單位協(xié)商提前解除勞動合同及相關(guān)問題2013年4月法律部單位提出協(xié)商一致解除合同的定位單位主動提出提前解除勞動合同。雙方就解除的條件達成一致，主要是經(jīng)濟補償。（但絕對不是說，單位給錢，個人就一定要走）是單位行使特定條件下單方法定解除權(quán)之外的合法權(quán)利。協(xié)商的方式、內(nèi)容靈活，但仍然要在法律框架下進行。核心是“協(xié)商”，任何單方魯莽行為都是危險的。當(dāng)：領(lǐng)導(dǎo)說：張三的工作不盡人意，叫他走人。詢問領(lǐng)導(dǎo)：張三工作中有哪些問題。告訴領(lǐng)導(dǎo)：如果張三同意走，可能要給多少錢（包括經(jīng)濟補償金、績效、獎金等）。應(yīng)當(dāng)：司齡幾年？本人情緒？就業(yè)行情?評估解除合同的成本嚴(yán)重違反規(guī)章制度？嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害？工作表現(xiàn)平平？評估是行使單方解除權(quán)還是協(xié)商解除還是調(diào)崗。兩個“嚴(yán)重”一個“重大”的法律標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重違反規(guī)章制度。嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。嚴(yán)重不嚴(yán)重，重大不重大不是由一方樸素的感覺來決定的，司法實踐有傾向性的法律標(biāo)準(zhǔn)。以此理由解除合同的請向法律部征詢意見。當(dāng)：領(lǐng)導(dǎo)說：可以協(xié)商解除。（目的明確）補償金底線是××元。（成本可以承受）應(yīng)當(dāng)對員工說：解除合同的原因。（過錯與局勢）公司可以給予的補償。（金錢和時間）HR的談判藝術(shù)。當(dāng)：領(lǐng)導(dǎo)說：雙方正在協(xié)商，他也沒有多大意見，很快就走人了，等離職的時候結(jié)算工資，這個月的先不發(fā)了。（特別存在于公司采取工資預(yù)發(fā)制度時）應(yīng)當(dāng)：對領(lǐng)導(dǎo)說：在雙方達成書面協(xié)商一致前，不能停發(fā)工資。在雙方達成書面協(xié)商一致前，不能停繳社保。解除確定以后，預(yù)支超額部分可以在協(xié)議中明確扣回。在達成書面協(xié)議前，己方任何的單方不履約都可能構(gòu)成單方解除合同的行為，支付雙倍經(jīng)濟補償金，造成被動地位。當(dāng)：領(lǐng)導(dǎo)說：既然他不愿意走，那就留下來，隨便給一個崗位，隨便給一個工資。大家就耗著。應(yīng)當(dāng)：對領(lǐng)導(dǎo)說：調(diào)整工作崗位也需要舉出合理的不勝任工作崗位的理由以及考評程序，否則單方調(diào)整崗位和降低工資是違約行為，張三有權(quán)要求繼續(xù)履行合同或者解除合同，單位支付經(jīng)濟補償金。什么是合理的理由，在雙方出現(xiàn)爭議時仍然是法官自由裁量的范圍，但證明的標(biāo)準(zhǔn)要低于單位法定解除權(quán)行使條件的證明要求。當(dāng)：當(dāng)收到張三短信：本人請假三天。即日不來上班。應(yīng)當(dāng)：如果不同意，不予回復(fù)短信。通知考勤員，注意考勤記錄。當(dāng)：與張三沒有進一步協(xié)商的余地。應(yīng)當(dāng)：以曠工為由解除通知解除勞動合同。（注意：公司需要有制度規(guī)定曠工達到多少天的，公司有權(quán)解除勞動合同）當(dāng)：張三四平八穩(wěn)正常上班。領(lǐng)導(dǎo)不同意提高補償標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)：繼續(xù)做雙方的工作，等待機會。當(dāng)與張三就解除條件達成一致。應(yīng)當(dāng)匯報領(lǐng)導(dǎo)并取得同意。穩(wěn)定張三的想法。找法律部草擬協(xié)商一致提前解除勞動合同協(xié)議。只有書面協(xié)議是一錘定音的！忌：沒有協(xié)商的態(tài)度而單方表示要解除。單方降低工資、停繳社保。單方辭退通知。經(jīng)濟補償金談判條件的確定零。一個月工資。08年以后的司齡（年）×月工資。本次合同約定期限（年）（08年以后的部分）×月工資。司齡（年）×月工資。司齡（年）×月工資×2。經(jīng)濟補償金談判條件的確定零同意這種條件的人有，但是極少數(shù)。經(jīng)濟補償金談判條件的確定一個月工資。情理：一個月時間找新的工作，給一個月工資補償。經(jīng)濟補償金談判條件的確定08年以后的司齡（年）×月工資。情理：《勞動合同法》08年實施，依照46條需要支付經(jīng)濟補償金的，補償年限自實施之日計算。

經(jīng)濟補償金談判條件的確定本次合同約定期限（年）（08年以后的部分）×月工資。情理：合同到期終止用人單位不續(xù)簽的，應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)，提前解除無非是讓這一天來的早一些，標(biāo)準(zhǔn)相同。

經(jīng)濟補償金談判條件的確定司齡（年）×月工資。法理：《勞動合同法》實施前，各地的勞動合同管理規(guī)定規(guī)定雙方協(xié)商一致解除勞動合同的，按照司齡支付經(jīng)濟補償金。這也是員工普遍要求的標(biāo)準(zhǔn)，也比較合乎情理。經(jīng)濟補償金談判條件的確定司齡（年）×月工資×2。法理：違法解除勞動合同的成本。協(xié)商一致解除勞動合同協(xié)議解析……解除背景說明。解除時間，經(jīng)濟補償金。工作移交。其他待遇。……協(xié)商一致解除勞動合同協(xié)議解析解除背景說明。甲乙雙方于2008年4月簽訂勞動合同，合同期限從2008年4月1日至2009年12月31日。于2009年1月

5日協(xié)商解除勞動關(guān)系，雙方經(jīng)友好協(xié)商，于2009年2月20日就有關(guān)事宜協(xié)商一致確認如下：甲方提出協(xié)商一致解除勞動合同協(xié)議解析解除時間、經(jīng)濟補償金。1、雙方確認：雙方勞動關(guān)系于解除。甲方向乙方支付2個月工資（金額￥10294.58元），作為經(jīng)濟補償金。2009年2月20日2009年2月20日前日：2009年2月15日當(dāng)日：2009年2月20日后日：2009年2月25日協(xié)商一致解除勞動合同協(xié)議解析工作移交乙方應(yīng)在辦理完畢工作移交，向甲方歸還工作期間向公司借用的物品及經(jīng)手的文件資料等。

2009年2月27日前2009年2月27日前該時間根據(jù)雙方方便，協(xié)商確定，不一定和要解除時間一致。協(xié)商一致解除勞動合同協(xié)議解析其他待遇甲方向乙方工資支付至2009年2月20日。甲方額外再支付乙方3500元并代為乙方繳交社保和住房公積金至2009年2月28日，但此不影響雙方勞動關(guān)系于2009年2月20日解除。甲方根據(jù)《XX考核辦法》決定向乙方發(fā)放效益工資和獎金XX元。加班報酬爭議訴求加班報酬已經(jīng)逐漸成為勞動爭議案由之首。加班報酬爭議往往是附隨其他爭議，如勞動合同解除而生。加班報酬應(yīng)當(dāng)成為我們評估勞動爭議的重要風(fēng)險點。加班報酬爭議的核心加班事實的認定加班事實認定的證據(jù)規(guī)則常見誤區(qū)：誰主張誰舉證，員工本人他要證明自己加班了，看他怎么證明。舉證責(zé)任：由用人單位證明員工沒有加班，而不是由員工來證明自己有加班。加班事實認定的證據(jù)規(guī)則《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條

發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

對員工進行考勤是用人單位的義務(wù)，考勤資料由用人單位負責(zé)提供?？记谫Y料的真實性適用證據(jù)規(guī)則。加班事實認定的證據(jù)規(guī)則廣東：勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應(yīng)對勞動者未加班的事實負舉證責(zé)任。用人單位以已經(jīng)勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信。

廈門：用人單位來證明勞動者沒有加班，證明不了的，以勞動者的主張認定加班事實。勞動者對于加班事實的舉證首先的前提是，用人單位需要舉證勞動者沒有加班，勞動者可以不舉證。如果勞動者能夠提供相關(guān)證據(jù)，比如有關(guān)加班加點工作的證據(jù)，晚間發(fā)郵件，現(xiàn)場操作記錄等，將更有利于加班事實的認定。考勤記錄的管理要求由于用人單位對于加班事實承擔(dān)很重的舉證責(zé)任，對于考勤記錄的管理提出了新的高要求考勤記錄作為證據(jù)要符合真實性要求電子考勤記錄和人工考勤記錄都具有可更改性達到真實性的最好途徑就是雙方確認考勤記錄如何雙方確認書面確認。OA公告。用人單位關(guān)于加班認定的制度規(guī)則員工因工作需要而加班的，應(yīng)按照公司有關(guān)加班的規(guī)定辦理確認手續(xù)，未經(jīng)甲方實現(xiàn)要求或事后確認，乙方自行延長工作時間或者在工作場所滯留等行為將不被視為加班。有關(guān)加班申請的具體流程。年度聘任調(diào)整通常，公司對于個人進行年度聘任，調(diào)整職級。聘期可能短于合同期。年度聘任屬于公司的習(xí)慣做法，但沒有成文規(guī)定。年度聘任之外還存在不定期的聘任調(diào)整。聘任的實質(zhì)聘任是用人單位定崗定薪、崗變薪變的管理手段。調(diào)高不會發(fā)生爭議。調(diào)低會涉及變更勞動合同。解聘涉及解除勞動合同。變更與解除勞動均需要符合法律要件。定崗定薪、崗變薪變的合法性如果能夠證明不勝任崗位工作的，用人單位當(dāng)然有權(quán)調(diào)整工作崗位。證明不勝任崗位比較復(fù)雜，能否用定期聘任的方法解決調(diào)整崗位的問題。沒有明確的法律依據(jù)，我們傾向性的意見是用人單位應(yīng)當(dāng)有這樣的管理權(quán)。定崗定薪、崗變薪變的合法性在目前的法律制度下，用人單位應(yīng)當(dāng)符合以下要求：制度里應(yīng)當(dāng)明確公司實行“定崗定薪、崗變薪變”的管理制度。崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)有一定的評價程序和標(biāo)準(zhǔn)。崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)在一定范圍內(nèi)，不能超出勞動合同約定的合理預(yù)期。定崗定薪、崗變薪變的制度習(xí)慣做法還是要明確在制度里更具有公信