2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師通關(guān)考試題庫帶答案解析單選題（共70題）1、()是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。A.崗位研究B.工作研究C.工作分折D.定崗定員【答案】A2、企業(yè)勞動協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和（）。A.企業(yè)外部的協(xié)作B.企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作C.行業(yè)之間協(xié)作D.生產(chǎn)與技術(shù)間協(xié)作【答案】B3、懷孕（）個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。A.6B.7C.8D.不確定【答案】B4、培訓(xùn)成本包括直接培訓(xùn)成本和（）。A.間接培訓(xùn)成本B.出差培訓(xùn)成本C.外派培訓(xùn)成本D.教師講授課費成本【答案】A5、（）指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實現(xiàn)其目標的程度。A.培訓(xùn)評估B.培訓(xùn)有效性C.培訓(xùn)質(zhì)量D.培訓(xùn)評價【答案】B6、（）適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。A.態(tài)度主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.結(jié)果主導(dǎo)型D.品質(zhì)主導(dǎo)型【答案】B7、以下關(guān)于集體合同的表述，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)存勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D.集體合同經(jīng)勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A8、（）是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工的勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動制度【答案】C9、（2019年11月）行為導(dǎo)向型客觀考評法不包括（）。A.關(guān)鍵事件法B.強迫選擇法C.加權(quán)選擇量表法D.排列法【答案】D10、社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()A.弗洛姆B.桑代克C.班杜拉D.萊文澤爾【答案】C11、《勞動法》第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作（）年以上的，享受帶薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】B12、以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計方法，不包括（）。A.工作日寫實B.測時法C.瞬間觀察法D.目測法【答案】D13、（）是每日分早、中兩班組織生產(chǎn)，員工不上夜班。A.兩班制B.三班制C.四班制D.多班制【答案】A14、較客觀公正，但考評結(jié)果的準確性和可靠性較低的績效考評方法是（）A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.外部人員考評【答案】D15、定崗是在對部門職能進行（）的基礎(chǔ)上，將工作具體細化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門工作的基本單元。A.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)B.分權(quán)制衡C.合理分工D.明確責(zé)任【答案】C16、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產(chǎn)規(guī)范D.勞動規(guī)范【答案】A17、目標導(dǎo)向模型法的評估重點是（）。A.受訓(xùn)者個人能力和素質(zhì)的提高程度B.公司培訓(xùn)需求C.培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求D.績效的提高【答案】A18、確保人力資源費用預(yù)算合理性的參照指標不包括（）。A.工資指導(dǎo)線B.勞動力市場價位C.消費者物價指數(shù)D.最低工資標準【答案】B19、(2018年5月)一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試緊張氣氛的提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】A20、（）既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收獲成本比D.招聘選拔成本比【答案】A21、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和（）也影響企業(yè)薪酬管理。A.員工要求B.員工特點C.員工特性D.員工考核【答案】B22、(2016年5月)下列關(guān)于集體合同主體的說法，不正確的是()。A.工會會員是集體合同的當事人B.工會會員是集體合同的關(guān)系人C.工會非會員勞動者是集體合同的關(guān)系人D.工會非會員勞動者不是集體合同的當事人【答案】A23、集體合同中的其他規(guī)定部分，一般只是作為簽約方的（）而存在。A.義務(wù)B.權(quán)利C.要求D.條款【答案】A24、下列各選項不屬于人力資源管理費用的是（）。A.招聘費用B.勞動爭議處理費用C.培訓(xùn)費用D.人工費用【答案】D25、（）是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行設(shè)計。A.績效管理的制度設(shè)計B.績效管理的總流程設(shè)計C.績效管理的方法設(shè)計D.績效管理具體程序設(shè)計【答案】B26、(2017年11月)企業(yè)參加招聘會的主要步驟包括：①招聘會的宣傳工作；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤準備展位；⑥準備資料和設(shè)備。下列排序正確的是（）A.⑤⑥③④①②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②【答案】A27、省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后（）日內(nèi)將最低工資標準報人力資源社會保障部。A.5B.7C.10D.14【答案】C28、單位組織聯(lián)歡會，大家或者唱歌或者跳舞，你既不會唱歌，也不會跳舞，此時你會（）。A.靜靜地待在某個角落里，等著活動結(jié)束B.附和著別人的歌舞，打個節(jié)拍C.悄悄離開會場D.為了照顧大家的情緒，隨便表演個節(jié)目【答案】B29、（）是指評估學(xué)員對課程的滿意程度。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】A30、(2016年5月)()為標準進行配置的組織效率最高。A.以人員B.以單向選擇C.以崗位D.以雙向選擇【答案】C31、（）是培訓(xùn)管理的首要制度。A.培訓(xùn)獎懲制度B.培訓(xùn)考核制度C.培訓(xùn)服務(wù)制度D.培訓(xùn)激勵制度【答案】C32、（2018年5月）目標導(dǎo)向模型法的評估重點是（）。A.培訓(xùn)投資回報率B.受訓(xùn)者的滿意程度C.受訓(xùn)者能力和素質(zhì)的提高程度D.受訓(xùn)者工作中行為的改進情況【答案】C33、(2016年5月)以下關(guān)于選擇排列法進行考評的表述，不正確的是()。A.它是簡單排列法的進一步推廣，是較為有效的排列方法B.它先是從被考評者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工C.它利用了人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理D.它可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中【答案】B34、根據(jù)企業(yè)機器設(shè)備需要開動的數(shù)量和班次、員工看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數(shù)的方法屬于（）。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】A35、（2015年5月）勞動力市場的客體是（）A.社會勞動力資源B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者D.使用勞動者的企業(yè)【答案】B36、企業(yè)定員必須以（）為依據(jù)。A.保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標B.精簡、高效、節(jié)約C.人盡其才、人事相宜D.高效率、滿負荷和充分利用工時【答案】A37、以下關(guān)于行為模仿法的說法中，錯誤的是（）。A.它能夠提高學(xué)員的行為能力B.使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系C.適用于高層管理人員、中層管理人員的培訓(xùn)D.該方法可根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容【答案】C38、()的立法宗旨在于確保勞動者的休息休假權(quán)的實現(xiàn)。A.最長勞動時間標準B.基本勞動時間標準C.最低社會保障D.最低工資標準【答案】A39、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法，不正確的是（）。A.工作說明書內(nèi)容可繁可簡B.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B40、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是（）。A.慎獨、克己、復(fù)禮B.正義、公道、忠恕C.無私、仁愛、奉獻D.忠誠、審慎、勤勉【答案】D41、（）的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)員工在整體上是否需要進行培訓(xùn)。A.作業(yè)層面B.組織整體層面C.個人層面D.管理者層面【答案】B42、（）不是外部招募法的優(yōu)點。A.帶來新思想B.選擇余地大C.樹立新形象D.費用較低【答案】D43、對銷售人員的銷售業(yè)績進行評考，一般采用（）。A.行為定點量表法B.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法C.混合標準尺度法D.以關(guān)鍵時間為導(dǎo)向的考評方法【答案】B44、勞動爭議的標的是勞動權(quán)利和（）。A.勞動責(zé)任B.勞動權(quán)益C.勞動義務(wù)D.勞動主體【答案】C45、（）以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。A.技能薪酬體系B.績效薪酬體系C.崗位薪酬體系D.行業(yè)薪酬體系【答案】A46、在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過（），企業(yè)應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C47、（）是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。A.強迫選擇法B.行為觀察法C.關(guān)鍵事件法D.結(jié)構(gòu)式敘述法【答案】B48、（）是針對被測者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試的人員選拔方法。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境模擬測試【答案】D49、促銷策略中，企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴大銷售的手段是()A.廣告B.人員推銷C.營業(yè)推廣D.公共關(guān)系【答案】A50、以下事故中，屬于重大事故的是（）。A.某事故造成9人死亡，20人重傷B.某事故造成6000萬元直接經(jīng)濟損失，但無人員傷亡C.某事故造成40人重傷D.某事故造成2人死亡【答案】B51、“現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行過程中哪些條款得到了落實”體現(xiàn)的是（）。A.對績效管理體系的評估B.對績效管理全面的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對管理制度的評估【答案】D52、行為錨定等級評價法是將()和等級評價有效地結(jié)合在一起，通過行為等級評價表來評價員工。A.關(guān)鍵事件B.績效標準C.勝任特征D.工作行為【答案】A53、根據(jù)企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的（）原則，首先要搞好分工，使分工粗細適當。A.任務(wù)目標B.分工協(xié)作C.權(quán)責(zé)對應(yīng)D.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)【答案】B54、（）是指企業(yè)采購部門根據(jù)以上和供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗，從供應(yīng)商名單中選取供貨企業(yè)，并重新訂購過去采購的同類產(chǎn)業(yè)用品A.新購B.直接重構(gòu)C.修正重構(gòu)D.間接重構(gòu)【答案】B55、從其所涉及的范圍和內(nèi)容來看，薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的()A.決定標準B.支付結(jié)構(gòu)C.增長水平D.管理機制【答案】C56、（）是當前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)。A.憲法B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】C57、（）是指從品質(zhì)、行為和業(yè)績等多個方面對員工進行全面考核和評價。A.崗位分析B.績效考評C.崗位規(guī)范D.勞動說明書【答案】B58、(2017年11月)關(guān)于福利的本質(zhì)的表述，不正確的是（）A.它是一種補充性報酬B.它屬于直接性和間接性相結(jié)合的薪酬形式C.它通常是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工D.它包括全員性福利、特殊福利和困難補助【答案】B59、四班輪休稱（）。A.四班二制B.輪休制C.四三制D.運轉(zhuǎn)的輪休制【答案】C60、在工傷事故分類中，按照傷害類別可以劃分為（）類別。A.10個B.15個C.20個D.30個【答案】C61、（2018年11月）培訓(xùn)開始實施以后，第一件事情就是對有關(guān)事項進行介紹，具體內(nèi)容不包括（）。A.管理規(guī)則B.培訓(xùn)課程C.培訓(xùn)主題D.培訓(xùn)教材【答案】D62、以下關(guān)于最低工資標準的說法錯誤的是（）。A.月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者B.小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者C.最低工資標準應(yīng)高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準D.用人單位應(yīng)在最低工資標準發(fā)布后15日內(nèi)向本單位全體勞動者公示【答案】D63、在面試活動中，（）始終處于主導(dǎo)地位。A.領(lǐng)導(dǎo)B.應(yīng)聘者C.面試考官D.其他應(yīng)聘者【答案】C64、以下關(guān)于能力測試的內(nèi)容不正確的是（）。A.普通能力傾向測試B.特殊職業(yè)能力測試C.潛在心理能力測試D.心理運動機能測試【答案】C65、（）不屬于人力資本投資支出的形式。A.實際支出B.心理損失C.時間支出D.無形支出【答案】D66、(2018年5月)與崗位薪酬密切相連的因素，不包括（）。A.組織結(jié)構(gòu)B.崗位特征C.崗位設(shè)置D.人員素質(zhì)【答案】D67、（）的基點是最大限度地調(diào)動受訓(xùn)者主動參與培訓(xùn)的積極性。A.課程風(fēng)格B.課程設(shè)計C.課程策略D.課程方法【答案】B68、(2017年5月)以下關(guān)于勞動爭議調(diào)解的說法，不正確的是（）。A.調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序B.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是群眾性組織C.勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解具有程序性D.調(diào)解委員會的勞動者代表由全體勞動者推舉【答案】C69、(2015年11月)模擬訓(xùn)練法可以提高受訓(xùn)者的（）。A.特定應(yīng)變能力B.特殊工作技能C.處理問題能力D.特定工作行為【答案】C70、集體合同由（）代表職工與企業(yè)簽訂。A.工會B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責(zé)人【答案】A多選題（共20題）1、集體合同的特征包括()A.合法性和法律約束性B.主體平等性和意思表示一致性C.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議D.由工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂E.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序【答案】ABCD2、政府支出包括()。A.財政稅收B.政府購買C.政府贈與D.轉(zhuǎn)移支付E.政府呆壞賬【答案】BD3、勞動力市場均衡的意義有（）A.充分就業(yè)B.同質(zhì)勞動力獲同樣工資C.體現(xiàn)工資差異D.勞動力資源的最優(yōu)分配E.增大工資總額【答案】ABD4、企業(yè)培訓(xùn)管理制度包括（）。A.培訓(xùn)監(jiān)督制度B.培訓(xùn)資金管理制度C.培訓(xùn)后勤制度D.培訓(xùn)風(fēng)險管理制度E.培訓(xùn)服務(wù)制度【答案】BD5、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，正確的有（）。A.能夠使企業(yè)提高年度績效B.為員工考評、晉升提供了依據(jù)C.能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣D.有利于員工量體裁衣地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E.進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提【答案】BD6、觀察法比較適合于收集（）的培訓(xùn)需求信息。A.技術(shù)工作人員B.生產(chǎn)作業(yè)人員C.管理工作人員D.銷售工作人員E.服務(wù)工作人員【答案】B7、關(guān)于熟人推薦這種招聘方式的說法正確的有（）。A.工作更加努力B.對候選人的了解比較準確C.招募成本較高D.易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系E.適應(yīng)范圍較窄【答案】ABD8、以下關(guān)于摩擦性失業(yè)的表述，正確的有（）。A.是低效率利用勞動資源的需要B.是一種非正常性失業(yè)C.是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征D.是一種崗位變換之間的失業(yè)E.表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中【答案】CD9、職業(yè)生涯發(fā)展理論一般分為（）。A.職業(yè)培訓(xùn)理論B.職業(yè)選擇理論C.職業(yè)生涯發(fā)展階段理論D.職業(yè)測試理論E.職業(yè)錨理論【答案】BC10、在績效管理考評階段，應(yīng)注意（）。A.考評的準確性B.考評的全面性C.考評的公正性D.考評的特殊性E.考評結(jié)果的反饋方式【答案】AC11、(2016年11月)在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望（）。A.創(chuàng)造融洽的會談氣氛B.充分了解企業(yè)所關(guān)心的問題C.被理解、尊重，被公平對待D.盡量展現(xiàn)出自己的實際水平E.有足夠時間向考官展示自己的能力【答案】ACD12、績效計劃作為績效管理的首要環(huán)節(jié)，與傳統(tǒng)考評方式相比，其主要特征有（）。A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計劃的前提C.績效計劃是企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)計劃的基礎(chǔ)D.績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約E.績效計劃是上級主管對未來發(fā)展預(yù)測【答案】ABD13、完善企業(yè)薪酬制度設(shè)計是企業(yè)薪酬管理的一項重要任務(wù)，包括（）。A.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計B.確定并調(diào)整不同員工薪酬項目的構(gòu)成C.確定調(diào)整各薪酬項目所占的比例D.薪酬等級標準設(shè)計和薪酬支付形式設(shè)計E.確定薪酬計算的基礎(chǔ)【答案】ABCD14、組織內(nèi)部自我進行調(diào)查必須做到（）。A.調(diào)查前必須進行培訓(xùn)B.充分理解調(diào)查意義C.科學(xué)設(shè)定調(diào)查問題D.明確調(diào)查問題的含義E.應(yīng)對調(diào)查進行指導(dǎo)【答案】ABCD15、有關(guān)內(nèi)部招募的特點，主要有（）。A.準確性高B.費用低C.適應(yīng)較快D.激勵性不強E.容易“近親繁殖”【答案】ABC16、（）屬于企業(yè)外部培訓(xùn)資源。A.標準培訓(xùn)產(chǎn)品B.咨詢公司C.專業(yè)培訓(xùn)公司D.各級院校E.互助學(xué)習(xí)小組【答案】BCD17、（2019年5月）簡歷的篩選應(yīng)涉及下列哪幾個方面（）A.分析簡歷結(jié)構(gòu)B.審查應(yīng)聘者的隱私C.審查簡歷中的邏輯性D.審查簡歷的客觀內(nèi)容E.對簡歷的整體印象【答案】ACD18、環(huán)境分析是一項復(fù)雜而重要的工作。說它復(fù)雜是因為企業(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜，不僅包括（）等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括內(nèi)部環(huán)境。A.經(jīng)濟社會生活水平B.國家政治法律C.產(chǎn)業(yè)政策D.勞動力供求E.失業(yè)率【答案】ABCD19、在亨利?明茨伯格的理論中，經(jīng)理的決策類角色包括（）A.企業(yè)家B.談判者C.障礙處理者D.發(fā)言人E.資源分配者【答案】ABC20、在企業(yè)單位中，每個工作崗位都有它的（）以及所使用的工作資料。A.名稱B.工作地點C.工作條件D.工作范圍E.工作對象【答案】ABCD大題（共10題）一、某公司在人員選撥過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測試方法對應(yīng)聘者進行心理測評。試問：心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么？【答案】心理測試的內(nèi)容:①人格測試。人格,由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。人格測試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。②興趣測試。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。一般來說，可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。③能力測試。能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預(yù)測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。能力測試的內(nèi)容一般可分為：普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和心理運動機能測試。④情境模擬測試法。情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。二、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，以獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全，獎金應(yīng)該少，而主管們不但要保證自身安全還要負責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作，尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負經(jīng)濟責(zé)任，還要負法律責(zé)任，獎金應(yīng)該多。因此會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次：礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎!”請結(jié)合本案例回答下列問題：?(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因?！敬鸢浮?1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因：?①安全獎金的分配按行政級別走，得不到廣大基層礦工的認同。?②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。?③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。?(2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)考慮的因素如下。?安全責(zé)任：?①區(qū)分負有直接安全責(zé)任和負有間接安全責(zé)任的員工。?②區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強的員工。?③借此機會完善安全責(zé)任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激勵力度不同。?②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。?(3)獎金分配方案：?A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。?三、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期間每月工資人民幣850元，試用期滿以后每月1000元。當?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20曰，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經(jīng)理當場拒絕并報至總經(jīng)理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案件進行剖析。（18分）【答案】（1）本案涉及到試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問題。（3分）（2）按照勞動法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職，應(yīng)受法律保護，該酒店以不發(fā)工資為要挾，要求員工繼續(xù)履行勞動合同，與法律相違背。（5分）（3）我國有關(guān)法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標準，與法律相違背，應(yīng)予補付。（5分）（4）我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。（5分）四、A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數(shù)法。以B崗位為例，其評價要素（Ei）及其權(quán)重（Pi）、評價指標（Eij）及其權(quán)重（Pij）、評價指標得分（Xij）如表1所示。請回答以下問題：(1)填寫表1，計算出B崗位各評價要素指標的得分（Xi）以及評價總分。（16分）(2)說明設(shè)計各評價要素和指標權(quán)重的基本要求。（4分）【答案】（1）（2）設(shè)計各評價要素和指標權(quán)重的基本要求：在企業(yè)中，不同類別的崗位具有不同的性質(zhì)和特點，在設(shè)計各評價要素及其指標的權(quán)重時，應(yīng)根據(jù)其性質(zhì)和特點，確定各崗位評價要素和指標的權(quán)重值，以體現(xiàn)出各類崗位（如管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等）之間的差異性。五、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設(shè)計時，應(yīng)注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)六、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點？【答案】與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。七、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。?請為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學(xué)生進行入職教育的培訓(xùn)方案。?【答案】入職培訓(xùn)制度即規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括：(1)培訓(xùn)的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；(4)人職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)；(5)入職培訓(xùn)的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等)；(6)入職培訓(xùn)的方法。具體設(shè)計方案如下：X電信公司新員工人職教育培訓(xùn)方案一、制定本方案的依據(jù)(一)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定；(二)本次新進人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。二、實施新進人員教育培訓(xùn)的目的八、某汽車工業(yè)公司正在進行第三季度績效管理工作的總結(jié)。在聽取了各個部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業(yè)程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預(yù)定目標和要求，下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢？【答案】企業(yè)強化績效管理的目的是非常明確的，即不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強企業(yè)的核心競爭力。一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，具體包括：（1）目標第一。在績效考評期初，上級主管必須和考評者進行必要溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）計劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟、措施和方法。（3）監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管知道“員工應(yīng)當在什么時間和地點，怎樣去完成工作任務(wù)”，主