薪酬管理導(dǎo)論薪酬管理第一頁，共十九頁，2022年，8月28日薪酬管理個人目標(biāo)組織目標(biāo)企業(yè)薪酬管理中常見的問題

激勵機(jī)制（報(bào)酬機(jī)制）第一章薪酬管理導(dǎo)論報(bào)酬成本薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容涉及薪酬內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、給付方式、數(shù)量等。第二頁，共十九頁，2022年，8月28日薪酬管理外在報(bào)酬（經(jīng)濟(jì)性）：以貨幣收入形式表現(xiàn),是員工由于就業(yè)關(guān)系的存在而從企業(yè)的各種形式的財(cái)務(wù)受益、服務(wù)和福利。內(nèi)在報(bào)酬（非經(jīng)濟(jì)性）：以非貨幣收入形式表現(xiàn)，包括工作保障、身份標(biāo)志、給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、對突出成績的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會、彈性工作時(shí)間、優(yōu)越的辦公條件等。一、相關(guān)概念

薪酬（廣義）：組織內(nèi)所有員工的貨幣性和非貨幣性勞動收入的總和

第三頁，共十九頁，2022年，8月28日薪酬管理薪酬外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬有薪假日休息日病事假等公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等基本工資加班工資獎金獎品津貼等其他間接的直接的友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等社會地位個人成長個人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等其他間接的工作一、相關(guān)概念

第四頁，共十九頁，2022年，8月28日薪酬管理一、相關(guān)概念

1．薪酬的構(gòu)成報(bào)酬系統(tǒng)基本報(bào)酬直接報(bào)酬間接報(bào)酬績效報(bào)酬成就工資薪水工資休閑設(shè)施班車融資計(jì)劃免費(fèi)午餐假期節(jié)日病假法律義務(wù)醫(yī)療保險(xiǎn)人壽保險(xiǎn)殘疾收入撫恤金社會保障服務(wù)與津貼非工作報(bào)酬保護(hù)項(xiàng)目獎金傭金計(jì)件工資股票期權(quán)利潤分享獎勵性報(bào)酬儲蓄計(jì)劃住房公積股票購買延期支付激勵報(bào)酬第五頁，共十九頁，2022年，8月28日薪酬管理一、概念

2.影響薪酬的因素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、企業(yè)經(jīng)營狀況、企業(yè)遠(yuǎn)景、薪酬政策、企業(yè)文化、人才價(jià)值觀內(nèi)部因素個人因素工作表現(xiàn)、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務(wù)差別外部因素地區(qū)及行業(yè)差異、地區(qū)生活指數(shù)、勞動力市場供求關(guān)系、社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境、現(xiàn)行工資率、有關(guān)法律法規(guī)、勞動力價(jià)格水平第六頁，共十九頁，2022年，8月28日薪酬管理二、薪酬理論

激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)——激勵理論

科學(xué)管理理論的計(jì)件工資制人際關(guān)系學(xué)說的“社會人”的觀點(diǎn)

馬斯洛的需要層次理論

赫茨伯格的雙因素理論

佛隆的期望理論

亞當(dāng)斯的公平理論

......傳統(tǒng)企業(yè)管理理論認(rèn)為：薪酬是企業(yè)的勞動成本，是一種生產(chǎn)費(fèi)用，是激勵職工的一種手段。第七頁，共十九頁，2022年，8月28日薪酬管理

激勵理論：管理學(xué)家的觀點(diǎn)激勵因素激勵理論類別代表人物及相應(yīng)理論個體外在因素行為激勵理論沃森：刺激反應(yīng)模式理論。激勵目標(biāo)與主要措施是通過刺激手段實(shí)現(xiàn)效率的提高。斯金納：強(qiáng)化理論個體內(nèi)在因素認(rèn)知激勵理論內(nèi)容型馬斯洛：需要層次理論赫茨伯格：雙因素理論麥克萊蘭：成就需要理論過程型佛?。浩谕碚?。激勵=效價(jià)×期望概率亞當(dāng)斯：公平理論洛克：目標(biāo)設(shè)置理論個體內(nèi)、外在因素及群體因素綜合激勵理論布朗：績效-手段-期望理論。目標(biāo)理論與期望理論總和豪斯：激勵力量=任務(wù)內(nèi)在激勵+外在激勵+結(jié)果激勵盧因：場動力論。環(huán)境刺激與個人內(nèi)部動力決定個人行為方向與力量第八頁，共十九頁，2022年，8月28日薪酬管理傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為：薪酬是勞動力的價(jià)值，所以也就是勞動報(bào)酬。二、薪酬理論：經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)

1.配第的生存工資理論配第是英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人。在配第時(shí)代的英國，工資由國家法律所規(guī)定。國家規(guī)定了工資的最高限額，超過規(guī)定限額，支付者和領(lǐng)受者都要受到政府的處罰，尤其是對領(lǐng)受者的處罰更重。配第的工資理論即是試圖證明這一法定工資的自然基礎(chǔ)。配第認(rèn)為工資是維持工人生活所必須的生活資料的價(jià)值，包括為勞動者的生存和進(jìn)行勞動以及傳宗接代所需要的生活資料的價(jià)值。第九頁，共十九頁，2022年，8月28日薪酬管理2.杜爾格的最低限度工資理論明確了勞動者的范疇杜爾格在承認(rèn)工資只限于維持工人生活必須的生活資料水平的基礎(chǔ)上，提出競爭是決定工資高低的重要因素。他認(rèn)為，由于大量可供選擇挑選的工人，使雇主可以有限選用那些討價(jià)最低的工人。也就是說，由于工人數(shù)量過多，工人與工人之間的相互競爭，使雇主與工人在工資水平的討價(jià)還價(jià)中處于有利地位，從而使工人的工資必然只限于維持他的生活資料的水平。在這里，杜爾格已經(jīng)開始注意到了勞資協(xié)議對工資水平的影響。二、薪酬理論

第十頁，共十九頁，2022年，8月28日薪酬管理3.斯密的工資理論工人、資本所有者、土地所有者構(gòu)成文明社會的單打主要和基本的階級。三個階級對應(yīng)三種收入理論，并從勞動工資開始分析。工資是勞動的價(jià)格，工資有自然工資（自然價(jià)格）與市場工資（市場價(jià)格）之分。沒有資本積累和土地私有制的原始社會狀態(tài)下，勞動者的自然工資為其生產(chǎn)出的全部商品。斯密認(rèn)為，在資本積累和土地私有發(fā)生以后，也即生產(chǎn)資料的所有者與勞動者分離的條件下，工資只是勞動產(chǎn)品的一部分，是勞動者的勞動報(bào)酬。勞動產(chǎn)品的另一部分以利潤或地租的形式被生產(chǎn)資料的所有者占有。工資在勞動產(chǎn)品中所占份額的大小是由勞動的自然價(jià)格決定的。勞動的自然價(jià)格就是解決維持勞動者的生活以及贍養(yǎng)家庭、延續(xù)后代所必須的生活資料的需要；二、薪酬理論

第十一頁，共十九頁，2022年，8月28日薪酬管理3.斯密的工資理論與此同時(shí)，斯密認(rèn)為勞動不僅有自然價(jià)格，而且還有市場價(jià)格。勞動的市場價(jià)格是以其自然價(jià)格為基礎(chǔ)而由勞動的供求競爭關(guān)系決定的，也就是勞動者實(shí)際得到的工資；因此勞動的市場價(jià)格也成為勞動的貨幣價(jià)格或貨幣工資，圍繞勞動的自然價(jià)格變動。這一觀點(diǎn)已經(jīng)涉及工資談判的觀點(diǎn)工資增長的決定因素取決于對勞動的需求，對勞動的需求又取決于財(cái)富生產(chǎn)的狀況。國民財(cái)富分現(xiàn)有的國民財(cái)富和增加的國民財(cái)富。后者是導(dǎo)致勞動需求增長的原因。工資均衡的條件是社會自由，它將導(dǎo)致工資水平在同一地區(qū)完全相等或趨于相等。形成工資差別的原因：職業(yè)本身的性質(zhì)和政策干預(yù)二、薪酬理論

第十二頁，共十九頁，2022年，8月28日現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為：人作為企業(yè)的一種特殊生產(chǎn)要素，屬人力資本，薪酬是人力資本投資企業(yè)所獲得收益的回報(bào)。二、薪酬理論

1.克拉克的邊際生產(chǎn)力工資理論工人的工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力及邊際收益產(chǎn)量，由投入的最后一個勞動單位所生產(chǎn)的邊際產(chǎn)量決定2.馬歇爾的均衡工資價(jià)格理論

邊際勞動生產(chǎn)（勞動需求價(jià)格）與勞動的生產(chǎn)成本（勞動供給價(jià)格）均衡3．魏茨曼的分享工資理論

薪酬制度包括工資制度與分享制度，與此對應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)也分為工資經(jīng)濟(jì)和分享經(jīng)濟(jì)。工資經(jīng)濟(jì)指由傳統(tǒng)的勞動力市場供求決定工資的市場經(jīng)濟(jì)體制和分享經(jīng)濟(jì)是把工人工資與某種能夠強(qiáng)當(dāng)反映組織經(jīng)營狀況的指數(shù)相聯(lián)系的制度第十三頁，共十九頁，2022年，8月28日薪酬管理

4.人力資本理論人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業(yè)利潤分紅的一種形式，是促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的手段。二、薪酬理論

《馬克思剩余價(jià)值論》：以剩余價(jià)值為目的的生產(chǎn)要素（包括人力）均是資本

奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家龐巴維克：“一般來說，我們把那些作為獲得財(cái)貨手段的產(chǎn)品叫做資本”美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森：“資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素，資本是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)要素，本身就是一種經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出的耐用投入品”

馬歇爾：財(cái)富創(chuàng)造中處于獲得貨幣形態(tài)的那部分投入什么是資本？第十四頁，共十九頁，2022年，8月28日薪酬管理二、薪酬理論

人們以某種代價(jià)獲得并能的在勞動力市場上具有一種價(jià)格的能力或技能。對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增值的資本形式。人力資本（HumanCapital）完全資本包括物力資本和人力資本。第十五頁，共十九頁，2022年，8月28日薪酬管理舒爾茨(Schultze)的人力資本理論二次大戰(zhàn)以來，經(jīng)濟(jì)的增長和社會的豐裕傳統(tǒng)的資源投入水平無法得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)規(guī)模人力是社會進(jìn)步的決定性原因。但是人力的取得不是無代價(jià)的。人力的取得需要消耗稀缺資源，需要消耗資本投資。人力所包括的人的知識和人的技能的形成是投資的結(jié)果，是資本和財(cái)富的轉(zhuǎn)化形態(tài)。人對自身的投資歷來是十分巨大的。同時(shí)，人力資源作為一種生產(chǎn)能力，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了一切其它形態(tài)的資本生產(chǎn)能力的總和。

對人的投資帶來的收益率超過了對一切其它形態(tài)的資本的投資收益率

反對“自然資源決定論”和“人口決定論”

。人有能力和智慧減少對土地和其它自然資源的依賴，也有能力和智慧控制自身的發(fā)展第十六頁，共十九頁，2022年，8月28日薪酬管理二、薪酬理論

現(xiàn)代人力資本理論

教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)作用國別文盲率人均GNP發(fā)達(dá)國家2.1%$8324發(fā)展中國家38.2%$656不發(fā)達(dá)國家67.6%$195（聯(lián)合國教科文組織，1985年。

附注：1998年中國的文盲率為14.5%）第十七頁，共十九頁，2022年，8月28日薪酬管理貝克爾(Becker)的人力資本理論

用于增加人的資源影響未來貨幣和消費(fèi)的投資為人力資本投資

人力資本投資的形式：正規(guī)教育和職業(yè)培訓(xùn)等可以給企業(yè)創(chuàng)造更多利潤和更大的效用對生育率的微觀經(jīng)濟(jì)分析：養(yǎng)育孩子的直接成本、間接成本與效用，孩子的質(zhì)