薪資與考評方案構(gòu)想醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第1頁薪資結(jié)構(gòu)月收入=基本工資(崗技級別工資)+司齡工資+全勤獎+績效獎金+加班工資+各類津貼。說明：●崗技級別工資和績效獎金是最基本也是最主要兩個工資單元?！袼君g工資、全勤獎、加班工資和各類津貼企業(yè)依據(jù)實際情況另行要求。醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第2頁薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)●實事求是，簡單明了，可操作性強(qiáng)?！駝谟兴@，多勞多得，充分調(diào)動員工工作主動性和主動性?！癖磉_(dá)企業(yè)“以人為本”宗旨，滿足員工自我發(fā)展需求。醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第3頁薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計前提●合理有效地進(jìn)行了定崗、定編、定員（包含各項目標(biāo)定崗、定編、定員）?！窆べY結(jié)構(gòu)改變不得降低企業(yè)現(xiàn)行工資水平，以保持員工和人心穩(wěn)定。●部門和員工績效考評必須嚴(yán)格有效執(zhí)行（監(jiān)督必須得力）。醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第4頁基本工資評定程序●對企業(yè)全部崗位按崗位職責(zé)進(jìn)行分類（五崗），每崗參考教育背景、工作經(jīng)驗、業(yè)績結(jié)果、工作內(nèi)容、勞動態(tài)度等分A、B、C三等級，依據(jù)現(xiàn)行企業(yè)工資水平并考慮企業(yè)發(fā)展原因，確定基本工資檔位，詳細(xì)見《崗技級別一覽表》。●先定崗，再定級（檔），評定詳細(xì)指標(biāo)詳細(xì)見《崗技級別評定指標(biāo)一覽表》。醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第5頁基本工資評定基本工資評定關(guān)鍵點(diǎn)●基本工資相對固定，但不是固定不變?！裨诖_定基本工資等級時已經(jīng)充分考慮到崗位工作特點(diǎn)和工作量原因（甚至項目間靈活調(diào)用可能），比如：有可能要經(jīng)常加班、有時要上晚班，工作量有季節(jié)性差異等。醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第6頁基本工資評定基本工資評定關(guān)鍵點(diǎn)●績效考評不但是績效獎金發(fā)放依據(jù)，也是基本工資變更依據(jù)。比如：一個崗技級別較高員工，假如其績效考評結(jié)果一再不佳，那么其技能再高也發(fā)揮不了作用，這也就意味著其不但要少拿績效獎金，而且也沒資格享受較高基本工資。醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第7頁績效獎金程序●以基本工資（崗技級別工資）一定百分比確定應(yīng)發(fā)績效獎金?！衿胀ǎǚ遣块T主管）員工實發(fā)績效獎金=本人績效考評結(jié)果×其應(yīng)發(fā)績效獎金●部門主管實發(fā)績效獎金=所在部門考評結(jié)果×本人績效考評結(jié)果×應(yīng)發(fā)績效獎金。醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第8頁績效獎金績效獎金考評關(guān)鍵點(diǎn)●績效獎金起源（績效考評）必須真實、有效，切忌隨意。●如同給基本工資定級，績效獎金確實定和管理必須是系統(tǒng)，普通情況下，不能一個人說了算，員工有申訴權(quán)利，主管部門(通常情況下是人力資源部)有調(diào)查權(quán)利。醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第9頁薪資結(jié)構(gòu)與績效考評聯(lián)絡(luò)薪資結(jié)構(gòu)與績效考評關(guān)系圖醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第10頁績效考評含義和目標(biāo)●績效考評是管理者將員工應(yīng)該做什么與實際做了什么二者進(jìn)行比較，經(jīng)過比較得出對該員工工作能力、業(yè)績與態(tài)度評定?！窨冃Э荚u目標(biāo)是經(jīng)過提升員工個體績效水平提升企業(yè)整體績效水平。績效考評目標(biāo)不但僅區(qū)分員工績效優(yōu)劣，最關(guān)鍵是經(jīng)過績效考評發(fā)覺員工優(yōu)點(diǎn)與不足，及時反饋給員工，并與其制訂績效改進(jìn)計劃，保持優(yōu)點(diǎn)填補(bǔ)不足，最終到達(dá)提升企業(yè)整體績效目標(biāo)。醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第11頁考什么—績效考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)績效考評四要素工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力個性表現(xiàn)績勤德能醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第12頁考什么—績效考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)實現(xiàn)資源利用低浪費(fèi)高成就考評中效率與效果關(guān)系醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第13頁考什么—績效考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)高級管理層職級層次工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力中級管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%考評內(nèi)容權(quán)重分配（提議）醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第14頁怎樣考—績效考評程序和方法考評準(zhǔn)備過程考評進(jìn)行過程考評結(jié)果利用考評標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第15頁怎樣考—績效考評程序和方法明確考評目標(biāo)處理管理問題員工發(fā)展問題企業(yè)策略問題確定考評制度確定考評指標(biāo)確定工作計劃考評內(nèi)容考評人員考評方法關(guān)鍵指標(biāo)分析關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)表述方式考評次序時間計劃參加人員考評準(zhǔn)備過程醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第16頁怎樣考—績效考評程序和方法搜集信息分析信息對結(jié)果進(jìn)行調(diào)整上級評價下級評價同級評價自我評價不一樣層次信息差異表述內(nèi)容統(tǒng)一信息客觀公正工作業(yè)績考評工作能力評定工作態(tài)度評定定勢誤差首因錯誤對比誤差從眾心理綜合評定醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第17頁怎樣考—績效考評程序和方法考評方法種種（最常見）●評級量表法是最普遍、最慣用方法，考評者依據(jù)量表對每一個考評項目標(biāo)表現(xiàn)作出評價和計分?！耜P(guān)鍵事件統(tǒng)計評價法經(jīng)過觀察，統(tǒng)計下相關(guān)工作成敗關(guān)鍵性事實。注：任何方法都是為內(nèi)容服務(wù)，我們無須照搬照套某一企業(yè)成功方法，而應(yīng)針對本企業(yè)特殊性，實事求是，探索出適合本企業(yè)具可操作性方法；那種為追求形式完美而忽略實效性做法，是大錯特錯，我觀點(diǎn)是：實用才是最好。醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第18頁誰考評誰—績效考評主體和客體●360°全員考評每個人既是考評者又是被考評者（1）上對下考評（80%）表達(dá)在經(jīng)常性考評工作中（2）平級考評（10%）表達(dá)在考評后組織各種評議會上，其結(jié)果有參考意義（分部門評議）（3）下對上評議（10%）表達(dá)為不定時員工滿意度調(diào)查醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第19頁誰考評誰—績效考評主體和客體●關(guān)于考評培訓(xùn)不論考評者、被考評者都要參加相關(guān)培訓(xùn)。●溝通在考評中主要作用（1）考評者與被考評者心靈之間橋梁。（2）實現(xiàn)良性考評路徑。（3）考評過程價值（只重結(jié)果弊端）。（4）預(yù)防衍化為警察與違規(guī)者關(guān)系。被稱為世界第一CEO杰克?韋爾奇說：管理秘訣是：溝通、溝通、再溝通。醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第20頁考評后怎么辦—考評結(jié)果應(yīng)用綜合考評結(jié)果反饋談話員工績效改進(jìn)通知員工考評結(jié)果；通知員工需要改進(jìn)行為；通知員工應(yīng)該堅持精神；通知員工需要提升能力；企業(yè)績效提升人事經(jīng)理部門經(jīng)理員工績效改進(jìn)計劃醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第21頁考評后怎么辦—考評結(jié)果應(yīng)用考評結(jié)果分析（1）工作業(yè)績：基層偏向于短期物質(zhì)獎勵越向高層越偏向于長久激勵。（2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、當(dāng)前存在問題、員工個性特征。（3）工作能力：用作員工晉升、降職、解聘等人事調(diào)整依據(jù)，以使適當(dāng)人放在適當(dāng)位置上。醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第22頁考評后怎么辦—考評結(jié)果應(yīng)用●考評結(jié)果應(yīng)用（責(zé)、權(quán)、利結(jié)合表達(dá)）（1）獎金兌現(xiàn)

——企業(yè)信譽(yù)與考評制度嚴(yán)厲性集中表達(dá)。

（2）人事調(diào)整——與內(nèi)部人才晉升要求接軌。表達(dá)“能者上，平者讓，庸者下”思想

（3）員工再培訓(xùn)——依據(jù)“末位淘汰制”考評下來員工，要接收再培訓(xùn)。醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第23頁一線主管對考評責(zé)任考評準(zhǔn)備過程考評進(jìn)行過程考評結(jié)果利用考評標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整考評程序考評指標(biāo)評議給與客觀公正評價員工績效改進(jìn)責(zé)任者考評方法提議醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第24頁績效考評中應(yīng)注意幾個問題●重視思想引導(dǎo)，觀念先行?！駡猿謽?biāo)準(zhǔn)，維護(hù)考評嚴(yán)厲性。●合理評價技術(shù)層面作用。●注意把握量化指標(biāo)“度”。●注意非量化指標(biāo)主觀性成份。醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第25頁預(yù)防走入績效考評誤區(qū)●過于繁瑣，簡單問題復(fù)雜化（考評成本）。●過于僵化，生搬硬套，不知道采取靈活方法?！襁^于迷信技術(shù)分析，而忽略其它非理性原因。●傳統(tǒng)思維定勢帶來誤區(qū)（主觀、偏見、光環(huán)、從眾等）?！窨荚u者本身不能以身作則。醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第26頁本公司當(dāng)前工資和考評制度存在問題工資制度●沒有進(jìn)行統(tǒng)一歸口管理，工資結(jié)構(gòu)、計算（包含缺勤扣款和績效獎金尤其是項目人員績效獎金計發(fā)）和調(diào)整均比較隨意?！窆べY統(tǒng)計工作水平較低，不能理性地發(fā)覺問題，從而也就不能及時處理問題。醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第27頁本公司當(dāng)前工資和考評制度存在問題考評制度●不論是考評這還是被考評者（尤其是一線員工），都沒有進(jìn)行培訓(xùn)，不要說觀念，有時就是連績效考評概念也不一定清楚?！褚痪€主管沒有發(fā)揮應(yīng)有作用，考評時主觀性太強(qiáng)，造成績效獎金分配合理性大打折扣，從而起不到激勵作用甚至走向反面?！窨冃Э荚u方案沒能慎重對待，思緒和指標(biāo)不合理，而且尤其輕易走極端。醫(yī)療企業(yè)薪資與考核方案設(shè)想第28頁結(jié)束語不論是工資制度還是績效考評制度，對企業(yè)員工來說都是極為敏感，千萬不要有這種思想：不論對