1人力資源單選Ｂ單ｂ5()不屬于福利項(xiàng)目A資金分紅b４１編寫工作規(guī)范的內(nèi)容涉及()Ｄ有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具有的基本資格和條伯方面的書面描述42我國勞動爭議解決程序?yàn)?)。D．一調(diào)一裁兩審制b70比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，這種方法合用于（)A．技術(shù)較穩(wěn)定的公司的短期人力資源需求預(yù)測C單c1９采用()工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問題C管帶薪酬c22充足考慮環(huán)境的變化、積極積極適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（)原則A.動態(tài)性c64城鄉(xiāng)公司職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)行（)Ｄ.社會統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合D單ｄ１對新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí),用（）方法來決定其在工作中需要的各種技能。Ｃ任務(wù)分析法d８對于結(jié)構(gòu)工資,應(yīng)加強(qiáng)其中效益工資的比重,以加強(qiáng)效益工資的調(diào)節(jié)力度,這體現(xiàn)了薪酬管理中的（）原則。B.業(yè)績優(yōu)先ｄ40對在職工工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，通常采用()方法來評估在職工工的培訓(xùn)需求A績效分析法d６9對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時(shí),最得要的是保證信息的(）B準(zhǔn)確性ｄ7４.當(dāng)事人如對勞動爭議仲裁委員會裁決不服的，自收到裁決書之日起（)內(nèi)，可向人民法院起訴，期滿不起訴的,裁決書即發(fā)生法律效力。B.15天d81

對生產(chǎn)人員的定額規(guī)定屬績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的（)Ａ.績效標(biāo)準(zhǔn)Ｇ單ｇ１3高置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)(）D符合公司和學(xué)習(xí)者的需求ｇ2５公平理論是由美國學(xué)者（）提出的。Ｂ.亞當(dāng)斯g３9崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和(）B崗位規(guī)范ｇ4８工作分析，又叫()，是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)Ｄ職位分析ｇ57高學(xué)歷的高工資是()A.潛在勞動的反映g58工作分析涉及五個(gè)重要階段，而貫穿五個(gè)階duａn6r是()Ａ運(yùn)營控制g７8

關(guān)鍵績效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理，即()Ａ．二八原理g公司對銷售人員推出一項(xiàng)激勵(lì)措施：年銷售額達(dá)成５0萬,公司組織免費(fèi)歐洲旅行。小張、小王、小李、小趙四位員工對此獎(jiǎng)勵(lì)的重視限度數(shù)值分別為０.9、0.７、０.5、0.3，認(rèn)為得到獎(jiǎng)勵(lì)的也許性大小的數(shù)值依次為：０.2、0.5、0．3、0．4。請問此項(xiàng)激勵(lì)措施對哪位員工的激勵(lì)作用最大?B.小王J單j2()結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小,業(yè)務(wù)簡樸的公司A直線制j4績效管理的思想源于著名的（)。D．ＰDCA循環(huán)j14津貼分派的重要依據(jù)是Ｂ．勞動者所處的環(huán)境和崗位條件的優(yōu)劣ｊ26結(jié)構(gòu)簡樸，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確;內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高,具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是()Ｂ直線職能制j２６結(jié)構(gòu)簡樸，統(tǒng)一;權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;管理效率比較高，具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是（）B直線職能制j28績效管理的對象是組織中的（）Ｄ全體員工ｊ6３（j73績效管理的最終目的是為了（)Ｃ制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)行方案)較好地體現(xiàn)了工資的不同功能，反映了勞動的不同形態(tài)。D.結(jié)構(gòu)工資制Ｌ單l７勞動爭議解決實(shí)行回避制度是為了堅(jiān)持（)B.公正原則l15勞動者預(yù)告解除勞動協(xié)議，應(yīng)當(dāng)提前(）以書面形式告知用人單位。Ｃ.30天l31勞動協(xié)議是()與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。D勞動者l３３勞動爭議解決實(shí)行回避制度是為了堅(jiān)持（）Ｂ.公正原則M單m1１某崗位的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為1０元/小時(shí),生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品的工時(shí)定額為0.25小時(shí)/個(gè)，由于技術(shù)革新,某工人在1小時(shí)內(nèi)共生產(chǎn)出14件產(chǎn)品，則該工人的計(jì)件工資為（)B35元2M單人力資源m１7某人在50年代至60年代是勞模，但到90年代就不一定是勞模了,這說明人力資源具有（)的特點(diǎn)B實(shí)效性ｍ56馬爾可夫分析法是一種常用的（方法Ａ.內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測m６1、某公司財(cái)務(wù)部以前天天平均有７00萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢Ｅ嘤?xùn)后評估發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部天天的應(yīng)收款項(xiàng)下降到天天平均30０萬元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請問公司是用哪一個(gè)指標(biāo)對本次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評估的?（D）D.成果ｍ44馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個(gè)層次,其中()為最高層次的需要。Ｃ.自我實(shí)現(xiàn)需要P單p9()培訓(xùn)方法的特點(diǎn)是使培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中互相啟迪思想、激發(fā)發(fā)明性思維。B．頭腦風(fēng)暴ｐ4６平衡計(jì)分卡從四個(gè)視角進(jìn)行考核,其中(）是其它三個(gè)方面的出發(fā)點(diǎn)和歸宿C財(cái)務(wù)視角ｐ72培訓(xùn)需求信息收集的（）是一種最原始最基本的需求調(diào)查工具之一,其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)與培訓(xùn)對象親自接角，對他們的工作有直接的了解。B觀測P單p８4(B）培訓(xùn)方法的特點(diǎn)是使培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中互相啟迪思想、激發(fā)發(fā)明性思維。B．頭腦風(fēng)暴Q單q51公司年金是指（C由公司及其職工依據(jù)濟(jì)狀況自主建立的一項(xiàng)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度q１2公司對新錄用的員工進(jìn)行的培訓(xùn)叫做(）A.入職培訓(xùn)q2３公司為職工繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)屬于（）D間接薪酬R單r30人力資源管理的主線任務(wù)是合理配置并使用人力資源,提高人力資源的（）C投入產(chǎn)出比r３6人工成本一語（)Ｃ大于工資r３8人員招聘的直接目的是為了（）C增長單位人力資源儲備r43人力資源()達(dá)成協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的C供求r68人的行為鏈條是（）A需要?jiǎng)訖C(jī)行為r７1假如公司員工的工作業(yè)績完全可以量化考核，且員工的努力限度和能力水平直接影響其業(yè)績水平,應(yīng)采用（）A績效工資r86人群關(guān)系理論的代表人物是()D.梅約S單s３2設(shè)立培訓(xùn)課程的基本依據(jù)是()A符合培訓(xùn)對象的差異性s35（)是以職工個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度,是勞動積累工資。A.資歷工資制ｓ５0適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口與(）構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)活動人口B．求業(yè)人口ｓ5９（)是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀測，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容,因素，方法,程序,目的等信秘記錄下來,并通過對售息進(jìn)得比較A觀測法ｓ6２失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)是()A.一般應(yīng)高于本地城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)s６５(）是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況,而對整個(gè)評估期間的工作表現(xiàn)缺少了解和記錄，使考核評估結(jié)果不能反映整個(gè)評估期內(nèi)員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。D.近因效應(yīng)s66、()是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項(xiàng)發(fā)問,逐步進(jìn)一步，具體而徹底，直至應(yīng)試者無法回答為A.壓力式面試ｓ7６“師傅帶徒弟”是典型的（)實(shí)踐性培訓(xùn)方法C．個(gè)別指導(dǎo)Ｔ單t2９通過對培訓(xùn)活動參與狀況的檢測可以了解培訓(xùn)項(xiàng)目的(）。Ａ覆蓋率W單w４5我國《勞動法》規(guī)定的勞動協(xié)議條款是簽訂勞動協(xié)議必須的內(nèi)容,不具有法定條款,勞動協(xié)議不能成立,在以下的條款中（)不屬于法定條款。C試用期限w49我國現(xiàn)行的醫(yī)療保險(xiǎn)制度中，職工個(gè)人賬戶約占用人單位繳費(fèi)的（）左右A.30％左右w55為擬定合理的公司薪酬水平的市場定位，應(yīng)進(jìn)行()D薪酬調(diào)查w7９

我國勞動爭議解決程序?yàn)?)。D.一調(diào)一裁兩審制３W單人力資源w8５我國現(xiàn)行的勞動年齡規(guī)定（B.男子16—60歲，女子1６—55歲X單x16薪酬管理的原則不涉及（）原則D彈性ｘ１8下面哪個(gè)組織結(jié)構(gòu)類似“軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)”（）B直線職能制x2０薪酬是員工為公司提供()而得到的以貨幣或非貨幣方式給于的補(bǔ)償?shù)目偤?。Ｂ勞動x47（）選項(xiàng)不是績效考核存在的常見問題C考核機(jī)構(gòu)不健全x５２下列特點(diǎn)的公司哪個(gè)適宜條取計(jì)時(shí)工資（)C產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能x53下列不屬于勞動協(xié)議法定條款的是(）Ｂ社會保險(xiǎn)ｘ60下面影響組織人力需求的因素中，（)選項(xiàng)更重要B.組織內(nèi)部ｘ８7下面的（）選項(xiàng)對“人力資源總量”的表述是對的的B.即人力資源數(shù)量×質(zhì)量Ｙ單y3有關(guān)“工資”概念的表述,（）是錯(cuò)誤的。Ｄ.工資基本上等于人工成本y１０用人單位為改善與提高員工的生活水平,增長員工的生活便利度而對員工予以免費(fèi)給付的經(jīng)濟(jì)待遇稱為（）Ｄ.福利ｙ27嚴(yán)格（）是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施,也是檢查培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。D考核評估ｙ34用來衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師及培訓(xùn)組織滿意限度的評估是()A反映評估y67(）又稱職位規(guī)定，重要說明某項(xiàng)工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面規(guī)定的書面文獻(xiàn)。Ｄ．工作規(guī)范Z單z75(）重要用于提高人的自信心,培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)的心理素質(zhì)，保持積極進(jìn)取的態(tài)度,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神等。D.拓展訓(xùn)練ｚ7７在解決勞動爭議過程中，承擔(dān)解決職責(zé)的機(jī)構(gòu),必須堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù),以法律為準(zhǔn)繩，對爭議案件進(jìn)行審查和解決的（)A.合法原則ｚ80

在下列四種工資形式中,具有相對平均分派特點(diǎn)的是（D．津貼Z單z83在解決勞動爭議過程中,承擔(dān)解決職責(zé)的機(jī)構(gòu),必須堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，對爭議案件進(jìn)行審查和解決的A.合法原則z6直接薪酬是指（）Ｄ工資、獎(jiǎng)金與津貼z２1（）重要用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)的心理素質(zhì)，保持積極進(jìn)取的態(tài)度，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神等。D.拓展訓(xùn)練z2４組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的(）特性D.扁平化ｚ３７在薪酬管理工作中，公司往往引放新點(diǎn)，它的重要作用是（）B便于薪酬與績效的掛鉤,z54重視營銷人員的服務(wù)態(tài)度好壞而忽視其銷售額“是在績效管理中主考人員常出現(xiàn)的（）問題Ｃ暈輪效應(yīng)判斷A判ａ６8按照考核性質(zhì)劃分,績效考核可以劃分為定性和定量兩大類。其中定量考核是由評估人在充足觀測和征詢意見的基礎(chǔ)上對員工績效所做的較為籠統(tǒng)的評價(jià)。A.錯(cuò)誤Bb8本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式真接支村給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工(）對b３５不管工作規(guī)范中涉及什么內(nèi)容，其規(guī)定都是最基本的,是承擔(dān)這一職位工作的最低規(guī)定（）對b72被依法追究刑事責(zé)任的勞動者,用人單位提前３0日告知本人后可辭退。A．錯(cuò)誤

b82被依法追究刑事責(zé)任的勞動者，用人單位提前3０日告知本人后可辭退。A.錯(cuò)誤C判c1６成就需要理論把人的高級需要分為成就需要、權(quán)力需要和自我實(shí)瑞需要三種(）錯(cuò)c2１發(fā)明力強(qiáng)的人整個(gè)職業(yè)生涯的核心是迄求某一單位的高職位,如：總裁，常務(wù)副總裁等（）錯(cuò)D判d42對崗位名稱、勞動活動的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一般說明的文獻(xiàn)稱之為崗位規(guī)定()錯(cuò)ｄ86德爾菲法是一種依靠管理者主觀判斷的預(yù)測方法。Ｂ．對的ｄ９0“大五人格”理論把人格分為五個(gè)大的因素類別,其中經(jīng)驗(yàn)的開放性重要指有活力、積極性及社交性。A.錯(cuò)誤4D判人力資源d9３當(dāng)事人不服地方人民法院第一審判決的，有權(quán)在判決書送達(dá)之日起3０日內(nèi)向上一級人民法院提起上訴。到期不上訴的,判決書自動發(fā)生法律效力。A.錯(cuò)誤Ｆ判ｆ６福利一般是低差異，高剛性的()對G判g(shù)3根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源預(yù)測的方法是德爾法（)錯(cuò)g11管理的最張目的在于提高工作效率(）錯(cuò)g25個(gè)人有愛好的工作,成長的機(jī)會屬外在薪酬范疇(）錯(cuò)g３6管理的最終目的在于提高工作效率(）錯(cuò)ｇ54崗位工作評價(jià)是為了達(dá)成組織內(nèi)部薪酬分派的公平性,薪資調(diào)查是為了到達(dá)組織外部薪酬分派的公平性。B.對的g5９廣義的勞動關(guān)系是指依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關(guān)系。Ａ.錯(cuò)誤

g６３個(gè)人好惡是指考核者憑“第一印象”下判斷的問題。A．錯(cuò)誤

g8４工作分析的主體是組織內(nèi)部的各個(gè)職位,客體是工作分析者。A.錯(cuò)誤g９1工作分析是對工作的一個(gè)全面的評價(jià)過程,一般可以分為工作分析計(jì)劃、工作分析設(shè)計(jì)、信息收集分析、工作分析結(jié)果表達(dá)等階段。B.對的g97廣義的勞動關(guān)系是指依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關(guān)系。A．錯(cuò)誤H判h74霍蘭德的人職匹配理論中,公司型人格者長于動手并以“技術(shù)高”為榮;局限性之處是人際關(guān)系能力較差?！罙.錯(cuò)誤J判j5績效管理系統(tǒng)由三部分構(gòu)成,績效標(biāo)準(zhǔn)的界定，績效的衡量與績效考核。(）錯(cuò)j24績效面談過程即主管評價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程()錯(cuò)j26講授法是培訓(xùn)中經(jīng)常使用到的一種培訓(xùn)方法，它的最大局限性是受訓(xùn)人員的參與性較差（)對j２7矩陣式結(jié)構(gòu)遵循”集中決策,分散經(jīng)營“的總原則()錯(cuò)j３0績效管理的唯一作用是為員報(bào)酬的發(fā)放做依據(jù)(）錯(cuò)j４1績效考評和績效管理的含義完全相同()錯(cuò)j５5教育賦予個(gè)人才干、塑造個(gè)人人格、促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，是職業(yè)生涯的影響因素之一。B.對的j5７簡樸排序法合用于對不同職務(wù)類型人員的全面考核A錯(cuò)誤

j58績效考核項(xiàng)目總體來說可分為工作內(nèi)容、工作行為和工作結(jié)果三大方面。Ａ．錯(cuò)誤

K判ｋ22考核申述一般由人力資源部門負(fù)責(zé)(）對k34可靠性與對的性原則是保證績效管理有效性的充足必要條件，所以一個(gè)績效管體系要想獲得成功，就必須具有良好的信度和效率()對L判l(wèi)50勞動爭議調(diào)解的機(jī)構(gòu)是人民法院,調(diào)解的期限是３0天。A.錯(cuò)誤

l5３勞動法律關(guān)系由三個(gè)要素構(gòu)成:主體、內(nèi)容、客體。Ｂ.對的l64勞動協(xié)議的期限分為三種類型,其中把“完畢某項(xiàng)工作”作為起始和終止條件的勞動協(xié)議屬于有固定期限的勞動協(xié)議。A.錯(cuò)誤

l71勞動法律關(guān)系的主體是用人單位，客體是勞動者。A.錯(cuò)誤

l79勞動爭議調(diào)解的機(jī)構(gòu)是人民法院，調(diào)解的期限是30天Ａ.錯(cuò)誤l８3勞動法律關(guān)系的主體是用人單位，客體是勞動者。A.錯(cuò)誤ｌ98勞動關(guān)系的主體雙方由于主線利益不一致、甚至是對立，這就決定了勞動協(xié)議的出現(xiàn)。A.錯(cuò)誤M判m45美國管理學(xué)家薛恩提出的職業(yè)發(fā)展三維結(jié)構(gòu)理論指出,職業(yè)生涯道路涉及縱、橫、外延三個(gè)方向（）錯(cuò)m51每一個(gè)工資等級的頂薪點(diǎn)和起薪點(diǎn)之間的工資差額叫做薪級。A.錯(cuò)誤5N判人力資源ｎ472年期規(guī)劃屬于公司人力資源中期規(guī)劃()對n６0女職工在孕期、產(chǎn)期哺乳期內(nèi)的,用人單位需提前30日告知?jiǎng)趧诱弑救撕蠓娇赊o退。A.錯(cuò)誤

ｎ７３內(nèi)在薪酬是所從事“工作”的自身給員工帶來的報(bào)酬，可以說，它是相稱有效的激勵(lì)手段。B．對的P判p12培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，其意義重大（對p６１平衡計(jì)分卡的最大特點(diǎn)是始終把戰(zhàn)略和愿景放在核心地位，其實(shí)質(zhì)是將戰(zhàn)略規(guī)劃貫徹為具體的經(jīng)營行為,并對戰(zhàn)略的實(shí)行加以實(shí)時(shí)控制。Ｂ.對的Q判q28公司提供應(yīng)員工的福利一般涉及基本醫(yī)療保險(xiǎn)，經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利()錯(cuò)Ｒ判r２人的個(gè)性,專心理學(xué)的語言來說,是個(gè)體經(jīng)常的,穩(wěn)定的表現(xiàn)出來的心理特性的總和，西方心理學(xué)則所之稱為”性格“錯(cuò)r10人力資源需求預(yù)測折方法分為德爾菲技術(shù)和時(shí)間序列分析法兩大類(）錯(cuò)r15人工成本中應(yīng)涉及從事人力資源開發(fā)與管理的各項(xiàng)工作成本(）對r67人的一生在職業(yè)方面的發(fā)展歷程就是職業(yè)生涯。B．對的r7６人力資源規(guī)劃的雙贏性原則是盡量達(dá)成組織和員工雙方的共同發(fā)展。Ａ.錯(cuò)誤ｒ77人的一生在職業(yè)方面的發(fā)展歷程就是職業(yè)生涯。B.對的r80人力資源招聘是建立在兩項(xiàng)工作基礎(chǔ)之上的:一是組織的人力資源規(guī)劃；二是組織戰(zhàn)略。A.錯(cuò)誤r87任務(wù)分析法合用于新員工的培訓(xùn)需求分析,績效分析法合用于決定現(xiàn)職工工的培訓(xùn)需求。B．對的ｒ９4人力資源的動力性體現(xiàn)在“發(fā)揮動力”和“自我強(qiáng)化”兩個(gè)方面。B.對的S判ｓ32社會型人格者，喜歡與人交往，樂于助人,關(guān)心社會問題,常出席社交場合,對于公共服務(wù)與孝育活動感愛好。()對s56審理程序由起訴與受理、調(diào)查取證、調(diào)解、開庭審理等幾個(gè)階段組成B.對的ｓ88審理程序由起訴與受理、調(diào)查取證、調(diào)解、開庭審理等幾個(gè)階段組成Ｂ.對的Ｔ判t1通過對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析,可以發(fā)現(xiàn)組織目的與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。A對t１9通過對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目的與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系()對t６2提出仲裁規(guī)定的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起6０日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。Ｂ.對的ｔ85提出仲裁規(guī)定的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。B.對的W判w48我國的社會保險(xiǎn)在繳費(fèi)時(shí)一般實(shí)行“五保合一”的辦法（)對Xx20需要是人們?nèi)鄙倌撤N東西而產(chǎn)生的一種”想得到“的心理狀態(tài)(）對x49行為錨定法,其實(shí)質(zhì)是關(guān)鍵事件的量化考核方法。B.對的ｘ52薪酬支付的過程激勵(lì)可以使員工在領(lǐng)取工資的行為進(jìn)行中感受到心理上的滿足。B.對的ｘ70狹義的薪酬重要指工資。B．對的Y判y９用人單位依照《勞動法》的有關(guān)條款解除勞動協(xié)議的，應(yīng)給予從業(yè)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償()對y14業(yè)績主導(dǎo)的考評方式適合用來考評事務(wù)性人員（）錯(cuò)y１7一般在公司中都存在著技術(shù)上的差距和實(shí)行中的差距其因素或者是技能欠缺，或是管理1８不善這些問題都可以通過培訓(xùn)加以解決()錯(cuò)y２３用人單位未按照勞動協(xié)議約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的，勞動者可隨時(shí)解除勞動協(xié)議(）對y37員工的工作業(yè)績完全由其個(gè)人的能力水平?jīng)Q定（）錯(cuò)y38用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難,確需淘汰人員的，應(yīng)當(dāng)提前3０日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動生產(chǎn)部門報(bào)39告后，可以淘汰人員()對６Y判人力資源ｙ40要素評估法是一種把定性考核和定量考核結(jié)合起來的考核方法(）對y43藝術(shù)型人格者，其性格外向,直率，果敢、精力充沛,自信心強(qiáng)，有支配別人的傾向和說服別人的能力,敢于冒險(xiǎn)（)錯(cuò)y44用人單位預(yù)告辭退是需要提前６０日告知?jiǎng)趧诱弑救撕罂赊o退。(）錯(cuò)y4６要素評估法是一種把定性考核和定量考核結(jié)合起來的考核方法()對y66用人單位未按照勞動協(xié)議約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的，勞動者可隨時(shí)解除勞動協(xié)議。B.對的y75用人單位頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難、確需淘汰人員的,應(yīng)當(dāng)提前3０日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動生產(chǎn)部門報(bào)告后，可以淘汰人員。B.對的y89用人單位未按照勞動協(xié)議約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的,勞動者可隨時(shí)解除勞動協(xié)議。B.對的Ｚ判z4在直線職能制的級制中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系（)對z7只能由員工的主管來對其進(jìn)行考評()錯(cuò)z13在分析培訓(xùn)需求,選擇培訓(xùn)對象時(shí),無需考慮員工的個(gè)人發(fā)展愿望,只要培訓(xùn)是有助于組織發(fā)展的就可以進(jìn)行培訓(xùn)。(）錯(cuò)z29知識是人們產(chǎn)學(xué)研腦中所記憶的經(jīng)驗(yàn)和理論(）對ｚ31初期職業(yè)生涯關(guān)心的問題是如何選擇專業(yè)，擬定從事的專業(yè),并貫徹到工作單位(）錯(cuò)z33招聘是”招募“與聘用”的總稱,中間夾著評估(）錯(cuò)z６5職位是指人們從事的相對穩(wěn)定的、有收入的、專門類別的工作。A.錯(cuò)誤

z6９在任何組織中，員工都有從事技術(shù)性工作和從事管理性工作的兩種也許，即有走技術(shù)專家和管理者兩條不同的職業(yè)生涯發(fā)展道路。管理者規(guī)定具有較強(qiáng)的分析能力,技術(shù)專家規(guī)定具有較好的表達(dá)能力。A.錯(cuò)誤

z７8責(zé)任評估是以培訓(xùn)成果為對象進(jìn)行評估,涉及接受培訓(xùn)者的個(gè)人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對組織的奉獻(xiàn)，它是培訓(xùn)評估的重點(diǎn)。A．錯(cuò)誤z８1職業(yè)生涯培訓(xùn)分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。其中內(nèi)部培訓(xùn)與未來的生涯晉升聯(lián)系密切，激勵(lì)效果更好。A.錯(cuò)誤ｚ９2在任何組織中,員工都有從事技術(shù)性工作和從事管理性工作的兩種也許，即有走技術(shù)專家和管理者兩條不同的職業(yè)生涯發(fā)展道路。管理者規(guī)定具有較強(qiáng)的分析能力，技術(shù)專家規(guī)定具有較好的表達(dá)能力。A．錯(cuò)誤ｚ95早（中）期職業(yè)生涯關(guān)心的問題是如何選擇專業(yè),擬定從事的專業(yè),并貫徹到工作單位。B.對的z96職業(yè)生涯具有互動性,它是個(gè)人與別人、個(gè)人與環(huán)境、個(gè)人與社會、個(gè)人與組織互動的結(jié)果B.對的多選題Ａ多a6０按考核主體劃分，績效考核涉及：Ａ上級考核B下級考核C互相評估D外部評價(jià)E專業(yè)機(jī)構(gòu)人員考核答案：AＢCDEC多c1.從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素涉及(）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。Ａ技能C、智力D知識E體力答案：AＣＤＥc３.從人力資源所具有的能力及其應(yīng)用的角度看，知識可以分為(Ｂ工作知識C專業(yè)理論知識E一般知識答案：BＣEc７.成就需要理論（)。A、分為三個(gè)部分C、與馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)需求相似E、由麥克利蘭提出的答案:ＡCEc19.常用的收集工作分析信息的方法有（）。A.觀測法B．現(xiàn)場訪談法C.問卷調(diào)查法Ｄ．典型事例法E.工作日記法答案:ABＣDEｃ45.常見的工資形式有（)項(xiàng)目A、獎(jiǎng)金Ｂ、津貼D、計(jì)時(shí)工資E、計(jì)件工資答案：AＢDＥc７4、傳統(tǒng)薪酬制度類型重要有()ABCDA以績效為導(dǎo)向的薪酬制度Ｂ以工作為導(dǎo)向薪酬制度Ｃ以能力為導(dǎo)向薪酬制度D組合薪酬制度

c85成就需要理論把人的需要分為(B權(quán)力需要C成就需要Ｄ友誼需要答案：BCD7Ｄ多人力資源d43．360度考核是運(yùn)用多種方式，多層次、多角度地進(jìn)行考核,考核人涉及(A直線管理人員B同事C下屬Ｄ顧客E員工自己答案ＡＢCDＥｄ47．對同行公司進(jìn)行工資調(diào)查的方式重要有以下幾種(）。Ａ、記錄部門或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)提供B、通過問卷和訪問方式收集有關(guān)資料D、電話詢問E、相應(yīng)聘人員詢問或通過非正式討論方答案ABＤEd54德爾菲法的特點(diǎn)是（）C專家參與D多輪反饋Ｅ匿名進(jìn)行答案：CDEG多g1８.工作說明書的編寫規(guī)定涉及（Ａ清楚B具體C簡樸Ｅ組織保證答案：ＡBCEｇ２8.骨干員工技能培訓(xùn)規(guī)定強(qiáng)調(diào)（)A、專業(yè)性C、適應(yīng)性D、前瞻性E實(shí)踐性答案ACDEg5５工作分析結(jié)果運(yùn)用階段是對工作分析的驗(yàn)證，此階段的工作重要有()。C培訓(xùn)工作分析的運(yùn)用人員Ｄ制定各種具體的應(yīng)用文獻(xiàn)答案:ＣDg5６工作分析中的訪談法涉及:()A個(gè)別員工訪談B群體訪談C主管人員訪談答案:ABＣｇ68、公司員工申訴系統(tǒng)的重要功能是（）。ACDＡ允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表見解C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突，防患于未然g90工作分析的流程涉及（A計(jì)劃B結(jié)果表達(dá)C信息收集D設(shè)計(jì)E結(jié)果運(yùn)用答案:ＡBCDEg９1工作說明書中工作辨認(rèn)的重要內(nèi)容涉及（Ｂ工作部門D工作代碼E工作名稱答案：BDEＪ多j5．“技能”一詞是（A、從事勞動的自動化的動作系列Ｂ、勞動能力水平的重要部分E、分為一般技能和特殊技能答案:ABＥｊ38.績效受以下因素影響(A、技能B、激勵(lì)D、機(jī)會E、環(huán)境答案ABＤEｊ40.績效考核的方法重要有）選項(xiàng)。B、工作記錄法Ｃ、關(guān)鍵事件法D、行為錨定法E、要素評估法答案:ＢCDEj42.績效考核工作中常見的問題,其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題有(B、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)E、考核內(nèi)容不完整答案ＢEj４4．經(jīng)理人的年薪由下面的（)幾個(gè)部分組成Ａ業(yè)績工資Ｃ基本年薪答案ACj５8績效考核計(jì)劃的制定一般涉及以下內(nèi)容:()A明確目的和對象Ｂ選擇考核內(nèi)容Ｃ選擇考核方法E擬定考核時(shí)間答案：ABCＥj59績效考核標(biāo)準(zhǔn)一般涉及三大類：(A任職資格標(biāo)準(zhǔn)C績效標(biāo)準(zhǔn)E行為標(biāo)準(zhǔn)答案:ACＥj69、績效考評過程中，考評形式可認(rèn)為（)ＡBCDEＡ上級考評Ｂ自我考評C同級考評D下級考評E客戶考評j70、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（)AＢCＤEA公開與開放原則B反饋與修改原則C定期化與制度化原則D可靠性與對的性原則E可行性與實(shí)用性原則HYPERLINK＂"轉(zhuǎn)j87基本組織結(jié)構(gòu)形式涉及()C矩陣制D事業(yè)部制E直線制答案:CＤＥj10０績效考核是一項(xiàng)細(xì)致的工作,應(yīng)按以下環(huán)節(jié)進(jìn)行（A選拔考核人員B考核分析評價(jià)C進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備D收集信息資料E制定考核計(jì)劃答案：AＢCDEK多ｋ３9.考核申述是指(B認(rèn)為考核結(jié)果不對的和不公平而提出的申訴C從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化D認(rèn)為考核結(jié)果的運(yùn)用不妥而提出的申訴E解決考核申訴,一般是由人力資源部門負(fù)責(zé)答案BCＤEｋ６2、可以用來預(yù)測人員需求的方法有（）ＣＤC比率分析法D回歸分析法Ｌ多ｌ３7.勞動協(xié)議的重要內(nèi)容涉及(A、協(xié)議期限B、勞動保護(hù)和勞動條件C、勞動報(bào)酬D協(xié)議終止條件答案AＢCDM多ｍ8.馬斯洛提出的需求層次理論,涉及（)選項(xiàng)A、自尊需求Ｃ、自我實(shí)現(xiàn)需求Ｄ、生理需求Ｅ、歸屬感方面的需求答案:ACDEm41．目的管理的具體實(shí)行環(huán)節(jié)有擬定員工的工作職責(zé)范圍)Ａ擬定具體的目的值B、審閱擬定目的C、實(shí)行目的D、提供一份工作完畢情況報(bào)告Ｅ、運(yùn)用目的管理方法考核答案ABCDEｍ８4馬斯洛提出的需求層次理論(）A把人的需要分為七個(gè)層次B認(rèn)為人的需要有物質(zhì)層面的和精神層面的D未滿足的需要將成為行為的誘因E七種需要存在著遞進(jìn)關(guān)系答案:AＢＤEm９7面試的特點(diǎn)重要有()B內(nèi)容的靈活性C信息的復(fù)合性D判斷的直覺性E交流的互動性答案:BCDE8Ｎ多人力資源n22．內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有(A、對組織員工產(chǎn)生激勵(lì)作用 Ｂ、較節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用Ｃ、不需要一般性的職前培訓(xùn)?D、所獲得人員的素質(zhì)比較可靠答案ABＣDn４6.年薪制是（)。Ａ、根據(jù)年度經(jīng)濟(jì)效益水平而發(fā)放的經(jīng)營者薪酬制度B、年薪一般分為基本薪金、業(yè)績工資兩部分Ｃ、涉及特殊獎(jiǎng)勵(lì)部分Ｄ、年薪制是體現(xiàn)對經(jīng)營者激勵(lì)與約束機(jī)制的薪酬制度E、有助于公司對于高層管理人員的科學(xué)管理答案ABCＤＥp26.培訓(xùn)績效評估的指標(biāo)重要有:A、學(xué)習(xí)指標(biāo)B、行為指標(biāo)Ｄ、反映指標(biāo)E、成果指標(biāo)答案ABＤＥｐ2７.培訓(xùn)責(zé)任評估的內(nèi)容重要涉及（A、計(jì)劃評估B、教材評估Ｃ、設(shè)施評估D、成果評估Ｅ、師資評估答案AＢCDＥｐ２9．培訓(xùn)需求層次有（)A、組織層次Ｂ、工作層次E、個(gè)人層次答案ABEｐ64、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析層次重要有()AＢCA．組織分析B．工作分析C.個(gè)體分析p67、培訓(xùn)的直接成本涉及（）AＢCDEA培訓(xùn)材料B培訓(xùn)設(shè)備C培訓(xùn)師的師資費(fèi)D教室的租金E學(xué)員的差旅費(fèi)Ｑ多q６3、擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法重要有（）ABA.績效分析法B.任務(wù)分析法ｑ72、擬定員工的薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性,所以公司必須進(jìn)行()AＢDEA薪酬市場調(diào)查Ｂ薪酬調(diào)整D公司員工薪酬滿意度調(diào)查E崗位評價(jià)

ｑ77、公司人工成本總額涉及(）ABCＤA社會保險(xiǎn)費(fèi)用Ｂ福利費(fèi)用Ｃ住房費(fèi)用D從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額R多r4.人力資源思想的演進(jìn)有以下幾個(gè)階段（Ａ、傳統(tǒng)勞動管理時(shí)期C、泰羅制科學(xué)管理時(shí)期Ｄ、人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時(shí)期Ｅ、新人際關(guān)系與泛人力資源管理時(shí)期答案：AＣDＥｒ9.人力資源的質(zhì)量()。A、涉及精神質(zhì)量和能力質(zhì)量B、有對數(shù)量的較強(qiáng)替代性C、對數(shù)量的替代性較弱D、即人力資源素質(zhì)Ｅ、即人的能力素質(zhì)答案：ABＤr１7.人力資源需求分析兩個(gè)基本方法(A、記錄法B、推斷法答案ABｒ20．人力資源招聘的基本流程大體分為()階段。A招募C錄用D評估Ｅ甄選答案:ACDEr２４.人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場、招聘廣告,尚有（Ａ、校園招聘 B、獵頭代理C、自薦D、人才中介機(jī)構(gòu)E、別人推薦答案ABCＤEr31.日本勞動問題專家保谷六郎認(rèn)為職業(yè)具有以下特性（A、技術(shù)性B、經(jīng)濟(jì)性C、倫理D、社會性答案ABＣDr４８．人力資源薪酬制度設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)有(）Ｂ進(jìn)行崗位評價(jià)Ｃ市場薪資調(diào)查D繪制工資等級表E薪酬水平的比較與擬定答案BＣＤEr51.人力資源的配置,涉及（）三個(gè)層次。Ａ宏觀配置C微觀配置Ｅ個(gè)人配置答案:ＡCEr５2.人力資源配置應(yīng)遵循()基本原則。A充足投入B合理運(yùn)用C良性結(jié)構(gòu)Ｅ提高效益答案:ＡBCEr53.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動，其核心部分涉及三個(gè)方面,它們是(）。A人力資源需求預(yù)測Ｂ供需綜合平衡D人力資源供應(yīng)預(yù)測答案:ABDr57．人員招聘的前提有兩個(gè)：（）,這兩個(gè)前提是招聘計(jì)劃的重要依據(jù)。Ｃ人力資源規(guī)劃E工作分析答案：CEr79、人力資源管理活動及其結(jié)果受（)等外部環(huán)境因素的彤響DED)勞動力市場E）法律、法規(guī)r80、人員選擇常用的方法有AＢCE(Ａ面試Ｂ心理測試C筆試E背景調(diào)查r83人力資源的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動過程涉及(）。Ａ使用B生產(chǎn)C配置Ｅ發(fā)掘答案：ABＣEr８8人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動，其核心部分涉及(A人力資源需求預(yù)測B人力資源供應(yīng)預(yù)測C供需綜合平衡答案：ABCr８9人力資源規(guī)劃應(yīng)堅(jiān)持（原則A目的性C兼顧性E動態(tài)性答案:ＡCＥｒ92人力資源招聘的基礎(chǔ)是()Ｃ人力資源規(guī)劃D工作分析答案：ＣDr93人力資源招聘的意義在于（）A補(bǔ)充組織人力資源B發(fā)明組織的競爭優(yōu)勢C有助于組織形象的傳播Ｄ有助于組織文化的建設(shè)答案：ＡＢＣDｒ９5人力資源招聘應(yīng)遵循的原則(）A遵紀(jì)守法Ｂ效率優(yōu)先C公平競爭D全面考察Ｅ結(jié)構(gòu)合理答案:ABCDＥ9S多人力資源s１３.失業(yè)保險(xiǎn)基金的重要支出項(xiàng)目有(B失業(yè)保險(xiǎn)金Ｃ領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)基金期間的醫(yī)療補(bǔ)貼金D領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補(bǔ)貼金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金E領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間接受職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹的補(bǔ)貼。答案：BCDＥs７1、()是崗位分析的方法ABDA觀測法B面談法Ｄ問卷調(diào)查法

s７8、()屬于公司福利ＢCDＢ交通補(bǔ)貼C帶薪休假D伙食補(bǔ)貼Ｗ多ｗ11.我國的醫(yī)療保險(xiǎn)制度重要內(nèi)容涉及：（）B統(tǒng)籌基金與個(gè)人帳戶相結(jié)合Ｄ基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的統(tǒng)籌答案：BDｗ１2.我國社會保險(xiǎn)的內(nèi)容涉及（）A失業(yè)保險(xiǎn)B生育保險(xiǎn)C工傷保險(xiǎn)D醫(yī)療保險(xiǎn)E養(yǎng)老保險(xiǎn)答案:ABＣDEw５0．外在報(bào)酬（）B、是經(jīng)濟(jì)性待遇C、涉及直接報(bào)酬、間接報(bào)酬和非財(cái)務(wù)報(bào)酬答案BCw８6我國的社會保障項(xiàng)目涉及（)A社會保險(xiǎn)Ｃ社會福利D社會救濟(jì)E社會優(yōu)撫答案：ＡＣDＥX多x2．心理學(xué)家在分析智力結(jié)構(gòu)時(shí)，一般都認(rèn)可涉及（）幾個(gè)方面。Ａ感知力B思維力Ｃ記憶力E想像力答案:ABＣEx1５.現(xiàn)代組織變化的特性表現(xiàn)為(Ａ扁平化B柔性化Ｃ可塑性Ｄ靈活性E虛擬化答案：ABCＤEx16.下面屬于記錄分析方法的是（）A、趨勢分析法B、比率分析法E、回歸分析法答案ABＥx25、校園招聘（A、是外部招聘的一種方式Ｂ、重要招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員C、能對未來員工進(jìn)行組織文化