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招聘與配置曾國藩1811年—1872年。中國清朝時期的軍事家、理學(xué)家、政治家。他以儒家“正心、誠意、修身、齊家、治國、平天下”的訓(xùn)示嚴(yán)格砥礪自己，一面篤于修身，精研理學(xué)，雅好詩文，自成一格。韋爾奇表示，企業(yè)的高級管理層要有慧眼識英才的本領(lǐng)。挑選人，挑選合適的人，讓這樣的人才能夠成長起來，是企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)層最重要的任務(wù)之一。韋爾奇說，企業(yè)挑選人才，通常沒有非常理想的方法。但是通過制定政策，可能幫助企業(yè)找到正確的、適合的員工。有一點(diǎn)要記住，最杰出的人才就是最適合你的人才。比爾蓋次忠告

1.生活是不公平的，你要去適應(yīng)它。

2.這個世界不會在意你的自尊，而是要求你在自我感覺良好之前有所成就。

3.剛從學(xué)校走出來時你不可能一個月掙6萬美元，更不會成為哪家公司的副總裁，還擁有一部汽車，直到你將這些都掙到手的那一天。

4.如果你認(rèn)為學(xué)校了的老師過于嚴(yán)厲，那么等你有了老板再回過頭來想一想。

5.賣漢堡包并不會有損你的尊嚴(yán)。你的祖父母對賣漢堡包有著不同的理解，他們稱之為“機(jī)遇”。

6.如果你陷入困境，那不是你父母的錯，不要將你理應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給他人，而要學(xué)著從中吸取教訓(xùn)。

7.在你出生之前，你的父母并不像現(xiàn)在這樣乏味。他們變成今天這個樣子是因為這些年來一直在為你付帳單，給你洗衣服。所以，在對父母喋喋不休之前，還是先去打掃一下你自己的屋子吧。

8.你所在的學(xué)校也許已經(jīng)不再分優(yōu)等生和劣等生，但生活卻并不如此。在某些學(xué)校已經(jīng)沒有“不及格”這個概念，學(xué)校會不斷地給你機(jī)會讓你進(jìn)步，然而現(xiàn)實生活完全不是這樣。

9.走出學(xué)校后的生活不像在學(xué)校一樣有學(xué)期之分，也沒有暑假之說。沒有幾個老板樂于幫你發(fā)現(xiàn)自我，你必須依靠自己去完成。

10.電視中許多場景決比賽真實生活?，F(xiàn)實生活中，人們必須埋頭工作，而非像電視里演的那樣天天泡在咖啡館里。

11.善待你所厭惡的人，因為說不定哪一天你就會為這樣的一個人工作。

李家誠

知人善任，大多數(shù)人都會有部分的長處，部分的短處，各盡所能，各得所需，以量才而用為

原則。

馬云30%的人永遠(yuǎn)不可能相信你。不要讓你的同事為你干活，而讓我們的同事為我們的目標(biāo)干活，共同努力，團(tuán)結(jié)在一個共同的目標(biāo)下面，就要比團(tuán)結(jié)在你一個企業(yè)家底下容易的多。所以首先要說服大家認(rèn)同共同的理想，而不是讓大家來為你干活。招聘準(zhǔn)備工作招聘需求分析工作分析工作分析目標(biāo)及惻重點(diǎn)的確定工作分析方法的選擇工作分析的兩種模式不同工作分析方法的比較工作分析方法選擇的標(biāo)準(zhǔn)勝任特征分析的步驟招聘與選擇招聘（人力資源吸收）：組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織外部吸收人力資源的過程。選擇（人員選拔）：指從對應(yīng)聘者的資格審查開始，經(jīng)過用人部門與人力資源部門共同的初選、面試、考試、體檢、個人資料核實，到人員甄選的過程。

招聘的過程這是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等系列環(huán)節(jié)。招募（了解應(yīng)聘人群、選擇招聘方法，發(fā)布招聘信息，接收簡歷等,了解應(yīng)聘者的來源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請）選擇（因事設(shè)崗、因崗擇人，以資格審查、筆試、面試、人才測評等手段選擇人才,資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評，是從人－事兩方面去考慮。）錄用（錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用,根據(jù)選擇結(jié)果錄用、辦理入司手續(xù)、安置）評估（對整個招聘效益及錄用人才質(zhì)量進(jìn)行評定，成本評估和質(zhì)量評估,招聘成本評估、招聘質(zhì)量評估）招募、選拔、錄用、評估人力凈需求甄選招聘計劃工作分析計劃審批發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者申請體檢、資料核實考試面試預(yù)審、發(fā)面試通知安排試用正式錄用評估招募選拔錄用評估招聘過程管理招聘的目標(biāo)：人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。彌補(bǔ)崗位的空缺，將合適的人配置到合適的崗位上，滿足企業(yè)發(fā)展需要的的過程。人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。招聘的前提：人力資源規(guī)劃工作描述和工作說明書招聘的原則效率優(yōu)先原則雙向選擇原則公平公正原則確保質(zhì)量原則依靠證書進(jìn)行篩選、利用內(nèi)部晉升制度“人盡其才”“用其所長”“職得其人”造成不公正社會現(xiàn)象的根源有哪些?內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊p58-60優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘外部招聘1.準(zhǔn)確性高；2.適應(yīng)性快；3.激勵性強(qiáng)；4.費(fèi)用較低；5.對企業(yè)的忠誠度高，離職率低1.來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。2.帶來新思想、新方法，3.樹立組織形象1.來源少，難以保證招聘質(zhì)量，2.可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾；3.容易抑制創(chuàng)新；4.容易造成“近親繁殖”1.篩選難度大，時間長；2.進(jìn)入角色慢；3.招聘成本高；4.決策風(fēng)險大；5.影響內(nèi)部員工積極性參加招聘會的主要程序P611.準(zhǔn)備展位

2.準(zhǔn)備資料和設(shè)備(招聘需要用的申請表和宣傳資料)

3.招聘人員的準(zhǔn)備(人力資源部人員和用人部門的人員)4.與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系(人力資源市場)5.招聘會的宣傳工作(利用報紙,廣告或網(wǎng)站發(fā)布信息等)6.招聘會后的工作(收集和整理資料,與應(yīng)聘人員取得聯(lián)系)內(nèi)部招募的主要方法P62推薦法用與內(nèi)外招募布告法檔案法外部招募的主要方法P63-65發(fā)布廣告借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）校園招聘(上門推介法)網(wǎng)絡(luò)招聘熟人推薦法（微軟公司40%的員工）選擇招聘渠道選擇招聘渠道的主要步驟：p601、分析單位的招聘要求2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)3、確定適合的招聘來源4、選擇適合的招聘方法獵頭公司的工作程序1、分析客戶需要2、搜尋目標(biāo)候選人3、接觸與測評4、提交評價報告5、跟蹤與替換注意：校園招聘采用校園招聘方式注意的問題要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的政策;注意腳踩兩只船的現(xiàn)象;注意學(xué)生們的一些不切實際的估計;做好學(xué)生感興趣的問題的準(zhǔn)備關(guān)注招聘會的洽談方式P661.了解招聘會的檔次;2.了解招聘會面對的對象;3.注意招聘會的組織者;4.注意招聘會的信息宣傳招聘申請表格設(shè)計

個人基本情況求職崗位情況工作經(jīng)歷和經(jīng)驗教育與培訓(xùn)情況生活和家庭情況資格證書情況其他特點(diǎn)分析：1.節(jié)省時間2.準(zhǔn)確了解3.提供后續(xù)選擇的參考表格內(nèi)容招聘策略（1）招聘計劃人員清單招聘信息發(fā)布的時間和渠道招聘團(tuán)人選招聘者的選擇方案招聘的截止時間新員工的上崗時間招聘費(fèi)用預(yù)算招聘工作時間表招聘廣告樣稿（2）招聘策略招聘人員策略招聘地點(diǎn)策略招聘時間策略實施內(nèi)部外部招聘會：準(zhǔn)備展位-準(zhǔn)備資料和設(shè)備-人員準(zhǔn)備-與協(xié)作方溝通-宣傳-招聘會后的工作面試基本功：問、聽、觀、評面試提問的技巧：開放、封閉、清單、假設(shè)、重復(fù)、確認(rèn)、舉例（核心）簡歷筆試面試其他推薦法布告法檔案法發(fā)布廣告中介法上門：校園熟人推薦網(wǎng)絡(luò)人才交流中心招聘洽談人才交流中心會獵頭公司篩選人員選拔的方法與運(yùn)用根據(jù)崗位和才能選擇對應(yīng)的方法初步篩選技巧篩選簡歷P67-----分析簡歷結(jié)構(gòu)、審查簡歷的客觀內(nèi)容、判斷符合度、審查簡歷中的邏輯性、分析簡歷的整體印象篩選申請表-------判斷應(yīng)聘者的態(tài)度、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題、注明可疑處筆試法筆試筆試P66-67-69筆試的范圍：主要是測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。筆試的特點(diǎn)：可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度；達(dá)到高效率；易發(fā)揮正常水平；成績評定客觀等。但不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、管理能力、口頭表達(dá)能力、操作能力等筆試的應(yīng)用：注意命題是否恰當(dāng)、確定評閱的尺度、成績復(fù)核簡歷和應(yīng)聘申請表的篩選如何篩選簡歷如何篩選申請表簡歷和申請表優(yōu)缺點(diǎn)分析面試P69面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實際水平讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況說明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作面試的基本步驟面試（1）面試環(huán)境的布置-----73（2）面試的方法初步面試和診斷面試結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試面試問題設(shè)計面試提問的技巧P75開放式提問例如：談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗封閉式提問例如：你曾經(jīng)做過某某工作嗎？清單式提問例如：你認(rèn)為汽車質(zhì)量下降的主要原因是什么？假設(shè)式提問例如：如果今天是你是面試官你面對這么多面試的人你會怎么來選者面試的方式？

重復(fù)式提問例如：如果我沒有理解錯誤的話你說的意思是。。。。確認(rèn)式提問例如：我明白你的意思，想法很好舉例式提問例如：你在你以前的公司做某某工作，有什么收獲嗎？面試中常見的錯誤目標(biāo)不明確不清楚合格者應(yīng)具備的條件面試缺少整體結(jié)構(gòu)偏見影響面試第一印象對比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力面試中應(yīng)注意的問題其他選拔方法P77-79人格測試興趣測試能力測試----普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動機(jī)能測試情景模擬測試其他篩選方法公文處理模擬法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法決策模擬競賽法訪談法角色扮演法即席發(fā)言案例分析法能力測試人格測試興趣測試普通能力傾向特殊職業(yè)能力心理運(yùn)動機(jī)能情景模擬法心理測試法情景模擬法情景模擬法的特點(diǎn)：P78情景模擬測試的常用方法情景模擬測試的分類公文筐法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法語言表達(dá)測試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊組建事務(wù)處理能力側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理心理測試法背景調(diào)查和體檢心理測試的基本要求：隱私保護(hù)嚴(yán)格的程序結(jié)果不是唯一的評判標(biāo)準(zhǔn)人員選擇時應(yīng)注意的問題:1.簡歷并不能代表本人；2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要；3.不要忽視求職者的個性特征；4.讓應(yīng)聘者更多的了解組織；5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會；6.注意不忠誠和欠誠意的應(yīng)聘者；7.關(guān)注特殊人員；8.慎重做決定；9.面試考官要注意自身的形象。錄用決策—關(guān)鍵內(nèi)容以人為標(biāo)準(zhǔn)錄用決以職位為標(biāo)準(zhǔn)策的標(biāo)準(zhǔn)雙向選擇錄用決策—關(guān)鍵內(nèi)容以人為標(biāo)準(zhǔn)錄用決以職位為標(biāo)準(zhǔn)策的標(biāo)準(zhǔn)雙向選擇員工錄用評估方法成本效應(yīng)評估數(shù)量與質(zhì)量評估信度與效度評估預(yù)測效度內(nèi)容效度同側(cè)效度可靠性一致性錄用人員錄用P81-82人員錄用的原則人員錄用的工作環(huán)節(jié)小張是GE工廠的經(jīng)理，他創(chuàng)造了一套多階段的選拔-面試程序，用以提高新員工的質(zhì)量，并降低650人的工廠中員工的流動率。求職者要想成為這個工廠的員工，必須經(jīng)過4個步驟：第一步，到人力資源部門接受一般面試。第二步，3天后，再接受人力資源部另外一些人的第二次面試，以證實第一次面試所得到的信息和獲得的印象。第三步，則由面試小組主持面試。面試小組由三個人組成，他們來自不同的部門（其中包括小張）?！蔽覀円疾烨舐氄叩臏贤记?、工作態(tài)度、自信程度“，”既然工廠中所有的工作都由團(tuán)隊來完成，因此，我們必須還要考察求職者對群體環(huán)境的反應(yīng)能力?！叭绻嬖囆〗M這一關(guān)過了，人力資源部門就核對有關(guān)資料，如果一切都令人滿意，公司就通知求職者參加最后一輪面試。第四步，最后一次面試一般在星期五晚上進(jìn)行，歷時2小時，邀請求職者的配偶或其他重要人物參加，同時還有工廠的三個人。時間一般是從晚上7點(diǎn)至9點(diǎn)。先讓求職者及大家一起觀看一段20分鐘的錄象，內(nèi)容是工廠的簡史。然后簡單地介紹一下工廠的員工福利制度，并討論成為自我管理團(tuán)隊的一員意味著什么?！边@是整個過程中最關(guān)鍵的一段“，”我們考察求職者與其配偶的相互反應(yīng)如何。他是否告訴配偶自己要值夜班？他向她解釋過工廠對員工忠誠感的要求了嗎？我們說明公司不需要工會組織時，他們有何反應(yīng)？我們注意一切細(xì)節(jié)，然后決定是否正式錄用此人?！罢沁@種細(xì)致的招聘過程幫助公司篩選掉了不合格的候選人，使公司員工的流動率大大降低?，F(xiàn)在公司的年流動率為8%，而當(dāng)?shù)亓硪患彝惞S員工流動率為100%。特殊政策與應(yīng)變方案當(dāng)招聘需求為正值時（四種）當(dāng)招聘需求為負(fù)值時（四種）當(dāng)招聘方案提出時（六種）表格設(shè)計表格內(nèi)容外部招聘內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)招聘凍結(jié)提前退休增加無薪假期裁員調(diào)配、加班、轉(zhuǎn)包、兼職、租賃員工、工作的重新設(shè)計個人基本情況求職崗位情況工作經(jīng)歷和經(jīng)驗教育與培訓(xùn)情況生活和家庭情況其他招聘評估（成本—效益評估、數(shù)量—質(zhì)量評估、信度—效度評估）83-85招聘評估是通過成本與效益核算弄清費(fèi)用的支出情況，有利于降低今后的招聘費(fèi)用。通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估，有利于招聘方法的改進(jìn)。評估就是對招聘過程的每個環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。１、成本效益評估：對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查，核實，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。招聘總成本=直接成本+間接成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘成本數(shù)量與質(zhì)量的評估信度與效度的評估人員配置的原理要素有用原理能位對應(yīng)原理(能級層次：決策-管理-執(zhí)行-操作)互補(bǔ)增值原理（最重要的是增值）動態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理P86-87人與事總量配置人與事結(jié)構(gòu)配置人與事質(zhì)量配置人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析企業(yè)勞動分工勞動分工的概念：勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化,使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。勞動分工的作用：1.工作簡化和專門化；2.勞動工具專門化；3.發(fā)揮每個勞動者的專長；4.擴(kuò)展了勞動空間；5.防止因換崗而造成浪費(fèi)勞動分工的形式：職能分工專業(yè)分工技術(shù)分工把直接生產(chǎn)和管理、服務(wù)工作分開把工藝階段和工種分開把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行工作分開把基礎(chǔ)工作和輔助工作分開把技術(shù)高低不同的工作分開防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響勞動分工的原則企業(yè)勞動協(xié)作89-92勞動協(xié)作勞動協(xié)作的基本要求90作業(yè)組91簡單協(xié)作復(fù)雜協(xié)作工地組織92工地組織的基本內(nèi)容：92工地組織的要求：92員工配置的方法93以人為標(biāo)準(zhǔn)配置94以崗位為標(biāo)準(zhǔn)配置94以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)配置95匈牙利法員工任務(wù)的指派方法95-101加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5S”活動

整理（Seiri）整頓（Seiton）清掃（Seiso）清潔（Seiketsu）

素養(yǎng)（Shitsuke）安全Security勞動環(huán)境優(yōu)化103-104人力資源的時間配置工作時間的組織內(nèi)容`105工作輪班制應(yīng)注意的問題105-109勞務(wù)外派與引進(jìn)公派是由具有勞務(wù)外派權(quán)或引進(jìn)權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)與勞務(wù)聘方簽定勞務(wù)合同，派出或引進(jìn)勞務(wù)人員到國外或中國從事合同所規(guī)定的服務(wù)。民間勞務(wù)是勞務(wù)人員自己通過親友聯(lián)系，尋找海外聘用單位或聘用者

勞務(wù)外派與引進(jìn)屬于國際勞務(wù)合作的兩種形式，一種是走出去，一種是請進(jìn)來。我國是世界上勞動力最多的國家，勞務(wù)資源豐富，特別是近年來因為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，部分人員下崗、待業(yè)人員增加，農(nóng)村剩余勞動力比重增大，為我國勞務(wù)輸出提供了良好的資源條件。另外，我國進(jìn)行現(xiàn)代化建設(shè)，也需要引進(jìn)人才，引進(jìn)國外智力，聘請外國專家，幫助解決本國技術(shù)上問題。拒絕在專家問題上花錢是不明智的，也會因小失大。因此搞好勞務(wù)外派和引進(jìn)是很有必要。招聘的流程工作說明書的編寫編寫要求：清晰、具體、簡短勝任能力分析認(rèn)知能力與工作風(fēng)格有關(guān)的因素人際交往的能力勝任特征分析（發(fā)現(xiàn)勝任特征，界定勝任特征）內(nèi)容：（1）工作標(biāo)識（2）工作綜述（3）工作活動和工作程序（4）工作條件和物理環(huán)境（5）社會環(huán)境（6）工作權(quán)限（7）工作的績效標(biāo)準(zhǔn)（8）聘用條件（9）工作規(guī)范習(xí)題天虹公司是一家發(fā)展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店，在過去的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員中，大約有50%的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員，在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇。從外部招聘來的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評不合格被免職后，終于促使董事長召開了一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理

出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因并試圖得出一個全面的解決方案。首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程做了一個回顧，公司是通過職業(yè)介紹所，或者在報紙上刊登招聘廣告來獲得職位侯選人的，人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試（一份智力測試和兩份性格測試），有限的個人資歷檢查以及必要的面試。行政副總認(rèn)為，他們在錄用員工時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看上去挺不錯，他們說起話來也頭頭是道，但是工作了幾個星期以后，他們的不足就明顯的暴露出來了。董事長認(rèn)為，根本問題在于沒有根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才“從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新?！?/p>

人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘時過分強(qiáng)調(diào)了人員的性格特征，而并不是很重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人是來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。行政副總指出，大部分被錄用的職員有某些共同的特征，例如他們大都在30多歲，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀，在假如公司后，他們中的大多數(shù)人與同事關(guān)系不融洽，與直屬下級的關(guān)系尤為不佳。會議結(jié)束時，董事長要求人力資源部經(jīng)理“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量”請問：天虹公司管理人員的招聘有什么問題，造成這些問題的原因是什么？

天虹公司管理人員的招聘工作存在的問題主要是被聘人員與公司不相容。產(chǎn)生這一問題的一個重要原因在于天紅公司招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒有作好，具體表現(xiàn)在：1、在人員挑選的工具中，有三份測試，過分強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征；2、招聘沒有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗，尤其是在零售業(yè)的工作閱歷，知識對應(yīng)聘人員進(jìn)行了有限的資格審查；3、在面試時，由行政人員主持，他們對應(yīng)聘4人員所從事崗位的資格要求可能了解不身，這樣會影響招聘質(zhì)量；4、對應(yīng)聘人員的人際交往能力，在溝通能力等素質(zhì)的考察，天紅公司的招聘沒有有效的手段；5、對招聘工作缺乏必要的總結(jié)，兩年之中9人離職，足以看出，天紅公司的招聘沒有做招聘的后續(xù)工作，機(jī)對被招聘人員的工作做跟蹤調(diào)查，并對外聘人員的離職從招聘的角度分析原因。建議天紅公司管理人員的招聘應(yīng)注意：1、

按照被招聘人員的工作說明書，明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求；2、

按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員工具，建議使用“簡歷+申請表”篩選、“智力+性格”測試、面試的方式進(jìn)行人員篩選；3、

在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認(rèn)真色痕跡申請表及各種測試題目；4、

面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理或天紅公司的總經(jīng)理；5、

在被聘人員的試用期內(nèi)，在以后的工作中，公司應(yīng)該對被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。案例2

案例：豐田公司的全面招聘體系豐田公司著名的"看板生產(chǎn)系統(tǒng)"和"全面質(zhì)量管理"體系名揚(yáng)天下,但是其行之有效的"全面招聘體系"鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細(xì)選來形容一點(diǎn)也不過分。

一、"全面招聘體系"內(nèi)容

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續(xù)5-6天。

第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),進(jìn)行初步的篩選。應(yīng)聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應(yīng)聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應(yīng)聘人員自我評估和選擇的過程,許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。

第二階段是評估員工的技術(shù)知識和工作潛能。通常會要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試,評估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員,更加需要進(jìn)行6個小時的現(xiàn)場實際機(jī)器和工具操作測試。通過1-2階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實地問題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個小時的實際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中,應(yīng)聘人員需要組成項目小組,負(fù)擔(dān)起計劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購、資金運(yùn)用、計劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。

第四階段應(yīng)聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動能力。

通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。

最后在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估,新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)問題：1、豐田公司到底招聘什么樣素質(zhì)的員工?2、豐田公司招聘體系的特點(diǎn)是什么？有什么缺陷嗎？3、從中你受到了什么啟發(fā)？

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工,因為公司非常注重團(tuán)隊精神;其次,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點(diǎn)就是品質(zhì),因此需要員工對于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾;再次,公司強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形‘成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說:“受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績?！逼焚|(zhì)是豐田公司的核心價值觀之一,因此,公司也在找尋對于工作質(zhì)量有責(zé)任感的員工。小組面試的一個主要原因,就是發(fā)現(xiàn)員工自己最感到驕傲的成就。

豐田公司的生產(chǎn)體系基于決策的一致性、工作輪換制、富有彈性的職業(yè)發(fā)展路線。這就需要頭腦開闊靈活,適應(yīng)力強(qiáng)的員工隊伍,而不是因循守舊的教條主義者,豐田公司的全面招聘體系正是為此而設(shè)計的。

豐田公司全面招聘體系的主要特點(diǎn):

1.不僅僅是招聘員工的技能,還要考慮員工的價值觀念。員工是否具備優(yōu)秀的素質(zhì)、持續(xù)改善精神、誠實可信等素質(zhì),對于員工基本價值觀念的考察可以得出相關(guān)的答案,全面招聘體系就是考察員工基于這些價值觀念的團(tuán)隊精神。

2.必須為復(fù)雜的招聘過程付出時間和精力。通常豐田公司在招聘初級員工的面試時間達(dá)到8-10小時是非常平常的,一般可能高達(dá)20個小時,大量時間和精力的投人是取得人才的關(guān)鍵。

3.企業(yè)的需要和員工的價值觀以及技能相適應(yīng)。小組工作制、持續(xù)改善和彈性工作制度是豐田公司的核心價值觀,解決問題能力、人際關(guān)系技巧、優(yōu)良品質(zhì)的追求是錄用員工的關(guān)鍵要素。

4.員工的自我選擇也是重要的招聘過程。豐田公司不論在招聘的初期,還是在長達(dá)6個月的試用期中,給予員工雙向選擇的機(jī)會,同時淘汰不能勝任的員工。整個全面招聘體系需要應(yīng)聘員工做出同樣的犧牲,員工需要花費(fèi)大量的時間和竭盡全力才能得以人選。

豐田公司的招聘流程必須是經(jīng)過六個階段，招聘成本太高。在第六階段時,應(yīng)聘者走了,不是浪費(fèi)人力資源成本?

招聘過程煩瑣，而且這種招聘不適合招聘一般性的人員以及生產(chǎn)工人。人才適用原則，并不是最優(yōu)秀的就是最適合崗位的。

對于第六階段時的人,是不是豐田公司的培訓(xùn)系統(tǒng)上場了?

歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽（L’Oreale-StratChallenge）*起始于2001年，去年全球有30,000多名MBA和本科生報名參賽。*全球在線商業(yè)策略競賽模擬新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下國際化妝品市場的現(xiàn)狀，結(jié)合商業(yè)競爭的各主要要素，讓每一位渴望成為未來企業(yè)家的大學(xué)生有機(jī)會在虛擬但又近乎現(xiàn)實的網(wǎng)絡(luò)空間里，通過運(yùn)用他們的專業(yè)知識和技能，管理和運(yùn)行一個企業(yè)，并根據(jù)競爭狀況對本公司的主要產(chǎn)品在研發(fā)、預(yù)算、生產(chǎn)、定價、銷售、品牌定位和廣告投入等方面作出全方位的戰(zhàn)略性決策*比賽中，三人一組的參賽隊伍與網(wǎng)上虛擬的另外四家公司進(jìn)行角逐，最后以公司股票價格的高低來排定名次。這項賽事主要考察各參賽隊伍對公司運(yùn)作、戰(zhàn)略制定與實施、市場開拓和培育，財務(wù)數(shù)值分析，及市場變化的綜合分析和隨機(jī)應(yīng)變能力*經(jīng)過5輪比賽后，排名靠前的共300支隊伍進(jìn)入半決賽，這些隊伍將遞交一份詳盡的商業(yè)策略書并進(jìn)行第六輪比賽。之后，各區(qū)的第一名到巴黎歐萊雅公司總部進(jìn)行最后的第七輪比賽（即總決賽），向由公司高級管理人員和管理專家組成的評審團(tuán)“推銷”本隊的公司。選手們給了歐萊雅很多驚喜，他們在游戲中體現(xiàn)了優(yōu)秀的學(xué)習(xí)和綜合能力。他們也非常喜歡這項賽事，因為這項比賽使工業(yè)變得更有趣，也更有創(chuàng)造性。勝出的選手能夠選擇在國外的歐萊雅工廠實踐半年，2005年度的三位冠軍團(tuán)隊選手在完成了他們巴黎近半年的實習(xí)后，都選擇了加入歐萊雅公司。在全球，歐萊雅有超過100人的團(tuán)隊為這些創(chuàng)造性的招聘活動工作。傳統(tǒng)的招聘方式對招聘方式進(jìn)行了細(xì)分，從而使企業(yè)能夠針對不同職位的需求選擇不同的招聘方式。但是歐萊雅的創(chuàng)造性招聘方式提供了另一種思路，對不同的“目標(biāo)受眾人群”進(jìn)行了劃分，并按照他們喜歡和習(xí)慣的方式進(jìn)行卓有成效的前期溝通，促進(jìn)彼此的了解，使得校園招聘“成功率”的風(fēng)險大大降低對于參賽者而言，一個重要的收獲就是通過比賽可以見證不同的決策所產(chǎn)生的不同的結(jié)果，而附帶的額外收獲是在數(shù)萬全球未來商業(yè)精英的戰(zhàn)爭中位列榜首招聘：情景案例分析某企業(yè)集團(tuán)聘請招聘專家為其下屬百貨公司選拔總經(jīng)理。在最后階段，招聘專家對一路過關(guān)的四位候選者使用了情景面試的方法。四位候選者被安排同時觀看一段錄像，錄像內(nèi)容如下：

畫面呈現(xiàn)一座小城市，畫外音告知這是一個中等發(fā)達(dá)程度的小縣城。鏡頭聚焦于一家百貨商場，時間顯示當(dāng)時是上午9時30分。這時，商場的正門入口處出現(xiàn)了一位身高1米80左右、穿病夾克的年輕小伙子。他走進(jìn)商場，徑直走向日用口柜臺。柜臺里是一位三十歲出頭的女售貨員。小伙子向女售貨員說：拿包牙膏。女售貨員問：什么牌子？中華牌。小伙子答道。女售貨員說：三塊八毛?quot;小伙子掏出錢包，取出一張一百元的人民幣，女售貨元找給他96元角解。然后，小伙子將錢和牙膏收好，走出了商場。

畫面重新回到了百貨商場正門，時間顯示是上午10時整。這時，一位身高1米65左右、穿筆挺西裝的小伙子出現(xiàn)在門口，并徑直向日用品柜臺走去。同志，要點(diǎn)什么？女售貨員問道。一支牙刷。小伙子答道。什么牌子？女售貨員接著問。小伙子用手指了其中的一種。女售貨員說：兩塊八毛錢。小伙子掏出錢包，取出一張十元的人民幣遞給了女售貨員。女售貨員給小伙子一只牙刷并找回7元2角錢。然而，小伙子突然說：同志，你找錯錢了，我給你的是一百塊錢?quot;你給我的明明是十塊錢呀！女售貨員吃驚地說道。我給你的就是一百塊錢，趕快給我找錢，我還有事情要做！小伙子提高了嗓門，語氣也相當(dāng)嚴(yán)厲。女售貨員急了，聲音也提高了八度：你這人怎么不講理呢？你明明給的是十塊錢，為什么偏要說是一百元呢？你想坑人啊？這時，日用柜臺邊已經(jīng)聚攏了十幾位買東西的顧客看熱鬧。這位小伙子似乎實在難以容忍了，向整個人群說道：大伙都瞧瞧，這是什么服務(wù)態(tài)度！你們經(jīng)理呢？我要找你們經(jīng)理。

說來也巧，百貨商場的總經(jīng)理正好從樓上下來，看到這邊有人圍觀，便走了過來?？偨?jīng)理看上去是一位二十八、九歲的年輕人。怎么回事？總經(jīng)理問道。女售貨員看到總經(jīng)理來了，像來了救兵一樣，馬上委屈地向總經(jīng)理告狀：經(jīng)理，這個人太不講理了，他明明給我的是一張十塊錢，硬說是一張一百塊錢。經(jīng)理見她著急的樣子，立即安慰她說：張姐，別著急，慢慢講，他買了什么？你有沒有收一百塊錢一張的人民幣？這位被總經(jīng)理稱為張姐的女售貨員心情似乎平靜了些。他買的是牙膏，嗷。。。。。。不，他買的是牙刷。對了我想起來了，今天，我沒收幾張一百塊錢的人民幣，有一位高個兒給了我一百塊錢，他買的是牙膏。這個人給我的就是十塊錢?？偨?jīng)理聽了張姐的話，眉頭有些舒展，轉(zhuǎn)身走向人群中那位身高1米65左右的小伙子，很有禮貌地說道：很不好意思出現(xiàn)了這種事情。您能告訴我事情的真實情況嗎？小伙子也似乎恢復(fù)了平靜，同樣有禮貌地堅持自己付給女售貨員的是一張一百塊錢，是女售化員將錢找錯了。

這時總經(jīng)理環(huán)視了一下人群，然后將視線定格在這位小伙子身上，繼續(xù)有禮貌地說：這位先生，根據(jù)我對這位售貨員的了解，她不是說謊和不負(fù)責(zé)任的人，但是我同樣相信您也不是那種找茬的人。所以為了更好地將事情弄清楚，我可否問您一個問題？什么問題小伙子問道。您說您拿的是一張一百塊錢，請問您有證據(jù)嗎？總經(jīng)理問道。小伙子的眼睛一亮，馬上提高了嗓門說：證據(jù)？還要什么證據(jù)？不過我想起來了，昨天我算帳的時候，順手在這張錢的主席像一面的右上角用圓珠筆寫了2888四個數(shù)字。你們可以找一下?？偨?jīng)理立即吩咐張姐在收銀柜中尋找，果真找到了一張主席像一面用圓珠筆寫2888的一百塊錢紙幣。這時，小伙子來了精神，沖著人群高喊：那就是我剛才給的一百塊錢，那個2888就是我寫的。不信，可以驗筆跡。

人群開始騷動，顧客們明顯表示出對商場的不滿。鏡頭在人群、小伙子、張姐和總經(jīng)理之間切換，………的臉上。這時錄像結(jié)束，并在屏幕上彈出兩個問題：1.假如您是該百貨商場的總經(jīng)理，您將如何應(yīng)付當(dāng)時的局面?四位候選者被要求準(zhǔn)備10分鐘，然后分別向?qū)＜医M陳述自己的答案，時間不超過5分鐘。

案例分析

情景面試應(yīng)用于人才選拔是基于著名公式：B=f(P×E)。這個公式的意思是說：一個人的行為(Behavior)是其人格或個性(Personality)與其當(dāng)時所處情景或環(huán)境(Environment)的函數(shù)。換句話說，候選者面試時的表現(xiàn)是由他們自身的素質(zhì)和當(dāng)時面對的情景共同決定的。如果考官能夠恰當(dāng)?shù)剡x擇情景并保證情景對不同候選者的一致性，那么，不僅可以誘發(fā)候選者的相應(yīng)行為，而且能夠說明候選者行為的不同是由其素質(zhì)不同所致。本案例中的情景面試旨在選拔集團(tuán)公司下屬的百貨公司總經(jīng)理，選擇錄像情景非常恰當(dāng)，同時由于四位候選者同時觀看錄像且問題一致，因此整個選拔程序的設(shè)計是公平合理的。第一個問題的設(shè)置在于考察候選者的快速決策能力，由于允許他們有10分鐘的準(zhǔn)備，因此也檢驗他們對問題分析的深度。第二個問題的設(shè)置則在于考察他們將突發(fā)事件與管理制度相關(guān)聯(lián)的能力。就第一個問題結(jié)合四位候選者的表現(xiàn)進(jìn)行分析。

第一位候選者答案的大意是：他首先向那位小伙子道歉，承認(rèn)他的下屬工作失誤，然