企業(yè)工會的功能及其運作經(jīng)驗調(diào)查的結(jié)果

在上一章的文獻(xiàn)梳理中，我們已經(jīng)對企業(yè)工會工作有了一個大概的印象，同時也基本了解到，企業(yè)工會扮演了一種不同于企業(yè)行政的角色，以一種不同于企業(yè)行政的工作方式發(fā)揮著其特殊的職能。這些職能對于促進(jìn)企業(yè)成員對企業(yè)組織的認(rèn)同、歸屬和承諾，促進(jìn)企業(yè)成員認(rèn)可和接納企業(yè)的規(guī)章制度，進(jìn)而形成一種內(nèi)在的集體情感，具有積極作用。而這些有助于提高企業(yè)組織的內(nèi)部凝聚和社會整合，正是本書所要闡述的主要觀點，即企業(yè)工會的獨特職能及其運作有助于促成企業(yè)組織團(tuán)結(jié)。對于其中的社會過程和具體運作方式，則需要我們在原有的研究基礎(chǔ)上進(jìn)行細(xì)致的梳理和推進(jìn)，以形成一個相對完整的企業(yè)組織團(tuán)結(jié)圖像。本章即是對我們經(jīng)驗調(diào)查的材料進(jìn)行分析，以豐富我們對企業(yè)工會工作的認(rèn)識，繼而提煉出一些概念來幫助我們理解企業(yè)工會給企業(yè)組織帶來的功能。在下面的分析中，我們按所有制類型對企業(yè)進(jìn)行簡單的分類，不同所有制類型企業(yè)中的工會地位和職能可能會有很大差異，比如在工會的設(shè)置上，通常國有企業(yè)都設(shè)有工會，而目前工會組建工作重點和難點就在非公企業(yè)中，所以我們需要考察不同所有制企業(yè)中工會工作的各自特點和運作方式，希望能從中找出共性，提出我們的概念和命題。出于分析的方便，我們將所調(diào)查的企業(yè)大致分為三類：私營企業(yè)、合資企業(yè)和國有企業(yè)。一私營企業(yè)中的企業(yè)工會工作我們首先對課題組調(diào)查的幾家私營企業(yè)進(jìn)行簡單介紹，然后整理出私營企業(yè)工會的職能及其運作的研究綜述。需要說明的是，正因為我們是對幾家私營企業(yè)工會的工作進(jìn)行了綜合整理，所以下面有關(guān)企業(yè)工會職能及其運作的分析是概括性的，并不是所有私營企業(yè)中的工會都是如此，而實際上可能會有所選擇地履行或者偏向某些職能。而且在不同私營企業(yè)中，考慮到企業(yè)的背景、行業(yè)、員工構(gòu)成、規(guī)模結(jié)構(gòu)、企業(yè)主個人特性等不同，不同的私營企業(yè)工會在企業(yè)結(jié)構(gòu)中的地位和實際職能是存在很大區(qū)別的。在有的私營企業(yè)中，原本是工會的職能可能交由其他部門來執(zhí)行。所以，我們在前面強調(diào)的是工會的職能（功能）對于企業(yè)組織的意義，而不是工會本身對于企業(yè)組織的意義，因此我們在分析中，更多的是注重這部分功能及其運作[1]。本節(jié)中我們主要采用對三個私營企業(yè)工會的調(diào)查材料，偶爾用到一些其他企業(yè)的材料時我們會另做說明。其中有兩個是浙江省某縣的企業(yè)，而且都是經(jīng)過改制后成為私營企業(yè)的。NL企業(yè)主要生產(chǎn)機械設(shè)備，有15個股東（據(jù)我們的調(diào)查，大部分股東現(xiàn)在對企業(yè)基本沒有實際控制權(quán)，現(xiàn)任董事長兼總經(jīng)理占主導(dǎo)地位），目前員工1000多人。該企業(yè)是從國有企業(yè)改制過來的，員工隊伍基本上年輕化，一般都在18～28歲，年長點的職工都是老企業(yè)延續(xù)下來的（約占20%），40%的員工從事體力勞動，60%的員工屬技術(shù)工人。我們對其總經(jīng)理進(jìn)行了訪談，同時也對其人力資源部主任（兼任辦公室主任和總經(jīng)理助理）NLY進(jìn)行了訪談，主要采用了NLY提供的資料。需要說明的是，NLY原來在河南省一家非常知名的國有大型企業(yè)從事了20多年的人事方面的工作，退休后被聘用到了現(xiàn)在的這家私營企業(yè)。她在知青“下鄉(xiāng)”返城后就進(jìn)廠做了6年的車工，3年車間主任，5年檢查科科長，后來在廠辦當(dāng)主任將近3年，退休前到企業(yè)管理辦公室，是做企業(yè)總體管理規(guī)劃的。目前該私營企業(yè)的一些規(guī)章制度是她主持制定的，而且通常都是參照原來國有企業(yè)的做法。HX企業(yè)是一家私營的紡織印染公司，該企業(yè)由集體企業(yè)改制而來，現(xiàn)在的股份構(gòu)成上，董事長兼總經(jīng)理占60%，其妻子和姐夫各占10%，兩個副總各有10%的干股。該公司的產(chǎn)品基本上銷往國外，不過目前其國外市場的開拓還沒有遇到SA8000的社會責(zé)任認(rèn)證問題，該企業(yè)中的材料來自我們對其總經(jīng)理HXD的訪談。還有一家是位于上海的高新技術(shù)企業(yè)JSJ，主要從事新型材料的自主研發(fā)和銷售，公司300多人，人員構(gòu)成上銷售人員約占35%，研發(fā)人員約占30%。我們的訪談對象是公司副總裁JSJT，據(jù)其自我介紹，他是中國第一批MBA畢業(yè)生，對于企業(yè)管理有著自己一整套的理念，曾與國內(nèi)多位非常知名的企業(yè)老總合作過。此外，我們還訪談了其人力資源部經(jīng)理（JSJC）和總裁辦經(jīng)理與俱樂部秘書（JSJS）。我們可以總結(jié)出以下私營企業(yè)工會的功能及其運作。1.各種福利生活方面的職能人們對于工會的理解基本上首先想到的就是各種福利職能，包括發(fā)放福利品、組織文體娛樂活動、組織幫扶互助，而且也正因此，工會往往被人們等同于企業(yè)的福利部門。在私營企業(yè)中也是如此，就像HXD所說的，在他的企業(yè)里，工會就是搞各種活動和福利，這些事都是讓工會來做。他還給我們列舉了一系列由工會組織的福利活動，比如旅游、職工家有重大事情時的幫扶（比如建房子、疾病、死亡、生小孩、小孩讀書或者上大學(xué)）、通勤服務(wù)、食堂伙食改善等，都由工會負(fù)責(zé)出面協(xié)調(diào)解決，包括組織一些募捐活動。“我們一般的活動都放在工會里面，福利啊什么的，都是好事情，有麻煩的事情找工會?！痹谄髽I(yè)NL中，NLY認(rèn)為，他們公司一個非常像傳統(tǒng)國企的做法，就是在職工福利上。她這樣描述她的老總和老總的做法：他還沒有甩掉國企的，最像的就是職工福利。轉(zhuǎn)為私企以后誰還管員工的福利，逢年過節(jié)我們就發(fā)東西，我們周邊的企業(yè)沒有的。中秋節(jié)的時候每人發(fā)一箱啤酒、一箱梨。十一前每人又發(fā)一箱蘋果。1000多人，這種費用很大的。還有降溫費。我們過年每人兩桶油，一箱蘋果，一箱柑橘，而且年年都有年終獎。中層干部以上是老總發(fā)，叫紅包，大小由他定。底下職工每人都是900塊錢，1000人，全部人員都有，打掃衛(wèi)生的都有，都是900，去年是800。去年老總說人也這么多了，開一個高管層會議讓大家討論今年發(fā)不發(fā)，有人說不發(fā)，這么多人發(fā)不起，他不同意，說，哪怕我少發(fā)，也得發(fā)。去年我們經(jīng)歷反傾銷，所以去年效益跟前年比不太好，當(dāng)時反傾銷案子也沒結(jié)，也不知道勝訴還是敗訴，大家就說今年多災(zāi)多難，產(chǎn)量也沒有前年大，發(fā)點東西算了，年終獎別發(fā)了。最后他說，我不想讓全體員工的心涼，少發(fā)一點。大家討論說，發(fā)600吧，六六順。他說，讓我考慮一下。最后他自己定的，他說，要順利，也要我們發(fā)展順利嘛，結(jié)果發(fā)了800。NLY還曾組織一些職工的文娛體育活動，比如她曾組織了一次全公司人員參加的大型運動會，這在員工當(dāng)中得到積極的響應(yīng)和歡迎。從她所接受到的反饋來說，員工也是很希望參加這種活動的，能通過這種活動找到融入集體的感覺。職工的文體活動、體育活動，去年以前基本上沒有，我今年到辦公室以后，這些我都要逐步地跟上。4月底組織了一次全公司人員參加的大型運動會，上個月底又組織了一個全公司的文娛活動，獨唱、合唱，猜謎什么的，我覺得總要慢慢地把大家的主人翁精神調(diào)動起來。只是我自己，影響力也不是很大，但是從員工中已經(jīng)反映出大家還是挺開心的，非常愿意，而且運動、活動過去十天半月他們還在議論，看到我在現(xiàn)場就說：我們下次什么時候再搞這樣的活動？證明大家還是很在意，也能很好地融入這個集體中來，就是沒有人去牽頭組織。2.組織職工代表大會和參與規(guī)章制度的制定工會是職工代表大會（簡稱職代會）的日常工作機構(gòu)，負(fù)責(zé)職代會閉會期間的日常工作，同時也負(fù)責(zé)組織職代會的召開，對于職代會的決議，則負(fù)有執(zhí)行和監(jiān)督的職責(zé)。在HXD看來，需要通過組織職代會，讓公司的發(fā)展計劃和目標(biāo)為職工所了解，這也是為了讓職工能理解和參與，從而發(fā)揮一種信息傳遞或橋梁紐帶作用。職工代表會議每年兩次，年初一次，到六月底一次?？偨Y(jié)前面，還有一個，下一步打算，做一個匯報。主要行政領(lǐng)導(dǎo)再加上幾個職工代表，一般這個方面都是，表揚得多，批評得少，還有是大道理比較多，什么目標(biāo)、計劃，什么我們發(fā)展的思路。這個一定要有，這個是民主集中制啊，你老板在想什么，不可能每天都去跟下面溝通啊，就是說通過這次會議，傳達(dá)這個問題。不過，對于設(shè)立了職代會的企業(yè)來說，企業(yè)一些重要的規(guī)章制度，特別是與員工切身利益相關(guān)的制度，通常是需要由職代會來通過。而這個工作也主要是由企業(yè)工會來負(fù)責(zé)組織。畢竟，規(guī)章制度能否得到組織成員的認(rèn)可和接納，直接影響到制度能否得到有效實施。而職工對其是否承認(rèn)和接納，其前提就是職工能否參與討論和表達(dá)，從而提升其合法性。這種組織職工參與有關(guān)其切身利益的規(guī)章制度的制定活動，正是工會的一個重要職能。而且這本身也提供了一個讓勞動關(guān)系雙方進(jìn)行協(xié)商的平臺，為達(dá)成一個基本一致的認(rèn)識提供了機會。HXD告訴我們，那些有關(guān)職工切身利益的制度規(guī)章是需要經(jīng)過職工參與討論才能實施的，否則就根本無法試行，或者強制推行，也不會有好的效果。比如他就以職工的出勤和假期制度為例，即每月的假期的天數(shù)，以及如果請假的天數(shù)超過期限后又如何扣除工資等問題的規(guī)定，這些需要組織車間主任與職工代表進(jìn)行座談會，并進(jìn)行試行后，才開始正式執(zhí)行。一般是車間主任跟下面（開）座談會，座談個四次五次，試行。試行個兩個月，成功，就執(zhí)行，都是這樣的，一般都是試行、執(zhí)行。都是要討論的，討論得充分，假如說我們請假，百分之二，他說我們不行，我們要百分之三，假如百分之三，一臺機子要四個人，你經(jīng)常是百分之三，那我是不是要增加一個人，那么你們每個人產(chǎn)量就不高了，這怎么辦？因為他們計件的嘛。他們就想，哦，是百分之二，因為有的時候生病，有的時候什么紅白喜事，這樣的，就想得通了，就同意了，這個字（就）簽下去了。（座談會）也不是每個人參加，每個人參加，是永遠(yuǎn)沒結(jié)論了，只能（派）代表。（代表人選上）不是我們定，他們下面推出來的。我是專門安排一個大學(xué)生，就是他專門搞這種煩瑣的事情。我還給他一個特殊權(quán)力，不管什么時候，不管什么官員，你如果為了你討論的需要，你任何時候都可以組織會議。因為一個新的政策出臺，不是那么簡單，肯定要討論，如果你出來那個政策討論不全面的話，反而有反作用。實際上，職工參與規(guī)章制度的制定，并不必然意味著這些制度就會發(fā)生更改。同樣以休假制度為例，在找職工討論之前，HXD已經(jīng)決定就是定2%的假期，然后找職工討論，討論后實際上還是原來設(shè)定的方案，即仍然是2%的假期。通過這樣一種參與平臺，讓職工認(rèn)識到這種規(guī)章制度恰恰是對他們有利的。反過來，如果沒有讓他們參加討論，老總一人說就按照3%的假期來算，那么職工反倒還會認(rèn)為這完全是不合理的。所以，參與本身是一種溝通和交流，既可以自下而上地進(jìn)行信息傳遞，也可以自上而下地進(jìn)行說服和引導(dǎo)，以此保證制度的合法性。對于同樣的結(jié)果，參與還是不參與，也許在員工當(dāng)中引發(fā)出來的是不同的反應(yīng)。3.應(yīng)對外在制度和規(guī)范的要求不管是出于《工會法》《勞動法》所提出的規(guī)范性要求，還是因為中國單位制傳統(tǒng)在人們頭腦中遺留下來的觀念影響，似乎在企業(yè)內(nèi)部就應(yīng)該設(shè)立工會這樣一個部門。企業(yè)工會是企業(yè)組織的一個組成部分，因而被看作一種制度化的結(jié)果。它能為企業(yè)獲取一定的社會合法性，對外可以幫助企業(yè)爭取一些對口的資源，對內(nèi)可以幫助企業(yè)強化其動員能力。我們以調(diào)查的浙江省某縣為例。社會期望一方面是來自政府部門的制度設(shè)置，比如該縣組織部在黨建方面，針對上規(guī)模的非公有制企業(yè)設(shè)置了“職工五星級之家”的評比，其中的核心內(nèi)容就是勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)和改善職工在企業(yè)中的待遇及工作生活條件等。HXD告訴我們：職工代表大會啊，這個有的，因為我們是“職工五星級之家”嘛，這個作為硬性考核的。我上面臺球啊，圖書館，都有的。這一點有個評比的，你通過多少活動了，你這個節(jié)日，你要加班，是不是工會同意，你聯(lián)名簽字沒有，你這個發(fā)放工資怎么樣，福利待遇怎么樣，中秋節(jié)，我們加餐了沒有，是不是有發(fā)這個福利，還有高溫季節(jié)，那要考核的，復(fù)評的，驗收的。還有如“文明單位”“誠信單位”“衛(wèi)生企業(yè)”等頭銜，按照當(dāng)?shù)卣臉?biāo)準(zhǔn)，企業(yè)內(nèi)部如果發(fā)生勞資沖突，那么企業(yè)必須盡量在企業(yè)內(nèi)部采取協(xié)商的方式解決，如果提交勞動仲裁或法院裁決，那么企業(yè)就不能獲得“文明單位”稱號，這直接影響到企業(yè)在市場上的聲譽。而對于企業(yè)內(nèi)部的治理來說，這必然會促使企業(yè)主動改善安全衛(wèi)生和勞動保護(hù)等條件和設(shè)施，并盡量去協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，平衡雙方利益。設(shè)立工會，可以幫助企業(yè)獲取這些“職工五星級之家”“文明單位”等頭銜。這些表面上看似形式化的頭銜，在HXD看來卻具有非常重要的意義，可以幫助企業(yè)去爭取外部資源。（勞資糾紛）我們是半年處理一次，像我們是一年至少有二十起勞資糾紛，主要是大大小小的工傷。專門有個人負(fù)責(zé)，專門處理，這一塊要求很高。特別是過年的時候，你電視里面一打開，都是這個。再說政府對我們企業(yè)也是一種考核，假如說有發(fā)生勞動糾紛，一旦你有，像“文明單位”，要八個部門簽字，你有勞動糾紛的，（如果）自己經(jīng)過座談協(xié)調(diào)后，就是大家不告你，沒有檔案的，這個勞動糾紛是正常的，假如你通過法律勞動仲裁，那就不可能給你評上“文明單位”，不管你勞動仲裁怎么樣，這是無形的劍。你不做也可以啊，你無所謂都可以的，像我們（是）省“誠信單位”，那是我們縣唯一一個，這壓力很大的。你說，我兩個企業(yè)，你有什么誠信企業(yè)，文明單位，規(guī)模我跟你相當(dāng)，我怎么沒有？我納稅什么都跟你一樣，我納稅納得少，我沒辦法，我們都要這樣做，像品牌效應(yīng)。企業(yè)工會也能幫助企業(yè)提高其動員和組織能力，同時能夠?qū)曳煞ㄒ?guī)所規(guī)定的責(zé)任和要求進(jìn)行合理的變通應(yīng)用，這樣也可以間接地為企業(yè)的生產(chǎn)提供幫助。比如，HXD舉了在節(jié)假日加班的例子，從國家的角度來說，設(shè)立有關(guān)政策是為了能讓職工的一些合法利益得到保障，同時國家希望通過工會的設(shè)立來平衡企業(yè)主，對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)南拗?。而企業(yè)主則組織工會進(jìn)行動員，并讓工會主席來幫助自己免除可能遇到的訴訟問題。你老板專門為了賺錢，社會利益什么都不去顧了，那工會就限制你，提出反抗、抗議，國慶節(jié)你給我加班，沒給我三倍的工資什么的。但（目前）我們可以變通，我有這種意識，因為你要到勞動部門去告我的話，我一定扳不倒你。那我要加班，我就跟工會主席（商量），要么工會自己做好，或者我要他出公告出來。近期，由于我們外貿(mào)單子比較急，國慶節(jié)日希望大家加班，先把它宣傳一下，再找?guī)讉€代表簽一下字，為了公司的利益，我們是公司的主人。對吧，再鼓勵一下，事后獎勵一下（這是工會說的，不是我說的）。但是意思有可能是我（的）啊。一定這么做的，有檔案存著，到別人告你的時候，他是個人的意見，我們有大部分職工是自愿的，他是個人的問題，這是一個依據(jù)?，F(xiàn)在我們的企業(yè)，就是追求利益最大化嘛，那政府的職能就是，讓你追求利益最大化，但要平衡社會，要和諧社會，你不要把這個社會搞得不平衡啊。我個人認(rèn)為工會啊，就是對我們管理者和老板來說，是敲警鐘。社會期望另一方面是來自市場或社會環(huán)境的要求，最主要的比如ISO質(zhì)量認(rèn)證制度、環(huán)境認(rèn)證制度以及SA8000社會責(zé)任認(rèn)證制度，還包括一些企業(yè)之間進(jìn)行的二方認(rèn)證，等等。特別是社會責(zé)任認(rèn)證和二方認(rèn)證制度中，有的就專門要求建立企業(yè)工會以及要求企業(yè)工會參與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。在認(rèn)證方看來，盡管企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系是屬于企業(yè)自己的內(nèi)部事務(wù)，但是他們認(rèn)為這會直接影響到企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量問題，當(dāng)然還包括認(rèn)證方自己的社會聲譽等問題[2]，所以要對此進(jìn)行干涉。反過來看，企業(yè)工會的設(shè)立以及開展一些適當(dāng)?shù)幕顒?，也是為了幫助企業(yè)去應(yīng)對這些外部的制度要求。4.協(xié)助企業(yè)行政處理非生產(chǎn)經(jīng)營方面的事務(wù)其實前面討論的組織福利生活和應(yīng)對各種外部認(rèn)證制度等事務(wù)，都是與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營沒有直接聯(lián)系的，我們可以稱之為非生產(chǎn)經(jīng)營事務(wù)。但這并不意味著它們對企業(yè)沒有意義。以后者為例，像“文明單位”“衛(wèi)生單位”，還包括消防等問題，這些事務(wù)在被調(diào)查者HXD看來，是企業(yè)發(fā)展到一定基礎(chǔ)之后，進(jìn)一步持續(xù)和健康發(fā)展的必要動力和支柱，即這些表面上看是外在的強制性要求，而且與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營沒有多少直接的聯(lián)系，但是對于企業(yè)組織來說，這些要求也構(gòu)成了企業(yè)組織本身所必備的功能要求。也許在企業(yè)組織發(fā)展初期，或者所謂企業(yè)的“原始積累”時期，企業(yè)關(guān)注點基本全部集中在資本的快速增值和積累。在這個時期，整個企業(yè)的治理問題被生產(chǎn)經(jīng)營問題所“遮蔽”。但是正如HXD所說，這些外在的強制性認(rèn)證制度，其實也更多的是提醒和預(yù)警作用，讓那些希望能有持續(xù)發(fā)展的企業(yè)意識到自身可能存在的諸多治理問題，而不是簡單地只考慮生產(chǎn)經(jīng)營問題，并采取一種主動的、積極的視角來理解這些認(rèn)證制度。以他舉的例子來說，企業(yè)社會責(zé)任認(rèn)證中強調(diào)不能錄用童工，這種要求會提高企業(yè)的勞動力成本，但是換一個角度來理解，這可以幫助他們避免童工的不成熟和勞動力素質(zhì)不高可能帶來的次品問題。這是一種間接收益，這種類似的推理可以推廣到有關(guān)勞動保護(hù)、安全衛(wèi)生、勞資糾紛等問題上。當(dāng)然，這種角度也可以推論到企業(yè)組織中工會組織的設(shè)置上。表面上，工會的設(shè)立會損耗企業(yè)的一些經(jīng)濟效益，從而被企業(yè)（主）排斥或者在不得不建工會的情形下，盡量使其形式化。但是換一個角度，工會作為一種治理或管理方式引入企業(yè)組織中，可以幫助企業(yè)解決員工的工作、生活、學(xué)習(xí)等各種“麻煩”“瑣碎”的事務(wù)，進(jìn)而降低企業(yè)組織生產(chǎn)經(jīng)營中的潛在風(fēng)險和潛在成本，間接幫助企業(yè)提高效益。正如HXD所說：那個ISO14000、ISO9000、SA8000，對我們來說，企業(yè)發(fā)展到一定基礎(chǔ)，這是動力啊，支柱，最主要的是叫你去把你的公司的制度要健全，不是對我們不利。像我們必須中間要有個水池，并不是美觀用的，就是到應(yīng)急的時候，沒有水的時候。還有消防通道，我們有電梯就沒有人走的樓梯，一旦火災(zāi)（發(fā)生）了以后，你說這個電梯還能運作嗎？這都是一種潛在的東西，它存在潛在的隱患，如果把存在的問題挖出來，也是種效益。再就是像安全，你假如出個安全事故，死了一個人的話，你說能正常工作？你下面職工安心工作嗎？所以說這個SA8000社會責(zé)任啊，其實是很重要的，所以說，我們不收童工。童工因為他還是小孩，還沒成熟，你叫他這樣做，他偏給你那樣做，就容易產(chǎn)生次品，給你造成不必要的損失，我是從這個方面去理解，并不是我這個童工用了以后啊，我倒霉啊什么，我被抓住了。還有呢，既然是童工，他的一些教育素質(zhì)沒達(dá)到，也對產(chǎn)品有影響……像我們安全示范啊，義務(wù)消防隊，也是工會組織的，就是說，叫你不多花一點錢，給你防范意識，工會就是除了你正常的直接生產(chǎn)費用，它給你消耗一點間接費用，但是這也是一種效益。你像安全問題，你這里出了一個安全事故（但工會的工作是防范它發(fā)生），你說不是效益嗎？實際上，這些“瑣碎”“麻煩”的事務(wù)，在NLY看來就應(yīng)該由工會來做。一方面，這通常是企業(yè)行政根本沒有精力去跟進(jìn)和解決的，因為這些工作不僅跟生產(chǎn)經(jīng)營沒有直接聯(lián)系，而且這些事務(wù)還必須非常具體地、細(xì)致地去做，且不能程序化地處理，而需要根據(jù)個別情況分別處理；另一方面，工會能夠比較靈活地處理這些問題，因為它扮演的是一種協(xié)助行政的中介角色，負(fù)責(zé)處理職工的內(nèi)部問題，而且它也不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營，因而在事務(wù)處理上比較便利。而NLY的抱怨就是，自己恰恰同時扮演了行政和工會兩方面的角色，一方面自己希望能不斷給每個員工一個滿意的答復(fù)，這樣才能提高自己的工作威信，另一方面因為自己作為行政管理者，沒法處理這些問題，往往容易挫傷員工積極性和信賴感，導(dǎo)致惡性循環(huán)。所以她特別強調(diào)了行政與工會在這些問題上的一定程度的分工和配合。5.信息溝通與交流其實，職代會就是一種信息溝通與交流的重要渠道，但是這個重要渠道并不是一種日常渠道，而且職代會更多是上情下達(dá)，或者為某些制度的推行爭取合法性；另外，前面所說的工會組織參與規(guī)章制度的制定方面，也是一種信息溝通的渠道，不過這也是比較少見的情形，對于日常事務(wù)的溝通發(fā)揮不了顯著作用。所以，需要有一些日常的渠道來進(jìn)行信息的溝通和交流，特別是解決下情上傳的問題。NLY根據(jù)其在國有企業(yè)的經(jīng)驗，在NL企業(yè)設(shè)立了員工接待日，并定期組織召開座談會。前者是每月專設(shè)一天，由她自己親自接待員工，讓員工反映從個人到公司的問題，以收集各方面的信息，盡量幫助解決員工面臨的各種問題。后者則是半年組織一次比較大型的會議，讓員工反映一些問題。因為企業(yè)是從國企改制過來的，所以這個會議她去公司之前就有，她去了之后使其更規(guī)范，而且讓老總對此更重視，基本每次老總都參加。之所以要設(shè)置這些制度，就是需要在上下之間建立一種不同于一般企業(yè)行政系統(tǒng)的更直接的聯(lián)系，使得信息的上傳下達(dá)路線更多一些，而且這些問題往往是企業(yè)行政系統(tǒng)的正常工作范圍之外的，這些瑣碎的工作會影響到車間正常的生產(chǎn)計劃的完成。用她的話來說，車間主任只是關(guān)心自己車間的產(chǎn)量和質(zhì)量，其他的事，他們根本沒有工夫去管，也不想去管。比如員工可能反映車間設(shè)備存在問題需要檢修，但因為這可能影響到車間的生產(chǎn)計劃，所以車間主任通常不予以理睬，或者員工反映一些關(guān)于勞動保護(hù)和安全生產(chǎn)問題，車間主任或相關(guān)部門不予解決，這樣員工可以通過員工接待日或座談會等方式直接反映到上層。我（NLY）從今年元月份開始就制定了員工接待日，每個月一天，是我專職接待。我們現(xiàn)在兩個廠，新廠是10號，老廠5號。一整天我都會在一樓的會議室里等待大家來反映情況。3月份開始，我又在廠里增設(shè)了10個建議箱，新廠、老廠（都有），3天、5天，最晚一周我就要全部開啟一遍，收集一些信息。這個工作開展很見效，大家來反映公司的情況的，解決個人問題的，都有。一個是勞保用品方面；再一個呢，包括我們的中層干部有些工作方法不太得當(dāng)；再一個就是工作程序不太規(guī)范的地方，他們感覺操作起來不得心應(yīng)手，受委屈比較多；還有安全方面有隱患，反映給設(shè)備科或者生產(chǎn)部，得不到他們回應(yīng)的時候，他們會反映的。每一條信息我都會落實到人，他跟我反映的，我最后要落實到他，就做得這么仔細(xì)。老總在這方面是比較好的。我每一個月，每一條都打印好，再空幾行讓他做批示，他每一條都做批示，然后我再反饋去落實，基本上只要他們能反映上來我們都能給他們落實。總裝有一個員工5月份反映他愛人要生孩子，家里經(jīng)濟比較困難，他說能不能借2000塊錢。他自己來找我，那天正好是接待日，作為一個問題我反映給老總，老總馬上批示，于是就借給他2000塊錢。像這樣的問題挺多。我覺得私企，如果（員工）愿意說話，更應(yīng)該設(shè)立這個接待日，總經(jīng)理嘛，總是在高處，很多基層的東西他不知道。再一個想法，我們這里的中層干部素質(zhì)太差，太壞了，我可以用這個字來說他們，工人在他們那里一點都得不到，不要說安慰了，就是說有天大的難，車間主任也不會對你好，和顏悅色地去跟你溝通?，F(xiàn)在我們公司是這樣，其實高層都挺好的，最大的弊病就是中層。我想他們這種做法，工人對他們不敢說實話。那么跨過他們來跟我說實話，我自我感覺，我經(jīng)常在底下跟工人溝通，他們有的還挺愿意跟我說實話，辦公室也應(yīng)該有這個責(zé)任，所以我就設(shè)立了員工接待日。簡言之，這種接待日或者座談會，就是在行政系統(tǒng)的信息傳遞渠道旁邊再增加一條更為直接的聯(lián)系上下層的信息傳遞渠道，而且這種渠道所能通行或容納的信息更為廣泛，從私人的生活困難到企業(yè)的生產(chǎn)操作問題以及安全問題，還可針對行政管理作風(fēng)弊端等。這在一定程度上既能解決個人的生活問題，也能解決企業(yè)的一些生產(chǎn)經(jīng)營和管理問題。這實際上可以說是對官僚制模式中的信息流通問題進(jìn)行了一個彌補。對于這種信息渠道的多元化的重要性，我們也可以在JSJ公司中看到，該公司一方面有一整套的正式組織結(jié)構(gòu)和制度模式，另一方面還組建了員工俱樂部等。這些是一套非正式的社會關(guān)系組織模式，而且在這些非正式的組織模式中，正式組織結(jié)構(gòu)中的上下級關(guān)系甚至被顛倒過來，再加上一個企業(yè)中存在多種組織模式，所以，員工有時會有多重身份。以員工俱樂部為例，內(nèi)部分為后勤保障部、綜藝時尚部和體育競技部，也許研發(fā)中心的某個主任，在體育競技部只是一個成員，另外，他也可能是公司報紙編輯部的通訊員，等等。公司組織各種活動，老總和高級管理層都是作為普通參與者參加活動。這樣，公司內(nèi)部之間的信息溝通和交流模式就比較多樣化，不同的信息和要求可以通過不同的渠道得到表達(dá)和反映。比如，一些關(guān)系到員工自身權(quán)益的事情，通過正式的行政渠道或許不方便表達(dá)，但通過非正式的途徑則可以向上反映。而且公司也特意會設(shè)置一些非正式的方式來了解員工的想法和要求，比如他們設(shè)置了一個定期的“茶文化交流”，讓不同崗位的人放松去交流。6.協(xié)調(diào)行政之間的矛盾官僚制模式中，可能存在一種行政與行政之間的結(jié)構(gòu)性矛盾。一方面，整個行政系統(tǒng)是一個統(tǒng)一指揮和協(xié)調(diào)的生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)，但另一方面，每個部門都有自己一定的獨立特性，并有其自身的部門利益。比如，不同的生產(chǎn)車間之間可能存在原料供給、產(chǎn)品類型、生產(chǎn)任務(wù)等沖突；不同的職能部門（比如產(chǎn)供銷）之間也可能存在矛盾，這些矛盾有時通過行政部門內(nèi)部的協(xié)調(diào)可以得到解決，但有時，似乎通過工會來協(xié)調(diào)，會變得更容易一些或更方便一些。在這個意義上，工會發(fā)揮著“潤滑劑”的作用，在不同的行政部門的“剛性”結(jié)構(gòu)之間進(jìn)行“潤滑”，讓整個行政系統(tǒng)運行得更為流暢。NLY就跟我們說到這種情況，她告訴我們，雖然每周一、三、五會召開全體車間主任的調(diào)度會，但是在這個會議上，大家只是簡單說些生產(chǎn)和質(zhì)量上的事情，很少出現(xiàn)什么不滿或意見，更多的時候，那些車間主任會把不滿向NLY反映。他們有什么不滿還是跟我說得多。比方說對工資不滿，這個車間主任對哪個車間主任不滿，或者對哪個副總不滿，會跟我說。我會馬上去給他們協(xié)調(diào)解決。但是我很少跟老總說，不像底下員工的建議我跟他一五一十地匯報，像這些大部分都是我自己“消化”。另外，我們在AK企業(yè)中與其工會主席進(jìn)行訪談時[3]，他也說到同樣的問題。企業(yè)行政之間如果出現(xiàn)了矛盾，讓他出面去協(xié)調(diào)可能更好辦一些，至少能“軟化”這種剛性矛盾，發(fā)揮“潤滑劑”的作用。當(dāng)然，最終問題的解決，還是要通過行政的途徑，不過在這之前，可以讓工會先去“潤滑”和“緩沖”。7.工會職能的界限工會雖然在很多私營企業(yè)中會經(jīng)常幫助解決員工的困難或者幫助爭取一些員工的福利。但是，就目前的私營企業(yè)工會運作情況來看，更多的時候，正如HXD所指出的那樣，政府強制推行在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立工會組織，只是起到一種平衡和警示的效果，讓勞動關(guān)系雙方不至于出現(xiàn)過度的失衡，從而避免導(dǎo)致嚴(yán)重的沖突。在這個意義上，他認(rèn)為，現(xiàn)在企業(yè)中的工會意識正處于“啟蒙”階段，在一定限度內(nèi)可以提出利益要求；但是在企業(yè)中，企業(yè)工會在根本上仍然必須以企業(yè)的利益和發(fā)展為中心?，F(xiàn)在工會也是一種形式，工會意識剛剛啟蒙，再過兩年以后，有可能工會要跟我對著干了。但現(xiàn)在剛啟蒙，對我們企業(yè)來說，好像我們各民主黨派都有參政權(quán)，只能是建議、參政議政，并不是執(zhí)政，現(xiàn)在肯定不會跟我對著干。你要跟我對著干，我看看我這個利益（損失）一點點的話，我可以讓一步，你給我利益侵害得很多的話，我肯定不行。換位子，或者我是要動員一下，重新選出一個工會主席。最后，我們對企業(yè)工會的地位做一個簡單的說明。在HX企業(yè)中，工會主席是由一個副總兼任，而且該副總是股東之一[4]，所以，工會的運作是依托于行政來進(jìn)行的，這樣，工會必然是圍繞企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營開展活動。在NL企業(yè)中，工會形同虛設(shè)，職能大都被人力資源部（或者辦公室）所取代。而在JSJ企業(yè)中，用JSJS的話來說，在他們公司，雖然建有黨支部和工會，但是這些組織與企業(yè)正式結(jié)構(gòu)（或企業(yè)行政）基本沒有什么直接聯(lián)系，其中的黨支部干部和工會干部都是兼職的，更多的是作為一種形式，特別是工會系統(tǒng)，在該企業(yè)中，就是基于法律要求而設(shè)立的，基本不發(fā)揮任何實質(zhì)作用，而是采取員工俱樂部的形式來履行工會的一些職能[5]。不過，我們這里所要強調(diào)的是，工會的那些“功能”沒有被取締，而且這些功能必須發(fā)揮作用，雖然可能通過不同的載體來實現(xiàn)，或者被“利用”或被“變通”之后讓企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營與管理變得更通暢順利一些。二國有企業(yè)中的企業(yè)工會工作本節(jié)中所使用的資料來自課題組對三個國有企業(yè)的調(diào)研。一個是某市的國有股份制的航空公司SH，其市政出資四分之三左右，另外幾家股東也是國有企業(yè)。目前公司采取了“新三會”主導(dǎo)的治理模式，不過，作為一家國有控股企業(yè)，“老三會”的設(shè)置不僅存在，而且也在發(fā)揮著一定的作用。課題組和該公司的紀(jì)委副書記（兼黨群部主任）SHR、團(tuán)委書記（兼黨群工作部副主任、企業(yè)文化部副總經(jīng)理）SHW以及人事部副總經(jīng)理SHN進(jìn)行了一次座談。還有一個是某市生產(chǎn)電池的國有股份制公司LS，該公司一共有七家股東，其中三家占主導(dǎo)地位，全是國企，目前員工近5000人。該企業(yè)是市里的能源行業(yè)領(lǐng)頭羊，因此得到市領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，而且市委書記還兼著一個領(lǐng)導(dǎo)小組的組長職務(wù)。不過據(jù)調(diào)查反映，公司的運作模式已經(jīng)比較市場化，注重經(jīng)營的自主性。其產(chǎn)品主要提供給很多國內(nèi)外的手機生產(chǎn)廠家，比如摩托羅拉、三星、惠普等。作為供應(yīng)商，公司必須接受一些認(rèn)證制度，這樣，公司在組織結(jié)構(gòu)和制度安排上，從生產(chǎn)流程和產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)控，到企業(yè)中對人員的管理方式（培訓(xùn)、勞資糾紛、后勤保障、安全衛(wèi)生、保險福利）等，都受到外部市場環(huán)境的直接影響。我們主要訪問了該公司的人力資源總監(jiān)LSW和工會主席（兼黨委綜合辦公室主任、科協(xié)秘書長）LSU。最后一家企業(yè)是東北的國有大型企業(yè)LK，從其創(chuàng)始之初算起，已有百年歷史，以往是以煤炭行業(yè)為主，目前處于轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)產(chǎn)時期，開始發(fā)展非煤產(chǎn)業(yè)，目前非煤經(jīng)濟已經(jīng)開始超過50%的比重。該企業(yè)在2001年開始改制為集團(tuán)公司，下屬30多個分公司。現(xiàn)在在崗職工有4萬多人，而離退休職工有5萬多人，還有大量下崗職工。另外，企業(yè)曾剝離出去10多萬的集體職工。在困難時期，企業(yè)曾經(jīng)連續(xù)數(shù)月發(fā)不出工資，其間有大量的集體上訪事件發(fā)生，甚至曾經(jīng)出現(xiàn)過上千人試圖進(jìn)京上訪的情況。目前，企業(yè)已經(jīng)度過了艱苦時期，員工的工資、福利待遇、勞動條件等各方面都得到大幅度的提高和改善。該企業(yè)一個非常重要的特征就是，因為擁有百年的歷史，所以，非常多的員工基本上是父輩甚至祖輩以及自己的子女、親戚都在集團(tuán)公司里，這樣，整個公司內(nèi)部的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、工作和生活領(lǐng)域是高度重疊和糾纏的。甚至他們有一句話說，正是因為先有了這個企業(yè)，才有了后來的這個城市，而且該企業(yè)的“一把手”以前就曾是該市的“一把手”。雖然該公司也進(jìn)行了企業(yè)治理模式的轉(zhuǎn)變，但是，黨政工團(tuán)系統(tǒng)（或“老三會”）在該企業(yè)中仍然具有重要的權(quán)力和地位。工會主席不僅是專職的，而且是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員。我們在該公司做的調(diào)查相對較詳細(xì)，從集團(tuán)公司總經(jīng)理到最基層的員工，都進(jìn)行了一些訪談。不過本節(jié)中主要使用了對集團(tuán)公司工會副主席LKU[6]和集團(tuán)下屬一煤礦工會主席XLTU[7]的訪談資料，同時也采用了一些員工代表的訪談資料。在這些國有企業(yè)中，我們可以總結(jié)出以下工會的職能及其具體運作方式。1.各種福利生活方面的職能這是國有企業(yè)的一個傳統(tǒng)。一般來說，在促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部凝聚力和提高員工積極性上，即使福利活動不具有直接的促進(jìn)作用，也具有“保健”作用。LSW給我們列舉了他們公司中基層員工享有的各種福利活動，比如免費工作餐、免費住宿、節(jié)假日、組織優(yōu)秀員工旅游、藝術(shù)節(jié)或文化節(jié)等。甚至在一定程度上，他認(rèn)為他們公司還在“辦社會”，他們自己在建員工宿舍、大學(xué)生宿舍、辦食堂。而且他還認(rèn)為，實際上不能全盤否定國企老的東西，為什么很多企業(yè)現(xiàn)在又將國企老的一些東西給拿回來，就是因為其中存在合理性，如人性化、穩(wěn)定性等都是國企凝聚員工的重要因素。從我們課題組收集到的訪談資料看，可以整理出以下比較重要的福利活動。（1）組織員工互助。組織員工互助，是以前國有企業(yè)（也包括集體企業(yè)）的一個比較常見的做法，特別是在困難時期，大家可以相互接濟，共渡難關(guān)。這種傳統(tǒng)互助形式目前在有的國企中仍然保留下來，比如工會組織員工設(shè)立互助金制度，我們訪談的LK的一些員工，他們就反映，這種互助金還是發(fā)揮了很重要的作用。那時候，單位的十個二十個人，打互助金，就你交20我交20，我急用了，這個就我拿了。最開始五元入會的，就那么點兒，后來都20了，各單位都不一樣的，屬于工會性質(zhì)的。那這是拆東墻補西墻唄。這一段你沒啥事，你可能不需要用的，那別人誰家有病人了，或者攤著什么事了，一借就能緩解一下。但是它也有一定的數(shù)額限制、使用的限制，最多不能超過二百還是幾百。就是你什么情況跟工會一說，通過審核，符合咱這個條件。那你要是干別的，比較不急用的那當(dāng)然肯定不行。只解決眼時的一些小的困難。[8]另外，還有設(shè)立“寒窗基金”，幫助員工子女上學(xué)。LK企業(yè)中員工給我們描述說，在過去，寒窗基金是救助型的，也只能給個三百、五百，最高好像曾達(dá)到一千，那是針對特別困難的職工。而如今從救助型向祝賀型轉(zhuǎn)變了，比如工會負(fù)責(zé)買點禮物送過去，這種活動一方面是緩解困難職工的家境，另一方面也確實能對職工的內(nèi)心產(chǎn)生深刻影響，讓他對企業(yè)更有歸屬感。比如，參加座談的員工給我們講了一個例子，大概發(fā)生在1998年。某職工吧，他的孩子考的好像是一個財專。這個人原來是喝大酒的，那是沒有酒不行，就是上班的時候你要不注意，偷摸著還整兩口，但是這個孩子上學(xué)以后，愣把酒就給戒了，沒有錢呢。我記得，那時候是考慮他家里的特殊情況，他那個媳婦也有病，他就一個人那點兒工資，那時候寒窗基金給拿了一千塊錢。我聽說老感動了，后來那酒多少年誰說都不行，戒不了，最后自己戒了。一千塊錢那時候覺得數(shù)目挺大啊，就這種鼓勵，他還講他自己得好好工作，要不對不起咱們單位啊。所以那時候我聽說，表現(xiàn)相當(dāng)不錯了，主動做一些工作。就是從這一點上來講，工人本身來講，對企業(yè)就是報恩，我得好好工作。（2）吸納和融洽企業(yè)成員。工會的一個重要職能就是通過組織各種活動來幫助吸納和融洽企業(yè)成員間的關(guān)系。比如，LS公司有個很明顯的特點，就是人員構(gòu)成非常復(fù)雜，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部在人員整合上面臨很大的困難。像LSW所說，他們公司的中層人員有來自臺資、韓資、日資、美資、國資的，底層員工除了本地的，還有大量不同省份的外地民工，這就需要公司通過一些方式去整合他們。其中工會組織的各種活動就提供了一個員工相互交流的平臺。另外，LS公司工會還經(jīng)常組織一些讓員工有被接納感和融入感的活動。譬如說農(nóng)民工，咱們從來不叫農(nóng)民工，來以后都叫員工，除了總裁，副總裁、經(jīng)理什么，然后一律都叫員工，（外地的、本市的）都是一視同仁。舉兩個小例子，作為我們工會來說，職工結(jié)婚，我就給你100塊錢的禮金，我們工會代表公司向你表示祝賀，只要你是職工，不管你是本市的也好，外地的也好，都給。生小孩的，不管你是男職工也好，女職工也好，我都給，你要是雙職工，我就給你200塊錢……譬如大學(xué)生畢業(yè)以后從學(xué)校到社會上第一個節(jié)日就是中秋節(jié)，我怎么辦？我就利用中秋節(jié)，舉行歡迎家庭新成員的聯(lián)誼活動，已經(jīng)舉辦了5次，中秋節(jié)就把你當(dāng)成公司的一員，我們在外邊搞一些小型聯(lián)誼活動，譬如說聚餐，請老總出席，講話，今年就是黨委副書記講的話。你來了以后，我首先就讓你體會到你是公司的一員，鼓勵員工在（公司）長期干，因為長期干，對培訓(xùn)來說，少花培訓(xùn)費，他自己在里邊也有一個發(fā)展。通俗話講，工會主要起潤滑劑的作用。調(diào)動員工積極性，怎么調(diào)動，從節(jié)假日來說，三八節(jié)就評選優(yōu)秀女工，五四評選優(yōu)秀團(tuán)員，到了七一評選優(yōu)秀黨員，到了夏季，工會牽頭搞優(yōu)秀員工旅游，去過廬山、青島、煙臺、威海。你必須得評上優(yōu)秀，5000人都去不可能。馬上到12月25號，是我們公司成立8周年，我們現(xiàn)在搞這個活動，正在準(zhǔn)備著呢，有知識競賽，有趣味游戲，還有員工唱歌、跳舞，自己報節(jié)目。最后我們要搞一個生日蛋糕，放音樂，然后選一些，譬如在25號左右生日的，或者優(yōu)秀員工上來切蛋糕。搞一些活動，我們都有記錄，有照片。（3）動員和鼓舞士氣。這方面的職能在LK公司中最為突出。該集團(tuán)公司下屬的一個煤礦工會主席XLTU對我描述了工會組織的各種動員和鼓舞士氣的舉措。比如，他們會組織專題慰問活動和各種文體活動，像夏天每天都給職工送蘋果、西瓜等各種水果，而且工會每天都去工作場地走一遍、看一看，為防止中暑，還送藥；還有像組織班前會慰問、春節(jié)慰問，有時工會就組織一些節(jié)目表演，抽空組織乒乓球比賽、籃球賽等文化體育活動；還有給職工過生日，送生日蛋糕等；組織像迎新春長跑，結(jié)合礦工的工作特點，長跑就設(shè)置成從坑下跑到坑上；此外諸如健身基地、圖書館、歌詠比賽、知識競賽等，而且每人有書報費，一年100塊錢左右；在整個集團(tuán)公司層面，有非常大型的文體活動和娛樂活動，像他們?nèi)ツ昃团e行過一次規(guī)模達(dá)3萬多人的體育運動會，在我們?nèi)フ{(diào)研的前段時間他們剛組織了龍舟賽；組織大規(guī)模的燈展，甚至超過了市里舉辦的燈展的規(guī)模和熱鬧程度；等等。更為重要的一個動員工作，就是該集團(tuán)公司工會主席提出來的一個班組內(nèi)部的建設(shè)“小家”活動。因為在這種大型國有企業(yè)中，班組是最基層的工作單位，也是職工日常工作及社會交往的一個重要群體，如何發(fā)揮這個群體的作用，自然成為廠礦管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。他們建設(shè)“小家”的具體措施有些“軍事化”的特點，講究整齊劃一；還有就是布置各種生活娛樂設(shè)備，像彩電、VCD、冰箱等；舉行無違章、無違紀(jì)、無事故的“三無班組競賽”；還在班組內(nèi)進(jìn)行各種教育，包括技術(shù)學(xué)習(xí)，尤其是班前會的安全教育，要求唱安全歌背安全誓詞，這些看起來似乎是很形式化的，但是實際上能起到重要的作用。工會主席XLTU給我們描述了這種動員的效果：你比如說為了搞好這個集團(tuán)公司安全活動，安全教育是三個10分鐘，硬性規(guī)定下來的。還有一個（班前會）唱安全歌，這個安全歌的意義不能小視，是吧？表面看不就是唱個歌嗎？實際上在對工人入井前，作業(yè)前，對這個精神狀態(tài)那是一種很好的作用，起碼唱完這歌，早上起來沒醒的醒了，你精神頭不足的足了，是吧。對這個一天的工作它是有好處的，它的意義不能說只對安全生產(chǎn)，有多少效益也不能衡量，“安全唱心歌”，不是新舊的新，是心里的心。每年還組織什么呢？安全歌大賽，各單位都唱，領(lǐng)導(dǎo)班子都上去唱去，很有氣氛。還有一項動員方式就是組織員工進(jìn)行技術(shù)比武，包括進(jìn)行全員的培訓(xùn)。我們在該集團(tuán)公司進(jìn)行訪談時，各個單位都提到他們工會組織的技術(shù)比武活動，他們最為津津樂道的就是“首席員工”評比，這是由集團(tuán)公司工會主席提出來的，用來激勵員工創(chuàng)新和素質(zhì)提升。被評上之后，年底獎勵5000元，另外每個月工資增加160元，目前全集團(tuán)公司里一共評出了16個首席員工。而且這種措施被市里采用了，由市總工會組織評比全市的首席員工，該集團(tuán)有11個員工入選。另外，這種首席員工（還有諸如各個廠礦企業(yè)內(nèi)部自己的優(yōu)秀員工的評比）評比，除了能動員和鼓舞士氣，對于員工本身來說，也是其自我實現(xiàn)的一種途徑。2.組織職工代表大會和參與規(guī)章制度的制定一般說來，定期召開職代會是國企的一個傳統(tǒng)。但是隨著經(jīng)營管理層權(quán)力的增加，職代會的權(quán)力已經(jīng)大為弱化，但是，在國有企業(yè)中，職代會傳統(tǒng)的影響力仍然存在，而職代會的組織工作是工會職能的重要方面。職代會的事務(wù)中通常有選舉職工監(jiān)事、職工董事，以及選舉職工代表參與集體合同的協(xié)商，集體合同比較細(xì)致地規(guī)定了與員工利益相關(guān)的事項，而且對于企業(yè)具有一定的約束力。比如LS公司中，工會主席LSU指出，組織優(yōu)秀員工旅游的條款被寫進(jìn)了集體合同中，上面規(guī)定了人均1000元的標(biāo)準(zhǔn)，如果不能實施這一計劃，就需要給予相應(yīng)的補償。雖然人力資源部門也會對此關(guān)注，但主要還是工會進(jìn)行監(jiān)督實施，如果員工發(fā)現(xiàn)沒有實施時，也是直接找工會部門要求給予解釋。不過我們更關(guān)注的是，工會如何通過職代會來組織職工參與討論和制定與自身利益相關(guān)的規(guī)章制度。（1）組織員工參與分配制度的討論和制定。分配制度是與職工切身利益最為相關(guān)的規(guī)章制度，我們可以以SH的漲工資事件為例。SH曾在2004年給員工加過一次工資，事件的起因是在當(dāng)年的9月，中央國資委將三大民航集團(tuán)（中航、南航和東航）領(lǐng)導(dǎo)全部換新，“新官上任三把火”，第一把火就是加工資。而實際上，當(dāng)時三大航空公司都是處于虧損狀態(tài)，所以其增加的工資部分幾乎都是通過貸款籌集的。另一個背景是在全國民航業(yè)中，有一個民航氛圍，用該公司的團(tuán)委書記SHW的話來說，全國的民航系統(tǒng)像“八旗子弟”，不管是什么地方，也不管是什么工作，在工資上大家是互相參照、互相攀比，如果有哪家或哪地方的航空公司加了工資，那么通常其他地方都要參照而“被迫”加工資。而且，該公司在其分配問題上提出了一個“六分位”的分配政策，即公司的工資水平，要保持在同行業(yè)的中等水平以上，定位是“六分位”。所以，當(dāng)時在三大民航集團(tuán)加工資之后，員工開始反映上來，要求公司也應(yīng)該進(jìn)行工資改革，增加工資。同時，公司的人力資源部門也會關(guān)注周圍的情況，并意識到應(yīng)該要加工資。但是，這畢竟涉及公司整個經(jīng)營決策方面的問題，而且需要兼顧股東的利益，因此需要由董事會、黨委和職代會、工會部門對工資總額的確定進(jìn)行解釋，讓員工理解需要保障股東的利益，才能有進(jìn)一步的投資和企業(yè)的發(fā)展，從而才能有員工的利益，這是一個雙贏的過程。最后，增加的總額度是由董事會來確定，然后在這個額度框架內(nèi)，具體分配給不同層級、不同部門、不同人員的增長額度，則是在公司內(nèi)部進(jìn)行討論協(xié)商，這個工作就是由人力資源部門和黨群工作部以及工會來組織的。通過這樣的上下協(xié)商，確立了一個基本方案，然后再拿到職代會上進(jìn)行討論通過。在這個基礎(chǔ)上，自然也就能做進(jìn)一步的方案，就是要增加利潤，動員員工努力把今年的利潤再加大。SHW給我們講述了當(dāng)時的情況。（工資的增加）是在董事會確定的額度框架之內(nèi)再討論，這里面是我們操作細(xì)節(jié)中的問題，就是說技術(shù)人員應(yīng)該是多少，管理人員應(yīng)該是多少，到底分幾級，這是我們討論的范圍。而在處理薪酬福利待遇方面，人事部得統(tǒng)籌考慮協(xié)調(diào)各方的利益的。因為有的會強調(diào)市場價格，而有的希望能從工齡或其他什么方面考慮進(jìn)行增加或調(diào)整，而這些意見都直接找工會或者其業(yè)務(wù)部門反映出來；也有在先進(jìn)性教育中提出來，而且有的會直接寫信給老總。因此，在這個過程中，人事部和工會都在配合，要做到效率優(yōu)先，兼顧公平。在事先做方案的時候，落實到各個分工會主席，都參加，然后開會，下去聽意見，群眾對于這個加工資的期望是多少，他們的想法是什么，然后我們有個初稿，提供給黨委做一個初步的討論。初步討論以后，黨委領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，這個也不能做最后的決定，還是要聽群眾意見。當(dāng)然，群眾這方也是非常積極，有的群眾也很高興，會把其他的方案都拿過來提供給我們?nèi)耸虏块T做參考。東航的方案，什么的方案都拿過來，所以在這個過程當(dāng)中，醞釀改革方案的過程當(dāng)中，也是聽取了群眾的意見。而且這里面就是，本身我們有的家屬都在東航，他們都拿過來，然后我們根據(jù)分析告訴他，其實你說他高的部分，他有些都算在里面，有些你只看到他的小時費，可沒看到他的工資低，我們跟他綜合進(jìn)行解釋，然后大家看明白，然后我們制定一個方案。從工會工作來看，在整個過程中工會主要是發(fā)揮一種下情上傳的作用，一方面是主動收集員工的意見，形成初稿，提供給黨委進(jìn)行討論，另一方面也是員工主動參與的一個平臺，能讓員工有一個利益表達(dá)的渠道。最后，在方案出來后，因為涉及不同利益之間的協(xié)調(diào)，可能最終結(jié)果一開始有員工不滿意，這也需要工會去負(fù)責(zé)解釋，以讓員工能夠接受。另外需要注意的一個問題是，工資增加總額的確定不是工會代表職工與企業(yè)行政討價還價確定下來的，而是由公司董事會確定下來，然后，在這個框架下，工會等部門組織員工進(jìn)行內(nèi)部的分配方案的制定。所以，工會工作是在企業(yè)行政現(xiàn)有的利益設(shè)置下，盡量在員工內(nèi)部協(xié)調(diào)。因此，國有企業(yè)的工會與行政的關(guān)系并不是對立性的，而是相互配合的。另外，職工代表大會的職權(quán)設(shè)置，已經(jīng)不再像傳統(tǒng)國企中強調(diào)的那樣——作為企業(yè)內(nèi)部最高權(quán)力機構(gòu)，而是明確股東大會是最高權(quán)力機構(gòu)，而職代會的職能主要是進(jìn)行一些日常審議工作。該公司的紀(jì)委副書記SHR還特別指出，職代會職能中的一個重要內(nèi)容就是審議“董事會授權(quán)總經(jīng)理處理的有關(guān)職工福利的那一部分資金的使用合理性問題”。比如該公司在年金方案的制定上，首先是由董事會批準(zhǔn)要制定年金制度，并授權(quán)讓總經(jīng)理操作。但是在具體的操作上，他們需要先了解員工的意見，而且必須要讓這個方案能在職代會上通過才能真正付諸實施。而為了能讓員工接受并獲得通過，就需要由工會來配合人事部門和黨群部門聽取員工意見，通過上下之間的幾次溝通，最后確定一個過渡性方案。SHW也給我們講述了當(dāng)時年金方案確立的大致過程。（年金方案）是人事部和工會相配合，在事先做方案的時候，下去聽意見，群眾對于企業(yè)年金的方案，他們的想法是什么，然后我們有個初稿，提供給黨委做一個初步的討論。初步討論以后，黨委領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為就是說這個也不能做最后的決定，還是要聽群眾意見。當(dāng)時按照國家的規(guī)定，這個年金的交法應(yīng)該是對半的，但是下面發(fā)下去的時候，職工就提出意見，就是說感覺這個當(dāng)前承受不了，是不是能夠漸進(jìn)的，我們先交二十，你們交八十，然后三十、七十，然后四十、六十，然后逐步過渡到五五對開。這種方案提出來后，黨委再專門召開會議，感覺確實最初的方案出來不成熟，那么拖了大概四五個月，大家再去回去醞釀，最后是按照職工的方案進(jìn)一步調(diào)整，然后修改這個年金方案，有三年過渡期，那么最終是職代會進(jìn)行表決。在SH公司，在有關(guān)員工切身利益的制度制定過程中，工會發(fā)揮了一個重要的利益表達(dá)和信息傳遞渠道的作用，而職代會更多地具有一種咨詢和建議權(quán)或否決權(quán)，而不具有決策權(quán)。因此，在國有企業(yè)SH中，職代會的通過和確認(rèn)是一種合法性的授予，而不是一種決策過程。（2）組織員工參與審議通過企業(yè)重大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃。可能只是在國有企業(yè)中還保留了這種傳統(tǒng)，不過員工的影響力已經(jīng)弱化，但是這并不意味著已經(jīng)沒有什么意義了，至少在合法性賦予方面，仍然是不可忽視的。在LK公司中，雖然有一年一度的員工代表大會[9]，但更具重要意義的大會是在員工代表大會下設(shè)置的“代表團(tuán)長聯(lián)席常任議事會”。在設(shè)置這個會議之前，有過“代表團(tuán)長聯(lián)席會議”，根據(jù)LKU的描述，各代表團(tuán)主要是由各基層單位分別組織（也有的由幾個比較小的基層單位一起來組織），各代表團(tuán)都有自己的代表團(tuán)長（和副團(tuán)長），其主要任務(wù)是圍繞員工代表大會的召開，先組織各自的代表團(tuán)會議，提前審議企業(yè)的工作報告、財務(wù)報告等，在審議完以后，各代表團(tuán)長把審議情況拿到代表團(tuán)長聯(lián)席會議上進(jìn)行匯報，企業(yè)有關(guān)黨政領(lǐng)導(dǎo)會聽取這些匯報，并根據(jù)相關(guān)需要對這些報告進(jìn)行修改，經(jīng)過來回幾次的討論、匯報和修改之后，才開始召開企業(yè)的正式的員工代表大會。據(jù)有關(guān)研究者指出，這是為了能讓員工代表大會順利地通過各種相關(guān)的報告和決議，并使后者獲取合法性（張靜，2001b）。不過，由于這些代表團(tuán)長主要是各單位或基層工會主席，其作用或視角會受到專業(yè)等方面的限制。而通常員工代表大會一年召開一次，但在閉會期間，企業(yè)很可能會遇到一些重大的議題，在時間比較緊且議題比較重大的情況下，就需要通過代表團(tuán)長聯(lián)席會議來進(jìn)行討論、審議，甚至參與決策，而他們往往又不具有相應(yīng)的專業(yè)能力去履行這種職能。所以，該公司就根據(jù)總經(jīng)理的提議，設(shè)置出一種“代表團(tuán)長聯(lián)席常任議事會”的組織與制度。首先在構(gòu)成成員上，進(jìn)行了面上的擴大，即主要由三部分組成，各約占三分之一：一部分是代表團(tuán)長，通常就是基層的工會主席；一部分是基層黨政領(lǐng)導(dǎo)代表，基本是企業(yè)黨政一把手，或者是副職的專業(yè)行政管理者，有的是總工程師或總會計師；最后一部分主要是生產(chǎn)一線的員工代表，再加上集團(tuán)公司層面的一些負(fù)責(zé)民主管理的領(lǐng)導(dǎo)，包括工會主席、副主席，“兩辦”的主任，黨委書記、副總經(jīng)理等，一共是45人。其主要職責(zé)就是討論、審議，甚至參與決策企業(yè)的重大問題。到目前為止，他們已經(jīng)開了21次代表團(tuán)長聯(lián)席常任議事會。（比如）入醫(yī)療保險問題，一開始是退離休的上訪，堅決要入醫(yī)療保險。市里還不干，說你光退離休的入不行，你在職的必須入，才能把你企業(yè)退離休的帶上。本來退離休的應(yīng)該歸社會管理，現(xiàn)在退離休的還是歸企業(yè)管理。最后總經(jīng)理說的，代表團(tuán)長（聯(lián)席）常任議事會你們議吧，他拿出三種方案，叫我們這個代表參與議事會議，最后來講我們?nèi)×酥虚g的意見。最后我們?nèi)珕T地加入這個醫(yī)療保險，把這個退離休的也帶入了。但退離休的，特別是離休的部分，入了保險以后，又反悔了，說入保險不如不入這個。以前由于企業(yè)效益不好，退離休的醫(yī)療費，有的是一個月，甚至有的是一年報銷不了，他為了解決這個問題，就提出加入這個醫(yī)療保險，他報銷它的速度不快嗎？現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟效益好了，你隨時發(fā)生隨時給你報了，但是呢，個人入醫(yī)療保險，個人拿一部分，企業(yè)拿一部分，其中包括一個大病的。你大病來講就是這個，總經(jīng)理提出企業(yè)拿一半，個人拿一半，這是一個意見；一個是企業(yè)全拿，個人不拿，第二個意見；第三個就是個人拿小頭，企業(yè)拿大頭，最后我們代表團(tuán)長常任議事會討論還是個人拿小頭。通常各個部門或分廠都有自己的一些圍繞生產(chǎn)經(jīng)營方面的專門會議，相關(guān)的負(fù)責(zé)人，比如分管的副總會根據(jù)職務(wù)和專業(yè)分工組織這些會議，在這些具體的專業(yè)問題上，代表團(tuán)長聯(lián)席常任議事會是不能去干擾的。但是遇到那種專業(yè)會議無法解決或做決定的重大事務(wù)，甚至集團(tuán)公司的整個經(jīng)理層也最后確定不了時，那么就由經(jīng)理層拿出方案和意見，最后交由這個代表團(tuán)長常任議事會進(jìn)行討論通過。其中就有一些關(guān)系到員工的重大利益的規(guī)章制度或政策制定方面的問題。不過，到目前為止，這些提案大部分是由總經(jīng)理提議，大概占了三分之二，另外的三分之一基本是由行政副總提議。另外，我們從該集團(tuán)下屬的一個廠礦的工會主席那兒了解到，凡是在這個會上被否決的事情，基本上行政也就不會再考慮了，這也說明這個會議具有舉足輕重的地位。這些常任議事代表是三年一屆，我們調(diào)研時正好到了改選時期。改選名單由工會負(fù)責(zé)提名，并報送黨政領(lǐng)導(dǎo)審議。這次常任議事代表的改選比第一次更為正式，因為正好集團(tuán)公司現(xiàn)在籌備召開第二屆員工代表大會，這樣，在黨政領(lǐng)導(dǎo)審議之后，就交由大會通過。其中，黨政審議的重點，一方面是面的分布問題，即比例（包括基層單位之間的比例）的調(diào)整，另一方面是因為原有代表職務(wù)的變動或工作的調(diào)動而進(jìn)行局部的調(diào)整，包括一些領(lǐng)導(dǎo)干部可能因為集團(tuán)公司的需要而調(diào)整使用的，但工會事先可能不知道，這就需要黨政部門去調(diào)整。不過，在提名時，工會也會事先進(jìn)行上下協(xié)商，是等額提名，如果審議后需調(diào)整，那么工會再去調(diào)整。這次提名將交由員工代表大會通過。他們希望通過員工代表大會的認(rèn)可，這個代表團(tuán)長聯(lián)席常任議事會更具有權(quán)威性。（3）組織員工參與討論和制定關(guān)系其切身利益的規(guī)章制度。在LK公司，專門制定了一整套針對員工違規(guī)后的處罰規(guī)定，不過由于這些規(guī)定直接關(guān)系到員工切身利益，如果得不到員工的認(rèn)可，自然也就難以有效實施。所以，公司就專門組織員工討論這些規(guī)定的合理性，并且也是提交給代表團(tuán)長聯(lián)席常任議事會討論，最后由全公司層面的員工代表大會審議通過。這個得經(jīng)過代表團(tuán)長聯(lián)席會議討論通過，他感覺這個不討論通過，他覺得他心里沒有底，或者是什么呢？現(xiàn)在是一個籠統(tǒng)的，凡是涉及員工切身利益的重大事件，必須提交到（會議討論通過）。三樣：涉及企業(yè)發(fā)展的重大問題，第二涉及員工切身利益的問題，第三個涉及員工建設(shè)方面……你像企業(yè)的這個“三違”處罰規(guī)定，為什么設(shè)立這個規(guī)定，專門叫我們討論，因為總經(jīng)理說，有了安全不能保證你這個企業(yè)是能夠得到順利發(fā)展，但是沒有安全，你這個企業(yè)肯定發(fā)展不了。咱們安全文化技術(shù)來講呢，就一個人出現(xiàn)“三違”，有可能毀了你這個企業(yè)，所以說呢，為了整個把這個企業(yè)的行為，生產(chǎn)經(jīng)營，包括每個人的，都程序化、規(guī)范化。在這個“三違”來講，一開始拿出了1000多條，因為在我們集團(tuán)公司的企業(yè)性質(zhì)比較龐雜，我們先后議論三次，最后修改了160多條。通過了以后，說作為企業(yè)的一種小立法，在全局進(jìn)行執(zhí)行。我們舉行的員工座談會上，該集團(tuán)公司的員工也說了他們對代表團(tuán)長聯(lián)席常任議事會的看法，其中也提到了“三違”條例的修改問題。他們說有的條例就在這個會議上被否決了或者修改了。（最初定的“三違”條例上）員工喝酒，說的（是）解除勞動合同，領(lǐng)導(dǎo)呢工作時間喝酒降職。這大會上就提出來了，你領(lǐng)導(dǎo)喝酒怎么的，他不是員工了，他不是這個企業(yè)的啊，你得一視同仁，你不能說下井的一看這個條文，啊，領(lǐng)導(dǎo)他喝完酒他就是降職的，工人就開除回家了，就覺著這個不合理。經(jīng)過了兩三次討論，最后通過了，就改變了，就基本上都是一致的了。（4）組織員工參與對違規(guī)員工的獎懲。工會同時也負(fù)有對其成員進(jìn)行規(guī)范管理的職責(zé)。工會組織員工參與對違規(guī)員工的懲罰，就是發(fā)揮其規(guī)范行為的職能。同時，也是對現(xiàn)有制度與規(guī)范的一個再確認(rèn)的過程。而且，由于整個過程員工已經(jīng)參與了討論，這也能強化內(nèi)部的共識。LK公司下屬的一井下煤礦，就在我們?nèi)フ{(diào)查的前兩三個月的時候，有一個近40歲的老員工，因為家里有人得病住院，沒有請假就去了醫(yī)院，自己偷偷打了考勤，但在班前會上沒有出現(xiàn)。這個事情被發(fā)現(xiàn)后，根據(jù)“三違”處罰條例，他被解除勞動合同。當(dāng)時廠里的各級領(lǐng)導(dǎo)包括礦里分管的副礦長，工資科、保衛(wèi)處、紀(jì)律室相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及工會主席等都找他談過話。而且作為一件比較重大的事情，對該員工解除勞動合同的決定還被拿到班前會上進(jìn)行討論，車間的相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)也參加了，讓員工們自己來評判這種處罰是否合理，是否需要進(jìn)行改變懲罰的力度。需要說明的是，廠礦在確定這些制度之前，不僅讓員工自己簽字，而且還讓員工的家屬進(jìn)行簽字，確認(rèn)對相關(guān)規(guī)定的認(rèn)可。通過這樣一個上下的溝通和討論，進(jìn)一步讓員工確認(rèn)了現(xiàn)有規(guī)章制度的合理性和嚴(yán)格性，這本身也是讓這些制度獲得進(jìn)一步的認(rèn)可和認(rèn)同。不過最后，該廠礦里還是給他安排了一個臨時工的崗位，解決其生計問題。這也算是讓那些同情他的員工找到一些安慰。（當(dāng)時）礦里的，咱們那個管理礦長，那個工資科的老總，還有咱們保衛(wèi)處的處長，還有紀(jì)律室的，工會主席，這些人同時找他談，談完之后，寫成材料，然后就解除了合同。咱們事先吧，為了怕出現(xiàn)這個事，咱們在班前會進(jìn)行教育，把這個解除勞動合同這些常識都寫成單篇的，每人發(fā)一份，完了讓家屬簽字，就怕你有違反。保證按照礦里的規(guī)定達(dá)到這些要求，遵守這些紀(jì)律，你說這些工作，咱們出了這個事，咱們礦里的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，公司領(lǐng)導(dǎo)，俺們就是查他那個底，一看，咱們做的這些教育里頭，給他簽訂的這些手續(xù)都是齊全的。他這件事，在職工當(dāng)中，引起的反響很大，很多職工，對他這件事，非常這個同情，感覺處理得重了點，就是說能不能再給他一次機會。有的就說“哎呀，這太重了，一下子家里生活來源就保證不了了”，有的說“這算啥事啊，差一個工，不行罰他一點錢，是吧”。根據(jù)這個情況咱們隊領(lǐng)導(dǎo)呢就感覺工人對這個事有意見，咱們就利用班前會，就對這個事大伙議論議論，大伙看如果都認(rèn)為這個事不合理，處理得重，那咱們跟領(lǐng)導(dǎo)反映，但是最后議論來議論去，也加上咱們領(lǐng)導(dǎo)從各個方面給他們的正確領(lǐng)導(dǎo)，大伙認(rèn)為這個處理得合理。咱們車間的黨政領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)、安全領(lǐng)導(dǎo)都參加了。不容易，但是，通過這件事，達(dá)成（的）共識是什么呢？作為一個企業(yè)，要沒有這樣“鐵”的紀(jì)律，那你這個事永遠(yuǎn)也杜絕不了，你照顧他，明兒再發(fā)生一個又照顧他，那你這制度不就成虛置了嗎？這雖然是嚴(yán)厲，但是大伙都能理解，后來我聽說是說礦里頭吧，領(lǐng)導(dǎo)也考慮實際情況，給他安排了一個臨時工的工作崗位，讓他能夠維持生活。3.組織提出合理化建議及其他職能從企業(yè)的角度來說，這是一種群眾動員機制。合理化建議活動是一個非常重要的職工參與民主管理的傳統(tǒng)，特別是在新中國建立前后的時期里，這一直是企業(yè)能夠得到迅速發(fā)展的一個重要促進(jìn)因素。在我們調(diào)查的LK集團(tuán)，在2004年末，集團(tuán)公司專門制定文件，下發(fā)了一個合理化建議獎勵辦法。在操作上基本是以工會為主，從集團(tuán)公司工會、基層工會、分會到小組，逐級發(fā)動廣大員工，圍繞企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、物資管理、成本控制等各方面提出合理化建議。工會組織的過程主要是，先負(fù)責(zé)征集，征集上來后工會組織進(jìn)行初步的整理，并根據(jù)對口的方式提交給相應(yīng)的職能部門，看是否被采納，如果被認(rèn)為有價值，而且具備所需要的資金等條件，那么就會予以采納，然后采納部門還必須把采納實施的結(jié)果反饋到工會，這樣工會就能按照創(chuàng)造的效益，進(jìn)行一定的獎勵。更為具體的操作方面，因為工會在班組、車間、廠礦三層都有相應(yīng)的組織，這樣，工會根據(jù)具體建議的采納層級，或者同級提交給相關(guān)管理人員或部門，或者往上提交，上一層級的工會則進(jìn)行篩選，也同樣是根據(jù)采納的層級進(jìn)行相應(yīng)的處理。最后，如果是牽涉到全集團(tuán)公司的建議，那么上報集團(tuán)公司，由公司進(jìn)行層級論證和專家論證。總的來說，合理化建議就是一種全員動員。而且每年兩次由工會來組織對合理化建議進(jìn)行評選，比較好的可以獲精神獎。員工提出的合理化建議，給公司帶來了很大經(jīng)濟效益，LKU給我們舉了一個例子，這個例子我們在別的訪談對象那里也得到了核實，我們進(jìn)行員工座談會時，這個例子的主人公也參與了座談。他是一個普通的班長，但是提出了一個將公司電話系統(tǒng)改造成內(nèi)部電話的建議，結(jié)果給集團(tuán)公司節(jié)約了上百萬元的費用，公司也給他個人進(jìn)行了獎勵，據(jù)他本人說有上千元，而且他也被評上了勞模，住進(jìn)了“勞模樓”。除了前面幾種主要職能外，我們調(diào)查的國有企業(yè)工會還有以下職能。（1）與私營企業(yè)工會一樣，國有企業(yè)工會也需要與外部制度環(huán)境進(jìn)行職能對接，比如與上級工會的職能對接，像LS企業(yè)還經(jīng)常會去承辦一些市里工會組織的運動比賽；有時LS企業(yè)工會還去執(zhí)行一些額外的社會職能，比如積極響應(yīng)國家提出的“和諧社會”“節(jié)約能源”等號召，在企業(yè)開展相關(guān)的活動。這些非生產(chǎn)經(jīng)營的事務(wù)，都由工會承接。（2）企業(yè)工會還要負(fù)責(zé)一些特定的信息傳遞事務(wù)，比如LK集團(tuán)公司中，工會的一項重要職能是負(fù)責(zé)組織總經(jīng)理聯(lián)絡(luò)員[10]，對這些聯(lián)絡(luò)員進(jìn)行培訓(xùn)或“以會代訓(xùn)”，以及對聯(lián)絡(luò)員的考核和人員調(diào)整。XLTU給我們舉了他們礦的做法，為了能讓反映上來的問題得到重視，工會會不定期地將廠長聯(lián)絡(luò)員提交上來的問題或信息進(jìn)行整理，打印幾份分別遞交給有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)審批后，同樣交由有關(guān)科室處理，處理完后把信息反饋到工會，最后工會把結(jié)果反饋到當(dāng)事人。當(dāng)然，也有沒法解決的，或者只能解決到一定程度的，那么也必須給當(dāng)事人解釋。特別是對于一些具有普遍性的問題，可以將解釋放在班前會上進(jìn)行。這樣，通過工會的這種配合，聯(lián)絡(luò)員這條信息渠道更有組織性、更有效率。（3）企業(yè)工會還要負(fù)責(zé)穩(wěn)定工作，這可能是國有企業(yè)不同于非國有企業(yè)的一個重要特點，也是國有企業(yè)承擔(dān)的一種社會（政治）職能。特別是在國企改革時期，企業(yè)工會的一個首要任務(wù)，就是幫助穩(wěn)定職工群眾，不至于出現(xiàn)集體上訪、集體沖突等突發(fā)事件。在LK集團(tuán)中，從上到下，都曾經(jīng)將穩(wěn)定工作作為重中之重。在具體事務(wù)上，有面對突發(fā)事件時進(jìn)行積極勸阻，比如勸阻上訪；還有一個讓我們印象深刻的就是組織再就業(yè)工程，雖然工會可以組織救濟工作，但是這無法從根本上解決問題，用他們集團(tuán)公司工會主席的話來說，不能靠“輸血”，要“造血”。工會一般是要給下崗員工尋找新的就業(yè)崗位，而對于身體不好或者年齡太大的員工，則幫助他們的子女找工作，比如XLTU就曾經(jīng)專門組織過一批員工子女到外省勞務(wù)市場去找工作。4.企業(yè)工會工作目標(biāo)和方式最后，我們總結(jié)一下國有企業(yè)工會的工作方式，包括其工作的目標(biāo)、操作辦法及企業(yè)工會的職能限度。首先我們需要重新理解“維護(hù)職工的合法權(quán)益”這一工會首要職責(zé)的含義。因為我們在國有企業(yè)調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，那些工會主席大都認(rèn)為，“維權(quán)”問題在他們那兒不是一個問題，因為不存在嚴(yán)重的勞資沖突，因此，如果非要將工會的職能定位為“維護(hù)”，那么就應(yīng)該以更廣的視野去理解這個詞的內(nèi)涵。LS企業(yè)工會主席LSU認(rèn)為，2001年修改后的《工會法》中之所以突出維權(quán)作為工會的基本職能，是因為轉(zhuǎn)型這一特殊時期所產(chǎn)生的嚴(yán)重的勞資沖突和工人生活困難問題，所以在維護(hù)職能的規(guī)定上，比較強調(diào)了勞資沖突情況下如何維護(hù)工人的合法權(quán)益問題。但是，當(dāng)企業(yè)走入了持續(xù)發(fā)展階段時，維護(hù)職能就必須得到“放大”的理解，就是如何讓員工獲得穩(wěn)定的工作和收入，進(jìn)而有持續(xù)的發(fā)展空間。因而也就有了另一主要職能即組織教育和培訓(xùn)，幫助員工提高自我和實現(xiàn)自我。維護(hù)職工的權(quán)益不僅僅只限于給他發(fā)工資，給他一些福利待遇，我理解這是最基本的，這個都做不好，你對員工的一些權(quán)益維護(hù)，根本就沒有基礎(chǔ)可談。在這個基礎(chǔ)上，對員工進(jìn)行培訓(xùn)和培育、培養(yǎng)，包括新來的大學(xué)生，你個人來了以后，我怎么給你引導(dǎo)，我們叫個人職業(yè)生涯的規(guī)劃。跟（人力資源部）他們結(jié)合做，我們是配合他（們），搞一些宣傳教育，鼓勁的。這個維權(quán)不是非得出現(xiàn)問題了，打官司?？丛趺蠢斫?，純屬個人觀點，也就是我工作當(dāng)中的一些體會。你沒有這種現(xiàn)象發(fā)生，你工會怎么做，你光等著人來告狀，沒人來告狀怎么辦，你不搞工會工作啦？當(dāng)時把維權(quán)放在工會法首要（位置），我理解，當(dāng)時有一個背景，特別是當(dāng)時有拖欠職工工資的，像一些國有企業(yè)職工下崗，在處于企業(yè)機制的轉(zhuǎn)換過程中出臺的這么一部工會法，在當(dāng)時的條件下有它的好處，我也沒有特別細(xì)的研究，它沒有考慮到再下一步的發(fā)展，像搞得好的企業(yè)你怎么做，以后這個工會法，外資企業(yè)到中國來你怎么做，像我們國有控股的，你沒有這種現(xiàn)象發(fā)生，你怎么做，你不能說它有錯誤，但只能說在那種背景下產(chǎn)生的，那種條件下不寫不行。（這個工會法沒有考慮到將來的）發(fā)展空間。我給職工創(chuàng)造學(xué)習(xí)培養(yǎng)的條件，我們還要搞大學(xué)，你把職工的工作穩(wěn)定了，他有了穩(wěn)定的收入了，我給他介紹一個職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，你在（公司）長期發(fā)展，那不就是維權(quán)了嘛，給你維權(quán)不就是增加工作的穩(wěn)定性，增加收入，非得說不拖欠工資那是維權(quán)了？其次我們需要考慮工會在維護(hù)職工的合法權(quán)益時又該如何定位的問題。本書認(rèn)為，企業(yè)工會不同于產(chǎn)業(yè)工會，因而在發(fā)揮維護(hù)職能時，需要注意兩個維護(hù)，即維護(hù)企業(yè)的整體利益和維護(hù)員工的長遠(yuǎn)利益的有機結(jié)合和統(tǒng)一，這是企業(yè)工會工作的出發(fā)點、落腳點。具體操作上，就面臨著如何去處理好與行政和黨的關(guān)系。在XLT礦工會主席XLTU看來，在國有企業(yè)中，通常在工資福利、勞動保護(hù)和安全健康等方面，都不存在大問題。工會參與民主管理其實主要是積極配合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)改進(jìn)、員工動員，通過這種方式來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，在這個過程中，也在逐步實現(xiàn)員工的利益。在企業(yè)中，企業(yè)工會是不能與行政真正對立的，否則只能是員工與企業(yè)兩敗俱傷。其實有相當(dāng)部分企業(yè)工會主席也都認(rèn)為，員工參與民主管理及工會工作都有限度，即不能老搞對抗，否則把企業(yè)整垮了，最后變得什么問題都解決不了。在我們看到的國有企業(yè)中，通常采取的是一種黨工團(tuán)相結(jié)合的方式，這樣將黨群工作擰在一起，然后加上行政的配合，就可以讓整個企業(yè)的員工動員能力得到很大提升。在具體操作上，首先一點就是黨群工作人員配備，通常是一套班子掛幾個牌子，或一個人同時兼幾個職務(wù)。比如我們調(diào)查的LS企業(yè)工會主席LSU，他同時兼任黨辦主任，還負(fù)責(zé)科協(xié)的事情，而且新成立的保密部門也是放在他們這個部門。這樣的配備方式，有助于工會借用黨委部門的力量開展工作，這樣影響力也可以得到提高，再加上他們通常是與人力資源部門一塊合作來做好員工激勵和動員工作，所以，在該企業(yè)中，往往是以黨委辦公室、總裁辦公室和工會三方的名義共同開展活動。而且在這些活動中，雖然人力資源部門也會積極參與，但通常會以工會牽頭或主要以工會的名義開展，這樣有助于提升工會在員工當(dāng)中的影響力和號召力[11]。此外，在具體運作中，黨組織和科協(xié)的活動也需要工會給予支持，在該企業(yè)中，前者的活動經(jīng)費通常由工會經(jīng)費支出。由工會承擔(dān)黨組織和科協(xié)等群眾組織的活動經(jīng)費，而這些活動又是在一定程度上以調(diào)動員工積極性進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，因此工會實際上也就間接地推動了企業(yè)發(fā)展?？傊?，在該工會主席看來，企業(yè)的行政、工會和黨等部門之間需要相互配合，其共同目標(biāo)就是讓企業(yè)得到更有利的發(fā)展。合在一起叫黨群工作，有它的好處。我現(xiàn)在體會到工會發(fā)揮作用的。譬如說有時候發(fā)個通知也好，搞個活動也好，雖然是工會牽頭搞，我跟人力資源部聯(lián)合起來一塊搞，無形中把黨的工作也給融進(jìn)去，所以有些工作不見得非得是——這是工會搞的，這是黨委搞的，你糅合在一起，他的影響力，作用更大……如果說科協(xié)發(fā)獎品，跟老總都說好，我可以走工會的賬，當(dāng)然我也可以走科協(xié)的賬，包括評優(yōu)秀黨員什么的，我都走工會的賬，因為我工會的錢比較多，可黨費就沒多少了。100多個黨員我沒多少錢。也就是一個月幾百塊錢，還有四六開，六交給上級黨委，一個月才能有多少錢呀，所以我還得動用工會的錢，拿工會的錢來發(fā)一些獎品，紀(jì)念品，大伙都知道這個錢走的是工會，也都比較認(rèn)可。5.企業(yè)工會工作與員工滿意度在LK集團(tuán)中我們進(jìn)行了兩場員工座談會，獲得了一些員工對工會工作的看法。這樣，也能檢驗以上工會職能所能帶來的效果，從而初步驗證企業(yè)工會工作對企業(yè)組織所具有的作用。不過，我們也只能根據(jù)收集到的資料進(jìn)行部分職能的驗證。首先是在企業(yè)工會與企業(yè)行政的分工和聯(lián)系上，員工有自身的理解。比如員工LHTZT和LHTMGP認(rèn)為，從工作方式看，工會采取的方式，一方面比較人情化，能站在員工的角度談問題，另一方面也是一種引導(dǎo)，而不是行政命令，比較容易讓人接受；在工作的內(nèi)容方面，企業(yè)的行政領(lǐng)導(dǎo)主要精力是在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，或者根本沒有時間和精力去處理職工日常問題，也不適合去做這些事情。用他們自己的話來說，行政和工會及黨委，是分工不同，各有各的專長和領(lǐng)域。我覺得咱們現(xiàn)在這個工會組織，在企業(yè)里面，很多是行政組織的命令，或者是黨組織的一些正面的要求所起不到的作用，他站在群眾的角度去做這個工作，要比行政的直接的命令要好！你看咱們工會組織的員工安全教育吧，跟黨委發(fā)出一些號召，專門組織一些活動，組織演一些的“情景劇”，看了掉淚，你看出了事故以后，家里那個樣！組織辦心歌大賽，各車間都唱《安全歌》，現(xiàn)在咱們礦在下面基層，普遍唱的是兩首歌，都是一些個我們的常話，一個是《班組哥們親兄弟》，再一個就是我們經(jīng)常唱的《安全歌》，就這兩首歌，就是把氣氛搞得特別濃，還有人情味。在這個安全教育上啊，它這個講究什么？情感教育，以情感人哪！現(xiàn)在我們礦最流行的就是四句話，“你是家中的梁，工作要思量，梁折了，家遭殃，生活無保障；你是妻子的天，莫要天塌陷，天塌人心寒，妻兒無人管；你是父母的心，牽掛重千斤，兒走他鄉(xiāng)路，老人淚濕襟；你是兒女的山，為兒擋風(fēng)寒，山倒無依靠，眼見人心酸！”這些話，就是人情話特別好，喚起你對安全工作的重視。還有員工過生日送蛋糕，凡結(jié)婚的，老人去世的，兒女上學(xué)的，工會組織一次給你三百塊錢，作為慰問金??；另外工會組織這個技術(shù)表演賽，咱們現(xiàn)在在班組建立首席員工，建設(shè)“三型班組”，安全型、親情型、學(xué)習(xí)型。這些都是工會里的一些積極分子開展的，他不是強迫性的，但是他屬于教育引導(dǎo)，來引導(dǎo)這個班組往這個方向發(fā)展，鼓勵你這