）。A.錯(cuò)誤事實(shí)已搞清楚 B.領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)激情緒已經(jīng)消失C.錯(cuò)誤影響尚未擴(kuò)大??D.員工記憶猶新之時(shí)12９、人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容涉及（ＡBＣ)。A.能力因素????B.動(dòng)力因素C.個(gè)人風(fēng)格因素?? D．心理因素130、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量預(yù)測(cè)法有(CＤ)。A.德?tīng)柗品? ??B.自上而下預(yù)測(cè)法C.回歸分析法? ?D．比率分析法１31、擬定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是(AＢＤ)。A.依法分派原則B.平等原則C．激勵(lì)原則D.平衡比較機(jī)制原則132、用于人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法是（ＡC)。Ａ.人員繼承法B．德?tīng)柗品–．馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析D．管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法13３、公共部門的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動(dòng)，其監(jiān)督的重要內(nèi)容涉及（ABC）。A．自上而下的監(jiān)督B.行政監(jiān)察Ｃ.審計(jì)監(jiān)督D．自下而上的監(jiān)督134、公共部門的外部生態(tài)環(huán)境重要涉及（ABCD)。A.政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境Ｂ.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D．物價(jià)指數(shù)、生活水準(zhǔn)及人口的多樣性１35、公共部門人力資源的損耗涉及了（ABD）。A制度性損耗B管理?yè)p耗C增值損耗D后續(xù)投資損耗1３6、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)有(ＡＢCＤ)。A動(dòng)態(tài)性B穩(wěn)定性Ｃ相關(guān)性Ｄ獨(dú)立性137、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有(ABCＤ）。Ａ強(qiáng)外部性B相對(duì)殘缺性Ｃ收益遞增性D交易的非最優(yōu)性１38、業(yè)務(wù)規(guī)劃的類型涉及（ＡBCＤ)。Ａ人員補(bǔ)充規(guī)劃Ｂ培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C職業(yè)規(guī)劃D晉升規(guī)劃13９、公共部門人力資源流動(dòng)的形式涉及（ABＣ)。A調(diào)任B轉(zhuǎn)任C掛職鍛煉D在崗實(shí)習(xí)１4０、人力資源市場(chǎng)的功能有(ＡＢCD)。A調(diào)配功能B管理功能Ｃ教育培訓(xùn)功能Ｄ信息儲(chǔ)存和反饋功能14１、員工的(AB)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)Ｂ教育Ｃ激勵(lì)Ｄ管理１42、工作分析的方法涉及有（BCD）。A德?tīng)柗品˙訪談法C問(wèn)卷法Ｄ工作實(shí)踐法１43、內(nèi)部招募的人員來(lái)源渠道重要有（AＢCＤ)。A公開(kāi)招募B工作輪換C工作調(diào)換D內(nèi)部晉升（三)判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×)1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。(×）2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng),而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。(√)3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（×）4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）５、一般來(lái)說(shuō),公共部門特別是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。(×)6、理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯,帕金森效應(yīng)更容易在公司組織中發(fā)揮作用。(×）7、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。(×）8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。(√）9、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(×）１0、人力資本理論認(rèn)為,人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(√）11、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃,進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)12、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√）13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）14、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）15、訪談法不能單獨(dú)使用,只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）16、工作分析與工作評(píng)估既互相聯(lián)系,又有所區(qū)別。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ),而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√）17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)樸、速度快、花費(fèi)少，缺陷在于其評(píng)估結(jié)果重要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。(√)１8、職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任,而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(√）19、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的合用于集體測(cè)試的方法。（√)20、文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱公文解決,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。(√）２1、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。(√）２2、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（×）23、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職,應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn),并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（×）2４、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者,有好惡，故賞罰可用”。(×)２5、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰。(√）２6、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員,充足發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。減少公務(wù)員的職務(wù),一般一次只減少一級(jí)。(√)27、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提高機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作自身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（√)２8、《公務(wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（×）2９、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。（√)30、我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(×)31、狹義的公共部門人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。(√）３2、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源,更重要的是一種資本性資源,人通過(guò)思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而發(fā)明價(jià)值。(×)3３、人力資本的積累重要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（×）34、舒爾茨早在20世紀(jì)6０年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的奉獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增長(zhǎng)重要得多。（√)35、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√)3６、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。(√）37、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。(×)38、我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還重要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。(√）３9、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（√)4０、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）4１、公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。(×）42、相對(duì)而言,公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié),而私人部門則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。(√)43、我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析,沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書。（√)44、人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理,把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）4５、在公共部門員工任職資格的規(guī)定中，能力素質(zhì)始終排在首位。(×）４6、韋伯認(rèn)為,社會(huì)主義制度會(huì)規(guī)定更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（√)47、職位分類首創(chuàng)于英國(guó),是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（×）4８、一般來(lái)說(shuō),社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，重要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。(√)49、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（×)50、我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)當(dāng)把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。(√）５1、開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的重要形式。（×)5２、我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部,還是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理人才,都還缺少一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系,因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（√)53、由于缺少有效的預(yù)見(jiàn),致使中國(guó)的人力政策缺少穩(wěn)定性,變化太快,這不利于政策的有效實(shí)行，不利于充足發(fā)揮政策的公信作用。（√）５4、人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。(×)5５、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期,由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開(kāi)始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。（×)56、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。（×）57、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財(cái)富之母,勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）５8、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ),并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√）５9、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。(×）6０、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×)61、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)樸的消費(fèi)支出。（√）62、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具有私人性質(zhì)。(×）6３、公共部門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資,誰(shuí)收益”的原則,分享人力資本的收益權(quán)。（√）６4、根據(jù)新增長(zhǎng)理論,經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。(×）65、德?tīng)柗品ㄖ匾m合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè),特別是對(duì)于那些缺少資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。(√）66、一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定具體的人力資源規(guī)劃。（√)67、人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。（×）68、自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開(kāi)始,各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求,最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。(×）69、馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用記錄技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。(×)70、相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供應(yīng)預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣,更富有前瞻性。(√)71、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用,我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)行的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）72、內(nèi)部供應(yīng)分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。(×）73、內(nèi)部勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供應(yīng)預(yù)測(cè)較為精確。（√)74、公共部門人力資源流動(dòng)很大限度上不僅取決于個(gè)人意愿,并且更取決于外在環(huán)境的規(guī)定。(√）75、委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。（×）7６、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政從屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制,不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定期間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。(√)77、政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，重要以行政手段為主,輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（×）78、我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的,附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)定。（√）7９、改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（×)８０、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的主線途徑。(×）81、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（×）82、現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)重要依賴于人力資源市場(chǎng),人力資源市場(chǎng)的完善限度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。(√)８3、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。(√)84、工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。(√）8５、訪談工作分心法不能單獨(dú)使用,只適合與其他方法結(jié)合使用。（√)86、分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)樸、速度快、花費(fèi)少，缺陷在于其評(píng)估結(jié)果重要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。(×)8７、品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。(×）88、到20世紀(jì)70年代,工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一,并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。(√）8９、工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。(√)90、對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例,美國(guó)重要是采用是品位分類的方法。（×)９1、職位分類在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo),使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）92、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。(√)9３、筆試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。(×)９4、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（√）95、相對(duì)于筆試而言,面試由于方法的多樣,對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（√)９6、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。(√）９7、評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（√）98、管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既涉及可見(jiàn)行為(如一定的體力活動(dòng)),同時(shí)也涉及不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。(×）99、角色扮演合用于較低層級(jí)的管理者。（×)１0０、在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興,筆試已通過(guò)時(shí)。（×）10０、我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相稱職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采用社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√)10１、工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。(×）102、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考;專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（√)１03、錄用比值越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就也許越高;反之，錄用者的素質(zhì)則也許越低。（√)104、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（×)105、內(nèi)部招募的重要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面,準(zhǔn)確性高。（√）1０6、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì),積極性也許受到影響。(√）107、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí),往往采用內(nèi)部招募的方式。(×)108、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率,士氣也比較低。(√)1０9、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。(×）１１0、一般來(lái)講,培訓(xùn)是公共部門人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段,也是是唯一的手段。(×）１11、理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（√）112、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（×）１1３、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（√)114、專業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（×)115、部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)行,也比較容易取得實(shí)效。（√)11６、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。(×)１17、案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。(√）11８、我國(guó)公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。(×)１1９、我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為,是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（√）120、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職,應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn),并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。(×）1２1、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發(fā),得出結(jié)論:“人情者,有好惡,故賞罰可用”。（×)122、用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰。（√）123、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充足發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。減少公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只減少一級(jí)。(√)124、在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中,唯才是舉不能照搬古人作法,在選人時(shí),要以德為先。（√)1２５、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（×）12６、選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一,權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。(×)127、我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù),應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。(√)１28、減少公務(wù)員的職務(wù),一般一次只減少一級(jí)。（√）１２9、在通常情況下,對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果,并且越是素質(zhì)高的員工,負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。(√)130、內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì),它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）１31、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提高機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作自身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（√）1３2、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯專家,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn),準(zhǔn)時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%~30%的能力。(√）1３3、雙因素該理論最重要的奉獻(xiàn),在于規(guī)定管理者必須充足注意工作自身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（√）134、公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，并且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（√）１35、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。(×)１36、精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說(shuō)。(×）137、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充足說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。(×）１38、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有:用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增長(zhǎng)壓力，變壓力為動(dòng)力等。(×)13９、《公務(wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（×)１4０、績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,它是部門考核的所有。（×)１41、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)估。（√）1４２、大多數(shù)公共管理部門所采用的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。(√）143、發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（√)1４4、制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。(×)１4５、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的奉獻(xiàn)和意義。(√）１46、對(duì)公共部門來(lái)講,通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。(√）１47、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（√）14８、與工商界的績(jī)效特性相比較，公共部門的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目的、無(wú)形目的和長(zhǎng)遠(yuǎn)目的等具有更主線的意義。(√）149、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)150、2023年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行１0萬(wàn)元至１5萬(wàn)元的年薪制,這屬于用法律方式擬定公務(wù)員收入的典型例子。（×)１５1、福利津貼一般以鈔票形式提供,是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂(lè)，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn),并且稱謂不同樣。(√)152、凡在公共部門工作滿3年以上,與配偶不住在一起,并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的,可以享受探望配偶的待遇。(×）１5３、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)立都帶有“供應(yīng)制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多,勞動(dòng)屬性和分派屬性則體現(xiàn)較少。(√)1５4、在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大約在三倍到兩倍之間。（×）15５、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。(√)156、公共部門人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求,并且以低費(fèi)形式提供。（×)１5７、福利往往采用實(shí)物或延期支付的形式,由于與勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系，所以有固定成本的特性。(√）158、一般而言,公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中檔偏下水平。(×）１5９、我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(×）１60、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別重要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。(×)１61、國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。(√）16２、法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)營(yíng)的基本前提和保障。（√)163、道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是同樣的,是公務(wù)員所“共有”的約束。（√）１６4、我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式,通過(guò)各種人民團(tuán)隊(duì)對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（√）165、由于長(zhǎng)期以來(lái)受