素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建面試官的埋怨“他的簡歷上的工作閱歷看上去還可以，但總有點覺得不能得出明確結(jié)論，我怎樣能剛好有效地知道應(yīng)聘者是否適合我們部門？”“我怎樣才能知道他的技術(shù)水平是否足夠高，他的實力是否很強，他的人品是否如他所說的那樣？”“怎樣才能把具有管理潛能的優(yōu)秀技術(shù)人員鑒別出來？”“如何確定某個職員須要接受哪種培訓(xùn)？”解決以上問題要進(jìn)行素養(yǎng)測評！素養(yǎng)測評涉及：聘請、工作安置、培訓(xùn)、績效管理與薪酬等人力資源管理過程。A公司是一家制造型企業(yè)。近年來，隨著市場競爭的加劇，公司管理層確定改組公司現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)和流程，成立“客戶中心”。在改組過程中，領(lǐng)導(dǎo)層面對的關(guān)鍵問題之一是如何在原有的員工隊伍中選出合適的人員擔(dān)當(dāng)客戶團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)和成員。公司人力資源部設(shè)計了一套選拔測試方案，用來對團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的候選人進(jìn)行測試，想通過這樣的方法來選拔合適的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者。公司將依據(jù)測試的結(jié)果選拔團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)。有一些人對這套測評方案的有用性提出懷疑。A公司的人力資源部面臨著一個問題，就是他們?nèi)绾蜗騿T工說明這樣一套方案是通過怎樣的方法設(shè)計出來的，它是否是有效的。問題：人員素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系原委應(yīng)當(dāng)如何構(gòu)建？第一節(jié)素養(yǎng)測評內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分析素養(yǎng)測評內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化：指如何構(gòu)建人員素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系。素養(yǎng)測評目的測評內(nèi)容1測評目標(biāo)1測評項目1測評指標(biāo)1測評內(nèi)容2測評內(nèi)容n測評目標(biāo)2測評目標(biāo)n測評項目2測評項目n測評指標(biāo)2測評指標(biāo)n素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成第一節(jié)素養(yǎng)測評內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分析測評內(nèi)容：是指素養(yǎng)測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。測評內(nèi)容的確定是以測評目的與所測評的客體的特點為依據(jù)?？己诵运仞B(yǎng)測評的內(nèi)容一般范圍越廣越好，而診斷性素養(yǎng)測評的內(nèi)容一般要求精細(xì)和具有針對性，區(qū)分性素養(yǎng)測評則要求選擇那些變異較大的問題作為測評內(nèi)容。測評內(nèi)容的確定的步驟：先分析被測評對象的結(jié)構(gòu)，找出全部值得測評的因素；依據(jù)測評目的與職位進(jìn)行篩選（P139）。測評內(nèi)容的選擇是影響測評結(jié)果精確性的重要因素舉例：對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核：德、能、勤、績、廉。航天員選拔：生理狀況、心理特點、政治素養(yǎng)、理論水平、操作技能等。第一節(jié)素養(yǎng)測評內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分析測評目標(biāo)：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標(biāo)可能是測評內(nèi)容點的干脆篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容點的綜合。測評目標(biāo)是整個測評方案的設(shè)計的中心指導(dǎo)思想，測評維度的確立、測評方法的選擇以及測評結(jié)果的報告都要依據(jù)測評的目標(biāo)來進(jìn)行。測評目標(biāo)的確定主要依據(jù)測評目的和工作職位要求。確定測評目標(biāo)須要留意：同一次測驗中可能要完成多個測評目標(biāo)。例如，既要診斷被測評者當(dāng)前的狀況，又要將其安置在合適的職位上，還要對其將來的發(fā)展進(jìn)行預(yù)料。因此測評者在測評過程中要對多個目標(biāo)同時加以關(guān)注，充分利用各種信息。測評目標(biāo)的確定要符合人員素養(yǎng)測評的科學(xué)性的要求，測評目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)當(dāng)建立在對人員素養(yǎng)測評的功能和內(nèi)容的了解之上。測評目標(biāo)的選擇方法：德爾菲詢問、問卷調(diào)查、層次分析、多元分析等方法相結(jié)合。第一節(jié)素養(yǎng)測評內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分析測評目標(biāo)舉例（實力）：企業(yè)管理人員：支配實力；組織協(xié)調(diào)實力；限制實力；決策實力；創(chuàng)新實力；溝通實力；技術(shù)實力；解決問題實力；執(zhí)行實力；理解實力；發(fā)覺問題實力；人際交往實力等。人力資源專員：溝通力；識人用人實力；親和力；沖突化解力；記憶力；愿景傳遞力；談判力等?；顒訄?zhí)行專員：應(yīng)變力；記憶力；資源協(xié)調(diào)力；進(jìn)度管理力；溝通力；組織力；人際交往力；微小環(huán)節(jié)把控力等。公關(guān)專員：媒體應(yīng)對力；文字處理力；商務(wù)禮儀；媒體熟知度；危機處理力；商務(wù)溝通力；關(guān)系維護(hù)力；談判力等。市場營銷專員：營銷學(xué)問；人際交往力；客戶導(dǎo)向；談判力；團(tuán)隊意識；信息收集；品牌認(rèn)同；創(chuàng)新力；文案策劃力；微小環(huán)節(jié)把控；進(jìn)度管理力第一節(jié)素養(yǎng)測評內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分析測評指標(biāo)：是素養(yǎng)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式，要比較具體與客觀，易于為人們所理解，要具有較高的相關(guān)性。例如：紀(jì)律性：遲到早退次數(shù)；懇切正直：對工作環(huán)境的看法坦誠；所實行的行動與自己的價值觀一樣；當(dāng)遇到困難時仍能按自己的價值觀行事經(jīng)理人員選拔的素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系測評目的測評內(nèi)容測評目標(biāo)測評項目測評指標(biāo)經(jīng)理人員選拔品德誠實正直謙虛能力影響力指揮能力管理能力號召能力協(xié)調(diào)能力決策能力決策的準(zhǔn)確性決策的及時性知識基礎(chǔ)知識專業(yè)知識第一節(jié)素養(yǎng)測評內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分析測評標(biāo)準(zhǔn)：是測評內(nèi)容內(nèi)在規(guī)定性，使各項測評要素層層分解并推向可操作化，是一個測量精度的概念。測評標(biāo)準(zhǔn)包括：測評標(biāo)記和測評標(biāo)度。測評標(biāo)記：是每個測評要素確立的關(guān)鍵性描述特征或界定特征，要求可辨別和易操作。評語短句式：是指用對測評要素的簡潔推斷與評論的短句作為標(biāo)記。設(shè)問提示式：是指以問題形式來提示考評者留意某個測評要素特征。方向指示式：是指只規(guī)定測評標(biāo)記，沒有具體的尺度。測評標(biāo)度：是對素養(yǎng)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。表現(xiàn)形式有量詞式、等級式、數(shù)量式、數(shù)軸式、圖表式、定義式、綜合式等。量詞式標(biāo)度：用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻畫與揭示有關(guān)考評標(biāo)記狀態(tài)、水平變更與分布的情形。等級式標(biāo)度：是用一些等級依次明確的字詞、字母或數(shù)字揭示考評標(biāo)記狀態(tài)、水平變更的刻度形式。數(shù)量式標(biāo)度：是以分?jǐn)?shù)來揭示考評標(biāo)記水平變更的一種刻度。包含連續(xù)型標(biāo)度與離散點標(biāo)式。連續(xù)型標(biāo)度測評內(nèi)容測評標(biāo)度

4.5～54～4.5

3.5～43～3.5

3以下合作性親密合作積極合作愿意合作尚能合作不合作離散點標(biāo)式

測評內(nèi)容測評標(biāo)志測評標(biāo)度綜合分析能力能抓住實質(zhì)、分析透徹接觸實質(zhì)，分析較為透徹抓不住實質(zhì)，分析不透徹5分3分1分反饋能力快速向?qū)Ψ奖砻髯约旱囊庖娊?jīng)過簡單考慮之后快速做出反應(yīng)沒有馬上做出決定，而要經(jīng)過慎重考慮，但會做出反應(yīng)1分3分5分第一節(jié)素養(yǎng)測評內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分析其次節(jié)素養(yǎng)測評的標(biāo)準(zhǔn)化方法（一）明確測評的客體和目標(biāo)：測評客體的特點一般由行業(yè)性質(zhì)和職位特點確定?？腕w的特點不同，測評指標(biāo)就不同。（二）初定指標(biāo)內(nèi)容：依據(jù)不同的測評目的、測評類型、測評客體與對象結(jié)構(gòu)，借助確定的方法，收集有關(guān)的內(nèi)容，推論出符合理論原理和已有閱歷資料及工作實際須要的測評指標(biāo)和體系構(gòu)想。（三）制定測評標(biāo)準(zhǔn)：對測評指標(biāo)進(jìn)行清晰、精確地表述和界定。測評標(biāo)記是進(jìn)行文字意義和情景意義上的定性表述和界定；測評標(biāo)度是進(jìn)行數(shù)量等級或程度上的表述和界定。（四）確定測評權(quán)重：權(quán)重確定方法包括：主觀加權(quán)法，專家加權(quán)法，德爾菲法，比較加權(quán)法，層次分析法，對偶比較法測評指標(biāo)設(shè)計步驟其次節(jié)素養(yǎng)測評的標(biāo)準(zhǔn)化方法（五）試用并反饋調(diào)整：選擇指標(biāo)設(shè)計者較為熟悉的測評客體做檢驗，有利于將試用結(jié)果與實際狀況對比分析；要盡可能選擇各種層次的有代表性的客體進(jìn)行試用，數(shù)量通常要大于等于30；試用情景要與將來正式場景無實質(zhì)差別。（六）修改、補充與完善：依據(jù)上一步試用結(jié)果，對不志向指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。（七）檢驗合格：依據(jù)實踐效果和各種測量學(xué)指標(biāo)對指標(biāo)體系進(jìn)行檢驗，假如不合格，則需返回設(shè)計其次步的起先階段，一一檢驗，找到出錯環(huán)節(jié)，剛好加以修正。（八）測評指標(biāo)借助測評方法付諸實施：在確定測評指標(biāo)后，通過測評方法的選擇和測評試題的編制來進(jìn)行測評實施。測評指標(biāo)設(shè)計步驟在專業(yè)學(xué)問、語言表達(dá)實力、人際關(guān)系技能、團(tuán)隊精神、創(chuàng)新實力五項測評指標(biāo)中，若對于聘請銷售人員，假設(shè)專業(yè)學(xué)問這一項被認(rèn)為重要程度最小，將其定為1，其他四項與它進(jìn)行比較，它們的重要性分別是專業(yè)學(xué)問這一指標(biāo)的2.5倍、3倍、3倍、2.5倍。問題：這五項指標(biāo)的權(quán)重分別是多少？將它們相加得到：1+2.5+3+3+2.5=12，然后分別將1、2.5、3、3、2.5去除以12，再乘以100%，得到這五個指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)：8%、21%、25%、25%、21%。參考答案思索探討假如《人力資源測評》這門課程的考核方式由平常成果、實踐成果與期末成果構(gòu)成，其中平常成果由考勤、提問、作業(yè)這三部分構(gòu)成，依據(jù)你自己對該課程的理解，請完成下表。一級指標(biāo)權(quán)重（%）二級指標(biāo)權(quán)重（%）平時成績考勤提問作業(yè)實踐成績期末成績探討其次節(jié)素養(yǎng)測評的標(biāo)準(zhǔn)化方法（一）工作分析法：也稱崗位分析、職務(wù)分析，是通過系統(tǒng)地收集崗位相關(guān)信息，確定特定崗位的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容與任職資格等信息的過程。（二）專家調(diào)查法：通過對相關(guān)專家的個別訪談、問卷調(diào)查或頭腦風(fēng)暴等方式來獲得某一職位的素養(yǎng)條件。（三）勝任特征分析法：指通過對員工進(jìn)行系統(tǒng)全面的探討，對其外顯特征及內(nèi)隱特征進(jìn)行綜合評價，從而找尋符合某一職位的志向人選。勝任特征分析法是一種不受被訪談?wù)唛啔v影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法，其操作性、規(guī)范性較強。由于這種方法同時記錄了頻次和等級，能夠有較多的探察點，因而能獲得被評價者較為穩(wěn)定的平均等級分?jǐn)?shù)。測評指標(biāo)確定的常用方法其次節(jié)素養(yǎng)測評的標(biāo)準(zhǔn)化方法一、素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系制定中工作分析的關(guān)鍵：（1）分析從事某一職位工作的人須要具備哪些素養(yǎng)條件；（2）分析履行職責(zé)與完成該項工作任務(wù)應(yīng)當(dāng)以什么指標(biāo)來評價；（3）分析并提出這些素養(yǎng)條件與評價指標(biāo)哪些更重要，哪些相對不重要。工作分析其次節(jié)素養(yǎng)測評的標(biāo)準(zhǔn)化方法二、通過工作分析制定測評標(biāo)準(zhǔn)體系的步驟依據(jù)測評目的和要求，確定調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查提綱與支配；廣泛收集相關(guān)職位任職者主要素養(yǎng)條件與績效指標(biāo)的素材；通過確定方法篩選,形成內(nèi)容全面的素養(yǎng)調(diào)查表；在更大范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表的內(nèi)容進(jìn)行評價與補充，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，形成職位素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系；對所制定的素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行試測并修改上述步驟中涉及兩個關(guān)鍵：資料收集與內(nèi)容（指標(biāo)）篩選工作分析其次節(jié)素養(yǎng)測評的標(biāo)準(zhǔn)化方法（一）收集資料方法:指可用于收集與測評對象相關(guān)的工作信息的基本方法。視察法、工作者自我紀(jì)錄法、主管人員分析法、訪談法、關(guān)鍵事務(wù)法、問卷法、文獻(xiàn)調(diào)查法。（二）指標(biāo)的篩選:兩個檢核標(biāo)準(zhǔn)：這個測評指標(biāo)是否具有實際價值？這個測評指標(biāo)是否切實可行？須要進(jìn)一步考慮的問題：保留這個測評指標(biāo)并進(jìn)行測評，這在邏輯上是否可行？所須要的數(shù)據(jù)結(jié)果及行為表現(xiàn)是否可以從這個測評指標(biāo)中得到，或者測評者與被測評者雙方經(jīng)過合理的努力之后是否能夠得到？實施這個測評指標(biāo)的條件是否具備？這個測評指標(biāo)的保留有無充分的價值，并保證有理由運用其結(jié)果？工作分析第三節(jié)勝任特征模型及其構(gòu)建方法勝任特征指組織中的人員具有的、與確定職位的良好績效存在顯著關(guān)聯(lián)，可以有效視察、測評和改善的學(xué)問、技能、動機、品質(zhì)、價值觀等行為特征。內(nèi)涵1、勝任特征是員工所具有的特定的實力和素養(yǎng)特征2、勝任特征與良好的工作績效相關(guān)聯(lián)3、它是一系列素養(yǎng)和實力的組合4、它無法干脆測量，必需建立相應(yīng)的指標(biāo)體系一、勝任特征的概念第三節(jié)勝任特征模型及其構(gòu)建方法二、勝任特征模型（一）概念是指在將勝任崗位工作所須要的核心勝任特征進(jìn)行提取的基礎(chǔ)上，對各種實力和素養(yǎng)進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)的行為描述，確定有關(guān)人員完成特定工作所應(yīng)具備的各種實力和品質(zhì)的級別，最終形成的一套可用于干脆測量的指標(biāo)的總和，其基本結(jié)構(gòu)包括勝任特征因子及定義、評價等級、相應(yīng)的行為描述和標(biāo)記。（二）基本結(jié)構(gòu)包括：實力名稱、實力定義、考慮重點、評價等級及相應(yīng)的行為表現(xiàn)。（三）完整的勝任特征模型應(yīng)包括：若干項勝任特征；每一項勝任特征都要有一條簡短的定義和若干條行為標(biāo)記；每一條行為標(biāo)記都要有一個敘述性的定義和一個等級量表。舉例：房地產(chǎn)管理人員勝任特征模型P160第三節(jié)勝任特征模型及其構(gòu)建方法三、常用勝任特征模型（一）冰山模型麥克利蘭認(rèn)為：“素養(yǎng)是指確定一個人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，從廣義上還可包括技能和學(xué)問，素養(yǎng)是一個人能做什么（技能、學(xué)問）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會怎么做（價值觀、品質(zhì)、動機）的內(nèi)在特質(zhì)的組合?！彼阉仞B(yǎng)分為六組：成就與行動族：成就動機、主動性、對品質(zhì)和次序的精確的重視、信息收集意識和實力；幫助與服務(wù)族：人際理解實力、客戶服務(wù)導(dǎo)向；沖擊與影響族：影響力、關(guān)系建立實力、組織認(rèn)知實力；管理族：培育他人意識與實力、團(tuán)隊合作精神、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)實力，叮囑/堅決性；認(rèn)知族：分析式思索實力、概念式思索實力、技術(shù)、職業(yè)、管理專業(yè)學(xué)問；個人效能族：自我限制、自信、彈性、組織承諾。勝任特征冰山結(jié)構(gòu)模型

第三節(jié)勝任特征模型及其構(gòu)建方法個人行為緣由會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的生來就是做這種事我要做行為第三節(jié)勝任特征模型及其構(gòu)建方法第三節(jié)勝任特征模型及其構(gòu)建方法（二）洋蔥模型洋蔥模型對各種勝任特征的定義：特性：表現(xiàn)出來的是一個人對外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾向與特性。動機：推動個人為達(dá)到確定目標(biāo)而實行行動的內(nèi)驅(qū)力。特性/動機的表現(xiàn)：成果驅(qū)動、分析型思索、概念型思索、主動行為、彈性、推斷力、系統(tǒng)思索。第三節(jié)勝任特征模型及其構(gòu)建方法特性/動機看法/價值觀自我認(rèn)知學(xué)問技能你可以教一只火雞如何爬樹，但更簡潔的則是干脆雇用一只松鼠。難以培育易培育由美國學(xué)者庫里1983年提出，把勝任特征分為3層。洋蔥模型

第三節(jié)勝任特征模型及其構(gòu)建方法（三）全腦模型全腦模型將人的素養(yǎng)分為4類理智的本體護(hù)衛(wèi)的本體感覺的本體試驗的本體運用全腦模型首先運用模型考察被測評對象，作出結(jié)構(gòu)圖形，然后與已建的各類職位人員的潛在素養(yǎng)類型圖進(jìn)行比較（P149圖6-3）。第三節(jié)勝任特征模型及其構(gòu)建方法（四）通用模型包括管理人員、技術(shù)專業(yè)人員、市場類人員、項目經(jīng)理等幾類，每個模型都包含幫助與服務(wù)族、成就與行動族、沖擊與影響族、個人效能族、管理族、認(rèn)知族等六個勝任特征要素（P151表6-5

）。斯潘塞構(gòu)建21項基本的個人勝任力和勝任力字典，建立了包括技術(shù)人員、銷售人員、經(jīng)理人員、企業(yè)家、社區(qū)服務(wù)人員五大類的通用勝任特征模型（P156表6-6

）。第三節(jié)勝任特征模型及其構(gòu)建方法四、對勝任特征探討的主要成果（一）駐外聯(lián)絡(luò)官勝任特征模型三種核心勝任特征:跨文化的人際敏感性人的主動期望，敬重他人的尊嚴(yán)和價值快速進(jìn)入當(dāng)?shù)氐恼尉W(wǎng)絡(luò)（二）管理人員勝任特征的通用模型柏伊茲（RichardBoyatzis，1981）建立管理人員勝任力通用模型，包括6個特征群以及下屬的19個勝任特征。6個特征群：目標(biāo)和行動管理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理、指導(dǎo)下屬、關(guān)注他人、學(xué)問目標(biāo)與行動族素養(yǎng)詞典結(jié)構(gòu)幫助與服務(wù)族管理族認(rèn)知族自我概念族影響力族成就導(dǎo)向6級以上主動性3級以上信息收尋2級以上影響力（6級以上）關(guān)系建立自信（2級以上）演繹思維（3級以上）歸納思維（2級以上專業(yè)學(xué)問與技能培育人才（3級以上）團(tuán)隊合作（4級以上)監(jiān)控實力（2級以上）領(lǐng)導(dǎo)實力（2級以上）管理類通用素質(zhì)模型管理類通用勝任素養(yǎng)模型勝任素質(zhì)權(quán)重勝任素質(zhì)權(quán)重影響力自信心成就傾向直接/果斷性團(tuán)隊合作精神尋求資訊分析式思考團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力主動積極概念式思考培養(yǎng)他人組織認(rèn)識、關(guān)系建立及專業(yè)知識基本要求第三節(jié)勝任特征模型及其構(gòu)建方法個人特質(zhì)人際關(guān)系團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)決策實力信息尋求市場意識影響力自信成就導(dǎo)向主動性分析思維概括性思維人際洞察力發(fā)展他人關(guān)系建立社會責(zé)任感團(tuán)隊協(xié)作我國企業(yè)高層管理者勝任素養(yǎng)構(gòu)成管理技能第三節(jié)勝任特征模型及其構(gòu)建方法（三）企業(yè)家勝任特征模型由斯潘塞建立，包括6種特征因素：成就：主動性、捕獲機遇、信息收集、關(guān)注效率思維與問題解決：系統(tǒng)支配、解決問題實力個人形象：自信、專業(yè)學(xué)問影響力：勸服、運用影響策略指導(dǎo)與限制：指導(dǎo)下屬、過程限制疼惜他人：關(guān)注員工福利、發(fā)展員工（四）家族企業(yè)管理者勝任特征模型（中國）權(quán)威導(dǎo)向、主動性、捕獲機遇、信息尋求、組織意識、指揮、慈祥關(guān)懷、自我限制、自信、自主學(xué)習(xí)、影響他人我國家族式企業(yè)高層國外企業(yè)家管理者勝任特征模型勝任特征模型自信自信指揮指揮主動性主動性共有的捕獲機遇捕獲機遇勝任特征信息尋求信息尋求組織意識組織意識影響他人影響他人自我限制自我限制自我教化自我教化不同的威權(quán)導(dǎo)向系統(tǒng)性支配勝任特征慈祥關(guān)懷分析性思維發(fā)展下屬關(guān)注員工福利家族企業(yè)高層管理者與國外企業(yè)家勝任特征模型比照表家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響（時勘，仲理峰，2004）第三節(jié)勝任特征模型及其構(gòu)建方法家族企業(yè)高層管理者與通信業(yè)管理干部勝任特征模型比照表家族式企業(yè)高層管通信業(yè)管理干部理者勝任特征模型勝任特征模型自信自信主動性主動性相同的信息尋求信息尋求組織意識組織意識影響他人影響他人威權(quán)導(dǎo)向人際洞察慈祥關(guān)懷團(tuán)隊建設(shè)不同的捕獲機遇發(fā)展下屬指揮客戶服務(wù)自我限制自主學(xué)習(xí)家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響（時勘，仲理峰，2004）第三節(jié)勝任特征模型及其構(gòu)建方法你認(rèn)為勝任中層管理工作須要具備哪些素養(yǎng)？

請按重要性排序(至少選5個)？A.尋求資訊B.培養(yǎng)他人C.成就導(dǎo)向D.人際洞察力E.學(xué)習(xí)能力F.嚴(yán)謹(jǐn)敬業(yè)G.堅韌性H.決策能力I.主動積極J.承受壓力的能力K.創(chuàng)新能力L.概念式思考M.溝通能力N.市場意識O.團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)P.分析式思考Q.誠實正直R.社會責(zé)任感S.自信心T.果斷性U.知識經(jīng)驗V.團(tuán)隊合作W.有影響力X.靈活性Y.其他：________參考結(jié)果：（CIPVW），[C、W、V、P、I]

思索----某集團(tuán)管理者素養(yǎng)模型簡介中層管理人員核心素養(yǎng)：CIMC中層管理人員核心素質(zhì)影響力靈活性忠誠目標(biāo)管理能力人際理解收集信息培養(yǎng)人才關(guān)系建立第四節(jié)勝任特征模型構(gòu)建實例一、建立勝任特征模型的基本思路1、具有什么樣的素養(yǎng)才能勝任某類別某職位的工作？

2、用什么樣的手段與方法才能識別是否具備這些素養(yǎng)？3、具有什么樣績效的人才算他真正具備了相應(yīng)的這些素養(yǎng)？4、如何防止管理人員相應(yīng)的這些素養(yǎng)退化或下滑第四節(jié)勝任特征模型構(gòu)建實例二、建立經(jīng)理勝任特征模型的流程確定績效標(biāo)準(zhǔn)1建立標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集、篩選數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立勝任特征模型5驗證勝任特征模型6銷售量、利潤管理風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組調(diào)查問卷分析確定勝任特征項目確定等級描述等級BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組思索：對班長的勝任特征模型進(jìn)行分析和設(shè)計行為事務(wù)訪談BehaviorEventInterview是一種開放的、行為回顧式的探察技術(shù)，要求訪談對象回顧他們在工作中所面臨過的關(guān)鍵情境，具體地描述當(dāng)時的情境和任務(wù)是怎樣的，自己當(dāng)時怎樣想的，感覺如何，想做什么，的確做了什么，結(jié)果如何。通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個人特質(zhì)的關(guān)鍵事務(wù)，并針對談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息獲得每個事例的完整信息當(dāng)時的情形怎樣？為什么會這樣？事情涉及到哪些人？當(dāng)