1.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要針對(duì)心里屬性2.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)屬于間接測(cè)量3.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果不是絕對(duì)的2■選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)（簡(jiǎn)答）第一，特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用。第二，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。第三，測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性3■診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)（簡(jiǎn)答）第一，測(cè)評(píng)內(nèi)容相對(duì)深入。第二，測(cè)評(píng)結(jié)果不宜公開(kāi)。第三，測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性4■考核性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)（簡(jiǎn)答）第一，考核性測(cè)評(píng)的結(jié)果用于了解被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類型的測(cè)評(píng)結(jié)果并非如此。第二，考核性測(cè)評(píng)側(cè)重于被評(píng)價(jià)者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過(guò)程的差異。第三，考核性測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及能力、素質(zhì)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)，而其他類型的測(cè)評(píng)則更側(cè)重具體層面。第四，考核性測(cè)評(píng)的結(jié)果具有較高的信度與效度，要求所作的評(píng)定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，更要去所作的評(píng)定結(jié)論能夠驗(yàn)證有關(guān)結(jié)果5■在運(yùn)用和考核測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題（簡(jiǎn)答）第一，全面性。第二，充分性。第三，客觀性6■影響信度的因素（簡(jiǎn)答）它主要表現(xiàn)在，一是測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的自身方面，二是施測(cè)過(guò)程方面，三是被測(cè)評(píng)者自身方面，影響測(cè)驗(yàn)信度的還有以下因素：1，受測(cè)團(tuán)體的范圍2，測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度7■影響效度的因素（簡(jiǎn)答）1，測(cè)試題目的質(zhì)量2，樣本組的性質(zhì)3，校標(biāo)的選擇4，施測(cè)時(shí)的干擾因素優(yōu)點(diǎn)：1，由于以簡(jiǎn)潔的形式測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的人格，因而可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實(shí)的信息2，對(duì)人格的測(cè)量是整體和動(dòng)態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的成因缺點(diǎn)：1，原理深?yuàn)W，不容易掌握2，被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測(cè)驗(yàn)結(jié)果不易量化3，信度和效度不易確定4，對(duì)測(cè)驗(yàn)的解釋依賴于測(cè)評(píng)者的臨床經(jīng)驗(yàn)，不易標(biāo)準(zhǔn)化9■羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)計(jì)分時(shí)需要考慮的因素（簡(jiǎn)答）定位2,決定因素3,內(nèi)容4,獨(dú)創(chuàng)和從眾10■筆記測(cè)驗(yàn)應(yīng)用要注意的問(wèn)題（簡(jiǎn)答）1,有些非心里學(xué)背景的筆記測(cè)驗(yàn)家將筆跡測(cè)驗(yàn)當(dāng)做占星術(shù)之類的神秘預(yù)測(cè)技術(shù)筆跡測(cè)驗(yàn)只能夠作為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的輔助手段不能夠全盤否定筆跡測(cè)驗(yàn)的科學(xué)性把中國(guó)特色的筆跡測(cè)驗(yàn)納入人才測(cè)評(píng)中11■無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)（簡(jiǎn)答）1,討論參與的平等性2,討論過(guò)程中的”賽馬效應(yīng)”3,活動(dòng)的高度模擬仿真性4，評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正性12■無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)（簡(jiǎn)答）1，成本較高2，易受到群體內(nèi)互動(dòng)的干擾3，對(duì)討論題目與評(píng)分維度的要求過(guò)高4，具有一定的偽裝性13.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型（簡(jiǎn)答）1，無(wú)情境性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論2，定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論3，競(jìng)爭(zhēng)性的、合作性的和競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論4，與工作情境相關(guān)與工作情境無(wú)關(guān)的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論1，針對(duì)性原則2，典型性原則3，適宜性原則4，平等性原則5，可區(qū)分度原則6，辯論性原則15■無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)形式（簡(jiǎn)答）1，開(kāi)放式問(wèn)題2，“兩難”問(wèn)題3，多項(xiàng)選擇問(wèn)題4，操作性問(wèn)題5，資源爭(zhēng)奪問(wèn)題16■無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)流程（簡(jiǎn)答）1，工作分析2，明確測(cè)試維度3，明確測(cè)試對(duì)象4，材料收集與整理5，編制討論題6，討論題的檢測(cè)、修改與定稿17.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測(cè)評(píng)要素1，組織協(xié)調(diào)能力2，綜合分析能力3，語(yǔ)言表達(dá)能力4，情緒穩(wěn)定性5，傾聽(tīng)能力6，團(tuán)隊(duì)意識(shí)18■無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟（簡(jiǎn)答）1，起始階段2，獨(dú)立發(fā)言階段3，交叉討論階段4，總結(jié)陳詞階段19■文件筐實(shí)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)（簡(jiǎn)答）1，測(cè)評(píng)情境具有高仿真性2，測(cè)試效度良好而明顯3，測(cè)評(píng)方式靈活和簡(jiǎn)單4，開(kāi)放性明顯20■文件筐實(shí)驗(yàn)的缺點(diǎn)（簡(jiǎn)答）1，成本較大，過(guò)程復(fù)雜2，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一，客觀性低3，測(cè)評(píng)維度不全面，有些能力無(wú)法測(cè)評(píng)或被隱藏21?文件筐實(shí)驗(yàn)的題目確定設(shè)計(jì)原則（簡(jiǎn)答）1，高仿真性原則2，針對(duì)性原則3，典型性原則4，難度適度原則22■文件筐編制的過(guò)程（簡(jiǎn)答）1，工作分析2，明確主客體3，題目素材收集和整理4，素材加工與題目編制5，測(cè)試與收集答案6，參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)1，角色扮演法的參與性強(qiáng)、仿真性高2，角色扮演具有很強(qiáng)的靈活性3，角色扮演法是一種學(xué)習(xí)性很強(qiáng)的方法24■角色扮演法的缺點(diǎn)（簡(jiǎn)答）1，測(cè)試主題和場(chǎng)景難于把握2，測(cè)試題目的安全性較難保證3，被測(cè)評(píng)者的表演質(zhì)量參差不齊4，對(duì)主考官及合作者要求較高25■角色扮演法情境設(shè)計(jì)的原則（簡(jiǎn)答）1，自然真切2，典型性3，具體而適中26■管理游戲的優(yōu)點(diǎn)（簡(jiǎn)答）1，管理游戲的針對(duì)性強(qiáng)2，管理游戲的參與性、操作性強(qiáng)，測(cè)評(píng)效度高3，管理游戲活動(dòng)性和趣味性強(qiáng)，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能4，管理游戲的模擬性強(qiáng)5，管理游戲的團(tuán)隊(duì)性強(qiáng)27■■理游戲的缺點(diǎn)（簡(jiǎn)答）1，管理游戲設(shè)計(jì)復(fù)雜2，靈活性大，難于觀察和把握，對(duì)測(cè)評(píng)者要求較高3，完成游戲的過(guò)程時(shí)間較長(zhǎng)4，游戲的目的性模糊28■■理游戲題目設(shè)計(jì)的原則（簡(jiǎn)答）1,針對(duì)性原則2,仿真性原則3,趣味性原則1,公正性原則2,客觀性原則3,靈活性原則30■勝任力模型建模原則（簡(jiǎn)答）1,戰(zhàn)略導(dǎo)向原則2,量身定做原則3,持續(xù)完善原則4,基于需求原則5,重點(diǎn)突出31■勝任力模型還存在的問(wèn)題（簡(jiǎn)答）1,勝任力與績(jī)效的概念仍然混淆不清2,缺乏實(shí)證研究數(shù)據(jù)3,勝任力與一些相關(guān)變量的關(guān)系研究比較缺乏4,行為事件訪談法的局限性5,勝任力模型被引入中國(guó)的時(shí)間還不是很長(zhǎng),適用性有待提高1.面試題目不能太晦澀或脫離現(xiàn)實(shí)面試題目應(yīng)該有針對(duì)性面試題目題量應(yīng)適當(dāng)33■人員素質(zhì)測(cè)試在新中國(guó)的發(fā)展（論述）1,建國(guó)初期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1949~1956年）建國(guó)初期,百?gòu)U待興,各條戰(zhàn)線都急需建設(shè)人才,選拔干部在當(dāng)時(shí)就成為一項(xiàng)重要任務(wù).在此期間,干部選拔以委任制為主體,適當(dāng)采取考任、選任等方式。選拔標(biāo)準(zhǔn)可歸納為“任人唯賢”和“德才兼?zhèn)洹?，基本正常運(yùn)行時(shí)期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1957~1965年）國(guó)家進(jìn)入正常運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)期，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用面也得到了擴(kuò)大，不僅在干部選拔考核方面有所發(fā)展，而且在教育領(lǐng)域也得到了一些應(yīng)用。3，“文化大革命”時(shí)期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1966~1976年）“文化大革命”時(shí)期，原有的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)遭到了否定與破壞，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)停滯不前，這一時(shí)期沒(méi)有客觀的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)4，改革開(kāi)放時(shí)期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1977~1993年）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在原來(lái)的基礎(chǔ)上開(kāi)始延伸到企業(yè)管理領(lǐng)域34■人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原則（論述）第一，主觀與客觀相結(jié)合的原則。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)以客觀性為首要原則，另外也只有客觀性指標(biāo)才能較好地保持測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性，這也是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)在要求第二，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)通常既需要在全提被測(cè)評(píng)者中選擇出特定的候選人,也需要對(duì)特定的候選人進(jìn)行深入觀察和了解,這就需要堅(jiān)持動(dòng)態(tài)與靜態(tài)相結(jié)合的原則第三,分項(xiàng)與綜合相結(jié)合的原則.人的素質(zhì)是一個(gè)復(fù)雜的整體,是一個(gè)系統(tǒng),每一個(gè)外顯的行為都是多方面素質(zhì)共同作用的結(jié)果第四,自陳與投射相結(jié)合的原則.所謂自陳,是指被測(cè)評(píng)者自己主動(dòng)陳述,如筆試、量表測(cè)驗(yàn)等；所謂投射，是指通過(guò)一定的媒介來(lái)顯露被測(cè)評(píng)者的個(gè)性特征。一．辨識(shí)功能1，預(yù)測(cè)與選拔2，人員配置；二，反饋功能，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的反饋功能是指通過(guò)測(cè)評(píng)結(jié)果的即使反饋，能夠使信息接收者了解測(cè)評(píng)對(duì)象的整體或某一方面的信息，幫助其分析各種優(yōu)勢(shì)及不足，幫助探究各種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并為相關(guān)的人力資源決策和個(gè)人規(guī)劃等提供有力的依據(jù)，促進(jìn)組織和個(gè)人的全面發(fā)展。三，導(dǎo)向和激勵(lì)功能，導(dǎo)向功能主要體現(xiàn)在：測(cè)評(píng)結(jié)果往往反映的是他人和組織對(duì)被評(píng)價(jià)者的看法，或是對(duì)被評(píng)價(jià)者能力、業(yè)績(jī)、特質(zhì)等方面的客觀反映，這就使那些成就動(dòng)機(jī)高的被評(píng)價(jià)者能夠更全面、深入地了解自我，從而成為進(jìn)行自我設(shè)計(jì)和自我開(kāi)發(fā)基礎(chǔ)。測(cè)評(píng)的激勵(lì)功能一方面是指通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的診斷和反饋，使被評(píng)價(jià)者了解自己的缺點(diǎn)和不足，激發(fā)起內(nèi)在的進(jìn)取心，促其勤奮學(xué)習(xí)、努力工作，并不斷地充實(shí)提高自我，以便更好地適應(yīng)崗位和組織需要，另一當(dāng)面，組織往往根據(jù)這些反饋后的信息制定薪酬和激勵(lì)計(jì)劃，將測(cè)評(píng)結(jié)果與員工的物質(zhì)利益和成就感受緊密相連36■人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的認(rèn)知演變（論述）第一，從絕對(duì)的人到相對(duì)的人?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)“人-崗匹配”，從工作分析出發(fā)，以人對(duì)崗位的勝任力來(lái)要求人、評(píng)價(jià)人，是從相對(duì)視角來(lái)理解人第二，從靜態(tài)的人到動(dòng)態(tài)的人。在中國(guó)傳統(tǒng)文化中把人當(dāng)做靜態(tài)的人，現(xiàn)代人力資源管理中強(qiáng)調(diào)對(duì)人的開(kāi)發(fā)，在測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上加以規(guī)劃與發(fā)展，是動(dòng)態(tài)的人第三，從孤立的人到系統(tǒng)的人。現(xiàn)代人力資源管理中的測(cè)評(píng)技術(shù)都有賴于一個(gè)理論假設(shè)，人的素質(zhì)是穩(wěn)定的37■人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本程序（論述）一．測(cè)評(píng)前準(zhǔn)備階段1，需求分析2，信息收集3，測(cè)評(píng)動(dòng)員4，制訂方案二．測(cè)評(píng)實(shí)施階段1，選擇測(cè)評(píng)時(shí)間2，選擇測(cè)評(píng)空間3，獲取數(shù)據(jù)三．測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析階段：獲得測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)后，首先要對(duì)所獲取的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)和加工處理。數(shù)據(jù)分析不僅有專門的統(tǒng)計(jì)方法和指標(biāo)，也有專門的統(tǒng)計(jì)分析軟件四．測(cè)評(píng)結(jié)果反饋階段：測(cè)評(píng)結(jié)果通常既需要反饋給被測(cè)評(píng)者，也需要反饋給測(cè)評(píng)參與者，以便完善測(cè)評(píng)工具和測(cè)評(píng)流程37■在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中運(yùn)用人格測(cè)驗(yàn)時(shí)需要注意的問(wèn)題（論述）1，要使用所測(cè)人格特質(zhì)廣度大的人格測(cè)驗(yàn)3，要根據(jù)職位不同確定是否在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中使用人格測(cè)驗(yàn)4，必須根據(jù)工作要求確定需要測(cè)量哪些人格特質(zhì)5，一般來(lái)講，人格測(cè)驗(yàn)安排在能力測(cè)驗(yàn)之后施測(cè)6，要使用那些信效度比較高的人格測(cè)驗(yàn)7，人格測(cè)驗(yàn)的使用需要專業(yè)人員的輔導(dǎo)與參與38■■理游戲的主要測(cè)評(píng)要素（論述）1，團(tuán)隊(duì)合作能力2，組織管理能力3，溝通能力4，創(chuàng)造性思維能力5，情緒穩(wěn)定性6，應(yīng)變能力和抗壓能力39■控制影響質(zhì)量的誤差及其控制方法（論述）1，光環(huán)效應(yīng)：控制光環(huán)效應(yīng)通常的方法是進(jìn)行事先練習(xí)，把結(jié)果反饋給測(cè)評(píng)人員，讓他有意識(shí)地進(jìn)行控制2，情緒效應(yīng)：情緒效應(yīng)是指測(cè)評(píng)人員把自己的主觀情緒帶入測(cè)評(píng)過(guò)程中，情緒左右測(cè)評(píng)結(jié)果3，首因效應(yīng)：測(cè)評(píng)者根據(jù)在測(cè)評(píng)開(kāi)始對(duì)被測(cè)評(píng)者形成的第一印象進(jìn)行輕易判斷，甚至進(jìn)行定性地下結(jié)論，并在后來(lái)的測(cè)評(píng)過(guò)程中不自己地尋找信息支持自己4，測(cè)評(píng)思維習(xí)慣：測(cè)評(píng)人員會(huì)根據(jù)自己的測(cè)評(píng)習(xí)慣和經(jīng)歷，將被測(cè)評(píng)者歸為腦海中的某一類人，進(jìn)行習(xí)慣思維“定型”5，比較誤差：人員測(cè)評(píng)一般都注重過(guò)程而非結(jié)果，而且測(cè)評(píng)是要選拔出最具勝任力的人，所以必須根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)和觀察，盡量減少相互比較對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的影響39■通過(guò)訪談法來(lái)建立勝任力模型的程序（論述）1，定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2，選取分析樣本3，獲取樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料4，建立勝任力模型5，驗(yàn)證勝任力模型6，應(yīng)用勝任力模型40■面試的內(nèi)容（論述）1，個(gè)人信息2，外貌外表3，工作經(jīng)驗(yàn)4，專業(yè)知識(shí)和能力5，工作態(tài)度和事業(yè)進(jìn)取心6，反應(yīng)速度與應(yīng)變力7，分析與概況能力8，口頭表達(dá)能力9，情緒控制能力41■面試的誤區(qū)（論述）1，輕率判斷：面試官未能通過(guò)被面試者的整個(gè)面試表現(xiàn)并結(jié)合測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被面試者做出評(píng)價(jià)2，首因效應(yīng)：也稱第一印象，是指被面試者一開(kāi)始就給面試官留下的印象對(duì)之后面試官對(duì)面試者的行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)造成的影響3，強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息：面試官在面試過(guò)程中接收到被面試者的負(fù)面信息，就容易抓