1姓名：日期：管理績效管理(MPM)學(xué)員手冊2MPM培訓(xùn)日程-第1天

頁數(shù)績效管理概述 6

基本績效與績效 6 結(jié)果和努力 8 績效的驅(qū)動力是什么？ 11 績效管理的三個步驟 14 高績效的好處 15 計劃/流程/關(guān)聯(lián) 16績效的源泉

20

M-P-C模型 20 M-P-C模型的應(yīng)用 22 結(jié)果臨界點 24 績效規(guī)劃 26

明確工作方向 26 定義計劃 30 與人協(xié)作 363第1天培訓(xùn)目標在本次研討會結(jié)束時，你將能夠：經(jīng)歷從以“流程管理”為重到以“程序+人員”為重的觀點轉(zhuǎn)變接受并使用富士施樂通用的績效語言和明確的術(shù)語3. 理解：績效管理就是要在以下幾個方面間把握平衡：

a)從公司角度出發(fā)：公司管理和監(jiān)督

b)從管理者角度出發(fā)：生產(chǎn)力和效率

c)從個人角度出發(fā)：明確的績效和公平的獎勵理解高績效的源泉以及高績效者如何工作，并將以上認知其付諸實踐制訂、檢討和延伸績效指標改進和諧度以及與他人之間關(guān)系的質(zhì)量4MPM培訓(xùn)日程-第2天

頁數(shù)（關(guān)于績效的關(guān)鍵概念——修訂版） 38跟蹤績效進展

41

開放式的關(guān)系 41 四種跟蹤方法及其目標 43 四條黃金規(guī)則 55評估績效結(jié)果

46

評估的范圍 47 評估日程表 49 評分的調(diào)整 50發(fā)展高績效員工

52

評估員工技能 52 員工發(fā)展的備選方案 545第1天培訓(xùn)目標在本次工作坊結(jié)束時，你將能夠：理解跟蹤績效進展的重要性通過深思熟慮的范圍和目標評估，完成有效的績效評估對自己和小組的評分重點和評分風(fēng)格更為關(guān)注和了解理解工作技能在評估員工付出努力的時候，尋找行為的標準基于員工技能，規(guī)劃員工發(fā)展6筆記：問題：基本績效是什么？績效是什么？7基本績效和績效基本績效和績效都具有兩個方面：“結(jié)果”和“努力”?；究冃е傅氖?，在目前的崗位上，你所完成的常規(guī)性工作內(nèi)容。明確基本績效的常見文件包括崗位描述、聘用合同、標準操作流程指南以及公司政策。與基本績效不同的是，績效是超出日常工作結(jié)果的工作成果?？冃侵苯佑兄跇I(yè)務(wù)增長、變化和/或企業(yè)發(fā)展的一整套業(yè)務(wù)活動。在某個計劃中，它體現(xiàn)在三個方面——目的、目標（指標）以及行動計劃——用以描述如何實現(xiàn)業(yè)務(wù)增長、變化和/或企業(yè)發(fā)展。績效具有內(nèi)部和外部的側(cè)重點，其本質(zhì)往往是每年都在動態(tài)變化或者延伸的。低于目標、達成目標和超越目標的場景用于描述不同的績效結(jié)果。在無績效場景中，員工未能達成績效。在這種情況下的策略就是要盡快啟動績效，而不是將其定性為無績效。其中一些基本的差別如下：基本績效績效日常工作有助于業(yè)務(wù)增長、變化和企業(yè)發(fā)展的活動可以在崗位描述、聘用合同中、標準操作流程等文件中找到可以在績效計劃中找到根據(jù)崗位的變化而逐漸變化變化迅速，對競爭和客戶需求非常敏感可以多人共享通常是每人一個計劃即便員工離開本崗位，也很容易繼續(xù)當員工離開本崗位后，難以繼續(xù)長期來看，基本績效可能會變得多余長期來看，績效可能會成為基本績效活動綜上所述，作為一名績效經(jīng)理，重要的一點是，你需要認清基本績效和績效活動之間的差別，并提供適當?shù)闹С?、采取適當?shù)男袆樱赃_成所需的結(jié)果。筆記：8筆記：理解“績效”：兩個方面——結(jié)果與努力績效結(jié)果假設(shè)努力結(jié)果假設(shè)9結(jié)果（基于績效目標的達成情況）努力（行為所表現(xiàn)出來的愿望）低中中高高誰：做：誰：做：誰：做：誰：做：基本績效與績效重點： 結(jié)果和努力說明：結(jié)果和努力這兩個方面相互依賴，員工需要同時展示出這兩個方面，才能在在短期獲得成效并在長期持續(xù)下去。10績效的驅(qū)動力是什么？績效要求：價值 我認為什么是重要的事情？愿景 我想要成為什么樣子？宏觀策略我將如何實現(xiàn)目標？目的 我的努力方向是什么？目標 達成目的我需要實現(xiàn)哪些目標？行動計劃 我將采取哪些步驟達成目標？Sharp&Relevant…筆記：11績效結(jié)果：績效標準

達成目標的水平如何？質(zhì)量標準

取得了何種質(zhì)量？出色的結(jié)果

達成了何種水平的差異？完成標準

完成的徹底性和時效性如何？影響和后果……績效的驅(qū)動力是什么？筆記：12關(guān)聯(lián)公司的目標和個人的績效規(guī)劃承擔責任對實現(xiàn)目標負起責任提供培訓(xùn)和發(fā)展計劃，改進績效檢討

績效和結(jié)果，并提供反饋、支持和幫助當你…………你就是在進行績效管理?？冃Ч芾硎鞘裁?？筆記：13達成商業(yè)目標

示例： 提高營業(yè)額 提高市場份額 提高利潤 開發(fā)新產(chǎn)品實現(xiàn)公司發(fā)展 示例： 信息分享自動化 提高生產(chǎn)效率 吸引和保留關(guān)鍵人才 重組員工提高員工的工作績效

示例： 提高技能水平 激勵員工 建立跨部門的合作 改進商業(yè)判斷為什么要進行績效管理？改善現(xiàn)狀！筆記：14績效管理的三個步驟筆記：計劃（計劃制訂、定義、分派、創(chuàng)造等）跟蹤（監(jiān)控、審核、指導(dǎo)、檢討等）評估（評價、評估、評分、判斷等）15高績效的好處我的未來……筆記：四個方面：績效：

你的聲譽！獎勵：

你的收入！事業(yè)：

你的進步！培訓(xùn)：

你的學(xué)習(xí)！16績效之規(guī)劃（業(yè)務(wù)）增長的目標：促進價值觀、改進業(yè)務(wù)績效。（人員）發(fā)展的目標：促進學(xué)習(xí)和技能獲取、改進和提高。（現(xiàn)狀）改變的目標：促進效能、改進業(yè)務(wù)流程。目標你是否有……你是否擁有將所有目標聯(lián)系在一起的完整畫面。你是否將良好的結(jié)果延展到未來數(shù)年內(nèi)（連續(xù)性和意義）。與你的主管的計劃和目標保持協(xié)調(diào)一致。方向問題：你的目標是否SMART？問題：你是否會對自己的目標感到興奮？問題：你的努力方向是否容易理解？問題：是否容易識別出，你的績效規(guī)劃將令誰獲益？17績效之程序制訂績效方向和目標制訂目標和目標計劃向下分解傳達目標(Cascadeobjectives)通過迷你檢討，監(jiān)控績效結(jié)果監(jiān)控目標與目標計劃之間的關(guān)聯(lián)度并進行必要調(diào)整必要時提供支持和幫助評估最終的結(jié)果就下一個績效期間的變化和改進達成共識做出資源管理決定，例如提升、調(diào)任等跟蹤評估規(guī)劃問題： 績效管理流程的時間表是否與你的主要業(yè)務(wù)周期相符？問題： 員工是否有足夠的時間制訂計劃、實現(xiàn)結(jié)果、進行所需的改變并檢討關(guān)鍵的依據(jù)？問題： 程序是否能夠促進連續(xù)性，能夠持續(xù)地保持高績效所需的高能量？18績效之關(guān)系指示和設(shè)定期望教導(dǎo)和指導(dǎo)評估和評分直接主管計劃并承諾執(zhí)行并改進發(fā)揮主觀能動性并做出改變員工提供反饋（在必要時）討論和支持上一級主管問題： 是否有相互信任？問題： 你的計劃和想法是否得到認同？問題： 是否有共同的目標？問題： 在貢獻方面是否有看得見的關(guān)聯(lián)線索“l(fā)ineofsight”？19筆記：問題：工作成果卓越的員工具有哪些特質(zhì)？20M-P-C模型符號

–

指示行為的價值觀利益–

指示利益所在重要性–

指示信念和價值觀POTENTIALS:潛力規(guī)則

–

指示政策和指導(dǎo)原則資源–

指示設(shè)施和工具關(guān)系–

指示文化CONDITIONS:條件羅盤

–

指示方向路線–

指示目標和行動計劃標準–

指示標準或者指標MOTIVATION:

激勵有效而且

持續(xù)的

卓越績效為了能夠進行智力和情感需求兩方面的溝通，我們需要重新審視進行績效管理的方式，并采取一種兼顧到IQ和EQ的系統(tǒng)性方法。為此，MPC績效框架成為一種有用的方法。你是否可以找出你的組織中現(xiàn)有的一些M、P和C的要素？M要素–方向、目標、目的、意愿、前景：P要素–知識、技能、興趣：C要素–文化、政策、資源：21MPC的應(yīng)用——現(xiàn)實的檢查除了理解M、P和C要素的含義之外，如果我們知曉這三個要素之間如何相互影響也很有幫助。這樣，我們就可以將其運用在工作之中?？偨Y(jié)來說，MPC要素相互之間的影響如下圖所示：MP決定C獲取PM重新定義C激發(fā)CM釋放P調(diào)整理解了MPC要素之間如何相互影響之后，我們可以在績效管理時，將其納入決策或者解決問題的過程之中。如下所示：績效管理的各個階段計劃評估跟蹤形成計劃形成

反饋形成

評分MP&CPM&CP&CMMPC思考邏輯說明：績效管理中的關(guān)鍵活動可以被總結(jié)為三個方面：計劃、跟蹤和評估。在“計劃”階段的活動中，最終的結(jié)果是一份包含你的指示的績效計劃。這也就是你的M（激勵）要素。在這種情況下，你可以檢討P（潛力）和C（條件）要素，以及它們將如何影響M。其次，在“跟蹤”階段的活動中，你最終將提供反饋：為達成或者超越目標而需要何種調(diào)整和改進。這時，你應(yīng)該著眼于“員工”，因此，可以看到M和C對員工的影響。最后，當你在績效年終進行最后的評估時，應(yīng)該給出一個績效評分。這個評分應(yīng)該能夠反映出，在達成績效方面，P和C的結(jié)果如何。這時，你應(yīng)該檢討M對P和C的影響是什么樣子的?？偠灾ㄟ^對M、P和C要素的基本理解，我們就可以運用一個更加成熟和系統(tǒng)化的方法，進行績效管理活動了。MPC和PM之間的相關(guān)性22MPC的應(yīng)用——自測問題綜上所述，當我們考慮M、P或C要素時，應(yīng)該留意它們?nèi)绾斡绊懫渌囊?，以便令我們的努力變得實用而且有效。一旦我們確信M、P或者C就是所需的要素時，就需要思考以下與要素相關(guān)的問題：M–其現(xiàn)實性如何？P–我或者我們是否準備就緒？C–其相關(guān)度如何？你是否發(fā)現(xiàn)有些目標并不符合現(xiàn)實？為什么？你尚未準備好進行哪些活動？為什么？是否有哪些資源你目前在工作中并沒有非常積極地使用？為什么？MPC模型的關(guān)鍵是，要在工作中運用它們達成結(jié)果（而不僅僅是理解這個概念）。23MPC的應(yīng)用——打破均衡狀態(tài)M、P或C要素持續(xù)地共存和相互影響，以達到績效均衡狀態(tài)。在任何時點上，M、P或C要素中的任何一個占據(jù)統(tǒng)治地位都會打破這種均衡狀態(tài)。這里有獲得均衡狀態(tài)的三種可能性。而這些可能性取決于我們?yōu)楣芾碜兓^程而付出的努力。以下的圖表顯示了不同的不平衡狀態(tài)變化的過程：有效的

狀態(tài)變化過程低效的

狀態(tài)變化過程無效的

狀態(tài)變化過程階段1階段2階段3績效平衡變化過程中的各個狀態(tài)圖中可以看到，核心的策略是要像在“有效的狀態(tài)變化過程”中那樣，提高績效標準，而不是維持現(xiàn)狀，并放棄改進機會（低效）或者向下檢討受影響因素（無效）。為了達到效果，我們需要將合理設(shè)定M，拉伸P和C。然后積極而且持續(xù)地在MPC的所有要素方面付出努力。你是否認為工作中的目標不切實際（M要素不平衡）？你將如何平衡自己的績效？你在專業(yè)知識方面還有哪些欠缺（P要素不平衡）？你將如何平衡自己的績效？你是否有新的或者未使用的資源（C要素不平衡）？你將如何平衡自己的績效？24筆記：結(jié)果臨界點(Consequencethreshold)激勵和條件(激勵)高績效者(行動)(回應(yīng))輸出結(jié)果反饋潛力輸入25結(jié)果臨界點結(jié)果管理以下各方對你的重要期望是什么？老板 公司 自己 家庭這些期望意味著，你看重自己行為的后果。如果你想要或者需要滿足或者超越這些期望，就需要避免得到“壞”的結(jié)果，尋求獲得“好”的結(jié)果。26有效的心態(tài)——制訂你的績效計劃的第一步有趣的： 促進興奮度和熱情說明： 做到這一點，你無需變得“風(fēng)趣幽默”，只需要知曉一點——工作樂趣的重要性。關(guān)注的： 關(guān)注關(guān)鍵的方向及其細節(jié)說明： 你也無需是一位“策略大師”，只需要花一些時間，與客戶和管理者進行溝通。現(xiàn)實的： 制訂容易理解和接受的目標說明： 你也無需成為“語言學(xué)家”，只需要確認你可以獲得“誰”的支持，以及他們的支持對你的影響如何。確定方向——隱含的/必要的傾聽隱含的信息，計算必要的條件。筆記：27確定方向——關(guān)注焦點筆記：2度

變化點2度變化，從A到B。但是，從A到B需要很長的距離，很多步驟！AB較小的轉(zhuǎn)變

關(guān)注點(M)較大的變化付出的努力

和資源C我的關(guān)注點(M)轉(zhuǎn)移如果我的主管的關(guān)注點(M)從A變?yōu)镃，那該如何？!28筆記：確定方向——關(guān)注焦點（業(yè)務(wù)）增長：擴張、增加、獲?。l件）變化：適應(yīng)新環(huán)境，改變舊環(huán)境（員工）發(fā)展：改進、學(xué)習(xí)29筆記：確定方向——關(guān)注焦點提高利潤增加客戶數(shù)量提高處理能力提高技能新的收入來源新的客戶群體新的方法新的技能和知識改善財務(wù)現(xiàn)狀（現(xiàn)金流）改善客戶關(guān)系改進方法提高知識和技能財務(wù)客戶程序?qū)W習(xí)增長變化發(fā)展30筆記：定義計劃——誰做什么？高層

管理者部門主管

/業(yè)務(wù)主管員工個人的目標業(yè)務(wù)/部門

的目標全公司范圍

的目標自上而下的方法31筆記：定義計劃——定義是什么？定義績效需求目標目的（具體）(寬泛)行動

計劃:需要采取的行動（在……方面節(jié)約成本）:想要達成的結(jié)果（通過……將成本節(jié)約提高40%）:想要達成的績效（創(chuàng)意預(yù)算計劃）為什么？怎么做？目標=+32筆記：定義計劃——定義是什么？目標=所需的結(jié)果+指標（成功的衡量標準）新的目標相關(guān)的目標1–為什么？2–怎么做？3–下面是什么？4–還有什么？目的=方向行動計劃=任務(wù)和執(zhí)行步驟我！其他人！目標的處理四個問題的處理方式：33定義計劃——定義是什么？“將整體運營效率提高50%?！薄袄臁倍嗌俨藕线m？控制要素質(zhì)量成本交付目標有兩個方面數(shù)量：百分比、數(shù)目、比率、日期、金額……質(zhì)量：反饋、風(fēng)格、徹底性、完整性（關(guān)系）34定義計劃——成功的衡量標準設(shè)定“量化”指標——需要考慮的問題當設(shè)定量化指標（金額、百分比、時間長度、日期）時，可以考慮以下的問題：

客戶、老板、自己： 1.利益 2.期望

競爭對手： 3.他們提出的挑戰(zhàn)筆記：35定義計劃–成功的衡量標準設(shè)定“量化”目標設(shè)定成功的量化目標的關(guān)鍵步驟——總結(jié)：1.選擇你的“量化”目標2.提出問題：哪些人將受到影響？哪些人參與此事？3.將人名列出來，選出受影響/參與度最大的人。4.將你選定的“量化”指標提高100%5.想想這些人會有何種反應(yīng)——among themselvesorwithothers6.將這些關(guān)系描述為值得慶賀的、成功的正面衡量標準——量化目標請注意，成功的“定性”衡量標準(qualitymeasuresofsuccess)是在你實現(xiàn)良好結(jié)果的時候，在人際關(guān)系方面也同樣取得成功的、重要的“人”的因素。筆記：36與他人協(xié)同工作——傳達目標筆記：以下是傳達目標的典型步驟：明確自己的目標。明確員工的角色和責任。和員工一道，從他們的目的想法推導(dǎo)出各自的目標。當員工根據(jù)其目的想法制訂目標時，給他們提出建議。37筆記：員工1員工2員工3員工4直接主管的姓名：目標1:(目的1/目的想法1)目標2:(目的2/目的想法2)目標3:(目的3/目的想法3)直接主管的計劃自己的角色和責任負責的領(lǐng)域–G,C,D與人協(xié)作——傳達目標38結(jié)果/努力我們?nèi)绾伟涯橙嗣枋龀伞案呖冃д摺?？筆記：39“結(jié)果”和“努力”如何影響績效的結(jié)果？筆記：結(jié)果努力（愿望）LMHHM40筆記：“結(jié)果”和“努力”如何被認可和獎勵？績效=+++41Johari窗口開放隱藏盲目未知他人知曉他人

不知曉自己知曉自己不知曉筆記：42跟蹤員工的績效進展，從而可以進行績效反饋討論。這樣的反饋需要收集信息，用于改進員工在全年的績效，并在績效期間結(jié)束時進行評估。跟蹤筆記：43跟蹤——收集信息的四種方式（由直接主管進行）備選方式檢查進展檢討筆記：描述什么： 已經(jīng)完成的工作，例如報告、任務(wù)等

如何 開放而且直接，不經(jīng)宣布(unannounced)重點： 員工的責任說明： 在培訓(xùn)階段，我們建議經(jīng)常進行檢查，之后的檢查頻率可以降低。什么： 正在進行的工作，例如正在進行中的報告

如何： 固定的時間表，個人檢討或者團隊檢討重點： 員工的能力說明： 可以通過面談、電話或者以書面形式進行。44OPTIONS記錄客戶聯(lián)系人跟蹤——收集信息的四種方式（由直接主管進行）筆記：DESCRIPTIONS什么： 用于完成工作的數(shù)據(jù)，例如銷售數(shù)字、銷售額等

如何： 會議和討論重點： 員工的利益說明： 研究常用記錄，以便理解數(shù)據(jù)什么： 他人的反饋——內(nèi)部及外部客戶

如何： 開放而且直接重點： 員工的實際影響45跟蹤——四條黃金規(guī)則筆記：1.演練 讓員工準備好進行討論2.聚焦 聚焦在結(jié)果和為此付出的努力3.調(diào)整 根據(jù)當前和變化的環(huán)境進行調(diào)整4.常規(guī) 將其變?yōu)橐环N常規(guī)直接主管員工準備用于討論的事實和數(shù)據(jù)聚焦在結(jié)果和為此付出的努力反饋自己是否準備就緒，并進行討論適應(yīng)常規(guī)，提供反饋46評估員工的績效需要考慮在特定期間內(nèi)績效的結(jié)果以及為此付出的努力。同時，這也是下一個評估期間開始的信號。它有助于形成變化，并有效地實現(xiàn)工作的改進?？冃гu估筆記：47評估——討論的范圍檢討曾經(jīng)達成一致的目標檢討曾經(jīng)達成一致的衡量標準在取得的結(jié)果以及付出的努力方面達成一致- 強調(diào)跟蹤- 強調(diào)計劃檢討過去分析現(xiàn)在規(guī)劃未來筆記：48事實和觀點筆記：事實是明確的：地點時間參與者結(jié)果目擊者可以驗證說明：但是事實也可能被扭曲！觀點因人而異。觀點的接受度受到以下方面的影響：解讀觀點的權(quán)力相關(guān)的事實說服力說明： 客觀：基于事實的觀點 主觀：基于觀點的觀點49評估——討論日程表營造友好的氣氛明確會議目的理解討論的日程表引導(dǎo)討論一個時間只討論一個問題分享你的觀點，詢問他人的觀點準備好探究需要質(zhì)疑的問題，或者了解新的信息嘗試著在每個項目上達成共識分享有關(guān)工作/職業(yè)興趣方面的想法在尋找可能方案時，采取解決問題的方式在多個感興趣的領(lǐng)域和績效改善行動方面達成共識在績效總結(jié)方面達成共識保持積極正面的態(tài)度開場檢討結(jié)果探討發(fā)展計劃和想法結(jié)束筆記：50評分的調(diào)整場景#1：績效低于目標50%；付出了很大的努力；獲得了人們的很多好感。自己的評分：___