勞動和社會保障(shèhuìbǎozhànɡ)法案例分析第一頁，共19頁。參考書目：1、林嘉：《社會保障法的理念、實踐與創(chuàng)新》，中國人民大學出版社2002

年版。2、黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社2003

年版。3、常凱：《勞權(quán)論——當代中國勞動關(guān)系的法律調(diào)整研究》，中國勞動社會保障出版社2004年版。4、董保華：《勞動爭議(zhēngyì)處理法律制度研究》，中國勞動社會保障出版社2008年。5、黎建飛：《勞動合同法及實施條例熱點、難點、疑點問題全解》，中國法制出版社2008年。第二頁，共19頁。6、趙立新：《德國日本社會保障法研究》，知識產(chǎn)權(quán)出版社2008年版。7、董保華：《實施勞動法疑難問題深度透視:十大熱點事件之名家詳解》，法律出版社2010年版。8、鄭尚元：《勞動法與社會保障法前沿問題》，清華大學出版社2011年版。9、謝增毅：《勞動法的比較與反思》，社會科學文獻出版社2011年版。10．王樺宇：《勞動合同法實務操作與案例精解（增訂5版）——企業(yè)(qǐyè)法律與管理實務操作系列》，中國法制出版社2012年版第三頁，共19頁。第一篇

勞動法基礎理論第四頁，共19頁。案例一、誰是勞動者？肯德基麥當勞低薪門事件回顧1、2007年4月9日，上海市勞動和社會保障局召開新聞發(fā)布會，向社會公布麥當勞、肯德基違法用工事件初步調(diào)查結(jié)果，認定(rèndìng)肯德基、麥當勞沒有違法用工問題。2、4月10日，廣東省勞動和社會保障廳對麥當勞、肯德基、必勝客3家“洋快餐”企業(yè)涉嫌違法用工問題首次作出回應，認定(rèndìng)這些企業(yè)存在未與勞動者簽訂勞動合同、超時加班問題；對應簽而未簽勞動合同的已責令其改正，超時加班問題正在進一步核實。但對勤工儉學學生的工資待遇是否合法的問題，廣東省勞動部門目前仍未正面回答。第五頁，共19頁。3、針對麥當勞、肯德基等企業(yè)提出學生兼職不受《勞動法》約束的說法，全國總工會4月初就明確表態(tài)，認定沒有法律依據(jù)。中國《勞動法》明確規(guī)定，在我國境內(nèi)只要勞動者在企業(yè)勞動并取得工資，都屬于事實勞動關(guān)系，因此必須按規(guī)定執(zhí)行(zhíxíng)當?shù)刈畹凸べY標準。4、2007年4月25日上午10時，勞動保障部發(fā)言人（信長星）：至于在校生利用業(yè)余時間勤工儉學是可以不簽勞動合同的，法律有關(guān)規(guī)定是這樣的。但是我們認為，從企業(yè)應當承擔的社會責任看，不論哪一種務工形式，都應當根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的狀況不斷改進人力資源管理，改善勞動者的勞動報酬和勞動條件?？陀^講，勞動法實施第六頁，共19頁。以來，勞動力市場已經(jīng)發(fā)生了很大變化。就業(yè)形式、就業(yè)方式越來越趨于多元化、多渠道、多樣性。對于新的變化，由此帶來的新的問題(wèntí)，勞動保障部門將會加強調(diào)查研究，根據(jù)形勢的發(fā)展變化，進一步完善有關(guān)法規(guī)和相關(guān)政策，更好地保障勞動者的合法權(quán)益。新聞發(fā)布會后，記者繼續(xù)追問：“大學生兼職是否受最低工資標準保護？”，信長星說：“我該說的剛才都說了?！钡谄唔摚?9頁。肯德基方表示知曉廣東省非全日制最低小時工資標準，同時其堅持認為百勝餐飲公司的用工符合中國現(xiàn)行的法律法規(guī)，“我們(wǒmen)(兼職工)既不屬于全日制用工也不屬于非全日制用工”，而該公司與其所聘的計時工“不在《中華人民共和國勞動法》的調(diào)整范圍內(nèi)”，其工資水平也就根本不受“廣東省非全日制工最低工資標準”的制約。第八頁，共19頁。

社會質(zhì)疑質(zhì)疑一

既不是全日制用工也不是非全日制用工，那到底是何種用工？質(zhì)疑二不受《勞動法》管轄，那又由哪部法律來管轄？質(zhì)疑三不受非全日制最低工資標準的制約，那工人的權(quán)益誰來維護？《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條規(guī)定，在校生勤工儉學，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以(kěyǐ)不簽訂勞動合同。第九頁，共19頁。勞動者：（1）勞動權(quán)利能力與勞動行為能力（2）勞動者的條件①年齡標準：退休后重新(chóngxīn)就業(yè)是否是勞動者？②體力標準：a勞動關(guān)系建立前的體力標準：疾病的限制；殘疾人；女職工、未成年工禁忌勞動范圍的規(guī)定b勞動關(guān)系建立后的體力標準。如完全喪失勞動能力可以提前退休③智力標準④行動自由標準：公民是否具有人身自由第十頁，共19頁。案例二：超過法定退休年齡是否屬于勞動者？——對《勞動合同法實施條例》第21條的理解及適用案情簡介：李某，男，1949年3月21日出生，安徽省某縣某鎮(zhèn)某村人，2000年5月被浙江省某研究所聘任為臨時工作人員，擔任門衛(wèi)工作，當時雙方未簽訂勞動合同，也未參加各類社會保險。2008年1月勞動合同法實施后，單位仍未與其簽訂勞動合同，李某曾向單位提出過參加社會保險，但單位答復因其本人年齡太大，且浙江省尚未出臺機關(guān)事業(yè)單位聘用人員的養(yǎng)老保險有關(guān)規(guī)定，故未能辦理各項社會保險手續(xù)。2009年3月22日凌晨3時，一小偷翻墻進入研究所大樓（研究所最近剛購入一批新的設備及零件），李某聽到聲響后起床去追，因當時天黑且院內(nèi)有一處道路不平，不慎摔倒，造成左腿股骨頭嚴重骨折。單位送李某去醫(yī)院治療，支付了醫(yī)療費用，待病情穩(wěn)定后，提出與其解除聘用關(guān)系，并支付了相當于10個月本人工資的經(jīng)濟補償金。之后，李某提出自己受傷系工作原因(yuányīn)，應當視作工傷，并由用人單位支付后續(xù)更換股骨頭所需的所有費用。在遭到單位拒絕后，李某向勞動行政部門提出工傷認定，勞動行政部門以其受傷時已超過法定退休年齡為由未予受理。李某遂向勞動保障監(jiān)察部門投訴，勞動保障監(jiān)察部門亦未予受理。之后，李某向研究所所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求享受工傷待遇，仲裁委員會以發(fā)生傷亡時雙方勞動關(guān)系已經(jīng)終止為由作出了不予受理的決定。李某遂向人民法院提起訴訟，要求研究所承擔其后續(xù)醫(yī)療費用，支付所有工傷待遇。第十一頁，共19頁。

爭議焦點(jiāodiǎn)：對《勞動合同法實施條例》第21條規(guī)定的“勞動者到達法定退休年齡的，勞動合同終止”該作何理解？雙方未簽訂勞動合同的，是否在勞動者到達法定退休年齡時，勞動關(guān)系也一律終止？超過法定退休年齡的人員是否一概排除在勞動仲裁受案范圍之外？勞動者的主體資格該如何界定？

第十二頁，共19頁?！吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?！秳趧雍贤ā返谒氖臈l

有下列情形之一的，勞動合同終止：（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件(ànjiàn)適用法律若干問題的解釋（三）第七條用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關(guān)系處理。第十三頁，共19頁。評析：（一）作為一種法定的終止條件，《勞動合同法實施(shíshī)條例》第21條的規(guī)定與《勞動合同法》第44條第2項的規(guī)定不一致。如果達到法定退休年齡，勞動者的主體資格即行喪失，是否意味著勞動法律關(guān)系在瞬間實現(xiàn)突變？如作這樣的理解，對于勞動者來說極不公平。（二）勞動法律關(guān)系不同于其他民事法律關(guān)系，勞動權(quán)利義務帶有延續(xù)性，法定退休年齡只是勞動者可以據(jù)此享受相關(guān)社會保險的條件，將其作為勞動關(guān)系的法定終止條件，雖然增加了行政部門的可操作性，但是卻有悖于公平合理的基本原則。（三）年齡不應成為認定勞動者資格的唯一條件，勞動法意義上的勞動者資格要根據(jù)身份等其他因素綜合確定。（四）對于超過法定退休年齡的勞動者，勞動仲裁機構(gòu)在是否受理問題上，不能一概而論，而是要根據(jù)爭議發(fā)生時勞動者是否超過法定退休年齡，并結(jié)合申請仲裁時效作出判斷。第十四頁，共19頁。上海：退休人員與用人單位形成特殊勞動關(guān)系2006年已退休的陳老師受聘上海某學校，有一天，她在校園內(nèi)被迎面(yíngmiàn)奔跑而來的一名學生撞倒在地，導致左肱骨骨折。學校認為，陳老師雖在校內(nèi)被撞骨折，但他是學校聘用的已退休人員，雙方只存在民事勞務關(guān)系，不存在勞動關(guān)系，因此不符合申請工傷認定的條件。2006年8月，陳老師直接向區(qū)勞動局申請工傷認定。2007年1月，區(qū)勞動局作出工傷認定結(jié)論，認定某學校與陳老師之間存在特殊勞動關(guān)系，陳老師的傷屬于工傷。某學校對區(qū)勞動局認定的合法性提出異議，遂向區(qū)政府申請行政復議；學校還要求市政府審查并撤銷上海市勞動和社會保障局關(guān)于特殊勞動關(guān)系的兩份規(guī)范性文件。2007年4月，市政府給出了審查意見，認為《特殊勞動關(guān)系通知》符合相關(guān)法規(guī)的基本精神，不違反相關(guān)法律規(guī)定。據(jù)此，區(qū)政府維持區(qū)勞動局作出關(guān)于陳老師的工傷認定。某學校又向黃浦區(qū)人民法院提起訴訟，要求撤銷關(guān)于陳老師的工傷認定。法院經(jīng)審理認為，被訴工傷認定結(jié)論認定事實清楚，行政程序合法，適用法律正確。2007年8月23日，法院作出判決，依法應維持勞動局的工傷認定，駁回某學校的起訴。第十五頁，共19頁。案例三：勞動(láodòng)關(guān)系的認定雖佩單位胸卡身份卻遭否認（2007年9月6日每日新報）保潔員：我到底為誰工作?

王萍（化名）起訴稱，2004年，她經(jīng)人介紹到遠方（化名）公寓做保潔工作。遠方公寓是遠方公司為公司領(lǐng)導配備的宿舍。工作期間，雙方?jīng)]有簽訂勞動(láodòng)合同。遠方公司為了方便王萍進入公寓，還向她發(fā)放了印有遠方公司名稱、所屬部門物業(yè)部、職務為清潔工的胸卡，同時每月向王萍支付900元工資，但是卻沒有為她繳納社會保險費。去年10月，遠方公司辭退了王萍。經(jīng)過仲裁后，王萍將遠方公司告上了法庭，要求對方為她補繳社會保險，并索要各種費用1.5萬余元。在審理過程中，王萍和遠方公司產(chǎn)生了以下三個方面的爭議：遠方公司和王萍之間是否存在管理與被管理的關(guān)系？給領(lǐng)導打掃衛(wèi)生算不算為單位工作？到底是誰支付了王萍的工資？第十六頁，共19頁。勞動關(guān)系（1）概念：用人單位與勞動者之間在勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。（勞資關(guān)系、勞使關(guān)系、雇傭關(guān)系）（2）種類：利益(lìyì)沖突型、利益(lìyì)一致型、利益(lìyì)協(xié)調(diào)型（3）特征：1、與勞動有直接聯(lián)系2、主體特定3、平等性、隸屬性第十七頁，共19頁。勞動關(guān)系判斷標準：[2005]12號《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（1）用人單位和勞動者符合(fúhé)法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。第十八頁