開題報告1．結(jié)合畢業(yè)設(shè)計（論文）課題情況，根據(jù)所查閱的文獻資料，每人撰寫2000字左右的文獻綜述：（一）國內(nèi)研究概述許久之前，國外的一些專家學者便開始研究人才流失問題，但我國對該問題的研究是1980年以后才開始的，由此可以看出相較于其他國家我國對人才流失問題的研究較晚。但即使如此，迄今我國學術(shù)界也成績斐然取得了許多研究成果。我國學者在研究時對西方研究成果進行重新解讀和合理借鑒，之后又與我國國情和企業(yè)現(xiàn)狀相結(jié)合，從理論與實踐出發(fā)進行探討研究人才流失原因、人才流失影響和人才流失對策。（1）從人才流失原因角度出發(fā)的研究陳曉紅（2017）提出，1980年后，我國學者將研究的重點放在不同區(qū)域類型、不同組織類型所造成的人才流失問題的研究上，這些研究的出現(xiàn)有利于對人才流失問題進行深入研究，并由此得到啟發(fā)。以專業(yè)技術(shù)公司為主要研究對象，分析在企業(yè)發(fā)展的過程中為何會出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。在經(jīng)過調(diào)查后可知，該企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才大部分都有或多或少成就動機，他們大都希望在工作中能滿足個人需求能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值，但是如果所處的企業(yè)發(fā)展情況較差，未來發(fā)展前景不好，無法在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值，則此時許多人才都會原則離職，跳槽到發(fā)展前景更好，條件更優(yōu)渥的企業(yè)中。張春紅（2017）在研究時將研究的對象確定為制造行業(yè)。在研究的過程中共使用了兩種方法，其一為訪談法，其二為問卷法。通過調(diào)查可知該類企業(yè)大都存在兩高、兩低的情況，前者指的是人才高學歷高級別；后者指的為低年齡低年限。員工離職的原因也多種多樣，如薪酬低、無法適應企業(yè)管理方式、與管理者意見相悖等。李斌，孟凌（2018）提出，在企業(yè)發(fā)展中之所以會出現(xiàn)嚴重人才流失的現(xiàn)象，具體原因大致如下：①企業(yè)環(huán)境②公司文化③人才的受重視程度④競爭環(huán)境⑤薪酬管理機制等。（2）從人才流失影響角度出發(fā)的研究成曉紅（2018）基于如今資源短缺、全球性經(jīng)濟危機爆發(fā)的時代背景下提出，在不久的將來企業(yè)競爭的重點將發(fā)展到人才的競爭上。如今我國人才流失嚴重，這必然會對我國經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生嚴重影響，不利于可持續(xù)發(fā)展要求。在企業(yè)發(fā)展中，若出現(xiàn)嚴重的人才流失必然會對企業(yè)造成負面影響，主要分析為何會出現(xiàn)嚴重的人才流失并根據(jù)具體情況提出針對性建議。文亞莉（2018）提出，企業(yè)的發(fā)展實質(zhì)上也是人才的發(fā)展，唯有擁有了穩(wěn)固的人才隊伍才能提高自身競爭力，在市場競爭中才能占據(jù)領(lǐng)先地位。如今，人才流動已成為屢見不鮮的現(xiàn)象，能夠起到推動市場經(jīng)濟發(fā)展的作用。但是從企業(yè)發(fā)展角度看，頻繁的人才流失必將損害企業(yè)人才隊伍建設(shè)，影響企業(yè)發(fā)展。這里主要分析企業(yè)為何會出現(xiàn)嚴重的人才流失現(xiàn)象，從而為企業(yè)發(fā)展提供建議和幫助。楊從杰，董曉晨（2019）基于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型這一大背景下提出，許多企業(yè)當前都存在中高級人才流失嚴重且沒有足夠的人才儲備的情況，在針對人才流失危機進行有效管理時應認識到危機預警環(huán)節(jié)的重要性。通過已有研究結(jié)合實證研究方法，說明如果企業(yè)出現(xiàn)人才流失危機會呈現(xiàn)出何種表現(xiàn)，并據(jù)此制定對應的預警管理對策。以此留住人才降低人力成本，并且使企業(yè)擁有更強的危機管理能力。（3）從人才流失對策角度出發(fā)的研究王毅斌（2019）提出，應認識到激勵機制的重要性，對其不斷健全、不斷完善，再者應對企業(yè)當前的人文環(huán)境進行改善，讓員工在一個舒適、寬松的氛圍中工作，除此之外應制定惜才用人的管理制度，從而幫助企業(yè)和事業(yè)單位留住人才。沈全保（2019）從四個方面出發(fā)提出了相應建議，第一個方面為技術(shù)人員選拔機制；第二個方面為人才使用機制；第三個方面為人才激勵和約束機制；第四個方面為人才評價機制。在企業(yè)發(fā)展中專業(yè)技術(shù)人才不可或缺，如今許多企業(yè)都在思考如何在有效管理專業(yè)人才的同時履行社會職能。首先通過對如今我國事業(yè)單位專業(yè)人才管理機制而言，其中還存在許多問題，通過對這些問題進行分析提出相應對策，從而更好的管理人力資源，推動社會主義建設(shè)。宋麗（2016）根據(jù)我國情況提出，如今市場競爭愈發(fā)激烈，我國許多企業(yè)和事業(yè)單位都存在人才流失嚴重的現(xiàn)象，這無疑不利于企業(yè)進行市場競爭。核心人才顧名思義便是掌握企業(yè)核心技術(shù)的高素質(zhì)人才，在企業(yè)發(fā)展中意義重大，因此企業(yè)應制定核心人才流失策略，并對其進行完善，滿足企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的要求。（二）國外研究概述國外專家學者對于人才流失相關(guān)的研究時期較早，國外專家學者從人才流失原因和人才流失對策角度進行分析，通過不斷的研究最終得出成熟的結(jié)論。（1）從人才流失原因角度出發(fā)的研究ClintonLongenecker，LawrenceS.Fink（2014）通過對一些公司的研究和調(diào)查，為防止不必要的人才流失，提出合理建議。當在一個環(huán)境中工作，被追求過于激進的目標和績效的結(jié)果，卻沒有必要的工具、員工、信息、預算、權(quán)威、計劃或方向，高層管理就會感到非常的沮喪和失敗，缺乏競爭力的薪酬導致尋找新的工作機會。這種高層人才大流失的確會給企業(yè)帶來巨大損失，長此以往,將直接影響企業(yè)的健康發(fā)展。KhaledMahmud（2015）通過對223名在不同企業(yè)工作的員工進行調(diào)查，結(jié)果表明，員工職業(yè)發(fā)展和薪酬與員工的流失顯著負相關(guān)。員工的高流失率會導致顧客和員工忠誠度下降、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降；企業(yè)員工流失對于企業(yè)管理和經(jīng)營產(chǎn)生消極影響，最終導致企業(yè)顧客的滿意度下降，從而影響到企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新。AdelAlferaih（2017）認為人才流失是有先兆的，人才流失的傾向，工作滿意度，工作績效和組織績效的評價模型。在理論與實踐邏輯的基礎(chǔ)上，提出的模型是建立在從原始結(jié)構(gòu)出發(fā)的結(jié)構(gòu)理論和邏輯理論的基礎(chǔ)上的。包括工作滿意度、情感組織承諾和轉(zhuǎn)歸因素。在人才管理文獻中，意向被認為是最重要的。學者對工作滿意度、工作績效、組織績效和移交意愿之間的關(guān)系進行研究。（2）從人才流失對策角度出發(fā)的研究TimothyButler（2012）則認為，職位塑造是留住員工的一個好方法，所謂職位塑造是指企業(yè)管理人員根據(jù)每個員工的不同特點和追求來安排員工的工作，設(shè)計員工的職業(yè)發(fā)展道路。Charles（2014）通過對銷售企業(yè)員工離職影響因素和員工忠誠度進行分析，通過數(shù)據(jù)比對，得出當前員工工作舒適度與員工忠誠度相關(guān)性較大，認為通過改善員工工作舒適度，有利于減少企業(yè)優(yōu)秀人才的離職。NewazM.K（2015）指出建筑業(yè)面臨著員工流失的問題，并對企業(yè)員工流失的主因素進行了分析。通過建立企業(yè)人才流失的管理體系，以建筑企業(yè)現(xiàn)實狀況為基礎(chǔ)，通過實證計算，建立合理的人才流失管理體系，對企業(yè)人才招聘、人才保留等方面進行研究。

開題報告２．本課題要研究或解決的問題和擬采用的研究手段（途徑）：目前，國內(nèi)外針對企業(yè)人才流失問題的探討很多，本文以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)——南京安夏電子科技有限公司為對象，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)體制和環(huán)境，對其人才流失問題進行分析，挖掘人才流失原因，能夠豐富互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理體系的理論研究，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理問題具有理論借鑒價值。文章使用的方法如下：第一，文獻研究法。通過對國內(nèi)外人力資源管理、人才流失、雙因素理論等相關(guān)領(lǐng)域文獻進行