**有公司員工季績效考核案一考目通過客觀評價員工的工作績效握每一員工的實(shí)際工作狀況予工與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的激勵同指導(dǎo)員工有效改工作證公司營運(yùn)與發(fā)展從有效提高公司的整體績效。二考原1、各直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持；2、考應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目和事實(shí)為依據(jù)；3、考應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)；4、上管理者不僅對下屬員工的工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任且對其工作的改進(jìn)與提高負(fù)有主要責(zé)任；5、考應(yīng)以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。三適范本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執(zhí)行。四考實(shí)時：季度首月1日－5日若節(jié)日合，體間通。五考內(nèi)和式針對不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定季度績效考核的內(nèi)容：

處及上理部，用《員工工作績效季度考核表》模一，要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)，其權(quán)重分別為％、40、％。一職，位工側(cè)于態(tài)、規(guī)、行的作用《員工工作績效季度考核表模二要考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)為現(xiàn)權(quán)分別為80％一職，位作重動性階性一性工，適用《員工工作績效季度考核表模三要考核內(nèi)容包括工作目標(biāo)為現(xiàn)權(quán)分別為80％基作人，《基層作業(yè)人員考核表考內(nèi)包括工作技能工作效率、工作態(tài)度、工作紀(jì)律、服從意識，其權(quán)重分別為％。說：（1對處級及以上管理干部的季度考核，各部門可以根據(jù)工作實(shí)際請況，經(jīng)部門經(jīng)理審批，調(diào)整《員工工作績效季度考核表》中“崗位職責(zé)”與“工作目標(biāo)”在考核得分中所占的權(quán)重。（2一般職員，指除了處級及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對職員的季度考核，各部門可以根據(jù)工作需要，經(jīng)直接上級審核，上上級批準(zhǔn)，選擇適用模一模式二考核方式考內(nèi)容及權(quán)重設(shè)定如需調(diào)整按上款執(zhí)行。（3基層作業(yè)人員，包括工人、工人技術(shù)員、食堂組、環(huán)衛(wèi)組、花木組、經(jīng)警、工人宿舍管理員、庫管員、物料員、拆機(jī)員、發(fā)貨員、收貨員及其他類似崗位；原則上統(tǒng)一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數(shù)崗位可以選擇適用一般職員的考核辦法。/

六考權(quán)考核者被考核者一般職員處級主管部門經(jīng)理副總經(jīng)理

處級主管考評------------

部門經(jīng)理審核考評--------

副總經(jīng)理----審核考評----

總經(jīng)理--------審核考評說：、考核與考者間，則要在當(dāng)時中過下直屬系考核應(yīng)被核的屬級導(dǎo)、如上表出職空考核權(quán)向越級基層業(yè)員考由直上考評由上審；、考核間因作換人調(diào)原造成有考關(guān)變，則由任接級施核對在部門工績表，現(xiàn)直上可征前直上的見作對員績考評的考七考程1、季績效考核程序（主要環(huán)節(jié)）設(shè)定劃

績效指導(dǎo)

員工

績效考評分2、考的具體操作流程設(shè)定效劃包崗職和作標(biāo)1)所員工在每度月1日前根據(jù)考核模式的選擇，填寫本度本位員工績季考表中的相關(guān)內(nèi)容；2)直上級《員工工作績效度考核表第一部崗位職責(zé)關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重及第二部分（工作目標(biāo)）的工作目標(biāo)內(nèi)容、起止時間、預(yù)期效果、權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審定；3)直上級在進(jìn)行績效面談時員工共同討論本季員工作績效季度考核表確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)；4)對處級及以上管理干部的考核考雙方每月月初就季度工作目標(biāo)進(jìn)行一次回顧與溝通如果部門需要對季工作目標(biāo)進(jìn)行分解施月度考核可據(jù)月度工作目標(biāo)進(jìn)行考核度目標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)直接上級作為對季度工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核評分的參考。5)在責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行過程中出現(xiàn)崗位職責(zé)或工作目標(biāo)的重大調(diào)整重新填寫《員工工作績效季度考核表接上級須及時掌握下級員工職責(zé)和目標(biāo)的執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議?？冃?dǎo)/

直接上級必須在下屬工作過程中給予有效指導(dǎo)于下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及其他績效信息，應(yīng)隨時做好相關(guān)記錄，以便為實(shí)施績效考核積累客觀依據(jù)。員工評每季度末考核員工根據(jù)事先確定的崗位職責(zé)目標(biāo)和行為表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對個人的職責(zé)標(biāo)的完成情況行為表現(xiàn)進(jìn)行自我評分將填寫完上度員工作效度核在季首1日，交給直接上級。在提交《員工工作績效季度考核表》同時，被考核員工可以根據(jù)實(shí)際工作情況的需要，填寫《績效述，將在績效面談中想與上級深入論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內(nèi)容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工作內(nèi)容與想法?？冃д効荚u1）直上級必須在實(shí)施考核的時間內(nèi)季首的5前織與每一位下級員工進(jìn)行績效面談。2）績面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內(nèi)的工作績效進(jìn)行溝通定成績，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施。3）對于有員工，績效面談主是對照員工上季的員工績季考表進(jìn)行上在被考核人自評的基礎(chǔ)上核人的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行評分，在考核雙方充分溝通的基礎(chǔ)上員的考核得分時核雙方就本度員工作效度核》容達(dá)成一致意見。4）在針對員工工作業(yè)績和工作現(xiàn)的績效面談中，考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《員工工作績效季度考核表》填寫的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行。5）通過績效面談，直接上級輔下級員工制定本季度的績效改進(jìn)的行動計劃和建議學(xué)習(xí)課程，填寫在上度員工作效度核》中績效改進(jìn)與發(fā)展計劃”一欄，同時填寫《績效面談記錄表6）人力資源部對績效面談的執(zhí)情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。對于層業(yè)員，直上對工工業(yè)、作度方進(jìn)評定依《層業(yè)員核法進(jìn)考?？己丝兛偱?）部門各級人員的考核評定統(tǒng)匯總后，報部門經(jīng)理審批；2）各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。3部經(jīng)理對本部門所有員的最考核得分有下浮動5分的審核調(diào)權(quán)，原則上門理的審核調(diào)整應(yīng)重員工直接上級的考核結(jié)果核果的調(diào)整要在與被考核員工直接上級充分交流后進(jìn)行。4）部門整體的考核等級分配必符合公司規(guī)定的考核等級比例分配要求。5）每度月日前各部門將部門《績效考核部門匯總(季度)季《員工工作績效季度考核表季度《工工作績效季度考核表》和《績效面談記錄表3/6

單位，統(tǒng)一提交至人力資源部。八考等分、評等標(biāo)：A-----超崗位常規(guī)要求，并完全超過預(yù)期地達(dá)成工作目標(biāo)；B------全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越；C：------符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時地完成工作目標(biāo)；D：-----基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工目標(biāo)，但有所欠缺；E：不合崗位要求，對于管理人員，需立即調(diào)崗或降級；對于一般員工，需轉(zhuǎn)為試用期或辭退。、門各級分比考等人比

A15%

B25%

CD60%

E說：（）如工作突出，員工確實(shí)表現(xiàn)極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其上級領(lǐng)導(dǎo)向上上級領(lǐng)導(dǎo)申請，上上級領(lǐng)導(dǎo)審批后，予以核定。（）特殊情況，部門經(jīng)理可以對考核等級為A或B的員，不調(diào)整其薪，但應(yīng)對員工說明理由。（）原上考核等級為D、E的員應(yīng)占5-10。（）于人為人下部或核位，等為B以上員得過人對人為1人的門考單，在年次季考中績所別確等為B以上的數(shù)超次績特突的外九結(jié)應(yīng)（）薪掛辦詳《工期效核果薪的鉤法。（）度效核果其應(yīng)：a“績改進(jìn)與發(fā)展計劃欄內(nèi)容提供給人力資源部培訓(xùn)發(fā)展處作設(shè)計實(shí)員工習(xí)培的考；．季績效考核評優(yōu)秀良的工在內(nèi)部競崗和晉升程序中先考慮；c每年歷次季度績效考核評為秀的工列人資部備才候人單作為以后公司管理干部后備人的選拔對象。十申各類考核結(jié)束后考員工有利了解自己的考核結(jié)果核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)考核員工如對考核結(jié)果存有異議先通過溝通方式解決決了時，可根據(jù)以下程序提出申訴：（1員工本人向其上上級領(lǐng)導(dǎo)或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告（）到申訴報告的部門應(yīng)積極同有關(guān)部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)，并提交“調(diào)查報告/

績效面談必須績效面談必須在績效實(shí)施期間內(nèi)進(jìn)行面前被核員工應(yīng)/將填寫完整上度《員工作效度核和本度（申員工的上上級領(lǐng)導(dǎo)結(jié)客觀實(shí)際情況定最后處理意見并報人力資源部備案。十、他定1.除下人員外其所有員都必須參加季度考核用期員工轉(zhuǎn)不滿三個月的員工；病事假季度累計缺勤15天以上者。

定期考核（季度、年度）分值調(diào)整：員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當(dāng)下調(diào)分具體分值由部門經(jīng)理參考相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整；員工參與公司全員性活動獲得榮譽(yù)或獎勵，考核總分可以適當(dāng)上調(diào)1-5分具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領(lǐng)導(dǎo)的建議給予調(diào)整。

對于基層作業(yè)人員由直接上級員工的工作業(yè)績作態(tài)度等方面進(jìn)行評定依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進(jìn)行考核。十、則

本方案如有未盡事宜，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋；本方案呈總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后實(shí)施。附季績考流季績考流季末行考流

每度啟下季績考流序季初行考流季初行考流

前期準(zhǔn)備：從《工效理冊調(diào)出《員工績季考表收集設(shè)定崗位職責(zé)與工作目標(biāo)的相關(guān)信息。確考內(nèi)針對不同崗位、不同職務(wù)的工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定下一季度績效考核的內(nèi)容。直接上級就以下內(nèi)容進(jìn)行審核：崗職：關(guān)鍵考核要項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)（包括扣分幅度權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審核；工

三種模式：職+標(biāo)+行為表現(xiàn)職+為表現(xiàn)公司信息部門信息個人信息職責(zé)與目標(biāo)若發(fā)生重大調(diào)整，必須重新填寫考核表。管理干部每月必須就工季初行作目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行考流一次回顧與溝通。

項(xiàng)表確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。設(shè)崗職或與每度季的作效核估被考核員工開始執(zhí)行崗位職責(zé)與工作目標(biāo)行過

季中行考流

程中，直接上級隨時給予績效指導(dǎo)。根據(jù)考核內(nèi)容的不同被考核員工填寫崗位職責(zé)的關(guān)鍵考核要雙方就上一季度被考核員工崗位職責(zé)、工作目標(biāo)的完項(xiàng)、考核標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重，預(yù)先設(shè)定扣分幅度；或填寫工作目標(biāo)的成情況和行為表現(xiàn)進(jìn)行溝通；任務(wù)內(nèi)容、起止時間、預(yù)期效果或考核標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)重；處級及針對工作中的問題制定績效改進(jìn)與能力發(fā)展計劃，由以上管理干部需同時填寫崗位職責(zé)與工作目標(biāo)。直接上級填寫在上季員工工績季考表的“績效改進(jìn)與發(fā)展計劃”一欄。

《工作效度核一起交給直接上級。

考考結(jié)的季初行考流被考核者是否認(rèn)可Y直接上級確定本季度被考核員工績效考核得分，提交部門經(jīng)理審核

N進(jìn)入申訴程序，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，考核仲裁人經(jīng)與考核者、被考